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劳动法范文1
一、劳动法和社会保障法简介
社会保障法是调整社会保障主体之间权利与义务关系的法律规范的总称,而劳动法是调整劳动者与资本所以者之间社会关系的法律制度。
1、劳动法与社会保障法的共性
社会保障法与劳动法的共通之处在于它们都是关注社会弱势群体的法律,而且社会保障法是在劳动法基础上发展起来的。即便是德国俾斯麦颁布的社会保障法典,也是以保障劳动者的基本生存状况为基本动因的。
2、劳动法与社会保障法的区别
劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系,社会保障法调整国家、用人单位、公民(劳动者)、社会保障经办机构因社会保险、社会救助、社会福利、优抚安置等发生的关系。
3、劳动法与社会保障法所涉及的对象
劳动法调整的劳动关系的主体是用人单位和与之建立劳动关系或劳动合同关系的劳动者(公务员、军人等不适用劳动法),而社会保障法的主体包括国家、用人单位、社会保障经办机构和公民(劳动者)。
社会保障的对象应当是该社会的全体社会成员,尤其是那些丧失劳动能力以及需要某些特殊帮助的人。同时,社会保障也对社会成员中的特殊对象给予特殊帮助。社会保障的特殊对象主要包括因退休、失业、患病、伤残、生育等造成的失去或中断收入来源而需要社会特殊帮助者。这些成员部分或全部丧失劳动能力与竞争能力,使收入中断、减少或丧失而影响了基本生活,从而得到社会给予的特殊保障。
二、国家该退位的地方应当退位
在劳动法的调整上,我国长期来存在的问题是行政因素过重,在改革过程中虽有较大的改进,但仍存在一系列问题,国家仍需进一步退位。目前,劳动关系中还存有大量的行政审查,例如:在劳动关系建立时一些地方执行强制鉴证,招、退工的行政审查程序;在劳动报酬中实行的工资总额管制;在特殊工时中实行的行政审批等等,使劳动关系建立与运行中融入大量行政因素。劳动关系的产生、结束与运行不应当是三方关系,而只应当是劳动者与用人单位的双方关系。尤其要突破的是国家为了行政管理的方便,规定每个劳动者只能建立一种劳动关系的观念。
当着现实逻辑与观念逻辑发生冲突时,需要重新审视的恰恰是观念的逻辑。“一个劳动者只能形成一种劳动关系”这种观点在计划经济时代无疑是恰当的。在那时,一个劳动者出现了多重劳动关系,国家将很难进行统一的管理。今天,当着劳动力通过市场来进行配置,为了使人尽其才,一个人存在多重劳动关系恰恰是一种常态。正是市场经济的发展,要求对“一个劳动者只能形成一种劳动关系”的观念进行全方位的突破。
允许一个劳动者同时建立两个或两个以上的劳动关系,对我国的劳动管理和社会保障制度会带来有益的影响。在用工管理方面,应当允许一个劳动者同两个用人单位签订劳动合同,当然两单位工作时间总和不应超过现行的工时制度;在工资管理方面,各地在公布和调整最低工资时,应同时公布月最低工资标准和时最低工资标准,如果一个职工每天在甲乙各工作四小时的话,甲单位或乙单位都只按月最低工资标准的百分之五十来执行;在社会保障方面,缴费关系应当与工资关系挂钩,以养老保险为例,每个劳动者固然只能有一个个人帐户,但应要求多个用人单位根据劳动者工资的一定比例向这一劳动者的个人帐户缴纳养老保险费,从而保障劳动者的利益。
三、国家该进位的地方应当进位
与劳动法相比,我国社会保障法的突出的问题是国家有一些该到位的领域尚未到位。
首先,立法者没有设置有效的刑事立法来保障社会保险费的征收。我国在修改后的刑法中并没有对严重危害社会保险制度的各类违法行为予以明确规定,而只是混同于普通刑事犯罪行为。
其次,社会保险经办机构缺乏承担“使社会保险基金保值增值”任务的主体资格。事实上,许多地方和主管部门运用社会保险基金搞生产投资,基本建设投资或是财政挪用并逾期不归已成司空见惯的现象。社会保险经办机构根本难以有所作为。
再次,长期以来,国家将理应承担的职工养老保险改革的成本予以转嫁。对于稳性养老金债务,各国一般都认为是国家的应承担的责任。所谓隐性养老金债务,是指一种养老金制度终止实施时应承担的现时退休者的养老金和根据在职职工过去工作年限所承诺的未来养老金的支付责任。
劳动法范文2
在现代法的体系中，民法与劳动法都是彼此独立的法律部门。民法从传统走来，日益实现现代化。尽管经历了“私法公法化”和“民法商法化”的洗礼和挑战，但民法作为以商品经济为基础的具有悠久历史和深厚私法文化底蕴的法律部门，在理论体系和制度体系上都日益成熟和完善，正以昂扬的姿态步入21世纪。劳动法是诞生较晚但发展较快的法律部门（注：一般认为，劳动法诞生于19世纪的“工厂立法”。英国1802年的《学徒健康与道德法》是世界上第一个“工厂立法”。），迄今为止，共产生三种类型劳动法制度：资本主义劳动法、社会主义劳动法和国际劳动法。尽管这三种类型劳动法在历史上并不是同时产生的，但现在却同时并存，相互影响，共同构成了劳动法学的研究对象。在学术界，对于劳动法学独立的学科地位问题并没有人提出疑义，但对于劳动法独立的部门法地位问题，还不能说已完全达成共识。有人认为劳动法属于民法范畴（注：参见梁书文主编：《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社1997年版，第1页。）；也有人认为劳动法以前全属私法领域，现已纳入公法之内，成为经济法的一部分（注：转引自王泽鉴：《民法学说与判例研究》第2集，中国政法大学出版社1998年版，第333-334页。）。上述认识都偏重于强调劳动法的某一方面：前者更关注劳动法的历史渊源和劳动契约；后者更着眼于劳动法的现实状况和劳动基准。本人认为，科学厘定劳动法与民法的关系，必须从历史与现实两个视角切入，同时应将劳动法律制度还原为一个整体来考察。从法律发展史来看，劳动法与民法有着极为密切的渊源关系。早期的民事立法大都将劳动合同纳入民事合同范畴进行统一调整。如《法国民法典》将劳动合同归为租赁合同范围，称劳动力租赁；《德国民法典》将劳动合同纳入劳务合同关系中；《意大利民法典》则干脆将整个劳动问题规定为独立的一编。这样的立法现象，显然是建立在早期的劳动关系与一般民事关系具有较大的相似性的基础上的。但是随着近代机器大工业的兴起和扩张，劳工问题日益突出，劳资关系日渐紧张，劳动者相对于资本的弱势地位也暴露无疑。如何协调劳动关系，如何保护和救济处于弱者地位的劳动者，民法不能不寻求对策，但在保持民法品格限度内的努力却非常乏力。实现对劳动者的法律保护，必须冲破民法理念和制度框架的束缚，寻求公共权力的积极介入。这种努力的结果导致大量以限制工时、确保最低工资和职业安全为基本内容的劳动立法的出现。劳动立法逐渐脱离民法视界而独立发展，是19世纪法律发展的重要内容。劳动法的独立发展突出表现在，公共力量（国家）和社会力量（工会）在平衡劳资双方力量上的作用日益合法化并得以强化。可以说，劳动法发端于民法，又超越了民法，多因其规律特殊的对象而日益自成体系。对此，法国学者勒内。达维德曾指出：“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系使之完善（劳动法）。”（注：［法］勒内。达维德：《当代主要法律体系》，上海译文出版社1984年版，第80-81页。）劳动法的发展史实质就是法律不断满足劳动关系特殊法律需求的历史。劳动法根植于民法，又超越了民法。就其通过立法确立劳动权利义务基准并求助于团体力量以实现契约双方力量平衡的努力方向，是对民法调整劳动契约关系功能不足的一种弥补。正如日本学者所言：“劳动法具有限制资本的商品支配，修正市民法契约自由的机能。”（注：［日］木下正义、小川贤一：《劳动法》，成文堂1992年版，第10页。）但是，借口劳动法与民法在历史上的渊源关系和功能上的弥补关系，就将劳动法纳入民法体系或者认为劳动法是民法的特别法（注：参见梁书文主编：《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社1997年版，第1页。），进而否定劳动法在现代法律体系中的独立地位，是无视现实的，也无益于劳动法和民法的健康发展。从立法实践来看，为了实现对劳动关系进行有效法律调整的需要，许多国家都制定了劳动法典，即便没有制定劳动法典的国家，也都努力制定大量的单行劳动立法。劳动法独立于民法而发展成为世界法律发展的普遍潮流。
二
民法是主体平等法，其制度基础是主体法律地位平等，并以维护平等为使命。民法是商品经济的产物，没有商品经济就没有民法。商品经济是最大的平等派，在商品交换中，双方主体应享有平等的法律地位，并彼此肯定和尊重对方的主体地位与利益，这是交易实现的前提条件。民法必须为商品交换创造基本条件，基于平等而维护平等是民法的理念，一切具有平等基础的社会关系都可以进入民法的视野。如果劳资关系中的双方-劳动力所有者和资本所有者能够在事实上处于力量平衡的地位上，民法一直调整现代劳资关系也未尝不可。但是，产生于机器大工业的劳资关系一开始就不是一种平等的关系，它鲜明地体现为资本对劳动力的支配关系。资本的巨大的支配力量将劳动者的独立转化为对资本的依附。劳动者虽然获得一般意义上的主体地位和人格，对自己拥有的劳动力能够在一定意义上予以左右，但在具体的劳资关系中，劳动者的弱者性则突显出来。劳动者的弱者性主要表现在：其一，在劳动力要素市场上，劳动力的供给往往大于需求，就业机会稀缺形成“买方市场”。在“买方市场”结构中，劳动者之间的就业竞争加剧，劳动者的选择余地和谈判能力都大为减弱。其二，劳资关系是一种对立统一的关系，劳资双方处于利益共同体之中，但也存在着利益矛盾。资本利益是一种经营利益，劳动利益则为一种生存利益，二者相比，生存利益尽管更具有公理性，但在实现过程中却表现得十分脆弱，因为资本所有者可以放弃经营利益，但劳动力所有者却不能放弃生存利益。在二者的抗衡与较量之中，劳动者常常不得不做出让步。其三，劳动关系是一种兼有财产和人身双重因素的社会关系，在这种混合关系中，劳动者隶属于劳动组织（单位），必须接受单位的组织安排，居于一种单向服从的地位。劳动者所处的弱势地位决定，在劳动契约订立和履行过程中，劳动者都较为被动，为了生存常常不得不接受一些苛刻的劳动条件（如低工资、高工时或恶劣的工作环境等）。劳资力量的失衡，造成一系列社会问题：人权状况恶化，社会关系紧张，劳动的非人道化和社会正义的丧失。对于这种劳资双方地位的不平等、力量的失衡，国家立法必须予以正视，通过对劳动者提供专门的法律保护以寻求劳资关系的协调。国家对于劳资关系进行干预的合法性就在于劳资关系本身就是一种不平等的关系。因为，“在当事人处于不平等的地位时，不能够真正地说，他们之间的协议是他们意志自由交流的结果。在这种情况下，处于劣势的一方会受到极大的压制，就象真的受到了强迫一样。为了维护这种平等，社会可以进行干预。”（注：［美］伯纳德。施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1990年版，第137页、65页、139页、140页、64页。）现代劳动法的保护功能主要通过三个制度层次来实现：第一个层次强调对劳动者人身、人格和财产利益的维护；第二个层次是对弱者中的弱者-女职工和未成年工给予特殊之保护；第三个层次，通过特殊保护实现平等保护。可见，基于不平等而促进平等是劳动法不同于民法的部门法理念。
三
“契约自由”是合同法乃至整个私法的灵魂，在资本主义自由竞争时期，成为整个法律制度和法律文明的理论基石。民法是典型的私法，民法最充分地休现“契约自由”的私法精神。“契约自由”是市场经济发展的本质要求，民法作为市场经济的基本的法律规则，必须要肩负起弘扬和捍卫契约自由的重任。契约自由突出个体性、强调主体性、激励创造性，具有巨大的人文和社会价值。但是正如英国合同法专家阿蒂亚所言：“古典的‘契约自由’概念甚至从一开始便存在着某些严重的缺陷。而随着现代合同法的发展，这些缺陷成千倍地扩大了。……古典的‘契约自由’这一概念没有考虑到在许多情况下，事实上存在可能迫使某人去签定合同的社会和经济的压力”。（注：［英］阿蒂亚：《合同法概论》，法律出版社1981年版，第8页、10页、2页。）不仅如此，过分地强调和恪守“契约自由”的信条，不仅会引发大量的破坏竞争机制的“契约自由”滥用行为，而且会束缚政府的手脚，使公共力量无所作为。因此限制“契约自由”又成为19世纪末，特别是20世纪以来法律发展的主旋律。对此，梁慧星先生指出：“19世纪资产阶级合同法律制度的发展主要表现在不断扩大合同自由，与此相反，逐步限制和缩小这种自由却正是20世纪以来资产阶级合同法律制度的重要特征。”（注：梁慧星：《中国民法经济法诸问题》，法律出版社1991年版，第347页。）在这个历史发展过程中，传统的绝对主义“契约自由”观念被相对主义“契约自由”观念所置换，民法的个人主义本位也开始注入社会本位的因素从而实现自我修正。但是，限制不等于否定，修正不等于抛弃。既然是合同法，既然是民法，既然是私法，由其固有的品格所决定，“契约自由”就是立法之本，是贯穿始终的灵魂基础。从我国经济体制改革和法制建设的实践来看，不断地扩充经济生活的自由度，减少公共权力的不当干预，是计划经济向市场经济转轨的中心任务。但是，历史的经验和教训都告诉我们，过度的经济自由必然会酿成巨大的社会灾害，不仅有失经济公平和社会正义，也会影响和阻碍经济效率。因此，不论是“契约自由”，还是更广泛意义上的经济自由，都必须接受社会整体利益的检阅，受到适度的限制，使之符合秩序的要求。不难看出，我国的法制建设与西方国家法制建设呈现出不同的式样：西方是先扩充“契约自由”而后再限制“契约自由”；我国则是弘扬“契约自由”与限制“契约自由”并举，没有时间上的迟滞。中国未来民法的发展，必须坚定不移地举起这两面大旗。从历史上看。公共权力在寻求限制“契约自由”的过程中，不仅促进了民法的自我修正和发展，还在民法制度框架之外，诞生了劳动法和经济法。从这个角度看，劳动法是在劳动关系领域限制“契约自由”的一个法律发展的产物。在限制“契约自由”的力度上，劳动法走得更远。在劳动契的领域，传统的契约自由已经在诸多方面和更大程度上受到国家和社会力量的限制。表现在劳动法律制度上，国家强行立法与工会团体力量并行不悖，而且这两种力量还存在着此长彼消的互补关系：团体力量强大，国家力量就可以相对减弱；反之，社会团体力量尚未生成或力量不足，国家立法直接介入劳动关系的力度就要加大。我国目前尚属于国家力量主导型的劳动法制模式，逐渐培养和壮大社会团体力量，从而实现向社会力量主导型劳动法制模式的转变，是我国未来劳动法制建设的发展趋势。
四
公法与私法的划分始于罗马法，而后成为资产阶级法学对法体系进行功能划分的基本方法。公法和私法的划分标准并非一致，存在着利益说、主体说、性质说等分歧。利益说认为直接规律公法者为公法，直接规律私益者为私法；主体说认为法律关系的一方当事人为国家者是公法，反之是私法；性质说认为规律统制支配关系者为公法，规律平等关系者为私法。公法与私法不仅是一对概念，更是一种观念、一种文化。私法以私欲、私利为基点，通过肯定和鼓励个体追利行为而增进社会整体利益；公法以公共利益为基点，为了实现整体利益而限制和约束个体行为。私法以“意思自治”、“契约自由”为灵魂，以鼓励和激发主体创造性为特点，以建立权利运行机制为使命；公法以贯彻“公共意志”和维护“公共秩序”为灵魂，以限制和约束主体行为为特点，以建立权力运行机制为使命。相对而言，私法的土壤是商品经济，公法的根基则是民主政治，私法是关于市民社会的法，公法则是关于政治国家的法。以这些认识为基础，民法是典型的私法，而宪法、行政法和刑法都是典型的公法。但是，对于现代国家而言，“公”与“私”是很难截然分开的，并且随着新的法律部门的诞生，法律门类越分越细，公法和私法的划分不可避免地暴露出局限性。这些新诞生的法律部门以劳动法、经济法和社会保障法为代表。以传统的或公或私的“两分法”，实难匡定这些法律部门。仅就劳动法而论，在西方是沿着“私法公法化”的路线孕育成长起来的，在我国则是通过“公法私法化”的道路创建起来的。不论是“私法公法化”，还是“公法私法化”，都表明同一个事实：劳动法是私法属性和公法属性兼而有之的新型的法律机制。面对这种法律发展的事实，法学界提出“社会法”的概念予以解说。“社会法”的概念传达了一种观念：从公私分野到公私兼顾是当代社会发展和法律发展的一个趋势。对“社会法”概念的提出，尽管还有不同的意见，“社会法”概念的内涵和外延也都有待科学地界定，但法学适应现实生活的能动性的努力，却值得充分予以肯定。本人站在肯定“社会法”概念的基础上，认为劳动法、社会保障法和经济法都具有维护社会稳定、促进社会公正的法律机能，它们是社会法的代表。一言以蔽之，民法是私法，劳动法是社会法。
五
现代社会是一个商业社会，更是一个契约社会。从近代到现代，人类社会的发展，在深层次上都表现为“从身份到契约”的社会转型运动。当代中国的社会变革，实质就是这样一种社会转型运动。契约是工具，是制度，更是一种文明。仅就制度层面而论，契约是私法之精华，债之王子。契约制度在民法制度体系中是核心，契约法的发展在一定程度上代表着民法的发展。对劳动法而言，劳动契约也是劳动法律制度的基础，可以说，劳动法的每一个具体制度都为劳动契约服务或者与劳动契约密切关联。契约是民法和劳动法共同关心的主题，也是联系民法和劳动法的纽带。劳动契约与民事契约有着共同的基础：商品经济是经济基础；经济伦理是道德基础。阿蒂亚断言：“有两个因素，即道德因素和经济因素或商业因素，对合同法发展的影响要比其余诸因素重要很多。”（注：［英］阿蒂亚：《合同法概论》，法律出版社1981年版，第8页、10页、2页。）共同的基础，使得劳动契约和民事契约在制度上有许多相同或相似的内容：如强调自愿反对欺诈，强调交易便利又兼顾交易安全等。本文的主题是探讨劳动法与民法在制度上的发展与变迁问题，所以，对于相同性与继承性予以忽略，重在研讨差别性和变异性。劳动契约确立劳动组织内部关系，固定劳动者的职业安排，这种关系与民事契约所确立的外部关系比较，对稳定性和协调性有更高的要求，所以在形式上劳动契约一般都要求采用书面形式。劳动契约关系确立一种职业依附关系，劳动者依据劳动契约成为用人单位内部的成员，劳动者与用人单位之间的充分信任和相互理解是劳动关系融洽和顺畅的基础。所以劳动契约较一般民事契约更具有浓厚的伦理色彩，正是基于这一点，劳动关系在内容上则要求劳资双方负有一般民事契约所不具有的特殊义务-保护与忠诚义务。诸如工作条件条款、保密条款、竞业禁止条款都是这种义务的具体化。同时，在契约履行上更突出强调协作性，劳动契约离开双方的协作，履行目的就会落空。由于劳动者是劳动关系中的弱者，保护劳动者是整个劳动法制度都应该体现的精神。正是出于保护劳动者的目的，在劳动契约解除制度上也体现出两点明显的差异：一般民事契约，双方适用同一解除制度，但劳动契约则通常适用两套解除制度，两者比较，劳动立法的态度是严格控制用人单位的解除行为，宽松对待劳动者的解除行为；一般民事契约解除在后果上只有一个，即违法解除要赔偿损失，而用人单位解除劳动契约，即便是在合法的条件下，也要依法对劳动者进行补偿，支付一次性经济补偿金。（注：经济补偿不同于赔偿，二者在性质和功能上是不同的。赔偿是基于违法行为而进行损失弥补；补偿则基于公平原则，目的在于实现对劳动者的生活救济和精神慰藉。）劳动契约履行的过程，就是劳动力的释放过程，劳动力释放出去不可能通过返还而恢复原状，所以，劳动合同解除的效果只能对未来发生效力，不能对已经履行部分发生效力，即劳动合同解除不能溯及既往。
六
近代工业文明创造了巨大的经济财富，也带来了一系列社会问题，如环境污染和职业伤害问题。尽管职业伤害问题是工业化社会不可避免的社会问题，但是控制和减少职业伤害和救济遭受职业伤害的劳动者，却是劳动法和民法所共同担负的责任。在致力于追求对遭受职业伤害劳动者进行充分赔偿的过程中，劳动法和民法制度都实现了较大的变迁，获得了显著的发展。在两大法系，促使民事侵权法实现从绝对责任向过错责任，再从过错责任向无过错责任发展的现实动因，主要是为了有效地解决工业化过程中所带来的职业伤害问题。从绝对责任转变为过错责任的立法目的是为了减轻资本投资的风险，避免在经营条件所固有的风险之上再加上新的风险，以鼓励人们为提高生产率而去冒险，建立一个重视个人首创精神的社会。在英美法系，1800以前，过失都不是一种独立的侵权行为，一个人要对自己的行为负责而不是对自己的过错负责。只是到了19世纪，以过失为基础的侵害诉讼才取代了不必对过失加以证明的侵害诉讼，法律根据过错来确定责任的规则才得到发展。（注：［美］伯纳德。施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1990年版，第137页、65页、139页、140页、64页。）在大陆法系，19世纪的民事立法也基本上以过错而不是简单地以行为作为责任承担的依据，过错责任原则确定为侵权行为法的首要原则。如《法国民法典》第1382条规定“任何行为使他人受损害时，因自己的过失而致行为发生之人对该他人负赔偿的责任。”（注：《法国民法典》，商务印书馆1996年版，第189页。）在1896年《德国民法典》中虽然看不到象《法国民法典》第1382条那样关于过错责任原则的一般性条款，但一些条款的内容也体现了过错责任的精神。如，第823条第1款、第2款和第826条（注：《德国民法典》（法律出版社1999年版）第823条第1款规定“因故意或者过失不法侵害他人生命、身体、健康、自由、所有权或者其他权利者，对他人因此而产生的损害负赔偿义务。”第2款规定：“违反以保护他人为目的的法律者，负相同的义务。如果根据法律的内容并无过失也可能违反法律的，仅在有过失的情况下，始负赔偿义务。”第826条规定：“以违反善良风俗的方法故意对他人施加损害的人，对他人负有损害赔偿义务。”）。在整个19世纪，“由于强调社会对个人自由行动和自由决定的要求，以证明有过失为前提的责任原则完成了它对侵权行为法的征服。”（注：［美］伯纳德。施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1990年版，第137页、65页、139页、140页、64页。）在职业伤害赔偿案件中，适用严格的过错责任原则在客观效果上显然有利于雇主而通常情况下使工人的伤害得不到赔偿。正如伯纳得。施瓦茨所言：“一种把无过失即无责任的规则在法律上绝对化的法律，给产业工人造成了最沉重的压迫。”（注：［美］伯纳德。施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1990年版，第137页、65页、139页、140页、64页。）因为“受伤的工人要证明雇主的过失，还要证明任何同伴工人都没有过失以及伤害不是工人自愿承担风险的结果，这些要求结合到一起，就使工人在发生工业事故的情况下得到赔偿的权利成了脱离实际的空谈。”（注：［美］伯纳德。施瓦茨：《美国法律史》，中国政法大学出版社1990年版，第137页、65页、139页、140页、64页。）在利益考量上，过错责任原则更有利于强者（雇主）而对弱者（工人）保护不利，这与法律追求正义的理想目标相悖，法律必须继续发展。更为重要的是为了缓和社会矛盾，迫使资产阶级侵权行为法在劳资利益的天平上不得不向工人一边倾斜。于是，在侵权法律制度上，“在过错责任的范围内，有过错摊定的广泛运用；在过错责任的范围之外，则有无过错责任的大力推行。”（注：王卫国：《过错责任：第三次勃兴》，浙江人民出版社1987年版，第90页。）无过错责任是从19世纪后期开始，通过特别法的制定而发展起来的。这些特别法从内容上看，是民事侵权法，但从所规范的对象上看，则多属劳工立法。正式确立无过错责任的立法，乃是德国1884年的《工伤事故保险法》。法国通过1898年的《劳工事故赔偿法》确立了职业伤害领域实行无过错责任的新的责任体制。英国从1897年起，制定了一连串的劳工赔偿法，由此创立了一种特殊的工业保险体制。美国从1900年以后，各州都采用了赔偿条例，确立了劳工赔偿的无过错责任原则。这些立法的基本原则都是无过错责任原则，即规定对于雇佣引起的或在雇佣过程中发生的一切伤害都得赔偿。发端于劳工赔偿领域的无过错责任原则逐渐向侵权行为法的整个领域渗透，到本世纪中期，无过错责任原则基本上进入了侵权行为法领域。劳工赔偿领域无过错责任的推行，便利了受害劳工的责任追偿，增大了赔偿成功的可能性。但是，任何法律制度都利弊共存。无过错责任一方面加重了企业主的赔偿责任，给经营活动带来了某种不安全感，并且增加了企业的经济开支，不利于资本主义再生产；另一方面，当企业主是小业主或经营状况不佳时，被害人就可能因雇主资力缺乏而无法获得充分的赔偿，并且劳工伤害赔偿请求通常都得通过诉讼来实现，劳工法律知识的缺乏、诉讼费用的昂贵都会成为劳工赔偿请求实现的障碍。要克服上述种种缺陷，“就必须超出‘要么损失由加害人承担，要么由受害人承担’这样的狭窄视界，不是把损害赔偿看作是一个单纯的私人纠纷问题，而是同时把它也看成一个社会问题。这样，就不能局限于从侵权行为法这一传统领域中寻求解决办法，而必须兼采其他法律部门中适宜的法律手段，组成一套综合的调整机制。于是，在‘私法’领域有责任保险及其他损失保险的发展，以及相应的法律规范的完善；在‘公法’领域，则有劳工强制保险和其他社会保险的出现，以及相应法规的制定。”（注：王卫国：《过错责任：第三次勃兴》，浙江人民出版社1987年版，第105页。）这种劳工赔偿责任“社会化”的过程不仅推动商法体系中的保险法的发展，更为令人瞩目的是促进了劳动立法以及社会保障法的发达。
劳动法范文3
本文原载《工人日报》2004年12月6日第7版，后又被新华社作为社论转摘（有删节）
从珠三角发端、进而波及全国的“民工荒”，已经成为当前中国的一个关键词，它引发了学界的一系列检讨性思考。这场“民工荒”所触及的深层问题中，《劳动法》应当是最要检讨的，它再次把我国现行《劳动法》的不足曝露了出来。
现行《劳动法》是于1994年7月5日正式通过的，十年来，中国的经济基础和社会结构已经发生了巨大变化，而《劳动法》却没有与时俱进。这场“民工荒”再次显露了现行《劳动法》的不足。
一、现行《劳动法》关于适用范围的条款急需扩容
由于现行《劳动法》制定于上个世纪九十年代初，所以仍是建立在从计划经济体制沿袭下来的城乡二元结构之基础上的，其第二条就清楚地表明，它的适用范围并不包括“民工”。作为保护劳动者的《劳动法》，竟然“春风不度玉门关”，为数众多的民工成了一个无法可依、无法可保的“《劳动法》的春风吹不到的角落”。
有人主张区分“劳动”、“劳务”、“雇佣”三个概念，认为民工不能成为“劳动法律关系”的主体，只能成为“雇佣法律关系和劳务法律关系”的主体；主张在现行《劳动法》之外，再单独制定专门适用于民工的《雇佣法》。
笔者并不赞同这种基于“身份识别”的分别立法模式，因为它与现代市场经济通行的“契约识别”相悖，不利于打破由于城乡差别而形成的“城市工人”与“农民工人（民工）”之身份积弊。正确的解决之道应是修改现行《劳动法》，扩大其适用范围，把民工也涵盖进去。
二、现行《劳动法》关于“劳动歧视”的条款急需完善
民工在“劳动歧视”上，也受到了不公平待遇。现行《劳动法》第十二条、第十三条禁止的“劳动歧视”，只包括民族、种族、性别和宗教信仰四种情况。这一规定，明显窄于第111号国际劳工公约的范围（该公约还规定了基于劳动者的出身等原因而进行的劳动歧视）。
最明显的表现，就是现行《劳动法》根本没有禁止“户籍劳动歧视”的条款。而据有关的法规及司法解释，比如1994年11月17日劳动部的《农村劳动力跨省流动就业管理暂行规定》，对民工进行了明显的“户籍劳动歧视”。实际上，这种歧视不仅限于民工，而是在所有的劳动者身上都普遍发生。正是由于这一点，使很多企业因为户籍限制而不能招聘自己急需的人员，很多劳动者也因为户籍歧视而不能应聘那些能更好地发挥其才能的岗位。
这已经严重地妨碍了社会劳动生产率的提高，导致劳动力还不能在全国范围内自由流动，劳动力资源无法实现最大化的优化配置。因此，《劳动法》必须对“劳动歧视”条款进行完善，增加关于“户籍劳动歧视”的规定。
三、现行《劳动法》关于集体合同的条款急需严谨化
民工与用工单位之间，以集体合同最为普遍。但是，现行《劳动法》在这方面也存在着不足，其第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就……等事项，签订集体合同。”从法律用语的严谨性上看，这里的用语是“可以”而不是“有权”，按照法理学上的理解，“可以”表示一种任意性的权利，当事人可以为一定的行为，也可以不为一定的行为。那么，当劳动者提出要签集体合同时，用工单位就“可以”选择不为这种行为，即拒绝与劳动者签订集体合同。
可见，现行《劳动法》第三十三条关于集体合同的规定，是一种授权性规范和任意性规范，而非义务性规范和强制性规范。这明显不利于保护处于弱势地位的劳动者。
因此，为了平衡劳资双方的权利义务关系，为了达到实体公平，应该把“可以”改为“有权”，且主语由双方（“企业职工一方与企业”）改为单方（“劳方”）。即：把《劳动法》的这一条修改为“劳方有权提出与用工单位就……等事项，签订集体合同。”
四、现行《劳动法》关于劳动保障的条款急需修改
在对民工的劳动保障上，现行《劳动法》更是急需大动手术。由于它把民工等类型的劳动者排除在适用范围之外，因此，民工的劳动保障就不能适用《劳动法》。
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(一)人权是必须由法律调整的社会关系。首先来说，人权是人的本性要求，作为社会主体的人，其生存所要求的物质生活、精神生活，是人的自然属性决定的。而人又是一种社会性动物，人和人之间必然存在各种错综复杂的关系，由此产生的利益冲突与矛盾，必须加以调整。法律，作为规范人行为的强制性规则，用它对这种关系加以调整，对于人权来说是具有积极意义的。只有在法律的调整下，这种社会关系才会不断改善，并趋于理性与和谐。
(二)人权的正当性要求法律维护与保障。人们所追求的一切都同他们的利益有关(马克思)。由此出发，人权的基础是利益。人权的表现是各种主体之间权利义务的关系。如果人所追求的利益没有限制，或者人所追求的利益得不到保障，人权的实现就无从谈起。在现实生活中，人权即利益只有通过法定的权利、义务的规范才能得以保障和实现。什么样的个人或群体，能够享有什么样的人权，如何确认和保护某项人权，均由法律作出明确的规定，并借助国家意志才能实现。
(三)法律是记载和保障人权的工具。法律通过权利、义务的法律规范的方式去调整人们之间的关系，实现人们对各种利益的追求方式对人权加以确认、维护和保障。因此，我们可以说：人们所追求的人权应该是法定的权利。法律是人权的保障。同马克思所说，法典就是人民自由的圣经是一个道理。法律应人类的权利要求而产生，以记载保障人权的实现为使命。同时，保障人权是我国法律的重要使命，在现代社会生活中，我国已经形成了以宪法为核心的人权保障体系。劳动法是以保障劳动者人权为目的的人权保障体系中的子系统。
二、劳动法实现人权保障的过程与条件
劳动法把人权以法定的方式确认下来，在这个过程中，所确定的人权应该是应有权利。应有权利不同与实有权利，它是在相应的社会经济发展条件下人们应该享有的权利。一旦这种权利被法律确认，为法律所保障实现，通过劳动法律的遵守、执行，转变为实有权利。这个过程就是劳动法保障人权实现的过程，但是，这个过程的实现是最困难的，现实和实践告诉我们，把纸上确认的权利变成现实中能够保障实现的权利，是一个更复杂、艰巨的过程。劳动者人权的实现、需具备以下四个方面的条件：
1、生产力的发展水平。这是决定人权发展水平的决定性因素。
2、社会民主政治和法制的发展程度，是人权实现的政治保证。
3、经济文化发展的水平。一般来说，社会的经济发展水平和实现人权的可能性是成正相关关系的。
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一大学生兼职中权益受到损害的情况调查
近年来，高校不断深化体制改革，加快教育模式创新，高校越来越注重实践教育。大学生们也热衷于参加社会实践活动以丰富个人的知识、技能，以期将所学的理论知识应用到社会实践中，获得更为丰富的实践经验，为未来的就业打好基础。但高校学生没有社会经验，在兼职活动中，个人权益易受到侵害。为对大学兼职情况进行研究，本人在A市选择了五所大学作为研究对象，以一千名有过兼职经历的大学生为研究对象，对大学生兼职情况进行了分析。通过各种渠道发放调查问卷1000份，收回有效调查问卷970份，问卷收回率为97%。根据收回调查问卷的分析可看到，有75%的学生法律意识淡薄，对个人的权益维护问题重视程度不够，如在受到侵害时会选择妥协的处理方式，通过对问卷的分析可以看到很少会有学生拿起法律武器来保护个人权益。在对调查数据进行分析中可看到，有57.3％的学生选择了使用口头协议的方式来解决问题，有22.4％的学生表示他们从来没有想过从法律角度出发来维护自身权利，只有15.3％的学生会倾向于使用法律武器来保护个人的利益，会与用人单位签书面用工合同，保护个人的劳动权益，并确保能够稳妥地获得劳动报酬。对大学生兼职情况进行调查，可看到大约会有60.3％的学生在兼职工作中个人权益受到不同程度的侵害，有些用人单位常会延长工作时间、拖延大学生的薪酬发放时间或借其他非正当理由少发或不发给大学生劳动报酬。很多大学生在兼职工作中个人合法利益受到不良用人单位或非法中介的侵害。因此，加强非全日制用工劳动报酬权的保障，提升大学生兼职工作的利益，是当前需要解决的法律问题之一。需要各方共同努力，保障非全日制用工劳动报酬权。大学生在兼职中所获得的劳动报酬通常会比较低，一些情况下会低于规定的当地最低工资标准。而且很多企业会以劳动部下发的关于执行劳动法的意见中所列的条款中的规定来对在校学生的兼职问题进行界定，在校学生的兼职不视为就业，等同于未与用人单位建立劳动关系，可以不签订劳动合同。很多用人单位以此条为标准，不与大学生签订用工合同，侵犯大学生权益。
二对大学生兼职合法权益进行保护的法律思路
1完善现行法律法规，将大学生纳入劳动法的保护范围
对于法律条款中影响社会发展稳定的条款要有针对地废除，如《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》已出台二十多年，当时的社会发展环境与当前的经济发展环境有了巨大差异，中国经济有了较大发展，商品经济社会让人们有了更多的意愿参与到社会经济活动中去，对个人权益的保护也更加重视，对于非全日用工工作形式的法律保护意愿也更加强烈。而出台的意见中提出了“可以不签订劳动合同”的意见，表达意思不够明晰，可能会有多种解释，不利于非全日形式用工的发展，特别是对大学生兼职情况无法进行有效保护。应出台相关法律，规范大学生兼职的法律保护，将大学生兼职的情况列入到劳动法保护范围内，让大学生兼职受到法律保护，保护大学生的权益。
2将大学生兼职纳入非全日制用工制度进行规范
大学生在求学期间的主要任务还是以学习为主，大学生兼职只是大学生利用寒暑假、平时假期所进行的兼职等活动。通常大学生每天所能进行的兼职活动时间平均在4小时以内，如果使用劳动法条款来对大学生兼职法律问题进行约束也是难以全部包括的。因此有必要完善劳动法规，将大学生兼职这种非全日制用工形式用法律规范加以设计，做好劳动法的相关保护工作，维护大学生兼职的合法权益。由于大学生兼职没有适宜的法律规范加以保护，因此很难保障大学生的合法权益。因此要理解好“特殊劳动关系”的内涵，做好非全日用工的劳动管理与保护工作。（1）关于劳动合同订立的形式《劳动合同法》约定非全日制用工单位与所用的非全日制用工人员通过口头协议来进行劳动关系及劳动权益的约定，《劳动合同法》对这种口头约定的方式进行了约定。非全日制用工员工的口头协议具有法律效力，本规定出台的初衷是本着促进就业的目的而推行的，但对大学生而言，口头协议取证困难，一旦大学生的劳动报酬权受到侵害，很难取证。《劳动合同法》的非全日制劳动合同双方可以口头协议形式约定劳动合同事宜的办法，让很多的非全日制用工单位采用口头协议的方式来雇佣大学生，以避免自身受到合同的约束。因此从保护大学生角度考虑，还是要对《劳动合同法》的劳动合同订立事宜进一步梳理。（2）关于劳动报酬大学生在校期间进行了一些兼职工作与正常在岗员工还是有较大差异的，两者相较而言，在岗职工已经具备相当的工作经验，可以完全独立地进行劳动操作，而大学生从事兼职工作还是作为一名新工或者实习生的身份来参与到社会工作中去，大学生缺乏工作经验，不具有系统成熟的工作经验，因此大学生的兼职工作多是从事一些辅助工作或对个人经验要求不高的岗位。因此兼职大学生与在岗员工之间技能的差异决定了两者之间在薪酬方面会有一些差异，大学生兼职薪酬标准制度制订时，可充分考虑到大学生的实际情况，合理制订工资制度，确保最低工资标准。特别是在加班费标准方面，一般大学生兼职多是以小时计薪酬，因此一般不会出现加班费的争议，在法定节假日时应适应于三倍的薪酬。（3）关于工作时间大学生的主要精力应放到学习上，大学生兼职只是丰富个人工作经验的一个途径，是学习生活之外的有益补充。但有些学生本末倒置，把本应放在学习上的时间用在了兼职方面，影响了学业。因此相关部门及学校应有积极的政策来避免此类现象的发生。可对大学生兼职时间做规定，确保大学生把主要精力放在学习上。对雇佣大学生群体作为非全日制用工的单位而言，建议可通过立法来规范学生每天的工作时间，不超过4个小时，对于违反规定的大学生，可减少大学生兼职工作时间，相关部门也要出台规定，限制非全日制用工单位与大学生签订用工合同时的日工作时间。（4）关于大学生兼职的劳动伤害问题一般会接受大学生兼职的单位多会是一些规模较小的企业，多从事体力劳动或服务用户之类的工作，工作中的危险系数较高，易发生人身伤害，一旦发生工伤事故，极易发生纠纷。大学生没有购买保险，规模小的用人单位多也无力承担相应的工伤赔偿费用。因此建议将大学生放入到《工伤保险条例》的保护范围中，让非全日制用工形式的人员也可享受到保险待遇，一旦发生工伤事故，即使是非全日制用工人员也能够获得很好的医疗保障，得到较好地诊治，可享受到工伤保险政策。同时也鼓励用人单位给兼职大学生购买商业保险，保证大学生的权益。高校也应切实做好教育工作，培养学生的安全防范意识，提高学生的自我保护能力，尽可能避免人身伤害。建立起非全日制用工的预警系统，做好大学生的兼职保护工作，为大学生提供服务，避免大学生兼职工作受到伤害。综上所述，中国高校教育已进入全民教育时代，高校的扩招让更多的人有了接受高等教育的机会，大学生对自身也有了更加实际的要求和定位。更多的大学生在上学期间即参与到社会活动中去，以适应当前社会经济发展的要求，提高自身的竞争力。大学生从事兼职工作，能够提高学生的实践能力，是一种不可抵挡的潮流。非全日制用工这种形式，对于社会的发展有重要的推动作用，能够促进经济发展，适应经济发展的趋势。在当前社会发展进程中，大学生兼职是非全日制用工人群的主要力量，因此大学生有更多的课余时间参与到社会活动中去，大学生的年龄及个人健康等情况也符合对劳动者界定的条件，因此从大学生兼职角度入手，展开对非全日制用工人员的法律保障研究，对完善法律制度有重要的推动作用。非全日制用工是当前中国发展过程中，随着经济飞速发展而派生出来的一种用工形式。要完善法律法规，对非全日制用工者与劳动者解除劳动合同等方面给予一定的支持，以保护非全日制用工人群的合法权益。通过法律法规的进一步完善，让非全日制用工人员有更多的保障，促进用人单位和大学生提高社会责任感，让大学生能够投身到社会实践中去，获取更多的实践经验，为未来发展奠定良好的基础。通过对非全日制用工制度的完善，进一步促进法律制度的完善，有效解决劳动力问题，有利于和谐社会建设，营造良好的社会发展环境。
参考文献
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劳动法范文6
一、扩大《劳动法》适用对象的具体意义
《劳动法》（《中华人民共和国劳动法》）于1994年颁布，其性质为“部门法”，主要内容为保护劳动者合法利益。由于我国市场经济体制发展的速度较快，带动经济的多元化以及分极化发展，于是劳动关系也由过去的单一关系转变为现在的复杂关系，就我国目前劳动关系的整体情况来看，劳动者与用人单位之间存在着交叉性、复杂性以及多样性的特点。劳动关系是《劳动法》建立的主要依据，在修改与完善的过程之中，也应以劳动关系为主要依据，根据劳动关系来对《劳动法》进行修改与完善，扩大适用劳动关系的范围从而实现《劳动法》体系的对劳动者以及用人单位的全面保障。首先，《劳动法》适用范围的扩大对于劳动者合法权益的维护具有重要的推动意义。《劳动法》规定的适用对象一般为中华人民共和国境内的企业（用人单位）与劳动者，也就是说，劳动者只要与用人单位建立受到《劳动法》保护的劳动合同，就能够在《劳动法》保护的范围之内，《劳动法》可保障劳动者的合法权益不受侵害，而《劳动法》适用范围扩大，则会使更多没有签订劳动合同的劳动者也受到保护，能够维护更多劳动者的合法权益。其次，扩大《劳动法》适用范围还可将法院审判和劳动仲裁相融合，减少法院审判和劳动仲裁之间存在的矛盾，帮助法院快速进行法院审判，并提升劳动仲裁的效率和准确率。再者，扩大《劳动法》的适用范围能够帮助行政法规顺利执行。例如，劳动者在工作期间受到职业伤害，应将其视为工伤，并由用人单位给予一次性赔偿，并给予保险待遇，若员工为了国家利益而受到伤害，同样应以工伤论，并将受伤的劳动者纳入保险范围，保障劳动者的权益，避免劳动者失去应得的赔偿和保护。在这样的情况之下，条理清晰的《劳动法》能够最大程度低保障劳动者权益，帮助行政法规顺利地执行，加强行政法规执行的力度。
二、扩大《劳动法》适用范围存在的问题
（一）《劳动法》规章制度的法律效力问题
《劳动法》之中的规章制度基本为行政解释，行政解释在一定程度上增加了我国《劳动法》对适用对象的灵活性。在缺乏具体法律解释以及司法解释的情况之下，适用《劳动法》进行行政解释也可以使劳动者受到应有的法律保护。但是由于行政解释的效力大多低于司法解释以及法律解释，《劳动法》中的部分规章制度就会缺乏说服力，从而降低《劳动法》的效力。一些社会团体、国家机关以及事业组织虽然符合《劳动法》中的适用规定，但是却不按照《劳动法》中的法规进行执行，所以，在这些社会团体、国家机关以及事业组织之中就会存在一些没有经过劳动合同订立的劳动关系者，那么这部分劳动关系者就不会受到法律的保护，在发生法律纠纷事件的情况下，无法保障自身的合法权益。
（二）事业单位的人事案件存在争议
我国的经济体制较为特殊，为社会主义市场经济体制，所以，事业单位的人事制度也存在一定的特殊性。一些人事单位中的劳动关系与《劳动法》中的条款不适应，造成了事业单位劳动者无法保障，因此，只能另外设立《公务员法》，来补充《劳动法》内容。事业单位出现的人事争议一般需要遵循《认识争议处理暂行规定》（简称《规定》）。《规定》中要求，事业单位中出现的人事争议一般要与“一裁终局”的方式进行仲裁，并且不要求人事单位严格按照制度执行，在没有硬性要求的情况之下，事业单位的人事案件通常会存在争议。
（三）行政法规缺乏统一性
由于我国的《社会保障法》不够完善，一些例如社会保险类的社会保障只能体现在我国的《劳动法》之中。《劳动法》只会对社会保障方面的内容进行一些具有原则性的约束，但是缺乏硬性的规定和要求，所以，导致《劳动法》中的社会保障内容部分缺乏说服力。例如，劳动者在由失业单位缴纳社会保险（生育险、养老保险、失业保险等等）后，可依法享有保险政策和保险待遇，从而保障劳动者的合法权益，而其中存在的问题，失业保险至针对事业单位以及企业单位中已经缴纳失业保险的劳动者，没有缴纳过失业保险的劳动者在失业之后的权益就会无法得到保障。
三、扩大《劳动法》适用对象的立法思考
《劳动法》是我国劳动者维护合法权益的重要保障，在我国劳动关系的枢纽和维护中占据着重要的地位与作用。而就目前的情况来看，我国的《劳动法》明显还不够完善，而且存在很多漏洞，无法支撑我国经济体制与劳动关系的持续发展，因此，我国应对《劳动法》着力进行建设，加强《劳动法》的适用性，提升《劳动法》的法律依据，并扩大《劳动法》的适用对象范围，从而提升《劳动法》的覆盖程度，捍卫我国劳动者的切身利益。
（一）口头合同合法性确立
由于各种因素的影响，在一些特殊的情况之下，劳动者无法与用人单位签订劳动合同，而是以口头承诺的形式来完成劳动合同，在这种情况之下，一般是不受《劳动法》保护的。因此，《劳动法》中应纳入口头劳动合同的相关保护条款。在劳动者与用人单位达成口头协议之后，需要将口头劳动合同正规化，并将口头劳动合同划分为法律协议，以法律条款来约束口头劳动合同，从而保障没有签订书面劳动合同的劳动者的合法权益。另外，还要将劳动者与用人单位之间的关系理清，以减少在劳动合同方面易发生的人事纠纷案件。
（二）减少人事争议案件
《劳动法》中对部分人事争议案件的处理方式较为模糊，因此，部分人事争议案件的仲裁缺乏合理性。所以，《劳动法》的修改与完善，以及扩大适用范围等工作都离不开对人事案件的处理工作的完善。对此，《劳动法》应做出以下改变：对适用《劳动法》的劳动者群体进行改变，在事业单位中工作的劳动者都应享有《劳动法》的保护，而且在发生人事纠纷时，不能利用“一裁终局”的方式对人事纠纷进行裁决，应对《劳动法》中相关条款进行改善，减少具有争议性的劳动条款。另外，由于事业单位属于具有争议性的用人单位，所以对于人事裁决就更加不能适用“一裁终局”的方式，而是应以多次裁决的方式，对人事纠纷案件进行充分的审理和概括，并要以捍卫劳动者权益为主要目的，帮助劳动者维护利益。
（三）加强行政内容和法规内容的统一性
在保护劳动者权益的基础之上，还应加强对行政内容和法律内容的统一性，即没有缴纳社会保险（生育险、养老保险、失业保险等等）的劳动者也应享有保障权利，由用人单位来提供相应的保险待遇，使没有保障的劳动者得到与有保障劳动者相同的权益，加强对未缴纳社会保险劳动者的立法保护，使没有保障的劳动者也能享有生育保障、养老保障以及事业保障等等，这样才能够使行政内容和法规内容相统一，从而实现社会的和谐发展。
四、结语
