前言：中文期刊网精心挑选了劳动争议范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
劳动争议范文1
自2008年《劳动合同法》实施以来，劳动争议和劳动诉讼的案件数量出现了指数化上升的势头，加之2011年年初新的工伤保险条例的出台，以及年中《社会保险法》的实施，促使劳动争议和诉讼开始呈现出一些新的发展趋势。那么，2011年劳动争议和诉讼到底有哪些新动向呢？新的劳动政策的出台对劳动关系具体产生了怎样的影响？本文就这个话题，向您介绍上海市劳动人事争议仲裁副院长周国良先生的看法。
2011年劳动争议三大新趋势
从劳动争议的数量上来看，周副院长认为2011年劳动争议数量呈现持续性增加的势头，案件数量和人员数量双增加，群体性争议越来越多，案件越来越复杂；从争议的内容上来讲，延续了2010年的一些特点，主要内容仍然是围绕经济补偿金和劳动报酬，且容易产生争议的人群依然集中在30岁以下的外来人口，这类群体年纪较轻，就业不稳定。但是2011年的劳动争议案件也呈现一些新的变化，主要体现为以下三大趋势：
单一行动转向集体行动
2011年引发劳动争议的原因开始多元化，比较多的是企业动迁、工作部门交接以及企业经营不善等，这些原因非常容易引发群体性的劳动争议，而且往往无任何征兆。
权利争议转向利益诉求
随着整体经济水平的提升，员工争议的焦点开始由欠薪转向对工资增长的诉求，员工开始主张自己在企业中的各项利益，我国工会组织在企业中的畸形成长更是加重了这种现象，全国99%的集体性纠纷都是在工会以外产生的，比如说2008年的佛山本田工人罢工事件，就是因为工会没有参与到工资集体协商中，员工主张增加工资待遇和建立工资正常晋升机制而引发的。
争议主体由企业扩大至各类组织
原来的劳动争议和劳动纠纷主要发生在企业，2011年以来，事业单位等其他组织出现劳动纠纷的数量也明显增加，尤其是临时工群体。这表明劳动争议的范围开始扩大到各类组织当中。
2011年新出台劳动政策盘点
在周副院长看来，2011年出台的影响到劳动争议的劳动政策是非常多的，以下几项政策比较关键，影响也最为广泛：
劳动工资标准调整
在劳动关系中，有两项工资标准较为核心：社会平均工资和最低工资标准，二者之一的变动都会引起一系列的连锁反应。近几年社会平均工资和最低工资均出现了较大幅度的增加，与之最为相关的是劳动者社会保险的缴费基数，上海市普通劳动者的缴费水平近1000元/月，企业的缴费数值几乎要加倍。
个人所得税起征点上调
随着新的个人所得税征收办法的出台，员工工资的起征点由原来的2000元提升至3500元，税率也较以前要低，这对广大的劳动者当然是一大福音，但是新的政策也引起了预想不到的劳动争议。在2011年新税法刚刚实施的9月，关于月饼费是否要纳入个人所得税，引起广大网民的热切讨论。周副院长认为这个月饼费是应该纳入到征税范围的，因为从本质上来讲，月饼费是企业支付的劳动报酬的一部分，在劳动争议处理当中，应该把它看做工资或者收入；但是如果月饼费的资金来源于工会，也可以不将它算入员工工资，但是要缴纳20%的个人所得税。
另外两个特殊的费用为独生子女费和高温津贴，这些政策的变动，引起的一个重要问题就是在进行工资发放时，政府支付与企业支付的界限、强制标准与企业自主标准界限的划分是否清晰，是否纳入个人所得要看资金渠道，这不仅影响到税收，而且影响到员工社保的缴费基数等。
《社会保险法》的实施
2011年7月1日开始付诸实施的《社会保险法》，将社会保险提升到了法律的高度，让我们的工作开始有法可依。为了更好地落实，政府随后出台了很多文件进行说明，人社部签发的13号到16号令都是对社会保险法实施有关问题的解释。新的法律对上海劳动力市场的震动比较大，涉及700多万的劳动者。上海市原来社保体系较为复杂，共分为镇保、城保和综保等，为了和中央政策保持一致，上海市对这700万人进行了一次性的调整，总体趋势为镇保和综保向城保靠拢。未来上海市将只有三类保险，第一种是农村居民的保险，专指纯农民群体；第二种是城镇社会保险，专指有单位的从业人员；第三种是居民保险，专指没有单位同时又不是农民的这个群体。
这当然是一个非常好的趋势，但是急速的转变掩盖了一些问题，虽然保险分为这三类，综保和镇保销匿了，但是这类人群并没有消失，如何做好这些人群的过渡，关系到维持社会稳定的大局。社会保险法的实施，也为用人企业带来了新的权利和义务的变化。
（1）待遇支付渠道和标准发生变化，尤其是工伤保险。员工发生工伤，如果是由第三方导致的，可以先向第三方索赔，如果第三方不支付，就要由企业进行支付。但是如果企业缴纳了工伤保险，就由工伤基金进行支付，这为企业分摊了用人的风险。
（2）劳动争议处理双重变化。社会保险法的出台，引起了两个重要的变化：主要包括劳动争议渠道的变化，原有的争议处理渠道主要有三个，劳动监察、社保中心和劳动仲裁，社会保险法实施之后，劳动监察的业务将逐渐向社保中心移交，社会保险争议的处理也将逐渐不再列入劳动争议的范围，而是转交到社保中心；其次是司法解释的变化，也使得劳动争议的人员涵盖范围发生变化。
新形势下劳动争议协商与引导
前文已经提到，2011年劳动争议的新趋势即为争议群体化，且开始由权利保护转向利益诉求。为更好地说明这个问题，周副院长举了一个近期发生的案例：世博会清洁工集体停工案件。2010年上海世博会即将结束的时候，世博会的一些清洁工人开始集体停工，他们认为虽然工资正常支付了，但是在世博会结束的节点，组会的工作人员以及警察都发放了3000元的奖金，他们也应该享受该项待遇。这个案例非常典型，它警示劳动关系从业人员，现在的劳动争议是非标准开始变得模糊起来，但是中国政府尚缺乏处理罢工的经验。我们再来看两个国外的案例，看他国政府在处理集体争议中扮演怎样的角色。
其一是美国NBA球员罢工、球赛停打事件，政府是怎样处理的呢？总统奥巴马称自己仅是个球迷，希望他们早点开赛，但是不会介入到其劳资谈判中去，即使是无限期停赛也没有办法。另外一个，澳洲航班停飞事件，同样作为集体性劳动争议，澳洲政府却积极介入，要求停止对抗运动复飞，并将这个情况提供给澳洲公民就业委员会，罢工因为政府的介入而迅速告停。可以看出政府介入机制在罢工处理中的重要作用。中国还很少有处理集体协商的经验，因此企业的引导就显得尤为重要。
周副院长认为，上海市现在的劳动争议在外资企业发生的概率远比国营集体型企业要高，因为在国营企业中有一个内部协商调整的机制，在劳动争议发生初期就通过内部机制进行了消化，这对于我们未来的集体争议处理是一种很好的启示，企业要做好进行集体协商的准备，对集体争议进行很好的引导。
劳动争议处理如何做到未雨绸缪？
明确了劳动争议未来的发展方向和特点，再来看周副院长在劳动争议防范上，给出的具体建议。
合适的用工模式
企业要根据自己的特点，选择适合自己的用工模式，比如说劳务派遣、业务外包、非全日制用工等等，要进行衡量和抉择。
严守法律底线
人力资源管理者，首先就要是一个合格的劳动法律专家，首先知道法律的底线在哪里，遇到劳动争议应该如何进行处理和寻求外部帮助，坚决不踩法律红线。
劳动争议范文2
第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。
第八条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。
第九条用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
第二章调解
第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
（一）企业劳动争议调解委员会；
（二）依法设立的基层人民调解组织；
（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
第十一条劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。
第十二条当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
第十三条调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
第十四条经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
第十五条达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
第三章仲裁
第一节一般规定
第十七条劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。
第十八条国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。
第十九条劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。
劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：
（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；
（二）受理劳动争议案件；
（三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；
（四）对仲裁活动进行监督。
劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。
第二十条劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。
仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：
（一）曾任审判员的；
（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；
（三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；
（四）律师执业满三年的。
第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
第二十二条发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
第二十三条与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
第二十四条当事人可以委托人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。
第二十五条丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定人代为参加仲裁活动；无法定人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定人。劳动者死亡的，由其近亲属或者人参加仲裁活动。
第二十六条劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。
第二节申请和受理
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项：
（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；
（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
第二十九条劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提讼。
第三十条劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
第三节开庭和裁决
第三十一条劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
第三十二条劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
第三十三条仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：
（一）是本案当事人或者当事人、人的近亲属的；
（二）与本案有利害关系的；
（三）与本案当事人、人有其他关系，可能影响公正裁决的；
（四）私自会见当事人、人，或者接受当事人、人的请客送礼的。
劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。
第三十四条仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。
第三十五条仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。
第三十六条申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。
被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
第三十七条仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。
根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。
第三十八条当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。
第三十九条当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
第四十条仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。
笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。
第四十一条当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。
第四十二条仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。
调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
第四十三条仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提讼。
仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
第四十四条仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
（一）当事人之间权利义务关系明确；
（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
第四十五条裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
第四十六条裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。
第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。
第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提讼。
劳动争议范文3
一、2008年工作情况
（一）切实做好劳动争议案件处理工作，依法维护当事人合法权益
我市两级劳动争议仲裁委员会积极坚持“和谐仲裁、和谐办案”的方针，办和谐案服务社会稳定大局；办优质案树劳动仲裁品牌，多办案、快办案、办好案，依法维护了劳动关系双方的合法权益。
2008年全市共受理各类劳动争议438起，涉及职工1065人，立案处理劳动争议案件398起，涉及职工845人，案外调解40起，涉及职工220人。其中，集体争议19起，涉及职工447人。各类劳动争议按用人单位性质划分，公有制单位86起，非公有制单位308起，机关事业单位33起，其他11起；按争议原因划分，养老保险争议216起，工伤待遇争议102起，工资争议31起，劳动合同争议67起，其他争议22起。本年度内结案376起，调解253起，裁决85起，撤诉及其它方式处理38起。
（二）不断改进办案方式，努力提高办案质量
为进一步提高办案质量，我市积极探索、优化办案方式，实施集体争议分案处理，根据案情和当事人的情况，按照“先难后易”或“先易后难”的方法，分解矛盾、化解矛盾，把面上的问题化为点来处理，力争事实认定清楚，案件处理准确，同时有力的减少了群访案件的发生，今年，全市集体劳动争议明显减少，案件处理的精确度明显提高。同时我们十分重视案件处理的公开性、透明性，坚持上级监督下级，上下级共同接受社会监督的原则，市仲裁委对县（区）仲裁委采取重点案件旁听审理，疑难案件专题汇报，差错案件督促纠正的方法。今年，市劳动争议仲裁委员会不断探索“和谐办案”新方式，灵活运用调解技巧，促成案件调解率明显上升，并采取仲裁委监督执行当事人履行给付义务的方式，有力的解决了“执行难”的问题，从而减轻了当事人的诉讼成本，收到了“定纷止争、案结事了、息事宁人”的良好办案效果，有力地促进了社会的稳定。
（三）积极稳妥地处理了劳动问题，确保社会稳定
今年，我市劳动保障部门高度重视劳动保障工作，切实执行《条例》相关规定，努力维护稳定，构建和谐社会。在“市局维护稳定工作领导小组”的指导下，全市劳动保障部门共接待来信来访2375人次，其中：立案258件，结案235件，对不符合立案条件的，我们及时做好政策解释工作，努力化解矛盾，使其平稳息访。做到就地就近快速处理来信来访，全市未出现一起越级上访案件。同时我市积极改进工作处理方式，对符合劳动仲裁立案条件的，引导职工通过劳动仲裁依法解决问题。全年共处理劳动仲裁案件102件，已结案96件，有力地减少了缠访案件的发生，维护了区域社会的稳定。
（四）严把合同鉴证关，预防和减少劳动争议的发生
为预防劳动争议的发生，减少隐性劳动争议的存在，全市各级劳动争议仲裁机构十分重视劳动合同鉴证工作，结合《劳动合同法》及时宣传签订劳动合同是用人单位和劳动者的法定义务和权利，指导、督促各类用人单位和劳动者签订劳动合同564份，鉴证劳动合同9526份，纠正违法无效劳动合同3269份，制止招用童工153人次，督促补交社会保险费1215人。办理解除、终止劳动合同手续2653人，支持了国有企业改革，规范了企业劳动关系，有效地预防和减少了劳动争议的发生。
（五）积极贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》
一是广泛宣传《劳动争议调解仲裁法》。在该法实施前，我局专门下发文件要求各县区劳动争议仲裁委员会积极做好原《劳动争议处理条例》相关文件及适用法律文书的清理整理工作，认真学习，积极宣传，主动调整工作思路，转变工作方式，为顺利实施《劳动争议调解仲裁法》做好准备。该法正式实施后，我局根据劳动和社会保障部有关《劳动争议调解仲裁法》宣传提纲精神，发文要求各县区劳动保障局认真组织学习，正确把握立法精神，全面理解制度内容，动员和利用社会各方面的力量，开展多种形式的宣传普及工作。从6月份开始市局仲裁科在安康人民广播电台“劳动保障之声”专题栏目开播了为期两周的《劳动争议调解仲裁法》相关政策解读，收到了较好的宣传效果。
二是积极适用《劳动争议调解仲裁法》，针对实施过程中出现的问题探索性地开展工作。《劳动争议调解仲裁法》实施以来，劳动争议案件数量激增，截止10月份，市、县（区）两级仲裁委员会共接待申诉案件558起，立案处理279起，是全年案件数量的70%。案件多、办案人员少成为我市劳动争议仲裁工作面临的主要问题，全市劳动仲裁工作队伍积极克服困难，从服务劳动保障事业大局、服务社会稳定大局的高度，以干克难积极应对挑战，顺利实现了《劳动争议调解仲裁法》的过渡，全年劳动仲裁工作平稳推进，为区域稳定奠定创造了较好的环境。同时在目前案件数量激增和案件数量将在较长时期持续增长的情况下，我们已探索性的拟订了“安康市劳动争议当事人先行调解告知书”格式文书，采取当事人先行协商处理的形式解决争议事项，促成单位与职工自主解决矛盾纠纷。自6月份以来，通过当事人先行调解化解劳动纠纷的案件有32起，占应先行调解案件数的75%，收到了较好的效果。
2008年我市劳动保障工作尽管取得了一定成绩，但仍存在许多困难和问题：一是人员严重不足，不能适应日益激增的劳动争议案件的需要；二是经费严重不足，不能保证正常办案；三是个别县对仲裁工作认识不足，重视不够。因此，各级仲裁委员会应争取主动，以干克难，充分发挥劳动争议仲裁委员会在构建和谐社会中的重要作用。
二、2009年工作要点
（一）认真贯彻党的十七大及十七届三中全会精神，继续做好劳动争议处理工作
新的形势对劳动保障工作提出了更高的要求，各级劳动仲裁机构要按照科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，用党的十七大和十七届三中全会精神指导和推进劳动争议处理工作，不断调整工作思路，适应形势发展的需要，我们要继续把构建“和谐仲裁”作为2009年劳动仲裁工作的指导思想和奋斗目标，把劳动仲裁工作放在谋和谐、促和谐、保和谐中去考虑、去策划、去拓展。劳动争议处理工作要着眼于社会和谐，转变思想观念，调整工作思路，改变工作方式，把工作标准定位在促进社会和谐上。努力把各种消极因素转化为促进社会和谐的积极因素，为社会和谐提供了有力保障。
（二）进一步完善工作机制，促进《劳动争议调解仲裁法》的有效实施
一要建立一整套适应《劳动争议调解仲裁法》的办案制度，进一步促进案件处理规范化、科学化，提高办案质量。二要不断提高办案效率，努力适应劳动仲裁不收费、仲裁期限缩短、仲裁时效延长的法律规定，坚持在规定的期限内结案。三是对农民工、下岗职工等社会弱势群体更需要体现高效的原则，要开辟绿色通道，快速结案，及时保障劳动者的权益。根据现行专职办案人员不足的实际情况，我们将适时聘请兼职仲裁员参与办案。
（三）加强企业调解组织建设，构筑劳动争议处理防线
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议调解作出专章的规定，对调解组织赋予了更高的法律和社会地位，对企业调解组织和调解的工作程序做出了更加规范的要求。为确保劳动争议调解工作切实发挥作用和《劳动争议调解仲裁法》的有效实施，一是对中大型企业和纳入劳动合同法管理的各类用人单位积极发展和组建企业劳动争议调解委员会，并建议将此项工作列入创建“和谐企业”的重要指标。力争在区域性、行业性调解组织建立方面有所突破。二是抓紧将调解组织向社区、街道延伸，充分发挥就业与社会保险协理员在劳动争议调解工作中的作用。三是加强与司法部门的协调配合，调动和利用人民调解组织这个有效资源，探索人民调解组织与社区街道共建劳动争议调工作站的路子。力争使调解组织切实发挥劳动争议处理第一道防线的作用，把劳动争议化解在基层。
（四）不断完善和谐的仲裁方式
一是继续加强和规范仲裁调解。要进一步贯彻“调裁结合、以调为主”的工作原则，注重调解工作，将调解结案率作为仲裁机构的一项工作指标，切实把仲裁调解贯穿于劳动争议案件审理的全过程，加大立案时、开庭前和庭审后的调解力度，引导当事人通过自愿协商的方式，妥善解决纷争。正确处理调解与裁决的关系，对有调解可能的案件，应当尽量创造条件进行调解；对不适宜进行调解，通过努力不可能达成调解协议的案件，及时作出裁决。坚持合法、自愿的调解原则，注重调解程序的正当性、简易性和可操作性，要充分考虑到双方当事人的实际情况，寻找恰当的调解平衡点，把握调解成功的切入点，千方百计提高调解成功率，努力实现案件调解率应在60%以上的目标。
二是进一步强化基层劳动争议调解组织建设，调解关口前移。在新的形势下，重视并加强劳动争议调解工作，强化调解组织机构建立，有利于把问题解决在基层、解决在萌芽状态，有利于最大限度地减少社会成本、节约仲裁资源，有利于劳动争议双方实现双赢、维护劳动关系和谐稳定，对于加强劳动争议处理能力建设、建立和谐的劳动关系，具有重大现实意义。把劳动争议调解机构建设放到重要位置，坚持落实“预防为主、基层为主、调解为主”的方针，大力构筑企业内部调解和仲裁调解相结合的调解体系，是劳动保障部门和劳动争议仲裁委的重要职责。2009年要把调解组织的调整、充实、完善和调解员的培训作为的一项重要工作继续抓好。要进一步做好劳动争议调解组织建设，适时开展评选“优秀劳动争议调解庭”活动，促进用人单位建立自主化解矛盾、自觉减少争议的劳资管理机制。
劳动争议范文4
【关键词】企业；劳动争议；处理
劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而产生的纠纷。①随着市场经济的发展，尤其是2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的先后施行，我国劳动争议案件数量呈井喷之势。作为劳动关系的主体——企业经常以败诉收场。那么劳动争议产生的原因是什么呢？我们又该从哪些方面去改善劳动关系的现状？
一、劳动争议产生的原因
（一）劳动合同管理存在漏洞
当前不签订劳动合同的现象依然普遍存在，那些停薪留职职工、长期放假职工、自谋出路和下岗职工的劳动合同和签订与变更都成了问题。而在外资企业和民营企业，更是大量存在不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象。
就合同形式而言，虽然《劳动合同法》已经颁布实施3年，但是口头形式的合同仍然屡禁不止。那些内容不全面、含义不清、缺少细节约束的合同，只注重用人单位利益，只强调劳动者的义务和处罚条款，而忽略劳动者的权利和福利待遇。更有甚者，违法的抵押合同仍然存在。
（二）人力资源管理存在风险——劳资冲突
劳资冲突是我国劳动争议的主要形式。究其原因，一是由于我国工会力量薄弱，二是由于企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不足。在企业和政府之间虽然有着工会力量，但我国的工会体制不健全，经济不独立，而且部分企业甚至未建立工会，这些根本无法起到工会的本质作用——维护劳动者的权益。比如说，矿难事件。人们常常把“矿难”归罪于高危行业、机械化程度低、安全技术和装备水平低等。目前我国产煤百万吨死亡率接近4%，远高于世界平均水平。在产煤大国中，美国百万吨死亡率为0.04%，南非为0.13%。在政府一次次下令加强监管的同时，矿难事件仍一次次重演。而企业为了追求利益的最大化，有法不遵，有制不依。地方政府注重为投资者提供优惠条件，忽视了劳工权益的保护，片面强调以经济建设为中心。这些问题就严重造成了劳资冲突。
与此同时，人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能，在劳动合同管理和规章制度的制定执行方面多存在缺陷。而企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不够，缺乏处理劳动争议的经验，也是影响劳动争议有效预防的重要原因。企业没有投入足够的资源进行劳动争议管理的研究，人力资源管理人员在劳动争议管理上缺乏足够的培训，使得许多本来不该发生的争议因此发生，也使得劳动争议发生时，企业疲于应付，败诉率居高不下。
（三）企业规章体系不合理、不健全
由于企业规章体系不合理，部分企业的人力资源管理部分并没有按照相关法律的规定，建立、调整与修订企业的规章制度，使得企业的规章不合法。这一方面无法保障企业员工的合法权利；另一方面，当劳动争议发生，企业也无法得到法律支持。部分企业在制定规章制度时，缺乏长远的考虑和周全的思考，直接导致制定出来的企业规章制度不全面，对企业的员工无法进行有效的管理，这为劳动争议的产生留有了空间。企业规章体系不合理、不全面加大了劳动争议产生的可能性。因此，为了有效预防劳动争议，企业需要着力改善自身的规章体系。
二、劳动争议预防和解决的对策
（一）加强企业劳动合同的管理
针对上述问题，第一，企业要实行劳动合同的全面签订，人力资源管理部门要与所有劳动者签订书面劳动合同；第二，用人单位和劳动者在建立劳动关系前，应遵守《劳动法》及有关法规的规定，协商一致后，再按规定程序正式签订劳动合同，摆脱违背真实意愿的合同签订；第三，加强劳动合同履行过程的程序管理。在合同变更时要遵守劳动者意愿，进行协商、解除和续订时，应及时履行必要的文字程序，企业裁员时要经过工会同意。
（二）建立和完善企业规章制度
企业需要严格按照劳动法和合同法的有关要求，制定合理的企业规章制度，加强企业管理的法制化和规范化，杜绝无章可循和任何违法、违规、违约行为，构建合理的企业规章体系，切实保障企业和员工的合法权益。
增强部门建设，应设置专门部门负责建立和完善企业规章制度体系。这样可以减少因事务繁重所致的根本无暇顾及而导致的规章制定差池。完善程序性规章制度的编制方法，增强可操作性。靠喊口号而设置一个华而不实的制度，不但不符合企业的发展情况，而且不方便操作。必须从企业和员工的实际出发，分层次、分阶段地制定合理合法的规章制度，不断地更新和修改旧的规章制度。
建立员工参与制定规章制度的机制，汇集员工的经验和智慧，促进规章制度顺利执行。多听取职工的意见，让员工积极地参与规章制度的制定，这样可以使制定出来的制度更具可行性。同时保证企业依据《劳动法》及相关法规，根据实际制定人力资源管理规章制度。如，考勤制度、工资分配制度、劳动安全卫生制度、奖惩制度、劳动合同管理制度、考核聘任制度等。
需要注意的是，企业的规章体系建设不是一日之功，需要企业在运行过程中不断发现规章体系中的问题，及时进行调整，对合理的规章予以保留，对不合理的规章予以剔除，企业经过这样不断的总结和经验的积累，合理的、全面的规章体系得以建立。在合理全面的企业规章体系中，能够有效压缩劳动争议产生的空间，规避劳动争议。
（三）加强专业培训，普及法律知识，全面提升人力资源管理人员的综合素质
为了解决人力资源管理人员业务素质低下的问题，企业需要对人力资源管理人员进行专业培训。例如对人力资源管理人员进行劳动法律法规、企业规章制度的学习，避免人力资源管理人员因对相关条款的理解存在较大差异而引发员工与企业之间的劳动争议。当人力资源管理人员的综合素质提升后，对企业合同管理中的问题就能防患于未然，有效避免劳动争议的产生。
企业应加强对职工和人力资源管理人员的相关法律知识培训。《劳动法》和《劳动合同法》都规定了企业的培训义务，如劳动法律法规的普及教育、企业规章制度的学习、自身权利和义务的学习。加强在法律法规有所调整的情况下的培训，可以起到有效的争议预防作用。对此企业应在人力、财力及时间上为人力资源管理人员提供支持，舍得投入。
（四）合理合法处置违纪职工
在人力资源管理实践中，违纪职工处理已逐渐成为热点和难点问题。在企业人力资源管理过程中，应当树立程序优先的理念，特别是在处理违纪职工时尤为重要。做到有理有据尊重事实，同时应当抓住员工心理，针对性地处理问题。同时企业人力资源管理部门应不断加强与相关部门的联系，如加强与地方劳动仲裁委员会的关系管理、跟踪同行业内有关劳动争议发生的情况、加强人力资源管理专家的关系管理等，充分利用外部资源，借鉴他人经验，积极预防劳动争议。
企业需要在深入调研的基础上统筹规划整个规章体系，建立一整套与劳动合同制度相配套的全面的企业规章制度体系。
三、结语
综上所述，笔者简单介绍了劳动争议产生的若干原因，同时提供了几个预防和解决劳动争议的建议，希望能给企业带来一些启示，从而减少劳动争议的数量，从根本上维护企业和劳动者的共同利益。
注释：
①杨河清.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2010，262.
参考文献：
[1]李届.从人力资源管理角度看企业劳动争议的预防[J].特钢技术，2007，13（50）.
[2]尚同武.加强人力资源管理，有效防范劳动争议[J].淮南职业技术学院学报，2011，5（4）.
劳动争议范文5
第一条为实现劳动仲裁办案规范化，保证办案质量，及时正确地处理劳动争议，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）制定本规则。
第二条地方各级劳动争议仲裁委员会及其办事机构的工作人员、仲裁员，均应执行本规则。
第三条劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处埋劳动争议案件，必须遵守国家法律、法规规章和政策，查明事实，先行调解，调解不成时，及时裁决。对当事人适用法律一律平等。
第四条仲裁委员会及仲裁处理劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。
第五条仲裁庭在仲裁委员会领导下依法处理劳动争议。
第二章管辖
第六条地方各级仲裁委员会处理劳动争议的管辖范围由省、自治区，直辖市人民政府依据《条例》确定。
第七条仲裁委员会发现受理的案件不属于本会管辖时，应当移送有管辖权的仲裁委员会。仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖。
第八条发生劳动争议的单位与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。
第三章仲裁参加人
第九条企业与职工为劳动争议的当事人。企业法人由其法定代表人参加仲裁活动。依法成立的其他企业或单位由其主要负责人参加仲裁活动。当事人可以委托一至二名律师或其他人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的授权委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力和限制行为能力的职工可由其法定理人代为申诉；死亡职工可由其利害关系人代为申诉；法定人或利害关系人不明确的，由仲裁委员会指定人。
第十条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动。代表人数由仲裁委员会确定。
第十一条与劳动争议处理结果有利害关系的第三人，可以申请仲裁参加活动，或者由仲裁委员会通知其参加。
第四章案件受理
第十二条仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行审查：
（一）申诉人是否与本案有直接利害关系；
（二）申请仲裁的争议是否属于劳动争议；
（三）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容；
（四）该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖；
（五）申请书及有关材料是否齐备并符合要求；
（六）申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。
对申诉材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书，应指导申诉人予以补充。
第十三条仲裁委员会可以授权其办事机构负责立案审批工作。仲裁委员会办事机构工作人员对于经审查符合受理条件的案件，应即填写《立案审批表》并及时报仲裁委员会或其办事机构负责人审批。
第十四条仲裁委员会或其办事机构负责人对《立案审批表》应自填表之日内作出决定。决定不予立案的，应当自作出之日起七日内制作不予受理通知书，送达申诉人；决定立案的，应当自作出决定之日起七日内向申诉人发出书面通知，将申诉书副本送达被诉人，并要求其在十五日内提交答辨书和证据。被诉人不提交答辨书的，不影响案件的处理。
第五章案件仲裁准备
第十五条仲裁委员会决定受理的劳动争议案件，应自立案之日起七日内按《劳动争议仲裁委员会组织规则》组成仲裁庭。
第十六条对事实清楚，案情简单，适用法律法规明确的案件，可由仲裁委员会指定一名仲裁员独任处理。
第十七条仲裁委员会的成员或被指定的仲裁员有《条例》第三十五条所列情形之一的，应当回避。前款规定同时适用于书记员、鉴定人、勘验人，以及翻译人员。
第十八条仲裁委员会主任的回避，由仲裁委员会决定；仲裁委员会其他成员、仲裁员和其他人员的回避由仲裁委员会主任决定。
第十九条仲裁委员会或仲裁委员会主任对回避申请应在七日内作出决定，并以口头或书面方式通知当事人。
第二十条仲裁庭的成员应认真审阅申诉、答辩材料，调查、收集证据，查明争议事实。
第二十一条仲裁员进行调查时，应当先向被调查人出示证件。调查笔录经被调查人校阅后，由被调查人签名或盖章。
第二十二条在促裁活动中，遇有需要勘查或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。
第二十三条各地仲裁委员会之间可以互相委托调查。受委托方仲裁委员会应当在委托方仲裁委员会要求的期限内完成调查，因故不能完成的应当在要求期限内函告委托方仲裁委员会。
第二十四条仲裁庭成员应根据调查的事实，拟定处理方案。
第六章案件审理
第二十五条仲裁庭审理劳动争议案件，应于开庭四日前，将仲裁庭组成人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或在开庭期间未经仲裁庭同意自行退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人作缺席裁决。
第二十六条仲裁庭审理劳动争议案件应当先行调解。经调解达成协议的按《条例》第二十七、二十八条的规定制作仲裁调解书。调解书由双方当事人签字仲裁员署名、加盖仲裁委员会印章并送达当事人。调解未达成协议，或仲裁调解书送达前当个人反悔的，以及当事人拒绝接收调解书的，仲裁庭应及时裁决。
第二十七条仲裁庭开庭裁决，可以根据案情选择以下程序：
（一）由书记员查明双方当事人、人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律；
（二）首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；
（三）听取申诉人的申诉和被诉人的答辩；
（四）仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，并征询双方当事人最后意见；
（五）根据当事人的意见，当庭再行调解；
（六）不宜进行调解或调解达不成协议时，应及时休庭合议并作出裁决；
（七）仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决；
（八）对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。
第二十八条在管辖区域内有重大影响的案件，以及经仲裁庭合议难作结论的疑难案件，仲裁庭可在查明事实后提交仲裁委员会决定。
第二十九条仲裁庭作出裁决前，申诉人申请撤诉的仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立。仲裁决定须在七日内完成。
第三十条仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过三十日。对于请示待批，工伤鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不应计入仲裁办案时效内。
第三十一条仲裁庭处理劳动争议结案时，应填写仲裁结案审批表》报仲裁委员会主任审批。仲裁委员会主任认为有必要，也可提交仲裁委员会审批。审批须在七日内完成。
第三十二条仲裁庭作出裁决后，应制作仲裁裁决书，裁决书由仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章，送双方当事人。仲裁庭当庭裁决的，应当在七日内发送裁决书，定期另庭裁决的当庭发给裁决书。
第三十三条仲裁庭作出裁决时，对涉及经济赔偿和补偿的争议标的可作变更裁决，对其他争议标的可在作出肯定或否定裁决的同时，另向当事人提出书面仲裁建议。
第三十四条各级仲裁委员会主任对本委员会已发生法律效力和裁决书，发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。决定重新处理的争议，由仲裁委员会决定终止原裁决的执行。仲裁决定书由仲裁委员会主任署名，加盖仲裁委员会印章。仲裁委员会宣布原仲裁裁决书无效后，应从宣布无效之日起七日内另行组成仲裁庭。仲裁庭再次处理劳动争议案件，应当自组成仲裁庭之日起三十日内结案。
第三十五条仲裁裁决书应写明：
（一）申诉人和被诉人的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住址，单位名称、地址及其法定代表人（或负责人）或人的姓名、职务；
（二）申诉的理由、争议的事实和要求；
（三）裁决认定的事实、理由和适用的法律、法规；
（四）裁决的结果及费用的负担；
（五）不服裁决，向人民法院的期限。
仲裁调解书可参考仲裁裁决书的格式制作。
第七章案件特别审理
第三十六条职工一方在三十人以上的集体劳动争议适用本章规定。本章没有规定的适用本规则和《条例》的有关规定。
第三十七条仲裁委员会处理集体劳动争议，应当组成特别仲裁庭。特别仲裁庭由三名以上仲裁员单数组成。县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理。
第三十八条仲裁庭对集体劳动争议应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生劳动争议的企业或其他便于及时办案的地方。
第三十九条仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起三日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会在做出受理决定的同时，组成特别仲裁庭用通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的应当说明理由。
第四十条受理通知书送达或受理布告公布后，当事人不得有激化矛盾的行为。
第四十一条仲裁庭处理集体?人自愿达成协议。调解达成协议的，调解书自送达或布告公布之日起即发生法律效力。调解或协商未能达成协议的仲裁庭应及时裁决。
第四十二条仲裁庭作出裁决后，应制作裁决书送达当事人，或用“布告”形式公布。
第四十三条仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起十五日内结束。案情复杂需要延期的经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过十五日。
第四十四条仲裁委员会对受理的集体劳动争议及其处理结果应及时向当地人民政府汇报。
第八章期间、送达
第四十五条期间包括法定期间和仲裁委员会指定的期间。期间以日、月、年计算。期间开始之日计算在期间内。期间届满的最后一日是法定节假日的，以节假日后的第一天为期间届满的日期。期间不包括在途时间。仲裁文书在期满前交邮的，不算过期。
第四十六条当事人因不可抗拒的事由，或其它正当理由超过申诉时效的劳动争议，仲裁委员会应当受理。
第四十七条送达仲裁文书必须有送达加执，由受送达人在送达回执上记明收到日期，签名或盖章。受送达人在送达回执上的签收日期为送达日期。
第四十八条仲裁委员会送达仲裁文书，应当直接送交受送达人；本人不在的，交其同住成年亲属签收；受送达人已向仲裁委员会指定代收人的，交代收人签收；受送达人方是企业或单位，又没有向仲裁委员会指定代收人的，可以交其负责收件人签收。
第四十九条受送达人拒绝接受仲秋裁文书的，送达当事人应邀请有关组织的代表或其他人到场，说明情况，在送达回的执上证明拒收事由和日期，由送达人，见证人签名或盖章，把仲裁文书留在受送达人的住所，即视为送达。
第五十条直接送达仲裁文书有困难的，可以委托当事人所在地的仲裁委员会代为送达，或者邮寄送达。邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
第五十一条受送达人下落不明，或者用本规定的其他方式无法送达仲裁文书的，可公告送达。自发出公布之日起，经过三十日，即视为送达。公告送达，应当在案卷中记明原因和经过。
第九章归档
第五十二条劳动争议处理终结后，应将处理过程中形成的全部材料，按类别或时间顺序排列，编写目录、页码，装订成册，立卷归档。卷宗材料必须是复印、铅印、油印或用钢笔、毛笔书写，不得用铅笔、圆珠笔书写或复写纸复写。
第五十三条仲裁案卷分正卷和副卷装订。正卷包括：申诉书、答辩书、法定代表人身份证明书、授权委托书、调查证据、勘验笔录、谈话笔录、开庭通知、仲裁建议书、仲裁决定书、仲裁调解书和仲裁裁决书、送达回执等。副卷包括：立案审批表、调查提纲、阅卷笔录、汇报笔录、请示报告、上级批示、各种会议笔录、底稿、结案审批表等。
第五十四条仲裁副卷除仲裁机构外，一律不准借调和查阅。
第五十五条对仲裁结果不服，到法院或申请执行的案件，法院可以借阅仲裁正卷。律师担任诉讼人的，凭证件呆以就地查阅仲裁案卷。
第五十六条案件当事人和与当事人有利害关系的单位及个人不得查阅仲裁案卷。
第五十七条有关单位和个人如需摘抄正卷内材料的，需经仲裁委员会办事机构负责人批准。
第五十八条为保证仲裁案卷的完整与安全，各级劳动仲裁委员会办事机构要建立严格的案卷惜阅、查阅制度。对需要借出的案卷要明确规定借阅期限，如期归还。归还时要严格检查，确保案卷的完整。
第五十九条仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期为五年；仲裁裁决结案的案卷，保存期为十年；不服仲裁到法院的案卷，保存期为十五年。
第十章仲裁费用
劳动争议范文6
如何准确界定劳动关系
当前，无论是劳动法理论还是相应的法律规定对劳动关系的界定都不尽完善，导致实践中的执法标准不统一，在劳动关系的认定上，与劳务关系、人事关系等其他关系相混淆的情况屡屡出现，由此影响到争议的处理程序和法律适用，也影响了当事人合法权益的保护。准确界定劳动关系是依法审理劳动争议案件的前提。
北京市高级人民法院法官单国军——
认定劳动关系具有两个基本标准与两个辅助标准
认定劳动关系有两个基本标准，一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系，这是认定劳动关系的首要标准。这种关系是人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。二是用人单位提供基本的劳动条件，所谓劳动条件包括劳动场所、劳动对象与劳动工具。
在上述基本标准之下，还存在着两个辅助标准，其一是劳动者提供的劳动是用人单位业务的有机组成部分，其二是用人单位向劳动者支付劳动报酬。辅助标准之辅助作用体现在，在依据基本标准能够认定劳动关系的情况下，无需再借助辅助标准；依据基本标准不能够认定劳动关系的，则需要借助辅助标准做进一步的认定。当然，除了这两个辅助标准外，其他能够体现劳动关系特点的行为与情况也可以作为辅助标准佐证劳动关系的认定。
浙江大学教授许建宇——
人事关系以公法性质为主，而劳动关系以私法性质为主
“劳动部门管工人，人事部门管干部”，这是我国长期以来在劳动力管理方面的基本国情。为使国家机关高效运转，必须建立依法行政的刚性管理体制，因此人事关系与劳动关系不同之处在于前者具有强烈的公法性质，以国家干预为主，原则上排除当事人的意思自治，双方协商是例外，其争议应通过公法救济途径予以化解。而劳动关系是劳动者与用人单位之间一种兼有当事人意思自治与国家干预双重属性的社会关系，其争议既有私法性质又有公法性质，以私法性质为主，是一种社会法领域内的纠纷。把握这两种不同属性，才能划清两种争议的合理界限。
江苏省高级人民法院法官杨晓蓉——
劳动关系与雇佣关系本质上一致，但目前尚有一部分雇佣关系不受劳动法保护
劳动关系与雇佣关系本为同一概念，只是由于时代的不同导致法律调整方法在劳动法原理之运用与民法原理之运用上的差异所致。从两种法律关系的特征看，劳动关系和雇佣关系在本质上一致，其最本质特征都是从属性，即劳动者处于从属的地位。
在我国，目前尚未被纳入劳动关系范围，不能受到劳动法保护的雇佣关系主要有：雇主与家庭保姆之间成立的雇佣关系；退休职工又被其他单位聘用的，其与聘用单位之间成立的雇佣关系等。对于无营业执照的单位与劳动者之间的关系，审判实务中多认为这是一种雇佣关系，但值得商榷，由于劳动合同无效的原因在于用人单位，因此对劳动者应当享有的劳动法的权利、义务仍然应当保护，这样方可减少和预防用人单位利用不办理营业执照规避其法定义务的行为。
事实劳动关系应否保护
我国劳动法第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”但实践中也大量存在着劳动者与用人单位之间未签订书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成事实劳动关系的情况。这种劳动关系是否有效？劳动法未作明文规定。因此在实践中有不同看法。
福建省福州市中级人民法院法官林哲森——
未签订书面劳动合同，并非当然无效，对意思真实、内容合法的应予以保护
劳动合同属于合同之一种，并未被合同法第二条所明定排除，合同法总则规定对劳动合同当然具有指导意义。合同关系是一种法律关系，这种法律关系既可以书面形式表现，也可以其他形式表现。强调合同形式的意义，主要应当体现其在证据法上的效力。即使合同的订立没有采用劳动法规定的书面形式，参照合同法第三十六条关于“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立”的规定的精神，也应当认定其效力。
上海市第二中级人民法院法官乔蓓华——
当前未签订书面合同的责任多在用人单位，处理争议时应更强调用人单位的责任
目前世界各国劳动立法大多允许口头劳动合同的形式，我国的劳动用工制度已由国家调控向市场行为转化，应正视国情、民情，不应过分强调要式合同而与客观实际相背离。
就当前我国的劳动用工市场而言，劳动力供大于求，劳动者处于弱势地位，未能签订书面合同以明确双方权利义务的责任多在用人单位，因此对事实劳动关系的处理，更应强调用人单位的责任。由于对劳动关系的解除和终止在法律上有不同后果，因此对无固定期限的事实劳动关系，用人单位提出解除的，应视为提前解除合同，支付劳动者经济补偿金。如果作为终止处理，则用人单位不需支付经济补偿，会助长其采取不签订劳动合同的方式逃避法定责任。
如何看待劳务派遣
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力派遣等，即劳务派遣单位根据用人单位或称“要派单位”的需要，派遣符合用人单位条件的人员到用人单位工作，如家政公司派遣保姆、翻译公司派遣翻译人员等。这是一种新型的用工方式。但由于法律尚没有对之作出具体规定，派遣单位、用人单位及劳动者三者之间法律关系没有明确界定，发生争议难以处理。如何看待劳务派遣，这成为当前劳动法学界关注的一个热点问题。
华东政法学院教授董保华——
突破传统观念，从“双重特殊劳动关系”角度认识劳务派遣
在学理上，应从“双重特殊劳动关系”角度来认识劳务派遣。派遣机构和派遣劳工之间，以及要派机构与派遣劳工之间形成的是“特殊劳动关系”。所谓特殊劳动关系是介于“标准劳动关系”和“民事劳务关系”之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系，或不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。劳务派遣中形成的特殊劳动关系是各种特殊劳动关系形态中的一个典型。特殊劳动关系的特征是只受到部分劳动基准法的限制。双重特殊劳动关系的叠加可以说构成一个完整的劳动关系。每一个单位也可以说是半劳动关系，两个雇主共同对派遣劳工承担劳动法的义务。
派遣机构与要派机构之间是劳务关系，受民法调整，双方可以通过意思自治、平等协商在劳务合同中约定各自对派遣劳工承担的权利义务。法律也可以对两个雇主在劳动法上的权利义务进行分配。
福建省福州市中级人民法院法官甘力——
处理劳动派遣争议时，应将派遣企业与要派企业“捆绑”视为同一主体处理
为了推动非生产劳动事务管理的专业化和社会化，应强化要派企业的责任，将其责任与派遣企业责任进行“捆绑”，使其对派遣企业资信自觉进行监督，实现派遣企业的优胜劣汰，有效防止双方互相推诿，规避缴交社会保险等法定义务，防止要派企业与派遣企业恶意串通，损害受派劳动者合法权益。具体而言，就是在解决劳动派遣纠纷时，把拆分的两个用人企业再重新“捆绑”，视为同一个主体来处理。至于派遣企业与要派企业间的纠纷，则视之为两者的内部纠纷。这样可以实现复杂问题的简单化。
竞业禁止问题
竞业禁止，又称竞业限制、竞业避让等，一般来说，是指禁止劳动者在职期间或离职后从事特定领域和范围内的业务或工作，以保护原单位的商业秘密不受侵犯。竞业禁止保护了用人单位的权利，但限制劳动者的劳动权，法律如何平衡这两种权利，是一个值得探讨的问题。
北京大学教授叶静漪——
劳动者履行竞业限制义务，应有权利获得补偿
竞业限制有法定和约定两种，我国立法对法定竞业限制作出了规定，但对双方当事人之间约定的竞业限制规定则比较零散，并且大多限于科技人员的流动。鉴于我国现有立法存在的不足和社会实际的需要，正在起草的劳动合同法应明确规定竞业禁止限制条款。
法律应明确规定竞业限制的对象，只限于可能接触到企业商业秘密的人员。对竞业限制的领域一定要定义清楚，不能搞开放式的定义，如“本行业或相关行业”，那就无疑迫使劳动者转行，等于事实上剥夺了弱势劳动者的生计。现在用人单位大多使用格式合同签订劳动合同，并把竞业限制作为格式合同条款，无论劳动者所从事何种岗位、是否能接触到商业秘密都一概要签订，这对劳动者是极不公平的。法律应明确规定竞业限制的对象只限于可能接触到企业商业秘密的人员。
同时，如果单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿，必然会剥夺劳动者的择业自由权、生存权与发展权。因此，劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权利获得相应的合理的补偿金。
中国政法大学教授郑尚元——
为免资深劳动者者离职后竞业，可考虑采用“花园休假”政策
