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小职员之死范文1
【关键词】中等职业教育；中职教师；人力资源
改革开放以来，随着我国的经济的不断发展，社会对职业技能人才的需求越来越大，给职业教育带来了极大的机遇与挑战。近年来我国的中等职业教育取得了长足发展，实现了我国中等教育结构历史性的变化，有效的拓宽了青年求学成才的道路，为社会输送了大批高素质劳动者和中初级专门技术人才，为国家经济建设和社会发展作出了重大贡献。要办好职业教育培养出具有职业特色的技术人才的一个关键问题就是师资，只有良好的师资才能塑造一代“应用性”技能人才。正如周济部长指出的：第一位的、起关键和根本性作用的是人才，是教师队伍。育才、引才、聚才和用才已成为摆在我们面前的重大而紧迫的任务。“人才强校”也已经成为学校发展的基本方略。教师资源是一种无形资产，合理的教师人力资源配置能为学校带来预期的教育经济效益，发展职业教育做好职业学校教师资源配置工作已成为一项紧迫的任务。
一、当前中职学校教师人力资源配置的问题
近几年来中等职业学校教师队伍建设在党和国家的重视下，各级政府采取有力措施，取得了显著的成绩。但我们的教育、教学工作还存在着薄弱环节，特别在培养大批素质全面的高技能人才方面还没有取得很大的突破，其问题的“瓶颈”恰恰是我们教师队伍的整体素质跟不上当前迅猛发展的职业教育要求，中职师资现状某种程度已经影响和制约了新时期职业教育的发展。中等职业教育教师人力资源配置工作中还存在许多困难和问题如：（1）现有的中等职业教育教师队伍的专业结构、年龄结构、职务结构以及专职和兼职教师的比例结构仍然不尽合理。专业课教师和实习指导教师严重匮乏，特别是具有高技能的实习指导教师少。骨干教师和专业带头人数量不足。（2）没有完全建立优化教师队伍的有效机制，吃大锅饭的现象严重，教师的紧迫感不强，优秀中职教师师资人才引进渠道不畅，管理中竞争激励机制不健全。（3）职业教育师资队伍培养和培训工作还没有形成一整套具有职教特色的培养培训模式和规范化的管理办法，特别是对专业教师在实践教学能力的提高和培养上亟待于实施规范化、制度化的培训和继续教育。（4）青年教师中大多是刚走出大学校门又直接进入职业学校校门从教的，他们大多理论扎实、实践能力差，自身缺乏实践锻炼，不熟悉所从事专业的技术技能，更不具备较强的动手操作能力，专业技能教学能力不足，在课堂上只能照本宣科，造成讲课不生动，指导实践缺乏自信，难以完成职业教育教学的要求。总之，职业教育师资不足，质量不高，培养渠道不畅，缺乏骨干教师和专业带头人，师资培养、培训、录用、选拔制度及途径和方法等方面，远不如普通教育那样完善和规范。
二、合理进行教师人力资源配置的思考
为适应新时期中等职业教育改革和发展以及人才培养的需要，满足职业教育扩大规模和提高质量的需求，须在全面提高教师队伍素质上下功夫，要以加强专业课教师和实习指导教师队伍建设及培养中青年专业带头人和骨干教师为重点，重视教师实践教学能力培养；深化人事制度改革，建立有利于中职教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制，才能建设一支专兼结合、数量充足、素质优良、结构合理、适应职业学校定位、强化技能性和实践性教学要求的中等职业学校教师队伍。笔者认为在教师人力资源配置上要做好以下几方面的工作：
（一）应树立中职教师资源合理配置的全新观念
小职员之死范文2
Abstract： According to the personnel training aim of higher vocational college and the requirements of educational reform in the new time， the position， role and comprehensive quality that laboratory technicians should have are respectively discussed in this paper.
关键词： 高职院校；实验人员；素质
Key words： higher vocational college；laboratory technicians；quality of technicians
中图分类号：G645.8 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）04-0240-02
0 引言
高职院校实验室、实训基地是进行“生产、教学、研究、管理、培训”活动，培养“适应岗位能力需求”技术技能人才的重要基地，是办好学校的基本条件之一。实践教学属于“双边”活动，应以学生为主体，以教师为主导，其中教师既是指那些理论传授的专职教师，也包括实验员（实验、实训教师）。实验员并非单一的仪器保管员，它是专门从事实验、实训教学工作的教师，其职能融管理、服务和教学一身。实验员和专职教师之间既有相同点，也有不同点。相同点是其工作对象都是学生，且都需要仔细钻研教学标准，经过认真备课，充分掌握教材内容。不同点是与专职教师相比，实验员的教学更加注重实践，其教学手段也更加形象、生动、直观和科学有趣，实验员教学有机的将理论和实践结合在了一起。实验员的工作在于在实验、实训、实习三个关键环节中结合企业岗位需求培养学生的动手动脑能力、观察分析能力和创造性思维能力，不仅增加学生的知识储备，也提高学生的实践能力。随着校企合作的不断加深，再加上高职院校实验室规模的不断扩大和仪器设备的不断更新，对实验技术队伍的要求越来越高了，本文根据高职教育不断改革和迅速发展的新形势，对实验人员在新时期应具备的综合素质进行探讨，供同行们商榷。
1 教书育人、服务育人、顾全大局、更新观念
提高个人思想素质是做好实验、实训教学工作的前提和内在动力，当代的高职院校实验人员应从长远的角度出发，认真对待自己的工作，在落实传统的“敬业、负责和肯干”等传统实验员的职业素质之外，还应该与时俱进，树立正确的人生观、价值观和苦乐观。实验员的工作不仅包含繁重的体力劳动，还包含着大量的脑力劳动，属于一项复杂而平凡的工作，但不可否认实验员虽然付出多，但是收获少。面对这种形势，要想成为一名合格的实验员，必须树立全新的思想观念，即整体观念、服务观念和效益观念。只有树立整体观念，将实验室工作纳入到整体教学当中去，树立服务观念，以提高教学质量为己任，同时树立效益观念，最大程度的提高仪器设备的使用率和完好率，才能通过改善实践教学环境，达到提高教学质量的目的。
2 具备扎实的专业基础理论知识，注重自身业务素质的不断提高
在新时期的办学条件下，国家对高职院校人才培养目标做出了明确定位，这无疑对高职院校的师资队伍提出了更高的要求，尤其是对于实验员而言，更应该理论知识和实践能力兼备。事实证明要想取得良好的教学效果，教师必须让学生心悦诚服，让学生觉得教师的专业知识和能力过硬，只有这样学生才会专注到教学活动中去。常言道“打铁还得自身硬”，在这种情况下，实验员更应该与时俱进，突破自身的局限性，重新审视自己，不断学习，在具备扎实的专业基础理论知识的基础上，不断提高自身的业务素质。具体应做到以下两个方面：一是实验员要总结过去，扬长避短，不断学习，这就要求实验员不断更新和构建自身的知识结构，不仅要在本学科上刻苦钻研，也要在很多相关学科上狠下功夫，只有这样才能不断开阔自己的视野和眼界，使自己的思维更加的宽阔和跳跃，如此才能与时俱进，才能适应当代社会对实验员的要求和期待；二是实验员要博采众长，改革传统的教学方法，大胆设计实验、实训方案，不断提高教学技艺，全面把握教学技能。只有这样才能达到学识渊搏，教技精湛，超越自我，才能培养出高素质技能性人才，使其较快适应生产、建设、管理和服务第一线工作需要。
具体表现在：
①实验员必须准确无误地说出各类实验设备的名称、用途及操作方法；②熟练地掌握实验设备的维修、保养基本知识；③能够根据教学需要对实验设备、工具进行科学的整合；④能够用生动、形象的语言讲清楚实验、实训的操作过程；⑤研究实验、实训的科学性，并在实践中积累丰富的教学经验。
3 具备较高的组织管理能力，努力做到管理科学化、规范化、条理化
这里所指的管理主要是指对学生、实验室和实验仪器的管理三个方面：一是对学生的管理，实验员应积极配合任课教师进行教学，在实验过程中实验员应注意观察和引导学生认真听课和做实验，确保学生的精力在课堂上，和学生一起研究分析实验结果。实训教学一定要保证学生相对稳定，充分调动学生干部的模范带头作用和组织管理能力，保证实训安全有序地进行。实验、实训完毕后必须整理好各类实验仪器、工具、资料，做好情况记载；二是对实验室的管理，具体应做到以下方面：一是必须确保实验室的干净整洁，定期对其进行清扫；二是应结合各实验室的特点，建立相应的规章制度，并将这些规章制度张贴在实验室内，便于教师和学生看到；三是建立健全实验室计划、总结、实验通知单、记录等档案资料。三是实验仪器管理，各类实验仪器存放必须有条不紊，井然有序，对易燃易爆的物品一定要严格管理，保证安全，从而确保万无一失。对各类实验仪器，无论是上级调拨的或是学校自购的、自制的都要分门别类登记造册，及时纳入学校固定资产入账，并建立和完善《教学仪器的明细账》、《教学仪器有价购置账》等账目，对各类仪器进行分类编目、定柜、定位贴好标签，存放整齐有序，必须做到账、物、柜卡“三统一”，力争账卡物相符。实验员还应注意随时清点实验仪器，对应配、现有、尚差、损坏数必须做到心中有数。实验员这种完善的组织管理，不仅能使实验、实训取得良好的教学效果，顺利的达成课堂目标，而且还可以培养学生严谨求实的学风和一丝不苟的优良作风，达到教书育人的目的。
4 具备一定的协调能力，争取领导和专职教师的重视、支持
实践教学工作有其内部的独立性，但更有其外部的联系性，如课与课之间的安排、调节、相互配合；实验室、实验用品、仪器的交叉使用；学校与企业的资源共享等。这一切就决定了实验员不只是单纯的上自己的实践课，而是还要和周围的同志产生工作上的联系和交往。如何处理好这些“外交”工作，这就要求实验员还要具有一种整体的观念和团结、协作的精神。实践教学工作要引起各方面的高度重视和支持，这关键取决于实验员是否有所作为，有为才有位，因此，协调能力应在有所作为的前提下进行，才能水到渠成。一方面是协调好与领导的关系，实验员要积极主动争取学校领导的重视和支持，要主动为学校领导排忧解难、出谋划策。对于资金的投入，要保证用于添置必备的实验仪器设备；对于教学资源使用，要保证实验室的合理配置和实验设备的开出率。另一方面是协调好与专职教师的关系，实验员要争取专职教师的支持，从整体利益出发，在工作中和专职教师互相帮助，互相配合，团结协作，遇到问题时和专职教师互相商讨、互助谦让、互相宽容，把困难留给自己，把方便让给他人。这样整体工作就能顺利进行，自己的工作也能得到大家的关注和支持，自己也才能体会到同志之间的友情和工作的乐趣，同时自己的情操、自己的人格也能在这“外交”工作中得到淘冶和升华。
综上所述，实验室人员自身素质的提高是与时俱进的，是随时代的前进而不断提高和加强的，只有如此，才能跟上不断深化的教育教学改革步伐，为全面培养素质高、业务精、能力强的新型人才做出更大贡献。
参考文献：
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[5]唐佐青等.实验教学改革应重视提高实验教学人员的素质[J].教学管理，2006（20）.
小职员之死范文3
关键词：高职院校；人事部门；管理人员；思想政治素质
随着现代高职教育事业不断发展，各高职院校纷纷引入新鲜教学血液，人事调动频繁，从而导致教学职工队伍思想不稳定、工作心理压力大，工作热情降低等问题，相应增加高职院校人事管理的难度。基于这种现象，就需要学校人事部门管理人员具有较高的思想政治素质，并对学校职工产生正确、积极的引导。
一、人事管理工作者思想政治素质对人事工作的重要性分析
1.辅助工作顺利展开作用
高职院校人事部门相关管理人员的工作内容广泛，涉及学校教学人员的工作调动、定边考核、职称评定、薪资管理等内容。但在院校实际人事管理过程中，受人事管理特殊工作性质影响，易引发职工的思想波动，不仅影响人事工作的顺利开展，还会影响职工工作质量。如学校人事管理人员自身具备较高的思想政治素质，可通过与职工的有效沟通，发挥自身优势思想政治素质的导向作用，消除职工思想波动，促进院校人事管理工作的良性发展。
2.稳定职工队伍思想
高职院校人事部门相关管理人员，自身具备较高的思想政治素质，在日常人事管理工作中，可对学校教师队伍形成长期、良性的思想政治影响，不断提高教师队伍的政治意识、大局意识及使命意识，从而全面提升教师队伍的思想政治素质，以促进学校各项工作的顺利进行。
3.有助于学校师风建设工作顺利进行
师风师德建设工作作为高职院校人事管理的重要组成，起到提高教师队伍思想素质、塑造学校形象的重要作用。高职院校教师应具备较高的政治素质和思想数值，并相应具有高尚的精神追求和道德情操。推动教师队伍师风师德建设工作进程的根本要素，即是学校人事管理人员自身具备较高的思想政治素质，只有满足此项要求，才能对教师实施有效的思想政治培训，激发教师的职业使命感，为师风师德建设工作打下坚实的基础。
二、提高人事管理人员思想政治素质的实际措施分析
1.加强思想政治学习
高职院校人事部门相关管理人员，提升自身思想政治素质的根本措施，即是加强思想政治学习。首先，应加强对党的基本理论学习，以党的基本理论作为自身工作的思想指导。其次，加强对新型理论、知识的研究，灵活运用新型理论解决实际问题，创新工作理念和工作方式，增强自身思想时效性。最后，高职院校人事部门相关管理人员应善于总结经验，定期对所学思想政治知识、理论进行归纳和整理，从而不断总结经验、提炼精髓，以达到不断提升自身思想政治素质的目的。高职院校人事部门相关管理人员，学习思想政治相关知识的方式应不拘一格，除传统的读书学习、思想政治学习研讨会外，可充分利用现代科技优势，上网获取更广泛的学习资源，并可借助网络与更多的高职院校人事工作者进行交流，以互相提升思想政治素质。
2.加强工作实践
空有理论学习对于思想政治素质的提升相对有限，只有将理论知识实际应用到工作中，才能更清晰、直观地理解其中的蕴含，从而切实提升高职院校人事部门相关管理人员自身思想政治素质。在实际工作中，学校人事工作者应坚持以人为本的工作原则，通过思想上的交流，对教师职工进行正确的引导，逐步激发起思想中存有的积极情感，并由此培养教师的责任意识、奉献意识、政治意识等，从而提升教师的思想政治素质，并由工作实践验证自身理论的正确性，形成良性的协调发展。
3.加强工作内容研究
高职院校人事工作内容中，包含对学校人事管理工作者思想上的具体要求。因此，各高职院校人事管理工作者应充分重视人事工作内容的重要性，加强对人事工作内容的研究，包括各种制度、规程等，并通过研究不断优化、完善人事管理各项制度内容。一方面，通过对工作内容的研究，可有效提升学校人事管理工作者对工作内容的理解，提升其工作业务能力；另一方面，有助于学校人事管理工作者加强理解工作与思想政治素质的联系，从侧面提高其思想政治素质。
三、结束语
高职院校人事管理工作关乎学校教师的工作调动、定边考核、职称评定、薪资管理等内容，是高职院校管理工作的重要组成。高职院校人事部门相关管理人员需具备较高的思想政治素质，不仅有助于顺利开展人事工作、稳定教师队伍思想，还会对高职院校师风师德建设工作起到积极的推动作用。因此，高职院校人事部门相关管理人员应通过加强思想政治学习、加强工作实际、加强工作内容研究等措施，不断提升自身思想政治素质，以促进高职院校人事管理工作良性的可持续发展。
参考文献：
[1]李琪.高职院校人事管理中的思想政治工作研究[J].中外企业家，2014
[2]李冬凤.谈高职院校政治思想工作和人事管理[J].天津职业院校联合学报，2014
小职员之死范文4
关键词:思想政治辅导员 高校教育 危机处理 职业生涯规划
中图分类号:G641 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)05(c)-0222-02
我国思想政治辅导员发展的时间不长,辅导员作为高校从事德育工作、开展大学生思想政治教育工作的骨干力量,是贯彻党的教育方针,对大学生进行思想政治教育,培养大学生具有较高政治思想觉悟的直接实践者。因此,新时期的辅导员要不断提高自身素质,实现个人能力与职位相匹配,便于培养大学生成为德才兼备的社会主义现代化建设合格人才,进而构建辅导员日常工作的和谐。
服务的意识。思想政治辅导员要树立以学生为本的观念,强化服务意识。现在的教育环境已经发生了翻天覆地的变化。教育者已经不是教育的主体,激烈的竞争环境需要学生比教育者接受更多的教育,但绝对不意味着现在的学生比教育者当初受教育时差,学生可以通过很多的途径来获取知识,他们的思维更加活跃,更加敢拼敢闯,也更加的关注自我。大学也绝对不是成才的唯一途径,学生在学校不是接受管束,而是接受服务,这种服务是全程、全面的、全方位的,没有差别对待,没有优差等级的划分。总而言之,思想政治辅导员一切教育行为都要围绕学生的需要而展开,思想政治辅导员应该通过各种方式和途径为学生开展便捷的学习生活创造一个良好的坏境,使学生接受合理的管理服务,生活得到保障。只有这样,学生才会感觉受到尊重,才会乐意在学校中开展学习活动。
辅导的能力。学生来学校是学习的,大学是进入大学中的人非常重要的一个阶段,是他们世界观、人生观、价值观定型的关键时期,也是他们开展职业生涯的基础阶段,某种程度上,大学是大学生未来人生发展关键环节,决定了他们将来发展的高度。所以,思想政治辅导员就要辅导学生如何开展学习、生活、如何处处理人际关系,如何规划好自己的职业生涯等等。思想政治辅导员能够扮演好辅导这个角色,就要思想政治辅导员自己本身有足够知识与能力。心理学研究表明,教育者的威信越高,说服力越高教育效果越好,而教育者威信的培植职业因数是教育者的综合素质。思想政治辅导员必须掌握思想政治教育相关的知识,只有足够的理论支撑才可能辅导好学生。
同时思想政治辅导员必须是严格执行制度的执行者,是良好行为规范的体现着,师者,以身为范,言传身教。我们常说,有什么样的老师就有什么样的学生,强调的就是教师言传身教对学生的重大影响。思想政治辅导员要辅导大学生正确认识自我;结合专业,辅导学生合理分配时间,开展学习与社会实践活动,处理好人际交往,形成健全的人格。
引导学生发展的能力。高校教育的作用在于育人为本,关注学生,认同学生,创造条件发展人。很多的学生在进入大学选择专业的时候或多或少的存在一些盲目性,对专业的缺乏了解,进入大学之后,面对大学相对宽松的环境,而大学生自身不能很好的调整心态,加强自律,就会加速学生的厌学情绪,对前途迷茫,学习目的不明确。因此,作为高校思想政治教育队伍中的中坚力量,思想政治辅导员就要加强自己所管理的专业的理解,引导学生做好职业规划。思想政治辅导员需要强调每个学生都是可育之才,鼓励学生通过发现和发展自己的先天素质与潜能,形成正确的个人核心价值观,认识自我、分析自我,帮助学生寻找了解自己的职业性格、兴趣和才能;帮助他们理解专业和社会发展的需要的重要性,进而引导学生找到自己的努力方向,规划学习,确定职业定位。只有这样,学生才会认识自我,了解专业,明确学习目的,促进学生的全面发展。
良好校园环境及氛围制造的管理方法。人类文明的表现之一就是越来越规范的制度。思想政治辅导员是一个学校校风、学风、班风的直接缔造者和和维护者,因此,思想政治辅导员必须要规范管理,严格要求学生,这既是培养社会需要的合格学生,也是教师责任社会责任的需要。
奖励了什么行为,就会得到更多这样的行为,因此,我们希望校园是一个和谐的校园,我们就要规范管理,严格要求。严格要求学生,主张的是制度管人。严格管理就是不迁就学生,不放任学生,也不溺爱学生。我们期待我们的学生是一个遵纪守法的人,是一个尊重生命,礼貌待人,身心健康的人,那么我们就好约束不良的行为,倡导有序、规范合理的行为,这样我们的校园才是一个和谐健康的校园。
小职员之死范文5
一、高职院校文化校园建设的短板
高职院校文化校园建设还存在三个方面的短板：
（一）文化元素的串联
很多高职院校是由中专升格建设，职业教育虽然积淀较深，但感觉美丽校园还只是路过时的风景，文化气息还没有渗透到校园环境的各个方面;活力校园还只是停留在经验总结上，走近了分析，活动没有那么精致诱人，缺少了一些吸引力和连贯性;魅力校园还只是停留在宣传上，走近了感受，认可度和影响力没有那么优势明显。虽然这些都跟高职校园建校时间短有关系，但是必须要考虑文化元素的串联，要努力在过去发散创建的基础上找到美丽主题，实现提档深化。这种校园文化的串联是要把点状的盆景进行面状的风景链接，把贯穿的文化脉络进行画龙点睛的归纳，把身边的实践进行理论的凝炼和品牌的提升。
（二）整体系统的设计
现在有个时髦词叫顶层设计，它的概念是指运用系统论的方法，从全局的角度，对某项任务或者某个项目的各方面、各层次、各要素统筹规划，以集中有效资源，高效快捷地实现目标。很多高职院校几乎没有做过文化校园建设的纲要规划。所以做好整体性的系统设计非常重要，而且在开展设计时要注意“顶层的决定性”和“整体的关联性”两个问题，顶层设计的核心理念与目标都源自顶层，因此顶层决定基层、高端决定低端，而且强调设计对象内部要素之间围绕核心理念和顶层目标所形成的关联性、匹配性和衔接性。
（三）文化内涵的研究
2011年高等教育出版社出版了《中国大学文化百年研究系列丛书》，很多本科院校已经出版了各自学校的文化研究专著，这些学校无论是在课题项目上还是在上，都做了大量的研究，对学校自身发展的脉络、沉淀的文化、贯穿的精神、发生的故事、点睛的主题等，都作了深入的研究和探索，形成了良好的理论成果。所以，我们会发现本科院校的文化校园建设都在有序、有力地推进，在理论的指导下，实践有了可持续发展的源泉和动力。2015年，高职院校的文化研究也启动了专著出版工作，这时我们就发现高职院校的文化校园研究还非常薄弱和缺乏，这种对自我文化内涵研究的不够，就会导致理论指导实践不足，项目层面不高，操作水平不好等。
二、高职院校文化校园建设的方向
对高职院校文化校园建设要从三个方面着手努力：
（一）要让文化载体形象化
在文化校园建设中，方案要有思想、有原则、有目标、有思路、有举措，要让环境文化、学校形象和文化成果“看得见、摸得着”，既要有历史传承和地域特点，更要展现出学校独有的特色，要有深度和内涵，要在学校原有的山水地貌基础上，融合用心的设计和思考，找到校园美丽、活力和魅力的抓手，校园建设和行动要让师生“感受得到、感悟得到”。同时，文化建设要注重向长期规划与短期计划有机结合，切忌走过场、搞花架子，要科学规划，精心设计，大处着眼，细处入手，形式多样，内涵充实，真正建设好绿化更优、环境更美、文化更浓、活动更精、行动更实、感动更多、认同更高、实力更强、影响更广的校园。
（二）要让落地之举具体化
文化校园建设要从小处入手，系统思考，让校园环境的细微之处都浸润着中华优秀传统文化和学校自身的文化理念、文化传统、文化个性，做到落细落小、落实落深，使校园环境的使用功能、审美功能和教育功能达到和谐统一。这就要求我们在规划中，无论是教室、实训室、食堂、寝室等场所，还是雕塑、文化长廊、文化小品等设施，都要强化其中蕴含的文化气息和文化智慧，从而让人从一地、一物、一景、一名、一事中感受到学校的文化气息和内涵。牵头部门和实施部门既要有建设的主体责任意识和创新意识，把文化校园建设的行动计划项目落实好，也要有部门间的协同精神，形成整体合力，把文化纲要的精神吃透吃深，创建文化校园建设的精品，要在端出漂亮盆景的同时，也能实现与美丽蓝图的无缝对接。
小职员之死范文6
关键词：高职院校图书馆；绩效考核；建议
高职院校图书馆作为学院的文献信息中心，肩负着为学院教学与科研提供服务的重任，肩负着“第二课堂”的育人重任，开展图书馆员工绩效考核对于提高图书馆工作效率，对于提高图书馆服务质量，都具有非常重要的作用。
1 高职院校图书馆员工绩效考核的现状
高职院校一般将教职工的绩效考核称为年度考核，一般的考核周期为一个教学年度，各部门根据教职工的职务和岗位职责，在德、能、勤、绩等方面进行考核，重点考核员工履行岗位职责的能力和工作业绩，考核结果为“优秀、称职、基本称职、不称职”四类。
为了进一步强化服务意识，提高图书馆管理水平和工作效率，激励工作人员认真履行岗位职责，更好地为读者服务，图书馆一般根据学院教职工年度考核工作有关精神，并充分结合图书馆工作岗位特点，制订图书馆的员工绩效考核办法，通过工作考核，进一步调动图书馆员工的工作积极性，并最终提高图书馆工作的整体绩效。
1、考核对象
我院图书馆员工绩效考核对象为在编在岗员工，含编外人员。
2、考核原则
我院图书馆员工绩效考核遵循的原则是坚持实事求是、民主公开、以实绩为主，定量考核与定性考核相结合，全面客观评价每位员工。在部门制定考核办法的初期，就经过了多次讨论，让员工充分参与和发表意见，通过广泛的宣传和教育，提高员工对绩效考核办法的接收程度，从而有助于绩效考核目标的实现。
3、考核内容和考核方法
绩效考核分为定量考核与定性考核两种。按照学院教职工年度考核要求，我们主要从德、能、勤、绩 4 个维度对员工进行定性考评。“德”主要指政治立场、政治态度、政治表现以及职业道德、团结协作精神、奉献精神、廉洁奉公、遵纪守法等方面的情况；“能”主要指管理才能、业务技术水平和工作熟练程度；“勤”主要指事业心、责任感、工作态度和勤奋敬业的程度；“绩”是指完成工作的数量、质量、成果及效益。在定量部分考核指标的设定上，我们结合图书馆各部门的岗位职责，设定的考核指标要素包括：出勤情况、额外工作任务（班组长管理、线装书库管理）、新闻稿件、科研工作成绩、参与活动情况等。
4、考核结果
（1）等次划分。图书馆员工绩效考核结果分位三个等次：一等、二等和三等。结合我院图书馆员工实际情况，一等设置为2人，行政职称工作人员和专业技术职称工作人员各1人。
（2）等次系数。原则上，一等按1.05，二等按1.00，三等按0.95核定目标考核奖励发放系数。
2 高职院校图书馆员工绩效考核存在的问题与原因
在员工绩效考核的实际操作中，我们也发现了一些问题，需要在实际工作中不断地改进和完善。
1、绩效考核的目标不明确。绩效考核的目的是通过对图书馆员工工作业绩的考评，以实现组织的管理目标，一方面促进图书馆事业的发展，另一方面促进图书馆员工的自我成长和成才。但目前员工对于绩效考核的认识还停留在填张表、开个会、念个总结、投个票，没有认识到绩效考核的真正目的。对目标认识的偏差，会使整个考核过程缺乏认真的态度，也无法通过考核改进工作质量，提高自身业务水平。
2、绩效考核的内容设置不具体。图书馆设有办公室、采编室、档案室、流通部、自动化部，各岗位工作目标不同、内容不同、职责不同、要求不同，同时由于长期以来的种种原因，图书馆内人员结构比较复杂，有素质较高的优秀人员人员，同时也有一批学历不高、职称不高、无学科背景的工作人员。不同层次的员工具有明显的差异性，如何在兼顾公平和鼓励先进中间找到一个平衡点，并使两者有机结合，是绩效考核设置的重点和难点。因此，针对不同的岗位，必须制定其相对应的具体考核项目、考核内容、考核方法，我院图书馆绩效考核管理办法虽有定性和定量考核之分，但显然太笼统，因此使得考核不准确、不科学。
3、绩效考核的主观因素太多。绩效考核应该以平时的工作表现为事实依据，在此基础上对员工工作做出客观评价。然而，绩效考核在实际操作中，特别是员工自评和互评时，对考评标准的把握存在较大差异，自我要求比较高的员工，自评时会相对比较客观，而有些员工平时工作要求不是很高，在自评时却明显拔高自己的工作表现。另一方面，由于缺乏对原始资料的积累，使考评主管做出的考核结果易受到平时印象和近期表现的影响，破坏考核的客观性和公正性。
3 高职院校图书馆员工绩效考核改进的建议
1、明确绩效考核目的。图书馆在实施绩效考核的过程中，首先要让每一名员工明确绩效考核的目的，是为了实现图书馆的绩效目标，每一名员工应该把部门的整体目标纳入个人年度绩效目标，并以此为导向，不断提高业务素质和服务能力。明确了绩效考核目的，还需要制定科学的绩效考核目标，考核目标既要具有挑战性，又要具备可操作性，这样才能充分发挥员工的潜能，进而激发员工的主观能动性，让员工们在自己的岗位上踏实工作、开拓创新。
2、量化绩效考核标准。图书馆员工绩效考核的关键在于制定科学的、可量化的考评标准。图书馆各岗位工作职责不同，工作的难易程度、复杂程度和知识含量也有差异。如流通部的借书、还书与采编室的图书编目、自动化部的数据维护，就不能等量齐观，而应在相对应岗位的工作人员之间进行量化比较。如接待读者次数、图书流通册数，在整个工作中总体呈现确定性，就可以直接套用图书管理系统中的统计数据来量化相关工作人员的工作量。如基本的出勤情况、参与集体活动、新闻稿件等，这些工作就可以进行直接的量化比较。在平时的工作中，还要做好员工相关资料的收集和记载，到了考核时期，这些事实依据也能令员工们信服。
3、强化绩效考核结果。所谓强化绩效考核结果，就是要把员工的职务晋级、职称评定、奖金分配、岗位调配、评优评级等与绩效考核结果挂钩。在实践中发现，合理的奖惩制度对于组织管理和组织目标的实现具有积极作用，在绩效考核的推动下，员工的工作才会有积极性、主动性和成绩感。
4、改进绩效考核方法。我院图书馆目前的考核方法太单一，应推行全方位员工绩效考核方法，即员工自评、员工互评、主管考评、读者（教师/学生）评价等。图书馆员工绩效考核应由馆领导专人负责，并成立专门的考评小组，考评的执行者应该掌握一定的专业知识和技能，在考评中更多的根据事实数据评价，不能感情用事，尽量做到公平、公正、公开。同时将考评结果与员工进行反馈和充分的沟通，让员工清楚考评的标准和依据，认清自己的不足，并和员工一起商议改进工作的计划和措施。
参考文献
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[3]卢焱，毛一国.高校图书馆员工绩效考评存在的问题与对策研究.辽宁行政学院学报，2012（8）
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