前言：中文期刊网精心挑选了最新劳动法范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
最新劳动法范文1
文／王志明
体育运动心理学研究证明，各项体育活动都需要较高的自我控制能力、坚定的信心、勇敢果断和坚韧刚毅的意志及性格等心理品质做基础。因此，有针对性地进行体育锻炼，是弥补心理缺陷、培养健全人格的有效训练方法。
优柔寡断的心理缺陷
如果你觉得自己常犯犹豫不决、不够果断的毛病，那就多参加乒乓球、网球、羽毛球、拳击、摩托、跨栏、跳高、跳远、击剑等体育活动。在这些项目面前，任何犹豫、徘徊都将延误良机，遭到失败。多练可培养你果断的性格特征。
缺乏信心的心理缺陷
如果你做事老是担心完不成任务，那就事先选择一些简单易做的活动，如跳绳、俯卧撑、广播操、跑步等体育项目。坚持锻炼，自信心即会逐步加强。
急躁易怒的心理缺陷
倘若你发现自己遇事容易急躁，感情容易冲动，那就应多参加下棋、打太极拳、慢跑、长距离的步行和骑自行车、射击等缓慢、需要耐心的项目。这一类体育活动能帮助你调节神经活动，增强自我控制能力、稳定情绪，使容易急躁、冲动的弱点得到改善。
孤独怪僻的心理缺陷
假如你觉得自己不大合群、不习惯与同伴交往，那你就应该选择足球、篮球、排球以及接力跑、拔河等集体项目。坚持参加这些集体项目的锻炼，会帮助你慢慢地改变孤僻的性格，逐步适应与同伴的交往，并热爱集体。
腼腆胆怯的心理缺陷
如果你感到胆子小、做事怕风险、容易脸红、怕难为情，那就应参加游泳、溜冰、滑雪、拳击、摔跤、单双杠、跳马、平衡木等项目活动。这些活动要求人们不断地克服害怕摔倒、跌痛等胆怯心理，以勇敢、无畏的精神去战胜困难、越过障碍。经过一个时期的锻炼，你的胆子自然会大起来，处事也渐趋老练。
常做手指、足跟、足尖操会健脑
文／黄学有
思维敏捷、耳聪目明，手足轻快是老年人大脑健康的标志。常练手指操和足跟尖操是老年人健脑简单易行的锻炼方式，长期坚持，可取得意想不到的功效。
手指操：先用右手拇指依次按右手其余4个手指的指头，分别为按食指2次、中指1次、无名指3次、小指4次；然后反过来分别按无名指3次、中指1次、食指2次。
即采用2、1、3、4、3、1、2的顺序，总共按16次。接着换左手操作。其原理是，反复进行这种数指头的细致运动，使大脑潜力得到充分开发，防止大脑老化。
足跟足尖操：双脚不穿鞋袜，自然分立，与肩同宽，双手手掌放在背后腰部，全身放松，轻松屈膝，左足前进一步，先让足跟着地，足尖翘起，接着足底轻轻着地，再慢慢提起足跟，重心放在足尖上。再换右足，一步一步向前迈进。每天早晚各练15分钟至20分钟。其原理为，足底有“第二心脏”之称，经常加以刺激，就会改善体内器官，尤其是心脏的功能。经常在室内慢慢地走足跟尖步，既可以防治更年期综合征，还对预防动脉硬化和老年性痴呆有一定的功效。
老年人的17种最佳运动方法(九)――旱地划船操
文／大隐
旱地划船，顾名思义就是在平地上模拟划船的动作。在划船运动中，双臂拉桨动作锻炼了人的颈背腰肌群，不仅锻炼价值高，对缓解背部不适症状也有很大的益处。
最新劳动法范文2
加班费申请报告范文公司领导：
X月份在公司领导和全体员工的共同努力下，我们出色的完成了XXX等各项指标。在这些指标完成的过程中，品保部冲焊检验组员工不怕困难.不怕辛苦.加班加点，为公司的发展而奋斗。 在此，特向公司领导申请加班费用，请领导酌情批示。
附加班明细：
201X年 月 日
加班费具体标准按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
最新劳动法范文3
【关键词】劳动法理念；市场经济；劳动者
关于何为劳动，认为，劳动是具有一定生产经验和劳动技能的劳动者使用劳动工具所进行的有目的的生产活动，是生产的最基本要素。马克思将劳动提升到全人类的高度，其对劳动的重视不言而喻。对于普通人来说，劳动就是干活领工资，它能使自己活下去，不论是脑力的还是体力的，必须去劳动，才能养活自己和家人。
当代普遍认为调整劳动关系是劳动法的核心，保护劳动者的合法权益是其重点，其目的是在于促进社会经济的发展。这在我国劳动法中体现的尤为突出，我国劳动法第一条开篇立意就写到：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
一、计划经济下的劳动法理念
建国初期，我们的主要任务是发展经济、维护社会稳定、保障人民生活。在当时特定的历史环境下， 政府选择了优先发展重工业的资本密集型的经济发展战略。这样的经济发展模式在当时经济发展水平低、资本稀缺， 但劳动力供给丰富的中国社会资源条件下实施， 必然要以人为地扭曲市场要素（ 包括劳动力、资本、原材料等） 价格， 降低重工业发展成本为手段， 这就排除了市场机制对资源的配置可能， 而必须依靠政府对社会资源的垄断和计划配置， 传统计划经济体制因之产生。在这种经济体制和经济发展战略的指引下我国当时的劳工政策和劳动关系呈现出以下特点： 劳动力价格被人为扭曲，否定了市场机制对劳动关系的调整，劳动关系是靠政府行政力量来维持，市场机制无法对劳动关系进行调整。在这一时期，无论是生产、劳动用工还是分配等各项决策， 政府都占据了绝对的支配地位， 劳动关系表现出明显的以纯粹政府权利为主的特征，因此，这一时期劳动立法主要体现为劳动基准的制定和社会保障措施的实施上，对于现代意义上的劳动合同用工自由根本无从谈起。
二、改革开放以来的劳动法理念
优先发展重工业的经济战略和其诱发的传统经济体制在经过近二十年年曲折的发展后，最终由于和社会资源结构的严重冲突而不得不进行改革。在劳动力价格形成机制方面， 政府不再充当定价人， 而是逐步向市场定价机制转变，中国劳动力市场价格体系逐渐形成， 定价机制由政府定价向市场定价逐渐转变。在上诉转变中，劳动关系随着价格形成和劳动关系缔结市场化的劳动政策的实施而逐步由计划经济体制下的政府主宰模式向政府协调下的市场机制调节模式转变。
在此逐步发展起来的我国劳动法理念也有着鲜明的特点，由于劳动法以保障劳动，限制资本为目的，公权干预为手段，刻意维护劳动者利益是劳动法的价值取向，“现代劳动法是劳动者保护法”是我国对劳动法性质的定位，根据这种定位我国劳动法理念具有重意识形态轻经济，重劳动，轻资本，重政府，轻市场，重干预，轻自治，重公平，轻效率的传统。根据中国传统劳动法理念，资本和劳动不可兼得，只有压制资本才能保障劳动者权益。这也就是我国现阶段主要的劳动法理念，从某种意义上来说，这种劳动法理念的形成是有着历史的必然性的，从计划转到市场，很多东西的配套都不完全，长时期生活在计划经济体制里的人们对于劳动关系，劳动合同的认识还十分欠缺，计划经济重政府干涉的习惯也延续到劳动法的调控中，所以形成这样的劳动法理念也在情理之中。
三、对劳动法理念发展的看法
但是随着我国经济的快速发展，市场经济体制的不断完善，这种劳动法理念越来越受到质疑和挑战，它自身的许多问题也显现了出来，主要有一下几个方面，首先是以对立的观念处理劳资纠纷，总觉得劳资双方的矛盾必须要通过比较激烈的方面才能解决，即使是通过仲裁协商也很难做到双赢，总是要牺牲一方的利益。其次是在选择价值保护上比较单一，资本和劳动的矛盾是企业经营利益和劳动者生存利益的矛盾，劳动者的生存利益应该予以优先考虑，调节劳动关系的手段单一化，深受计划经济的影响，行政手段依然是最被优先考虑的手段。最后是奉行平均主义的公平或平等观，将保障劳动者权益目标孤立化，倾斜保护劳动者被认为是实现劳动法正义的根本。
劳动法理念的创新，主要通过以下几个途径来进行：
1、价值选择的重新定位，保护劳动者与促进经济并重。保护劳动者是为了使其更好的生活，如果在保护劳动者中过于倾斜，使企业的利益受到了损失，反过来又会损害劳动者权益。一直以来有个调侃法国劳工的段子盛为流行，说法国工人一年有一半时间在休假，剩下的一半时间在罢工。咋听这下对于劳工的保护可谓做到了极致，可是有个很简单的问题，谁去干活呢？没有劳动那里有经济的发展呢？欧洲经济长期的低迷虽说不是由于此，但我认为和劳工权益的过度保护是有一定关系的。劳动法不仅是保障劳动者权益的法律，还是调节促进经济的重要手段。
2、重新定义公平效益，建立科学的公正理念。约翰・罗尔斯在《正义论》中说道：“社会共同生活使制度性差异和其他角度差异――也就是不平等――不可避免。强行拉平某些不平等本身就体现了不公”。所以要建立一种科学的公正观，正确处理效率与公正的关系。从历史唯物主义的观点出发，一切社会进步最深刻的根源就在于社会生产力的发展，取决于效率的提高，效率决定公平。效率是公平得以提升的物质基础。没有效率，公平只是坐而论道的空谈，对公平的追求如果超越了经济条件的限制，不仅是一种空想，还会从根本上损害效率。因此效率的提升是实现劳权保障目标的物质前提。承认差异的存在，正如约翰.罗尔斯所言，差异的存在是不可逆的。根据差异原则，公正的劳动立法还应当尊重资本合法权利。对资本权利的限制应当严格限定在法定范围内，劳动立法不能不加分析地限制企业的权益，以牺牲企业的合理经济利益来保障劳动者权益。
3、劳动自由，劳资自治理念。工会在中国当代社会的地位极其尴尬，本来是劳工代言人的工会却成了政府的附庸，经常出现的是全体工人被工会的情形，工会成了过年过节发油和面的部门，甚至更为诧异的是在某些工人与企业的诉讼中，工会竟然和资方坐在一起，共同对抗工人，令人唏嘘不已。工会的没落和异化，深刻的说明了劳资自治理念的匮乏。西方成熟的市场经济，劳资自治理念是基本的原则，工会是自治的标杆。当前中国正处于从计划经济到市场经济转轨的阶段，更多地提倡劳动自由劳资自治，逐步减少政府对劳动关系的干预，是建立市场经济的劳动运行规则的必然要求。同理劳动自由，劳资自治也不是无限制的，在现实中应该采取劳资自治和行政干预双管齐下的方式，单纯依靠任何一种方式是不能实现对劳动法的调整的。
【参考文献】
[1]蔡红.论我国劳动法理念的创新[J].理论月刊，2006（08）.
[2]刘苓玲，晋利珍.论我国企业劳动关系的历史变迁与趋势[J].中国劳动关系学院学报，2006（12）.
[3]曹燕.从“自由”到自由：劳动法的理念缘起与制度变迁[J].河北法学，2007（10）.
[4]郭庆松.当代劳动关系理论及其最新发展[J].上海行政学院学报，2002（02）.
最新劳动法范文4
一、解除劳动合同需办哪些手续
劳动合同解除、终止时，用人单位应在3日内向劳动者出具解除、终止劳动合同证明。并将《解除劳动合同证明书》或《终止劳动合同证明书》直接送达给劳动者本人，本人不在的，交其共同居住成年直系亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收信日期为送达日期。劳动者下落不明，或者用上述方式无法送达的，可采取公告送达，通过市地级以上新闻媒介通知，自公告之日起30日，即视为送达。
劳动者转为失业的，用人单位应在7日内将失业人员名单和档案移交到失业保险经办机构。劳动者失业后，应在解除、终止劳动合同之日起30日内到户口所在地失业保险经办机构办理失业登记。
二、如何解除劳动合同
《中华人民共和国》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。
《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第 4条明确规定了赔偿的范围：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
1、用人单位招收录用其所支付的费用;
2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
最新劳动法范文5
解除劳动合同范本
甲方：_________有限公司(以下简称甲方)
乙方：_________(以下简称乙方)
甲乙双方于 年 月 日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新解除劳动合同书样本如下：
1.自 年 月 日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;
2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元(大写)扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元(大写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元(大写)
3.甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至年月日止。
4.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;
5.乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。
6.乙方自愿放弃其它所有诉求。
本最新解除劳动合同书样本自甲，乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效;
甲方(盖章)_________有限公司乙方(签字或盖章)_________
法定代表人或授权委托人
最新劳动法范文6
关键词 裁员潮 无固定期限劳动合同 劳动者
中图分类号：D922.5 文献标识码：A
一、无固定期限劳动合同出现带来的社会影响
由于我国长期以来都以固定期限劳动合同为主要形式，使得我国劳动力市场形成了“劳动关系长期化、劳动合同短期化”的格局，劳动者的合法权益难以保障。因此2008年1月1日施行的《劳动合同法》意图全力扭转这种形式，对劳动合同的期限制度做出重大调整，扩大无固定期限劳动合同的签订范围。然而，《劳动合同法》正式实施后，有关无固定期限劳动合同是否应当常态化的争论却没有停息。反对者主要是企业一方，他们认为无固定期限劳动合同就是终身制，政府不应当限制解雇雇员的权利。因此，《劳动合同法》出台后裁员潮的出现似乎证实了立法上规无固定期限劳动合同的弊端，使争论更趋于复杂。
无固定期限劳动合同论争的本质是公平与效率的论争，我们应当如何看待公平与效率的问题?劳动合同期限制度所引发的问题是现实的，也是深远的。对于保护劳动者而言，最应该给予劳动者一个稳定的工作，稳定的工作是劳动者生存和发展的需要。因此，在现阶段研究无固定期限劳动合同是否应当适用于我国有极其重要的现实意义。
二、国外的无固定期限劳动合同制度
作为第一个在劳动法中规定无固定期限劳动合同的国家―法国，劳动立法经过多年的发展和演进己相当成熟。关于不同期限劳动合同的适用，《法国劳动法典》法律篇第122-1-1规定，定期劳动合同只能适用于下列情况之下:
1、某一受薪雇员缺岗、其劳动合同暂行中止、工作岗位被取消之前雇员即己最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代;
2、企业活动临时性增加;
3、具有季节性的工种，或者在法令或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。
尽管对固定期限劳动合同适用的情形各个国家略有不同，但整体观之，大多数国家都坚持将无固定期限劳动合同确立为劳动用工的主导形式，无明确约定的劳动合同视为无固定期限劳动合同，同时限制固定期限劳动合同的适用范围，明确将其适用范围限定在临时性、短期性、季节性等工作岗位上，这与我国关于劳动合同期限立法的一般原则是不同的。
三、我国的无固定期限劳动合同制度设置
（一）我国的相关法律法规
1、《中华人民共和国劳动法》第20条第2款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：根据《劳动法》第20条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。 其他有关无固定期限劳动合同的规定散见于劳动部的有关文件之中。
（二）我国具体的制度
在我国，绝大多数合同都以有固定期限劳动合同形式订立，无固定期限劳动合同的适用范围受到很大的限制。这主要因为我国对劳动合同期限采取了自由协商的原则，国家一般不对合同期限进行主动干预，而有限的一些强制性规定（如《劳动法》第20条第二款）又由于立法的疏漏，不能发挥作用。在用人单位掌握签约主导权的情况下，大多数劳动合同按照用人单位的意愿以有固定期限劳动合同特别是短期合同形式订立也就不足为奇。而劳动合同期限过短，会使劳动者心中无底、流动过频，缺乏职业稳定感，影响其为企业长远利益服务的工作热情与职业规划，对企业发展不利，对经济发展和社会稳定不利。无固定期限劳动合同不仅解除了劳动者的后顾之忧，使其不用担心自己在职业“黄金年龄”后被企业解雇，面临再就业的问题，增加了劳动者对企业的归属感和认同感，充分发挥自己的创造力，推动企业更好发展。同时，对用人单位而言，无固定期限劳动合同的订立，还可以避免用人单位因业务骨干的流失、关键岗位关键人员频繁流动而带来商业机密泄露、队伍人员不稳定等负面影响，从而实现稳定高效的发展，实现用人单位与劳动者的双赢。
四、总结
从长远来看，无固定期限劳动合同必将发展成为占主导地位的用工形式，这也是立法所应追求的目标。但是鉴于我国目前的经济和法制环境还不够成熟和完善，改变现有的以固定期限劳动合同为主导的用工形式只能是一个渐进的过程，不可操之过急，也不宜使用行政命令来加以强制。目前要做的主要工作应该是去除无固定期限劳动合同的福利因素，放宽其政策限制，使其成为一种与市场相联系的、劳动力能有序流动的形式，充分发挥其制度功能和社会价值，并限制固定期限劳动合同的适用，从而使两种不同的合同类型均能发挥最大的效用，从而实现其优势互补，实现有机结合，形成完备的劳动合同期限制度。
（作者单位：中国政法大学研究生院法律硕士学院）
参考文献：
[1]金英杰.对无固定期限劳动合同的比较分析.新法下劳动关系与争议处理前沿问题解析.法律出版社，2009年.
