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2、往水里面加入200克内桶洗涤剂。按洗涤键，让洗衣机空洗五分钟，目的是让洗涤剂充分溶解。为了保证洗涤效果，用40℃的水来浸泡，洗涤效果最好。
3、五分钟之后切断洗衣机电源，让洗涤溶剂浸泡三至四小时。如果洗衣机从来没有清洗过，则可适当延长浸泡时间。
4、四小时后，把洗衣机调成洗涤模式，让洗衣机自动完成整个洗涤过程，以一次洗涤、两次漂洗为宜。
校内门范文2
1.内部效率和内部公平
内部公平指的是以公共部门人员作内容和需要的工作技能为依据，以决定薪酬收入水平的多少，表现的是薪酬体系内部的一致性。内部效率在公共部门薪酬管理中包含两个层面的含义：即公共部门工作人员个人的工作效率和部门运作的整体效率，内部效率反应了薪酬结构的管理、应用对公务员和部门整体所能产生的积极作用。如果实行一种薪酬管理制度后，公务员的工作效率提升，工作积极性得到增强，说明这种制度能够以特定的薪酬管理方式获得工作人员更多的产出，最终使得部门的整体运行效率提高，表明这种薪酬管理的内部效率较高。现今我国公共部门的薪酬架构由工龄工资、基础工资、职务工资和级别工资四部分组成。然而，这种薪酬架构无法体现高层次人才无形的知识与技能价值，也无法体现一些特殊岗位的真实价值以及绩效价值。除此之外，公共部门工作人员的工龄工资以及特殊岗位的工作补贴也偏少，导致这些特殊用途人才的心理不平衡，同时，公共部门职位的终身制制度极大的影响了竞争机制的发挥，从而影响了公务员向上拼搏的积极性。
2.个人效率和个人公平
在公共部门中担任同等工作时，公务员获得的薪酬水平进行比较，以评价个人公平性。公共部门工作人员获取的薪酬水平与他们对部门的工作贡献相匹配时，个人间的公平性才得以实现。个人效率说明的是工作人员自身特点和优势对薪酬收入水平决定的影响。所以公共部门薪酬管理还应该尽可能反映公务员自身优势对薪酬收入的影晌。
二、公共部门薪酬管理制度存在的问题
1.工资缺乏弹性，薪酬平均主义倾向严重
绩效考核是决定公务员的薪酬水平的重要机制，但是很多公共部门的绩效考核过程只是形式上的，其考核结果无法体现出相关工作人员的实际付出。绩效薪酬应该基于工作表现评估，所以毫无疑问应该是灵活的，但事实上薪酬的支付是根据级别确定的。例如，北京法院的绩效薪酬处长940元，副处长840元，科长740元，副科长640元。缺乏灵活性的不仅是绩效工资一项，新工资结构13项中唯一弹性的仅有检查考核奖，由各级党委和政府根据年终每单位综合考核结果来确定评价的结果。但这一项在实际操作中的评估也是按照级别来确定的。工资非弹性的结果是显而易见的，无论多么干燥，钱是一样的，过去的激励和动力消失了。中国人民大学教授毛寿龙说，弹性化是现代灵活的工资制度的趋势，进一步改革应该关注解决激励问题。由于公共部门工作人员绩效考核流于形式，所以在作为激励员工的薪酬部分也无法体现出与实际相符的合理薪酬标准和层次。公共部门的薪酬平均主义倾向较为严重，致使公共部门工作人员的能力差异没有在薪酬上得到充分的体现，在同一组织中，出于同一能级内的薪酬细分缺位导致的平均主义，使得员工的积极性大打折扣。
2.地区间薪酬差距较大
区域经济发展在中国的失衡体现在不同地区生活成本和生活环境条件有很大的区别。因为目前的公务员工资制度的调控能力减弱，导致造成较大的区域和行业之间的收入差距。事实上，各个领域的公务员薪酬很不平衡，由于经济发展水平的差距，东部和西部地区，沿海地区和内陆地区公务员的工资差距是非常大的。数据显示：2011年，北京市的平均月薪是4672元，是全国的最高水平。上海城市月平均工资为4331元，然而甘肃省城市只有2742元的平均工资水平。地区之间收入较大的差距显而易见。随着我国中央及各级地方政府在收入分配上的调整，高度集中的薪酬管理体制已经难以适应各个地方政府区别化的情况。调整工资水平要从地区的经济水平出发，在发达地区和落后地区不能一视同仁，要具体问题具体分析。
3.公务员薪酬结构体系不合理
长期以来，我国公共部门的工资是由级别水平来划分和测量。薪酬结构不合理首先体现在工资差异，没有设计合理的补偿标准，职务级差也不能很好的反映不同职务级别在职务上的差别。而且一个基层公务员的每上升一个等级水平，工资仅涨幅几十元。由于金字塔结构的影响，越往上层职位越少，这无疑会打击从事基层工作公务员的积极性。此外，在同一职务级别但不同类别的公务员从事的工作内容不同，但工资级别都是处在同一水平的，如果这些差异不能显示，势必削弱公务员的积极性。我国公共部门薪酬的调整过程中，事实上的决定权跳过广大人民群众掌握在公共部门工作人员手中。公共部门工作人员薪酬相关预算支出的审议没有受到足够的重视，薪酬体系的优势没有显现出来，广大人民群众则缺少了自和参与权。以我国公共部门中的工作人员的薪酬水平来看，基本可以根据职位高低来划分。职位越高薪酬越高，而想要获得更高薪酬的唯一途径也就是提升职位。这样便将公共部门中管理方面人员的地位提到了一个不应出现的高度。对公务员的职业发展若是无法提供更适合的选择，那就不能满足公共部门工作人员职位分类管理的需求。由于制度的约束力较低，制度外薪酬的随意性较大，腐败化趋势明显，己经转变为公共部门工作人员利用公共权力为个人谋取利益的一种手段。
三、正确处理公平与效率的关系
1.实行灵活的薪酬体系模式
基于影响公平和效率的要素分析，公共部门薪酬管理应采用更为灵活的薪劑激励机制，构建公共部门员工导向和部门整体发展相和谐的薪酬体系，这样可以提高公务员的工作效率、工作积极性。首先，相对于公共部门外部而言，应尽可能保证公共部门员工的薪酬收入水平和市场上其它同类别的机构相持平或略高，以维持外部公平性和部门整体竞争力，市场导向的薪酬体系将是一个很好的选择。公务员在进行自身工作岗位与同类别机构的相同工作岗位的薪酬水平对比时，不会感觉到不公平性，这样也就不会对效率造成负面影响。其次，就公共部门内部来讲，各个工作岗位的薪酬水平应具有一定比较差异，应实行以工作岗位类别和工作技能需求为导向的薪酬体系，这有利于内部效率的提升和更高薪酬水平公平性的实现。公共部门工资改革与调整，重点应放在减小差距上，以保证达到工资的透明化、统一化，实现公平公正。
2.实行柔性的薪酬福利机制
公共部门薪酬管理机制在实际实施的过程中，经常受到部门规模、所处地理位置、所属行业、部门业务种类以及管理理念和管理文化等多种因素的影响。薪酬收入水平应根据部门工作性质特点、工作所创造价值、工作难度以及工作时环境的属性而相应制定，以体现薪酬管理中柔性化的特征。有效、合理、科学的薪酬管理机制应该综合考虑并评价多方面的影响因素的权重，这样能有效选择对部门影响最大的关联因素，制定合理的薪酬水平以发挥公务员的积极性，实现部门整体的高效运行，并最终同时实现公平和效率。
3.实行多样化的薪酬发放方式
由于公务员的人生观、世界观和价值观不尽相同，导致公务员对生活价值和工作目标的追求也不相同，有些公务员甚至更需要精神上的关怀和自我价值实现的肯定。因此，可以对公务员实行多样化的薪酬发放方式，这里的薪酬可以是有形的，也可以是无形的。有形的主要有增加薪水、参加培训、获得升职、提供轻松的工作环境、带薪休假等;无形的主要包括团队信任、精神关怀，工作安全感，自我价值实现的肯定等。薪酬提供方式的多样化，可以使公务员在评判薪酬收入时，在综合各个方面的对比中，产生心理上的平衡，体验到公平性。此外，多样化的薪酬发放方式，还能从多个层次带来满足感，从而激励公务员工作积极性和工作效率的提闻。
4.建立良性互动的包容性部门文化
校内门范文3
关键词:境外;高校;内部审计;启示
中图分类号:F239.45文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)20-0132-02
一、美国大学的内部审计现状
1.审计部门的机构设置与职责。美国大学的审计部门通常独立于财务部门,业务上需要向主管行政、财务工作的校长汇报工作,并且可以直接将重要审计结果汇报给校董会。审计部门在维护学校资产完整、提高资金使用效率、捍卫学校声誉方面起着不可替代的作用。虽然审计部门在规模上属于一个较小的单位,约10人左右,但在高校正常有序的运转中执行着非常重要的任务。
高校审计室的职责范围包括检查和评估政策、程序和系统,以确保信息的可靠性和完整性;政策、计划、程序和规章的遵循程度较高;保护资产的完整;有效地使用资源。
2.内部审计的作用。高校内审部门的主要作用不仅限于审计的功能,更重要的是管理职能。高校审计室通过执行审计的符合性和实质性测试程序,进行相关的指标,提供恰当的改进意见,提高被审计单位人员的职业道德,促进他们更好地履行相应岗位的职责。审计部门是学校管理职能部门之一,审计人员应该更客观地站在学校和校长的立场上提供客观、公正的意见。高校内审部门更是如此,审计人员不仅应该精通审计、学校的各项规章制度和财经管理办法,更要熟悉国家相关的法律法规,擅长高效率地控制和平衡风险。在美国高校中内审的具体作用包括:开展内部审计、提供内部控制相关的咨询服务、专项调查、风险评估和控制。
3.风险评估。风险评估在美国高校内部审计中相当广泛。如康奈尔大学,每3年审计部门就要帮助确定大学内部控制程序存在缺陷的风险。首先,学校被分为很多可以审计的独立单位,有74个单位。然后,对诸如规模、业务复杂性和外部环境等风险因素进行评估。通过评估对这些单位打分,审计部门再基于这些风险评估结果决定审计哪些单位。低风险的单位只需定期进行有限范围的评论,审计部门通常将较多时间分配在高风险的单位。同时,注重内审与外审的一致性。
4.健全的大学内审组织。在美国,大学内部审计机构通常会接受大学审计师协会(ACUA)的管理和协调,ACUA成立于1958年,是一个国际性专业组织,为美国及其他国家的500家高等教育机构提供服务。首先,ACUA为高校内审人员提供后续教育的机会、调整高校内审的规章制度和风险管理。其次,ACUA也对大学之间的内审工作进行一定的协调。每隔几年,大学之间的审计机构会进行交叉审计,这种“同等级别的交互审计”过程也利用内部审计协会指定的规章制度开展审计工作,并对审计中发现的和提出的建议出具审计报告。最后,ACUA有自己学术刊物,并以此鼓励高校内审人员积极从事内审方面的工作,为高校内部审计机构之间交流工作经验提供了一个平台。
二、香港地区高校内部审计现状
之后与内地的联系日益密切,加强两地交流,可以更好地促进内部审计事业的发展。下面以香港城市大学为例,简单介绍香港高校内部审计的一些特点。
1.独立性强。香港城市大学的内部审核组刚成立时,审核组直接对校长负责,审计计划由校长批核,项目完成后,将审计报告和对审计建议的落实情况全部送交校长。2002年,香港特区政府审计署通过对香港几所大学进行审计,建议大学设立独立的审计委员会,强化内部审计职能。香港城市大学董事会的6名校外成员被吸收为审计委员会成员,内部审核组直接对审计委员会负责,而审计委员会作为非行政部门向校董事会负责,其审计工作的结果向董事会报告,这使内部审计部门的地位得到提高,其独立性也得到加强。
2.客观性强。内部审计部门不参与行政决策,只是根据审计工作的结果对被审单位提出意见建议,而且意见和建议往往是宏观上的。另外,比较重视被审单位的反馈意见以及对审计效果的追踪。审计报告的提交并不意味着审计项目的完成,审计人员要等到审计意见落实了,情况得到改善了,审计项目才算结束。
3.重视风险评估。香港城市大学内部审核组非常重视风险评估,建立了一套专门的风险评估方法,将各个院系、行政单位和经济业务循环的风险指数进行测算,根据测算结果决定各单位和业务的审计时间表,高风险指数单位和业务将被优先处理,并据此编制年度审计计划。
4.运用计算机审计软件开展审计工作。为了提高审计工作效率和审计的项目管理,香港城市大学起用了某会计师事务所开发的审计管理软件,该软件可以将整个审计过程,包括前期计划、审计程序、审计建议、组长评阅程序等全部以电子化模式记录和储存,改善了审计工作底稿的储存,方便审计工作底稿的查询和利用,提高了审计工作的效率。而且审计软件的工作底稿都经过加密程序处理,也加强了审计底稿的保密性。
三、境外高校内部审计对我们的启示
近年来,内部审计的发展及其作用的发挥在世界各国产生了广泛的影响,得到了产业界、政府部门和学术界的充分肯定。然而,要使内部审计专业在新的世纪里更加受到重视。通过内部审计的比较分析,我们得到如下启示。
1.建立完善的高校治理结构。构架以法人财产权为基础的高校法人治理结构,可以视为当前我国高等体制改革的一种初步思路。一方面,依法将国家或其他投资者(举办者)对高校的财产终极所有权同高校自主办学的法人产权相分离,前者通过国家宏观管理和有效监督来实现;后者通过高校依法对法人财产享有占有、使用、支配和处分权来体现。这既可巩固畅通的社会参与机制和筹资渠道,又密切高校、国家和社会的联系。另一方面,也促使高校依法在吸纳多方投资后形成独立的法人财产,成为国家或社会所有,高校自主经营、自求独立民事权利和民事责任主体,在真正、完全意义上享有在国家政策引导、遵循教育下的独立办学自,并在此基础上构建新的法人治理结构。
2.由“把关型审计”向“管理型审计”转变,发挥内审的管理职能。高校的内审工作不能仅局限于查账,应该充分利用熟悉学校规章制度及财务状况的优势充当一个“好参谋”。这应该体现在计划、组织、领导、协调和控制五个职能上。在现行的教育体制下,有了管理的框架,要让管理得到强化,得到有效实施和不断完善,就需要内审的支撑。在学校内部的各种职能部门中,内审地位超脱,最适合担任这一角色。这正是国际上管理界而不是审计界首先提出开展“管理审计”的原因所在。
3.建立高校内部审计协会。审计工作要做到“研究要先行”,一要为内审人员的交流提供一个平台,比如,创建教育系统内审的专业杂志、举办学术交流的研讨会;二要培养内审工作的人才,包括对在岗人员进行定期的后续教育等。建立专业的高校内部审计协会将更有利于以上工作的组织协调,发展国内高校内审机构的团体会员和相关研究爱好者的个人会员,共同致力于高校内审工作的研究、规范和监督内审人员的工作程序,为会员提供后续教育服务。
4.开展风险基础审计模式。内审部门的职责不仅仅是检查、监督财务部门或者有关经济责任人的,而是着眼于整个学校的全局目标。客观上,审计对象的复杂性增加了内审的风险性。审计人员应进一步提高风险意识,对学校内部各单位进行风险评估,建立风险等级评分制度,选择风险高的单位优先审计、重点审计。理论上,我国的独立审计准则是建立在内部控制基础良好的前提下的,也规定审计时采用制度基础审计,但是,我国大部分审计机构都在使用账项基础审计。因此,审计结论普遍存在重大隐患。内审人员应着眼于风险基础的审计。风险基础审计体现的审计思路以项目的审计风险为质量控制依据,首先,研究所从事的日常活动、学校的内部控制及其运行。然后,通过对有关数据、信息的检查,由概括到具体、由表及里地认识财务报表披露的信息与学校实际状况的关系,确定准则的遵循状况。审计全过程所搜集到的证据、信息,构成审计意见的合理保证。这也是风险基础审计能有效降低审计风险的原因所在。风险基础审计主动发现和控制各项风险,可以在保证质量的前提下提高效率,将风险降低到可接受的范围。因此,开展“风险基础审计”模式势在必行。
参考文献:
[1]王爱东.国外内部审计发展趋势[J].中国内部审计,2003,(8).
[2]王光远.关于内部管理审计的外部化问题[J].财会月刊,2002,(4).
校内门范文4
红星美凯龙与居然之家互相“剿杀”，让他们的一些商户左右为难：“如果不进红星北五环店，就会遭到红星的惩罚；如果进了红星北五环店，就会遭到居然之家的制裁。”在此背景下，红星美凯龙北五环店“十一”开业的当天，“马可波罗磁砖”为了表示对居然之家的忠心，自己糟蹋自己，把品牌名称的字摘掉一部分，变成了“马口波罗磁专”，而门头也摘掉一部分字的偏旁，变成了“马口皮罗兹砖”。真有点被逼良为的感觉。欧派橱柜已经装修好，外墙上的招牌却贴住了，不仔细观察还真看不出来，记者问起营业员：“开业了吗？”对方生怕遇到居然的探子，连忙说：“没开，没开。”
同行在一个地盘上做生意，竞争是正常的。为了解决红星美凯龙和居然之家的矛盾，2009年2月20日，红星美凯龙董事长兼CEO车建新和居然之家董事长张学武签下战略联盟合作书。然而两个月后，双方又因争夺北京美罗城项目引发更大的矛盾。 正当居然之家与美罗城的谈判进入尾声的时候，红星美凯龙于2009年4月份介入，通过每平方米提高0.4元租金的方式，拿下了美罗城4万平方米面积的A座，并宣布将其改造成建材馆，其南侧50米的原红星美凯龙东四环店则改造为家具馆。这件事让居然之家异常愤怒。此后，双方摩擦不断。2009年10月，一份由北京市场协会家居分会、北京家具行业协会、居然之家、城外诚、集美、蓝景丽家和爱家等单位敲章的投诉书递到了商务部，指称红星美凯龙的“满3000元直送1600元”促销涉嫌赔本倾销，违反《反不正当竞争法》，商务部责成北京市工商局展开调查。
记者的报道，令人深思。红星美凯龙被北京家具协会和主要家具建材商场等单位联合投诉，表面看是由于红星美凯龙和居然之家相互“绞杀”引起的，其实，更深层次原因是红星美凯龙畸形的企业文化使然。
多年来，红星美凯龙推行的是一种强势文化，或者叫“霸道文化”。
和红星美凯龙打过交道的人，尤其入住红星美凯龙的商户都有感受：
红星美凯龙的工作人员总是把自己放在一个强势的位置。商户要想在红星美凯龙拿到好的位置，大都需要给有关经理“表示表示”。红星美凯龙某商场开业前因有关经理突然换人，商户不得不来个二次 “表示表示”。商户在红星美凯龙进行店面装修，主要装饰材料和电线、电器等，必需使用红星美凯龙指定品牌，否则罚你没商量。一位不知深浅的新商户在店面装修时，因为价格高没有用红星美凯龙电工推荐的施工队做电路工程，即便完全按照红星美凯龙要求的标准购料施工，工程完成后，电路部分验收了10次都没有通过。被逼无奈，送上“红包”才勉强过关。红星美凯龙某商场组织商户捐款或参加相关活动，楼层经理对商户说，你不参加也得参加。一位商户无奈的说，红星美凯龙的通知必政府行政命令还厉害……
红星美凯龙的“加盟费门”事件，把这种“霸道文化”演绎到了极致。2009年12月初，各大家具生产厂商和经销商纷纷接到一份来自红星美凯龙的《战略合作协议书》：如果各个供应商要与红星美凯龙结为2010年的战略联盟伙伴，必须缴纳200万元的商业保证金和80万元的推广费。此消息一出，部分企业表示坚决抵制，并向相关商会、协会反映了情况。2009年12月22日，广东省家具商会、国际家私装饰业(香港)协会、深圳市家具行业协会等七家行业协会发出了《关于对“红星”征收加盟费的联合抵制通知》，认为红星美凯龙通知的部分条款损害了制造企业的根本利益。号召会员企业自觉抵制红星美凯龙的这一不正当要求，不与红星集团签署结盟协议也不要缴纳相关款项。
校内门范文5
关键词：胃食管反流病；奥美拉唑；药物对照治疗
对于胃食管反流病的临床探析，我院从2013年1月～2014年1月进行了为期1年的临床药物对照治疗，主要是奥美拉唑和雷尼替丁的对照。
1 背景资料
从2013年1月～2014年1月，我院消化内科门诊共收治726例胃食管反流病患者，为了使调差结果具备可靠性和代表性，先对患者进行胃镜和病原学检查，诊断有无临床并发症。在烧心、反流及其它临床症状相似的病例中随机抽取300例患者进行对照治疗，其中患者年龄21岁～70岁。男性患者203例，女性患者97例。随后进行随机分组，治疗组（200例奥美拉唑治疗），对照组（100例雷尼替丁治疗），最后比较差异有无统计学意义，本次研究P>0.05，无统计学意义。
2 调查方法
根据前文叙述，重点是采取对照原则，但是由于奥美拉唑和雷尼替丁的作用周期不一样，因此两组患者的服药时间也不同。治疗组患者使用奥美拉唑，1次/d，1粒/次，必要时还要给患者加服一粒。对照组患者使用雷尼替丁，2次/d，1粒/次。两组患者治疗时间均为5w，治疗期间出现的不良反应均应认真记录，确保实验结果准确度高。
3 评价指标
根据国家制定的评价内镜反流性食管炎标准，将其分为0～3四个级别，
预后达到二级为有效治疗。
4 观察标准
药物对照治疗期间必须有着严格统一的观察标准，否则调查结果无效。本次试验治疗前观察一次，治疗后的5w及半年后再分别观察一次，为的是对药物本身的疗效进行更深层次的了解。除此之外，患者治疗前后的差异可根据反流、烧心、吞咽困难等的严重程度来进行比较，所有患者治疗前后都必须进行常规检查，这样能够对临床调查结果进行更好的研究和对照。
5 疗效评判指标
两组患者虽然使用药物不一样，但预后评判标准仍然统一。分为愈合、治疗有效和治疗无效3个级别。愈合是指患者食管溃疡完全愈合。治疗有效是指内镜检查预后1级。治疗无效指患者病情未发现任何好转甚至病情加重。
6 统计学方法
所有数据均采用SPSS统计学软件，结果分析采用χ2检验，用于比较统计学差异是否显著。方差、标准差应计算准确，使用统一公式。
7 调查结果
治疗组：愈合（178例，89%），有效治疗（20例，10%），无效治疗（2例，1%），治疗总有效率：99%。对照组：愈合（77例，77%），有效治疗（14例，14%），无效治疗（9例，9%），治疗总有效率：91%。两组试验的统计学分析：P
8 不良反应
不同的机体对药物的耐受能力不同，故可能出现相应的不良反应，在本次
试验当中治疗组有一例患者出现稀便，但不是很严重，且治疗后反应消失，对最终结果没什么影响。对照组有3例患者出现腰酸痛和夜尿，停药后症状消失。试验前后患者常规检查均正常，所以本次试验外界因素干扰较小，具有较大的统计学意义和临床诊断价值。
9 结果分析
由试验最终结果可初步得出结论，奥美拉唑对胃食管反流病的治疗效果优于雷尼替丁，且出现不良反应的患者较少，其副作用相对较小。对于胃食管反流病主要采取制酸药物进行治疗，但这些药物疗效不一，作用效果千差万别，有的缓解胃食管反流症状作用迅速且副作用小，有的因作用太强产生其它的并发症，这是因为临床掌控不好药物剂量。所以，临床实践中应采用奥美拉唑等治疗效果好的药物进行胃食管反流病的治疗。
10 讨论
我院之所以对消化内科门诊胃食管反流病进行临床探析，是因为如今随着人们生活水平的提高，对于饮食等方面已不再是过去只注重温饱的情况，人们在吃山珍海味的同时，忽视了健康的重要性，导致胃负荷过重，居民生活总体质量下降[1]。造成胃食管反流病的常见病因有4种：①胃抗反流屏障功能低下；②食管廓清能力低下；③食管粘膜的屏障功能被破坏，主要是反流物中的胃酸、胃蛋白酶对食管粘膜的侵蚀作用；④胃、十二指肠屏障功能失常，包括胃排空能力下降和十二指肠病变。我院对于本次试验花费了一定的人力物力，并及时与患者进行了沟通。试验过程严格控制对照条件，确保试验的有效性【2】。最终目的是为了更好的为患者服务，及时有效的减轻患者痛苦。虽然雷尼替丁整体疗效比较高，但同奥美拉唑相比，逊色了不少，我们也从中认识到时代在发展，科技在进步，医学事业也是与时俱进的，许多传统的临床药物已被新型药物替代【3】，与此同时，奥美拉唑还有一个巨大的优势就是价钱低廉，对于医患关系紧张的今天，部分患者时常因为医药费昂贵而放弃治疗，对于这类患者，我院秉着济世救人的原则，提供价廉优质服务，争取让每一位患者能够及时的减轻痛苦。虽然这次临床试验为期不长，选取的患者也只是一小部分，但是试验的结果具有较强的代表性和统计学意义，我们也从中受益匪浅，对于胃食管反流病的临床探析有了进一步的认识，总体调查研究是比较成功的。
参考文献：
[1]戴结，周淑萍，戎建明，等.门诊胃食管反流病患者的临床特征分析[J].胃肠病学和肝病学杂志，2012，12：1111-1115.
校内门范文6
关键词：内审部门 绩效考评 平衡计分卡（BSC） 主基二元法（PFBSC）
内审部门绩效考评BSC法评述
（一）BSC法的基本内容及简介
目前运用在内审部门中的绩效考评方法有关键绩效指标法、经济增加值法、平衡计分卡（BSC）等，其中，BSC是最能体现将内审部门作为利润中心进行绩效考评的一种方法。传统BSC的核心思想是通过财务、顾客、内部业务和创新与学习四个角度展开的，它们的指标之间是相互驱动的因果关系，体现了循环的价值增长过程，并将绩效考评和绩效改进融为整体。
（二）现有的内审部门绩效考评BSC运用情况
现有的对内审部门绩效考评的BSC大多是遵循BSC传统模式展开的，其四个板块以及考评指标如下：财务角度考评指标，通过内审减少的损失金额，内审成本以及内审收益费用率等；顾客角度考评指标，对内审部门或人员的投诉次数，客户总体满意度等；内部业务角度考评指标，内审工作日数量，内审预算执行的情况，内审的执行效率等；创新与学习角度考评指标，人力资源利用率，内审人员培训率，培训人数增长率。
即通过顾客的角度为内审部门的自身发展设定目标，通过满足顾客的需要，内审部门在内部业务运作中开展符合顾客需求的新业务，通过不断提升内审部门自身的学习能力和创新能力去适应不断发展变化的环境，最后，良好的财务结果使得内审部门能持续的发展和经营。
（三）对内审部门绩效考评的BSC评价
将内审部门作为利润中心，应对其价值创造进行衡量，BSC体现的正是一种循环的价值创造过程和绩效发展过程，它体现了内审部门价值创造的全过程，并注重内审部门的长期目标。BSC正是根据内部审计部门的战略目标而设计的一种业绩考评体系，其考评指标更符合其运营模式，且易于衡量。同时，BSC的引入侧重于对内审部门进行全方位检查和考评，而不是单一的角度，更具综合性。此外，BSC重视财务与非财务平衡，内部与外部平衡以及现实与未来的平衡。它的几个角度是相互支撑，相互推动的，并在循环中不断发展。
尽管BSC的引入使得内审部门的绩效考评更为有章可循，但其仍旧存在不足之处：内审部门作为利润中心，目前对其价值增值考核的主要指标应该为利润等财务指标，但利润等财务指标作为单一的数量指标并不足以完全表现出内审部门的全部业绩。内部审计部门面对的顾客范围较广，组织内部的其他职能部门和管理层是内部审计部门服务的主要对象，同时一些附加业务也涉及外部顾客；而内部审计部门的运作不同于企业积极去迎合顾客的需要，内部审计部门对组织本身还有监督和检查控制的作用，因此它无法完全依照顾客的需求去决定自身的运作模式。内审人员的审计判断是内审工作中的一个重要环节。审计人员的专业素质和操守一定程度上决定了内审部门的价值创造能力。但传统的BSC中缺乏对内审人员的岗位考评。
基于责任中心的内审部门绩效考评方法分析
（一）对传统BSC进行修正的总体思想
从上文叙述可以看出套用传统的BSC模板对内审部门进行绩效考评是有局限性的，因此应当根据内审部门的实际情况增加板块或调整板块之间的关系。首先，内审部门的增值不单体现在财务方面，更多的是体现为一种隐性收益。因此，我们需要引入一些非货币指标作为补充以对内审部门进行更加全面的评价。其次，传统的BSC都只是独立的考虑内审部门的价值增值，而忽略了部门之间的协同效应。因此，在改进的BSC中应体现出部门之间的协同效应。再次，由于内审部门的绩效考评中内审人员的主体重要性，因此对其个体的工作质量进行考评是必要的。
（二）对BSC在内审部门绩效考评中运用的修正
1.使命角度的扩充。内审部门的发展使命包括财务角度和非财务角度，并且两者都将促进内审部门的学习与创新板块，使得各个板块不断循环提升。尽管不同组织的内审部门实际情况存在差异，但财务角度将通过内审部门使得组织减少或避免的损失额，内审部门的存在而使得企业在审计外包中所节约的成本作为我们进行内审部门绩效考评的重要指标，此外财务收益与投入费用的比率也利于同往期指标值进行比较。非财务角度则主要考察组织管理层通过内审部门的建议改善决策或优化管理的次数以及由于内审部门的存在，使得同期部门运作违规率减少的比率来考评。
2.顾客角度的修正。由于内部审计部门职能之一是帮助企业管理层改善决策，有时候还包括对管理岗位领导进行任期经济责任审计，因此委托人和管理层对于内审部门的评价是很重要的。考评指标主要是客户满意度，投诉次数等。
内部审计部门的职责包括对财务收支状况以及各项经济活动的审计工作，以及对组织的内控制度是否完善有效进行风险评估，其职责涉及组织中众多的职能部门，因此各职能部门对内审部门的评价也是重要的一个板块。考评指标也为客户满意度，投诉次数等。
外部评价者，由于其相对独立性，使得外部评价者对于内审部门的评价对管理者、投资者的决策是有帮助的，并有助于对内审部门的监督以及对内审人员的评估。此外，笔者认为外部评价者对相关职能部门以及它们两者都对委托人和管理层决策和评价有着支撑作用，因此这三个方面是相辅相成的。诸如客户满意度之类的指标都可以通过针对性的设计调查问卷在相关人员之中进行无记名调查。
3.内部角度的调整。内部角度与顾客角度有着紧密联系，只有得到了顾客的认同，组织的价值才会得到提升。内审部门既隶属于组织，又担负监督和约束企业的职责，因此内审部门的内部角度不能完全为了迎合“顾客”而存在，而应该为了组织发展的长远目标，对“顾客”的行为进行约束和建议，并接受它们的管理和评估。因此，内部审计部门的考评指标不仅包括对内部审计的执行效率，内审工作日数量，内审预算的执行状况，还应该包括内审部门提出建议的次数和内审建议被接受采纳的次数，以及两者的比率以便进行同期比较。
4.学习与创新角度的调整。学习与创新板块中内审人员的职业化水平、受教育程度都与内审人员是否能够胜任审计工作息息相关；此外由于组织的内外部环境以及相关法规等是不断更新变化的，因此培训费用支出是必须的，而培训费用支出的多少和组织的规模以及业务类型有关，培训费用支出的增长率也可以看出组织对于学习创新板块的重视程度以及组织的发展程度。因此，考评指标包括内审人员的职业化水平，培训费用支出，以及培训费用的增长率，培训费用支出占部门支出的比率。
PFBSC法对BSC法的补充
在修正的BSC中，笔者加入了外部评价者作为绩效考评的一个支撑板块，旨在利用其相对独立性对内审部门构成一个制约。而外部评价者的一个重要工作就是对组织内审人员的工作进行监督和评估，因为内审人员的审计判断是具有主观性的，因此应该对其专业判断是否客观进行衡量和监督以防止其渎职。所以，受教育程度、职称等级以及参与培训的次数都不能作为考评其工作能力的单一因素，还应对其工作态度以及客观性进行考评。而在组织内部进行这项考评比借助外部评价者更为直接，也能降低考评成本。因此，笔者认为在内审部门中引入对内审人员的BSC考评也是不可缺少的一部分，我们将其作为POP点引入修正的BSC考评体系形成主基二元法，即PFSBC。
（一）PFBSC的基本思想
所谓主基二元法的主要思想可以概括为哲学上两点论和重点论的重要思想，抓住主要问题和问题的主要方面，即将SBC指标一分为二考虑，一部分为“主要绩效”，需要投入大量的人力和物力重点监察和考核；另一部分为“基础绩效”（即POP），比如说程序化的指标和事项进行定期检查或者定期考核评价。好的“基础绩效”对前者是促进作用，若“基础绩效”不好，则整体绩效也就不好了，两者的结合能够更完善地对内审部门进行业绩考评。因此，PFSBC法能较SBC法对资源进行更加合理的配置，因此是一种完备和全面的评价体系。
（二）引入POP点
1.显性业绩角度。内审人员创造的显性业绩是他们在具体的某项审计事项中通过审计证据的收集以及审计工作的开展中及时指正所避免或减少的损失。而内审岗位的风险控制和管理监控工作应为隐性收益归属于内审部门的绩效考评指标中，不作为考核内部审计人员的指标。
此外，内审人员作为团队里的个体，应当在做好自身工作的同时注重部门内部的协同作用，这样才有利于内审部门作用得以完全发挥。与此同时，内部审计人员在做好检查监督工作的同时还应当做好审计沟通工作，争取到上层领导以及其他各个部门的支持和配合。
考核指标可以为：自身岗位贡献程度（即个人显性业绩与内审部门总体显性业绩之比），成功协调和合作的次数（内部人员之间以及部门外部人员之间）。
2.职责贡献角度。需要熟悉组织所在行业的相关法律法规以及市场情况，组织的内部文化、经营理念以及人事制度，企业的管理层结构的现状以及发展趋势，以便改善组织内部审计结构和模式。同时，内审人员还应当关注的组织内部控制水平以及外部环境对组织的监督力度等。
内部审计人员还应当对组织内部控制中出现的问题进行及时的评价，并根据具体情况采取适当措施去纠正和完备；并协助上级指令的贯彻与执行，关注管理人员职责是否分离得当，授权的划分是否合理等；内部审计人员还应当重视财务报表相关的信息是否合规；此外，还应当帮助员工了解他们在内部控制体系中的职责以及如何向相关部门报告例外情况。
评价指标：政策法规的掌握程度（通过定期测试），内审目标是否清晰，审计事项是否符合审计目标，内审任务的完成效率。
3.绩效支撑角度。第一个指标是衡量内部审计人员的忠诚度。而员工对组织忠诚度不仅来自于组织的激励和保障政策，也来自于组织文化以及组织的工作环境，而只有彻底融入企业，时刻站在组织的角度才能使得自身的工作目标与组织的长期目标一致。这也符合BSC循环发展的观点。第二个指标是内部审计人员的职业化程度，职业化程度在一定程度上保证了内审人员的胜任能力和内部审计工作的质量，也使内部审计提高组织的价值的能力得到了保证。
4.内部审计人员在岗发展角度。随着经济工作复杂程度的增加，审计成为了一门复合型学科，因此内审人员应保持与时俱进的学习态度不断完善有关会计、法律、计算机等多方面的知识。此外，还应建立客观的组织忠诚度，即既要约束自身行为，也要对组织的各类行为进行监督，避免在内审工作中掺杂入情感因素。
概括地说，即保持良好的组织忠诚度，还必须具备与时俱进的学习势头，充分关注时势和行业发展的趋势，并利用组织提供的培训机会提升自身能力。
评价指标可以包括：参与培训的次数，新获得的职业认证、新通过的各种资格考试。此外，内审人员的在岗发展程度直接决定绩效支撑和职责贡献。
参考文献：
1.姜定维，蔡巍.“平衡计分”保证发展[M].北京大学出版社，2004
