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国际劳务范文1
根据本合同，雇主将聘用雇员且雇员同意受聘于雇主就以下所规定的工作提供服务和履行义务。
a．义务和责任：合同双方同意雇员将受聘从事_________工作，并履行以下职责。
b．期限：本合同有效期为_________（年、月），从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
c．工作日和工时：雇员每周工作从星期_________至星期_________，每天从_________点至_________点，一周共_________小时。
d．报酬：雇主同意就雇员的服务提供以下报酬：
1．每（小时）_________美元；
2．每加班（小时）_________美元，每两周结算一次，支票支付。
3．其他报酬（红利、佣金等），数额及计算办法如下：
e．扣除款：每次发薪时，除从雇员报酬中扣出应缴之（_________）税收和社会保险费外，雇主不得克扣雇员所得，本条例另有规定以及经工长或工长人同意的除外。其他扣除项目为（写出扣款目的和数目）：
f．主要工作地：雇员主要工作地为_________。但根据雇主业务性质所需，在不违犯劳工政策和规定情况下，雇主也可要求雇员在_________地以内其他选区履行职责。
g．差旅费：在本合同到期或中止（不论中止原因如何）时，雇主将负责雇员返回雇佣地的机票费用。
h．保险和医疗费：雇主应负责雇员的医疗保险或负担雇员的全部医疗费用，包括_________地以外的转诊和转院费，如雇员因故死亡，雇主应承担尸体保存及运回原地的费用。
i．最近的血亲的通知：雇员在出现重病或死亡情况，雇主应立即通知其最近的血亲，雇员最近的血亲的姓名和地址如下：_________
j．食宿及其他：雇主必须保证提供以下方便：_________
1．雇主提供住宿，每月收费_________美元。
2．雇主免费提供住宿。
3．雇员自备住宿（附声明和房租协议）
4．每日_________餐，每月收费_________元。
5．雇员自理伙食。
6．上下班在雇主指定地下车，免收车费。
7．津贴：_________
8．其他：_________
k．其他规定：下列附加规定适用于本合同：
1．附加工作规则
2．膳宿规则
3．雇员行为规范。
附加规定的每一页都必须经雇主和雇员签字。
l．终止合同：本合同可根据下列规定终止：
1．无故：由一方当事人提前_________天以书面通知另一方当事人；
2．因故：在工长或其人力图调解争议失败后，由一方当事人提前_________天以书面通知另一方当事人。因故解除合同时，雇主应支付雇员合同解除生效前的薪金，并为雇员购买他（她）返回雇佣地的单程机票。
3．下列任何一条均构成合同终止理由：
a）雇员_________次无故旷工和（或）_________次无故上班迟到；
b）雇员行为疏忽鲁莽，或不完成任务；
c）在_________地犯下重罪或两项或两项以上轻罪；
d）雇员放弃工作职责；
e）不称职或在资格、技术、身体和精神方面与所填报情况不符，无法履行雇佣规定的职责；
f）在物质或其他方面受到特别虐待；
g）无故拖延支付雇员的工资；
h）违犯本合同任何一项规定；
i）其他规定：
m．争议的解决：－怨情和调解
因本合同而产生的所有怨情与争议均应按以下程序解决：
1．雇员须就雇用而产生的一切怨情或争议向其管理员报告，如管理员不在，可直接报告雇主；
2．如管理员不能立即解决问题，管理员应将怨情或争议写成书面材料，同时写明被触犯的合同段落，法律或规章制度。管理人员应在五天内解决怨情或争议，或写出其认为没有违犯规则的理由。
3．如上述第一、二步骤不能解决怨情或争议，雇员可上书工长或工长人。
在怨情或争议解决期间，雇主和雇员的雇佣关系存在，经工长、工长人或政府特派调查员暂时准予的除外。
n．汇款及其他义务：雇员必须按原籍国政府的规定向其家人汇款和缴纳所有税收。
o．不可分割协定：上述条款规定构成本合同双方当事人之间唯一的，不可分割的协定，该协定将取代任何其他书面、口头和其他形式的协定。
合同双方特此签名。
雇主（签名）：_________雇员（签名）：_________
_________年____月____日_________年____月____日
签订地点：_________签订地点：_________
工长（签名）：_________
_________年____月____日
签订地点：_________
附件
公证书
兹证明_________和_________于_________年_________月_________日，在我的面前，签订了以上雇用合同。
经查，此行为是他（她）（他们）按合同精神自愿签订的。
公证员：_________（签名）
国际劳务范文2
鉴于雇主希望为其在_________(国)_________(地)(以下简称“工地”)_________(项目)(以下简称“本工程”)提供劳务，中国公司愿意为本工程提供劳务;
现双方同意如下条文：
第一条 总则
一、雇主负责实施本工程，中国公司负责为本工程提供劳务。
二、本合同自签字之日起生效，直至双方间全部遗留问题，包括财务总理处理完毕之日止。
第二条 人员
一、中国公司应按本合同附件一“提供劳务明细表”和附件二中商定的工种、人数、技术条件、派遣日期和工作期限，为本工程派出其受权代表，各类技术人员、工人、管理和服务人员(以下简称“人员”)
二、附件一和二为本合同的组成部分，其内容在本合同签字生效后一般不得变更，在特殊情况下雇主要求变更时，经中国公司同意应按下述规定办理：
(1)人员离开北京之前如需变更时，雇主应将变更内容提前_________个月书面通知中国公司。如雇主变更计划未能及时通知中国公司，而中国公司已按计划集中人员和订购机票雇主应负担由此造成的损失。
(2)人员工作期限期满之日前，如需终止雇佣，雇主应在终止雇佣之前，提前_________个月书面通知中国公司。
(3)人员工作期限如需延长，雇主应在期满之前，提前_________个月书面通知中国公司。
三、中国公司受权代表负责组织人员在工地履行本合同规定的中国公司的义务，并负责管理人员的内部事务。
第三条 签证和其它证件
一、中国公司应按中国政府的有关规定办理人员出入中国国境的一切必要手续，并承担其费用。
二、雇主应按项目所在国政府的有关规定办理人员出入项目所在国及居留、工作许可证和司机驾驶执照等一切必要手续，并承担其费用。
雇主为人员办理上述手续，应向中国公司具体明确提出由中国公司提供的全部必要的证件，如因雇主的要求不明确而引起证件不足致使人员不能入境或无法获得居留和工作许可证，则中国公司不负责任。
三、如雇主未能为人员获得在项目所在国的居留，工作许可证和司机驾驶执照等，而使人员无法进行工作，则雇主应付给人员在此期间的合同工资。如人员因此被迫返国时，则雇主应负担人员的回程旅费，并支付每人_________个月合同工资的赔偿费。国际劳务合同书范本
如中国公司没有按雇主要求提供全部必要的证件，从而使雇主无法为人员办理在项目所在国的居留和工作许可证等使人员无法工作或被迫返回中国，人员工资、回程旅费等由中国公司负担。
四、中国公司应按本合同附件一和二将人员的姓名、出生地和日期、职称、护照号码、发照日期和单位、出发日期通知雇主或雇主在项目所在国的受权代表。雇主应在接到中国公司的通知后即向项目所在国政府办理申请入境的必要手续，并通知中国公司。同时雇主应通过项目所在国有关机构通知该国驻华使馆，以便办理入境签证。
第四条 对中国公司人员的要求
人员应：
(1)符合双方在附件一商定的技术条件;
(2)遵守项目所在国的法律和法令，尊重当地风俗习惯;
(3)尊重雇主人员的技术指导;
(4)不参与项目所在国的任何政治活动;
(5)遵守工地和驻地的纪律和规章制度;
(6)与雇主为实施本工程而雇佣的其他国籍的人员合作共事。
第五条 对雇主的要求
雇主应：
(1)对人员给予正确的技术指导;
(2)尊重人员的人格，风俗和生活习惯;
(3)不干涉人员在非工作时间的活动自由;
(4)保障人员的安全;
(5)对人员的解雇和更换，应由双方工地的受权代表商定。
第六条 工作时间
一、人员每周工作6天(遇有节日应包括在内)，每天工作白班8小时，夜班7小时，每天工作时间安排由雇主与中国公司受权代表在工地商定。
二、凡由于待料、停电、气候恶劣等非人员的责任而造成的停工，应计为工作时间，合同工资照付。
国际劳务范文3
一、中国国际船员劳务的现状与发展
（一）中国国际船员劳务的现状
在2010年8月20日举行的国际船东及服务年会上，Fleet船舶管理中国公司董事总经理顾剑文指出，中国虽然是一个海员大国和人口大国，但并不是海员强国，虽然航运企业快速发展，全球船员短缺严重，但中国船员大规模进军国际劳务市场尚需时日。目前我国拥有船员总数为160万人，海船船员数55万人，而持有甲类远洋商船证书可以外派的船员大约只有18万人，其中高级船员不到6万人。由于跨文化工作环境适应能力弱、英语水平差等因素，中国的普通船员很难独立和外籍船员混合工作。
上世纪80年代中国开始外派船员业务，截至2009年底，我国已向国际船员劳务市场派出各类船员累计64万人次，现有在外船员约4.3万人。从外派船员结构来看，我国的外派船员已从最初的纯普通船员，扩大到船长、轮机长、大副和大管轮等所有高级船员。并且外派高级船员占外派船员的比例上升，已从初期约15％上升到约40％；外派高级船员学历升高，大学本科毕业生比例已从初期的约25％上升到约60％；外派形式由过去只能外派零散船员，发展到现在的零散、半套外派、整套外派等多种形式；服务船舶的种类也由过去的散、干货船，发展到现在的豪华游轮、油船、集装箱船等各类型船舶。
目前世界顶级航运公司和船队已将关注的目光投向中国，但并没有开始大规模地雇佣中国籍船员。尽管东方海外（OOCL）、新加坡万邦集团等知名航运企业已经雇佣了部分中国船员，但铁行渣华、马士基（MAERSK）海陆、美国总统等航运巨头对中国船员的启用还处于观望状态，航运巨头对中国航运人才的态度正处于一个从“试探阶段”到“进入阶段”的转变，使用中国船员的人数可能出现一个较大的增长。
（二）中国与国际船员劳务市场
国际船员研究中心提供的目前全球船员资源分布状况数据：亚洲占50%，东欧占27%，发达国家占16%，中东占5%，其他国家或地区占2%。国际船员市场：亚洲占65%，东欧占26%，中东占2%，发达国家占5%，其他国家或地区占2%。菲律宾在高级船员（管理级与操作级）和普通船员（支持级）输出量都占霸主地位（表一），中国船员劳务输出总量排名第4，但高级船员输出特别是管理级高级船员输出排名较低。
（三）中国国际船员劳务的发展前景
中国向世界各地航运国家和地区派出船员，是开展对外劳务合作，实现我国劳务“走出去”的重要内容之一。目前我国已与160多个国家和地区进行了劳务合作，向世界累计提供劳务人员将近350万人次，涉及纺织、建筑、海运、航空、IT和医护等多种行业。
在西方国家，随着人们生活水平提高，其择业观、价值观也发生了变化，在这些国家船员招聘越来越难。另外，发达国家劳工成本过高，不利于航运企业减少营运成本。据日本船运界统计，一艘日籍船舶全部雇用日本籍船员进行营运，一年需支付船员工资约300万美元，而全部雇用菲律宾籍船员工资约60万美元。雇用外籍船员，致使日本远洋船员人数由30年前的3万多人，减少到目前的3千多人。
随着国际航运业的快速发展，船员的需求数量与日俱增，2010年资料显示，国际航运业船员需求数106.2万人，其中高级船员为47.6万人，普通船员为58.6万人。而目前国际船员劳务市场可提供的高级船员只有46.6万人，数据说明高级船员短缺数为1万人。若以全球船队规模年均增长率1％、船员的供给和培养量仍以过去5年的增长速度计算，到2015年全球高级船员将短缺2.7万人。
中国外派船员市场虽然遍布亚、非、拉、北美、欧洲及大洋洲，但从国别和地区看，外派船员主要分布在香港、新加坡、台湾、韩国、日本、德国、挪威、美国等国家和地区，其中仅香港、新加坡等10个国家和地区，中国外派船员数量就占了近91％。亚洲市场尤其是香港、新加坡、台湾、韩国和日本等国家和地区，目前仍占据中国外派船员市场的主要地位，而在世界航运市场占据主要份额的欧美地区，中国外派船员虽有一定程度的增加，但数量很少。根据BIMCO和ISF所做的预测，中国外派船员人数2010年底应该达到10.4万人，而实际只有4.3万人。这种情形既与我国作为人口大国的国情不符，也与目前我国并非落后的船员教育培训体系不相吻合。
二、中国国际船员普遍缺乏跨文化适应能力
（一）中国国际船员跨文化适应能力现状
中国商务部研究院的一次调研显示，欧美船东一方面对中国海员有着较浓厚的兴趣，另一方面又不愿成规模地使用中国海员。主要原因是尽管中国海员专业技术和经验比较扎实过硬，但其在跨文化工作、生活和沟通能力等方面的素质又往往令船东不太满意。另一国外问卷的结果显示，国外雇主尤其关注中国船员的跨文化生活和工作的能力，认为能够完全胜任与外籍船员混合工作的中国船员很有限。我国船员和外派企业都认为英文是制约我国船员整体素质的关键因素，和船员及外派企业问卷结果不同的是，国外雇主在雇用国外船员时看重的是工作技能和服从意识，尤其是船员的跨文化沟通能力，然后才是英语能力等。一位长期从事国内船员外派工作的资深人士说：“我们这些年为什么在欧洲市场发展迟缓，而在亚洲外派量发展迅速，一个重要原因是中国和欧美之间存在很大的文化差异。船员作为最一线的文化使者，他们跨文化沟通、工作和生活的能力直接影响国外雇主对中国船员的看法。我国船员在管理理念、思维习惯、语言、饮食、风俗习惯等方面和欧美人有很大的文化冲突，这也许是曾经是欧洲殖民地的菲律宾和印度以及和欧洲文化相近的乌克兰、俄罗斯海员外派发展迅速的原因吧。”
挪威是欧洲主要船员输入国之一，船员工资高，近年来输入船员4-5万人，2004年输入船员42905人，输入船员主要国家为：1.菲律宾 18010人42.0％；2. 波兰 4870人11.3%；3. 印度 4235人9.9%；4. 俄罗斯 1950人4.4%；5.英国 1765人4.1%； 6. 拉托维亚 1340人3.1%； 7. 中国 1225人2.9%。同年中国输出船员主要国家和地区为：1. 中国香港15952人38.2%；2. 新加坡；3. 中国台湾；4日本；5韩国；6美国；9. 挪威 2.2%。挪威船东反映中国外派船员存在的问题，第一是跨文化适应能力，受中国传统文化的影响，中国海员一般都是只讲好听的话，尽量回避不足，不愿提意见或建议，但是对船东来说，他们需要听的是实话，因为只有掌握真情实况船东才能作出正确的判断，才能保证船舶和人员的绝对安全。第二是轮换频繁，不利于工作。第三是英语口语较差，沟通能力有待提高。
某外派船员自身感受。接触菲律宾以及东欧的船员后，感到差距表现在三个方面，一是缺乏英语沟通能力。感到这是中国船员难以进入国际市场的一个重要原因，比较其他国家的船员，这是我们的“先天不足”，虽然中国的院校学生在专业理论学习上领先于他们，但在行业英语或日常英语的实际应用上仍然与现实脱节。二是敬业精神与服从意识不够。以前我们很少与外界打交道，自己的“主人翁”意识太强，但现在不同，我们要挣人家的钱，就要服从他们的规则，听从人家的管理，这就是“国际惯例”。而工作认真负责，任劳任怨，这是国际船员最基本的素质。三是学会与多国籍船员共处，增强适应能力。在真正的外派船上，搞好与外籍领导和外籍同事的关系，显得尤为重要，因为身处其中，彼此竞争，难免会出现问题，只有保持一种融洽的工作和生活环境，相处和睦，才会完成任务。
（二）跨文化适应能力成为中国船员劳务输出的瓶颈
由于中国船员跨文化适应能力不强，导致在国际船员劳务市场竞争力不强。欧美船东多数选择跨文化适应能力强的菲律宾、印度船员和具有相同文化背景的东欧船员。中国作为人口大国，具有健全的航海教育培训体系和丰富的劳动力资源，但中国船员竞争力不强，工资水平低，在船工作时间长。船员的工资水映了各国船员的素质和能力，虽然由于全球船员资源的短缺，中国船员工资近年来不断提高，但在船员劳务大国中只比缅甸高，始终处在低收入线上。中国船员的在船工作时间，虽然从12个月减少至9－10 个月，但仍比菲律宾、印度长，更不能与欧洲船员劳务大国比。菲律宾管理级和操作级船员在船工作期为3－8个月，支持级船员在船工作期较长为8－12个月（表2）。
菲律宾2009年向世界120个船旗国的14000艘远洋船上，派遣了船员329728人。目前中国持有远洋商船证书的船员总量才18万人，与菲律宾2009年的海员派出量近33万人相比，还差近15万人。我国外派海员80％在新加坡、台湾、韩国、日本等亚洲地区，由于不适应跨文化工作，真正进入欧美市场的不多。
三、中西方文化差异对跨文化适应的影响
中国船员不适应跨文化工作的深层次原因，来源于中西方文化的差异。
在思维方式上，中国人注重悟性和模糊性；西方人注重理性和准确性。中国人注重“含蓄”和“韵致”，追求“领悟”和“言外之意”。西方人说话比较直率, 不能理解中国人的含蓄。中华民族自古以谦虚为美德，而在西方人看来却是不自信的表现。
在行为方式上，西方人把人与自然看作是征服与被征服的关系,表现人与自然的抗争；中国人比较强调“ 顺其自然”, 通过改变自己去适应自然, 表现人与自然的和谐。西方人希望有一个公平的起点,尊重个人权力,崇尚平等,向往自由；中国人强调安分守己, 重视个人的身份, 尊重长辈, 顺从权威。
在管理方式上，中国船员无法接受欧洲人在船上形成的严格等级制度，而欧洲的航海传统则非常重视船上的等级制度，在他们看来只有这样，才能有力地进行船员及船舶的管理，避免出现混乱状况，更好的保证船舶的安全。与东南亚国家船员比较，中国船员的服从意识相对较弱，而这一点恰恰是国外船东非常重视的。与菲律宾、马来西亚和印度等国船员相比，对“服从”二字中国船员从心理上比较抵触，并且喜欢发牢骚。
在文化素养上，中国高级船员达到本科学历的不多，外派高级船员因英语和综合能力要求较高，虽然经过选择具有本科学历的比重逐年增加，但外派高级船员大多来自中国贫困地区，决定跨文化适应的人格因素较差，另外外派普通船员大多只有高中学历。西方国家与菲律宾和印度等国重视平等教育，外派船员学历普遍高于中国船员，加上西方开放程度高，外派船员的文化素养普遍高于中国船员。
在上，中国儒家文化注重心理健康与道德修养和谐发展,偏重道德境界的完善。西方天主教和基督新教文化信仰进取、忍耐和博爱等教义精神，强调必需的诚实、勤勉和乐观的职业生活态度使个体顺应主流社会。中国外派船员要适应西方，西方宗教很多方面可以借鉴，如注重人道,不迷信强权,坚持诚信,不习惯欺诈,勇于自律,不苛求待遇,热爱生活,忠于职守,乐于助人等。
在团队精神上，西方人虽然强调个人价值至上，认为人是与文化和社会分离而独立存在的。但西方人重视团队精神，具有敬业精神和服务意识，西方的驾驶员、轮机员有宣誓的制度，以社会良知和合作精神为本。中国的人际关系，人与人之间存在着较强依赖和制约，强调社会价值和社会责任，合作缺乏主动性。
语言交际上，国际航运业通用的跨文化交际语言是英语，但英语沟通能力差，仍然困扰着我国外派海员。中国海事服务中心针对国外船东、国内外派机构和外派船员进行的一次问卷调查显示，认为我国高级船员的整体英文水平“好”或“非常好”只有2%，认为“一般”的占52.1%，认为“不好”的占44.9%。因此，有关培训机构在改变传统教学模式、改革海事英语教育方式等方面需要加大力度。提高外派船员语言能力，航海院校专业课运用全英语教学，重点培养航海英语应用能力和英语交际能力。
人们总习惯于用本文化的价值观念进行思考判断, 排斥他文化的价值观念, 往往会导致社会与社会之间的隔离及跨文化交际的失败。增强异文化交际中的差异意识和敏感性, 能够帮助我们预测对方的交际行为, 提高跨文化交际能力。
国际劳务范文4
作为公司劳务业务转型升级的主打项目，外派护理业务经过这些年的努力，已经初具规模，并且在行业内有了 定的知名度。公司为此倾注了很大心血，投入了大量的人力、财力，经历了无数艰难波折，可以说是十年磨一剑。
发展高端劳务是大势所趋。一方面，从市场需求看，世界经济的动荡和疲软，使劳务市场需求不断下降，并向日本等少数国家集中，市场竞争激烈程度前所未有。另一方面，随着全球科技的发展、产业结构的调整和老龄化社会的到来，医疗卫生、信息技术、环保工程等朝阳产业对高技术人才的需求日益旺盛，而普通低端劳务的需求比重一直持续下降。这种趋势正在推动国际劳务市场结构的变化，逐步形成以高端技术劳务为重点的多层次、多行业的劳务市场需求结构。在这种变化面前，我们必须及时在劳务业务的结构和方式上做出调整和转变，提升层次，走差异化发展之路，否则将难以为继，失去生存空间，更不用说可持续发展了。
从劳务资源状况看，随着中国人口红利的逐渐丧失不口国内工资水平的不断提高，国内低端劳务资源日趋紧缺，在国际市场上的竞争优势也所剩无几。惟有在技术行业，国内与发达国家的收入差距仍将长期存在。经济水平的差异决定劳动力的流向，这是国际间劳动力流动的基本规律，也决定了目前形势下转型升级、发展高端技术劳务业务的出路。
发展高端劳务意义重大。第一，创造良好的经济效益。在薪资待遇方面，技术行业远远高于普通工种。以外派护士为例，一名英美国家的注册护士年收入可达四、五十万元人民币，是普通力工型劳务人员收入的好几倍，更是国内护理人员工资的十几倍、几十倍。这与低端劳务业务相比，无论是劳务人员个人所得，还是经营公司的收益，以及创造的社会间接经济效益，都不可同日而语。
第二，社会综合效益显著。首先，技术行业或较高层次的人员在学习和掌握新知识、新技能方面的能力相对较高，因此，高端劳务业务在学习国外先进的技术和理念、加快人才培养、进而推动国内相关行业的发展方面所起的积极作用是不言而喻的。比如我公司有代表性的高端业务——国际船舶管理，就需要船员外派、船舶配件供应、物流等行业的支撑，船舶管理在其中作为 个龙头，拉动这些行业共同发展，形成一个新的产业链。在这方面，低端劳务就显得功能单一，难以比拟。此外，高端劳务在安置大学生就业、缓解国内就业压力、构建和谐社会等方面的意义也是众所周知。
由于我国的对外劳务合作事业起步较晚，目前外派规模仍然较小。2011年，我国外派各类劳务人员45．N万人，仅占全球市场份额的1.5%。其中，建筑业、制造业和农林牧渔业在外派人员总数上占据了前三位，而以医护、IT、海员、厨师、设计咨询等技术人才为代表的高端劳务，据初步估算所占比例不到10%，远远落后于日益增长的国际高端劳务市场需求，与菲律宾等其他劳务大国相比，存在相当大的差距。以护理业务为例，菲律宾每年外派约1.5万名护士赴海外工作，同期在海外工作的护士总数达到25万人。而海员外派的情况是：菲律宾外派海员的数量占据全球海员市场的42%，高据榜首，其次是乌克兰，占7.3%，印度占6.8%，我国仅占5%。这与我国拥有50多万高级海员、占世界高级海员总数40%左右的资源储备相比，显得很不相称。造成我国高端劳务发展落后的原因，笔者认为主要有以下几点。
劳务人员外语能力欠缺，导致可利用的合格资源十分匮乏。中国高校毕业生的英文能力虽然在最近几年有明显改观，但在口语、听力等实际运用方面，仍然是一块短板，远远达不到海外雇主的要求。尤其是在金融危机之后，澳大利亚、英国、新西兰等发达国家都相继提高了对海外护士的英文要求，雅思听说读写4个单项都要达到7分，这对中国护士来说，是 个难以企及的高度。澳大利亚引进海外技工的457签证也要求英语能力达到雅思5分，对绝大部分中国技术工人来说，也是 道难以逾越的门槛。
高端劳务涉及面广，障碍多，难度大。尤其是在资源方面，由于符合条件的外派人才紧缺，而短期培训解决不了问题，必须从人才培养这项基础性工作做起，周期长，投入大，见效慢。以护理业务为例，一个合格护士的培养期通常长达2-3年，其间存在不少变数和来自市场、政策、合作方的风险，对护士本人也是 种考验，经常出现护士因各种原因退出项目的情况。因此，要求经营公司具备较强的承受能力和风险控制能力。除了劳务资源，经营公司本身的项目团队也需要专业和商务能力兼备的人才，否则无法操作和驾驭项目。
市场信息量少，外派渠道不广。高端劳务因为起步较晚，对市场的了解不多，信息缺乏，政府间缔结的双边协议也很少，因此，尽管海外市场需求大，但缺少对接管道，短时间内很难打开局面。
社会认知和接受程度不高。对于高端劳务项目，高等院校和劳务人员往往都心存疑虑，担心出问题，给院校及自身带来麻烦。因此，大部分院校在合作方面态度消极，配合力度小，给资源培养工作带来很大难度。劳务人员的招募也比较困难。
当前的对外劳务合作业务正处于一个瓶颈期，要想有所突破，重获发展，必须走转型升级之路。作为企业，要充分认识转型升级的紧迫性，拿出重新创业的勇气，选择好正确的目标和方向，坚定不移地走下去。在经历过转型之痛后，必将柳暗花明，迎来广淘的发展空间。
建立国家之间的合作机制。国与国之间人才的流动是以引进国的开放政策或政府间的合作协议作为基础和前提的。纵观东南亚几个劳务外派大国，政府在签订双边协议、构筑国家层面的合作机制方面不遗余力。泰国政府在2009年与瑞典多个城市签署了劳务合作协议，外派2万名护理人员赴瑞典工作；斯里兰卡与意大利，越南、印尼与日本也都签署了有关协议，菲律宾更是与德国、加拿大、美国、台湾等多达22个国家和地区签订了劳务方面的合作协议。相比之下，我国与国外所签政府间劳务合作协议就显得数量有限。如能加大这方面的工作力度，充分发挥政府的主导作用，劳务市场的开拓无疑会呈现另外一番崭新局面。
加大政策扶持力度。建议在以下三个方面进行鼓励：一是针对经营公司设立专项补贴。对成功开拓新市场、新项目的经营公司，给与奖励。二是对高校毕业生提供培训补贴。对符合条件的高等院校毕业生在毕业后两年内出境的，出境前参加政府指定的劳务培训基地或外派经营公司相关培训而产生的费用，由政府提供全额补贴。三是提高归国人员待遇。对归国的高端劳务人员，给予与留学生同等的待遇，在创业、科研开发等方面给予相应的政策和资金扶持。
为高端劳务项目牵线搭桥。高端劳务目标市场更多地集中在发达国家，比如福利待遇高、老龄化严重的大多数欧洲国家。但长期以来习惯于低端劳务市场的经营公司大都对这些国家缺乏了解，接触渠道少。建议在各级政府组织的各类外事活动、招商活动中，适当地选择一些有代表性的高端劳务项目进行推介，为企业搭建对外交流平台，创造合作机会。尤其是在友好城市之间，开展这类推介活动更为便利。
采取有效措施，推进校企合作，解决劳务资源瓶颈问题。高端劳务业务成功的关键在于高素质人才，这些人才的培养和获取离不开高等院校。一方面，应面向学校加大宣传力度，引导大学毕业生走出国门。另一方面，出台相关政策，推动高等院校等各教育机构加强对高端劳务资源的培养，比如：选择具备实力和专业优势的院校作为高端劳务培训基地，进行重点扶持；鼓励各高等院校调整授课计划，进行有针对性的培训；对高等院校海外就业情况进行考核，并作为学校招生宣传的重要依据；鼓励各经营公司通过合资办学等形式与学校开展紧密型合作，等等。通过这些措施，使劳务外派切实成为解决大学生就业难题的重要途径，同时，学校也成为培养高端劳务业务人才资源的摇篮。
进一步规范劳务经营环境，完善市场准入机制。加强对市场准入的协调管理。同时，对于当前仍然存在的一些黑中介的不法行为，尤其是一些培训机构违规操作高端劳务项目、搅乱市场经营秩序的行为，采取更为有力的措施，加强监管，加大处罚力度，为高端劳务业务创造一个良好健康的发展环境。 。
国际劳务范文5
[关键词] 对外劳务合作 现状 问题
我国的对外劳务输出是20世纪五六十年代向亚洲、非洲发展中国家实施对外经济援助的基础上发展起来的。经过20多年的发展,已经初具规模。每年营业额增长基本保持在10%～15%的增长速度，每年派出的人数也保持稳步上升趋势。就行业而言，我国对外劳务输出的领域已日趋多样化，由最初的援外工程施工扩展到现在的工业、农业、服务业、环保以及高科技领域。但迄今为止,我国外派劳务人员仍以非技术工人为主,从事制造业、建筑业、农林牧渔的外派劳务人员占居劳务大军总数的前三名,约占外派总人数的75%。商务部统计数字表明，截至2006年上半年，我国对外劳务合作已累计完成营业额3788亿美元；合同额429亿美元，累计派出各类劳务人员3645万人次（郝冰，2006）。作为有13亿人口的大国，与其他国家劳务输出的规模、水平相比，我国的劳务输出规模还较小，劳务输出人员档次还不高。20世纪80年代至90年代初，平均每年输出劳务人员10万左右，仅占国际流动劳务人员总量的0.3%。虽然近年来我国外派劳务有所上升，达40万人～50万人，但是仅占国际劳务总量不到1%。而只有8000万左右人口的墨西哥每年输出的劳务多达800多万人，出口劳务每年给墨西哥赚回160亿美元的外汇。亚洲最大的劳务输出国菲律宾海外劳工实际人数也多达700余万人。不管是与这些国家数以百万的劳务输出规模相比，还是与我国庞大的人口基数相比，我国的劳务输出规模明显偏小。我认为，致使我国对外劳务输出发展规模不大，总量偏低的原因有很多，主要存在以下几个问题。
一、政府、个人对劳务输出不够重视
对外劳务输出作为一种无形的贸易，在一些经济欠发达国家，已成为举足轻重的支柱产业。很多国家将其与商品出口视为同等重要。而我国各级政府却普遍存在着重商品出口，轻劳务输出的思想，对商品出口规定了许多优惠措施，对劳务的输出却常常加以限制，支持和鼓励措施不多，宣传力度也不强。未把对外劳务输出提上工作日程，并给予充分的重视。这种不正确认识在实际工作中表现为，一些部门和地方对发展对外劳务输出的重要性认识严重不足，他们不懂得将对外劳务输出作为解决就业问题的一条重要途径而采取多种方式促进和发展，在组织、规划和引导方面缺乏力度，没有相应的国家立法和财政支持措施，对劳务输出的正面宣传和报道不够。更为头疼的是，近几年随着政府机构和职能转变的深入，对外劳务输出市场鱼龙混杂，呈现一种放开而缺乏有效调控的局面，政府对对外劳务输出的管理变得有些让人“找不着北”。应该管理什么和如何进行管理，连相关职能部门自己也模糊不清，造成了目前劳务市场秩序混乱。除经商务部批准的正规公司外，许多部级、省级分支机构和挂靠企业未经批准的部门也从事代招出国劳务业务，甚至一些个体户也变相办理出国劳务。
就个人而言,由于受传统思想的束缚，往往不愿走出国门，甚至把现在的劳务输出与旧中国的劳工、侨民相等同，错误观念影响很深。我认为中国人的思想观念上，还存有自卑的思想。从1984年开始的整整一个世纪，中国人民饱受外国列强的侵略和欺凌。虽然我们经过几十年的建设正在走向繁荣富强，但在许多人心里多少还存有自卑，总觉得自己低人一等。“宁为鸡头，不为凤尾”，再加上生活习惯、语言、风俗的不同，很多人都害怕走出国门。除此之外还有一个重要原因制约着个人输出，那就是中国人在海外的安全问题愈发严峻。根据相关人士透露，2005年外交部参与处理的各类中国人海外安全事件高达29000件，到2006年，已超过30000起。据不完全统计，截止2006年12月25日，2006年见诸媒体的事件中，至少有558名中国公民在海外被羁押或受当地社会动乱波及；至少有37人在76起凶案中丧生，至少有42人受伤；在20次意外事故中至少有51人丧生，105人受伤。且从前些年遭遇并非刻意针对中国人的恐怖袭击，到专门针对中国人的恐怖袭击（文萃报，2007）。这些事件对国人来说都受到很大的冲击，人身安全成为出国劳务人员首要担心的问题。很多人也因此打消了出国的念头。
二、相关法制不健全
长期以来，我国的劳务输出立法滞后，相关法律法规不健全的问题非常突出。从改革开放至今，我国政府陆陆续续地制定并颁布了一些有关法律、法规和部门规章，主要有：《中华人民共和国对外贸易法》、《中华人民共和国公民出入境管理法》、《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》（1997）、《办理劳务人员出国手续的办法》（2002）、《外派劳务人员培训工作管理规定》（2002）。另外，还对中国人的境外就业颁布了《境外就业中介管理规定》（2002）（孙晓星，2005）。但总体来看，仍没有一套专门关于劳务输出的法令、法规。在现行《劳动法》中，对劳务派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任都没有明确规定，也没有关于海外就业的相关规定。而且现有的行政规章涉及面窄，执行和处罚力度也明显不够，难以有效的遏制非法经营活动。国内一些劳务输出公司钻法律的空子，弄虚作假，提供根本不存在的就业机会，致使不少走出国门的劳务人员上当受骗，在国外陷入极不人道的境地。由于没有完善的法律、法规，也就更谈不上于其相匹配的监督检查执法措施。另一方面，我国现有的劳务输出的法律、法规，还没有与国际社会接轨。一旦我国对外劳务的某些具体做法与国际规则、国际惯例相违背，我们就会陷入无法可依、无法可循的局面。既会损害输出人员的利益，也不利于面向各个不同国家地区的对外劳务输出（张宏等，2003）。所以，立法工作极需加强。
三、管理体制陈旧，手续繁杂，办事效率低
我国的对外劳务输出是在过去外援的基础上逐步发展起来的。劳务输出的政策、目标、原则、要求和管理方式及管理权限等基本上沿用60年代外援时的办法。在我国，由于不同的劳务输出公司隶属于不同的机关、部门。因此,存在管理层次过多,政出多门和行业分割等问题。长期以来,我国的劳务输出管理,主要依靠行政命令以及下发文件来管理对外劳务输出工作（赵方强，1999）。在管理机构的设置上,原外经贸部、外交部、公安部等各执一头，人为地造成审批手续的繁琐和效率低下,使许多时效性较强的项目受到很大的影响。同时，由于手续繁杂,层层的管理费手续费增加了成本,降低了我国在国际劳务市场的竞争力（董晓丽，2006）。
四、外派劳务人员整体素质偏低
目前我国劳动力的文化程度总体来说，还处于一个较低水平。除了少数既懂技术又能讲外语的中高级人才外，大多数来自农村或者是文化程度不高的城镇人口，要么有一定技能但不懂外语，要么既没有技术又不懂外语。对国外市场的适应能力和应变能里都不及其他国家的劳务人员。目前国际市场上需求很大的家政服务方面的劳务输出几乎是个空白，中国对外家政劳务输出无法与具有国际劳务品牌的外国劳务服务公司相竞争，该市场基本上被菲律宾人所占领。一方面是由于中国劳务人员受教育的水平普遍偏低。而菲佣受教育程度较高，具有初级以上教育水平的人占将近95%，还有很多大学毕业生，有的甚至是教师。良好的教育增加了菲佣的海外竞争力（王玉娟，2006）。另一方面就是中国劳动力的外语水平的限制。英语是世界上一门近乎于通用的国际交际语言，很多中国人连起码的交际英语都不会，在国外很难同雇主和周围的人沟通。而对把英语作为官方通用语言的菲律宾、印度等国来说，他们具有得天独厚的语言优势。
现在国际劳务市场对智力型劳务人员的需求在不断增加，而我国高级劳务人员比例却很少，面对强劲的市场需求，出现了无合格的人才可派的局面。近年来，因外派劳务人员不能胜任工作而被遣返的事情时有发生，造成了很坏的影响和经济损失。究其原因，主要是重外派、轻管理、轻培训，把关不严所致，少数单位虽然建立了培训机构,但只是一种适应性培训（董晓丽，2006）。培训期短而培训的内容宽泛，缺乏针对性的语言与专业技能的强化培训。这种低素质的状况，使我国的劳务输出受到阻碍。
五、缺乏统一有效的信息交流渠道
在国际竞争中，信息已经被普遍认为是一种重要贸易，掌握充分而准确的劳务供求信息，是大规模开展对外劳务输出的重要前提。中国的国际劳务信息非常匮乏，一是信息量少，无论从宏观至微观，还是从大的项目到零散的劳务需求信息均不足，难以抓住机遇，反馈信息。二是信息网络不健全，难以扩大信息量，信息渠道也不多。我国公司在获取信息方面，大多依靠自身在国外的办事机构了解市场需求信息，这样得来的信息量非常的有限。三是信息不能综合利用，如果能把不同单位或个人如驻外机构、劳务公司或有关管理技术人员在外劳务合作中得到一些信息，加以综合利用，会大大提高效益，但目前国内尚无人整理。面对日新月异的国际劳务市场，这种信息不足的局面带来的不利影响是显而易见的。一方面，对外劳务输出的规模受到限制，不了解市场的供求关系和需求动态，我国就无法及时的组织和输出国内劳动力参与国际竞争。另一方面，信息闭塞，反馈不及时，容易导致国内从事对外劳务输出公司和个人经济利益受损。
六、外部障碍
1.东道国政府在市场准入和入境管理等方面故意设置各种障碍
由于对外劳务合作涉及到一国的劳动力就业和社会秩序问题，具有一定的排他性，各国对该领域的开放均持有谨慎态度，甚至进行各种限制。这种限制主要表现在以下几个方面:(1)其市场对劳务人员订立较高的准入条件。英国对来自我国的护士和护工，要求她们的英语水平达到雅思6分或6.5分以上。(2)对劳务的输入进行配额或数量限制。以色列、毛里求斯近年来大幅削减向我国劳务人员签发的工作签证，致使我国赴这两国工作的人数锐减。(3)对劳务的入境进行严格管理。一些国家在向我国劳务人员签发工作签证时，不仅索要很高的签证费，而且还要求提供很多不合理的文件。如加拿大等国要求提供申请一定数额（人民币3万元以上）的银行存款证明。
2.歧视
我国的劳务人员经常在海外受到歧视，被迫接受不公平待遇。如资格承认方面，在申请欧美发达国家的工作许可过程中，东道国普遍不承认我国的教育学历和职业资格，导致我国公民往往不能获得市场准入机会，即便是得到了工作签证，往往也只能高职低就。工资待遇方面的歧视也是普遍存在的，以研修生名义进入日本的我国劳务人员得到的实际报酬仅仅只有当地工资水平的三分之一，有时甚至更低。
参考文献:
[1]郝冰:中国对外劳务输出问题研究[D].中国期刊网,2007,(1)
[2]孙晓星:论我国对外劳务输出的立法现状与对策[J]．海南广播电视大学学报,2005，（1）
[3]张宏 张长江:我国劳务输出发展所面临的困难与对策[J]．现代经济探讨，2003，（9）
[4]赵方强:大力发展劳务输出 缓解就业压力[J]．重庆商学院学报，1999 ，(5)
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