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高管离职范文1
7月14日，1号店创始人兼董事长于刚，以及联合创始人兼首席执行官刘峻岭正式离职，并称决定去追求新的梦想――壹药网。
同日，爱奇艺正式宣布，首席内容官马东将于今年10月卸任，将进行视频内容领域创业，并与爱奇艺继续保持深入长期合作。
此外，优酷土豆集团副总裁卢梵溪离职创业，创业范围仍在视频领域。作为优酷出品总制片人，卢梵溪离职后创业方向为视频PGC内容。
华为荣耀副总裁彭锦洲也发表内部信确认将于近期离职的消息，称“世界这么大，最多犯点错，我，想去试试。”
像上文列举的离职再创业的企业高管们众多，尽管有言论调侃称“他们不缺钱不缺资源，打工不如自己干”，但业内人士对此仍表示，高管频频离职反映出来的问题就是创业热潮的兴起。
离职去创业
据了解，近些年来各个领域创业热潮高涨，大型企业人才都成为了创业潜力股。此前，百度创始人兼CEO李彦宏曾表示，常有猎头常驻百度大厦附近的咖啡馆拉人去创业。腾讯CEO马化腾更为了留住人才，提高员工忠诚度，获奖励员工平均每人可获得价值40万元港币左右的新股。
此外，在北京中关村创业大街上，一年的时间内孵化器企业超过600家，其中获得融资的企业超过350家，融资总额超过17.5亿元，平均每天有一家企业获融资，平均获得融资为500万元。国家工商总局的统计数据显示，截至5月底，平均每天新登记注册企业1.06万户，即平均每分钟就会诞生7家公司。
对于高管离职再创业频发现象，中国软实力研究中心创始合伙人李天田曾调侃，“我有一个新发现：在创业起步时，所有的‘关系’都是阻碍公司取得真正成功的‘负资产’。一穷二白创业，由于经验、资源不足，成功率很低。不过，资源丰富的人创业，往往这‘丰富’二字就是他们最大的陷阱。特别是那种以前在某些大平台上呼风唤雨的人，其实就是个反光镜，但自以为是发光体。殊不知那平台就是个小板凳儿，比上不足比下有余，真自己单干时，板凳一抽，连上吊都够不着绳儿。”
李天田的话虽有些许道理，却仍难以阻挡当前如此多的高管再创业的成功案例出现。
给创业一个理由
铁打的营盘，流水的兵。随着工作氛围及激情的渐渐褪去，高管辞职现象在市场中也日趋增多。与当初加入公司时的信心满满相比，这些在大公司养尊处优的高管们，为何要出来？理由千奇百怪。
曾任中国网通ISP客户部总监、现任黑米747公司CEO的宋志峰便属于“实现梦想”型。他曾表示，“其实创业有点虚，最初是因为自己有一个梦想，从网通出来做后，就不想再进去了。”
与之相比，原乐淘网创始人、现任必要电商创始人兼CEO毕胜便是“输得起”型。当毕胜发现鞋类电商护城河并不高，无法给用户提供独特价值的情况下，随时会出现一堆“类公司”时，对于“乐淘的独特价值在哪”这样的问题，他已经给不出答案，于是卖掉乐淘再创业。
而曾经在新浪工作的方玉书则是“为了全人类”放弃了中国第一门户财经主编的位置，他说：“说真心话，我相信我们这种角色一出来开始做的第一件事很多，首先是在打工时不能实现自己做老板，其次便是想真正靠自己赚钱。”
还有更令人称“奇”的理由――在微软工作了9年的许晓鲁则是被一本书感化而离职创业，实属“广积粮，缓称王”。在30岁的时候他看了一本书，书上说人生规划有4种类型，最高端的类型是资本，但他还是认为创业可能更加适合自己，从30岁以后他的所有职业生涯都是在为了创业准备，在微软的9年中，许晓鲁换了4个不同层次的职位，都是跨部门的，花了十几年无论从人脉还是知识、资源积累都学得差不多后，他“下海”了。
当然，之所以离职创业，也有“时机不错”型。原腾讯曹辉就是如此。他的创业逻辑十分简单：“一是，觉得这个机会在。第二个原因是时机，我觉得当时时机特别好，就想出来。”
这样靠谱么？
有人调侃“大公司高管出来创业就像晚上的老鼠，尽管吃了很多东西，可一旦从案板上下来了，很容易落入被抓的陷阱，以此影射高管创业成功率很低。”难道说曾经的平台真就如一个比上不足比下有余的小板凳儿么？
在宋志峰看来，不以为然。他说，“高管离职创业一旦成功，就会做得很大，草根创业正好是相反，从零挣到一百万很难。”随后他举例指出，“我们卖一个百度的产品，尽管平台辛辛苦苦做出来了，可前三年一分钱没有，而之后走出来再从身边做起，甚至只需一个月就把能东西做出来。”
不过，大公司也会让他们“放不下”。某位国际大型互联网企业离职高管回忆说：“我个人认为在大公司学得东西非常多，直到现在做事的时候，当时受教的过程对我仍然有非常积极的影响。”当然他也坦言会有不好的地方――放不下。“记得很清楚的是，一位同事对我再创业予以肯定说‘做这个可以赚很多钱’，可是也指出了弊端――‘不同的平台给我带来的未来格局是不一样的’，从差异化的环境里去创业、实践理想，有时也需要一段时间的心理过度。”
创业守业如同打天下，谁都知道人才的重要。但并非每个人都清楚地知道，跟随自己一同征战四方，立下赫赫战功的核心团队成员很可能一夕之间，就因为某种原因折戟离去。虽然人去人留不能勉强，但是一个创业者如果能对隐患有所把握，将尽可能减少高管离职带来的负面影响；而于离职高管而言，凭借过去的从业经历、行业经验、深厚资源再出发，或许可以让未竟的理想之路少些坎坷歧途。
【结语】
我们想报道这样一群人：担任过大公司高管，看过所处行业领域的沉浮起落，放下身段从0出发；创业过，经历过失败的艰难，或者享受过小成的快乐，为了追逐梦想再次创业。
高管离职范文2
关键词：高管离职；企业文化；减值套现；薪酬激励
中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）03-0121-02
引言
近几年创业板高管为了将所持股份套现而扎堆辞职，创业板公司高管离职出现了集中趋势。为了遏制高管集中辞职，深交所于2011年11月份紧急出台《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》（后文中简称“限售令”），其中主要的新增条款是“董事、监事和高级管理人员自上市之日起 6 个月内申报离职的，自申报日起 18 个月内不得减持股份；第 7—12 个月之间（含第 7 个月、第 12个月）申报离职的，自申报日起 12 个月内不得减持股份”。此外，深交所鼓励董事、监事和高级管理人员股东追加延长锁定期、设定最低减持价格等承诺。但限售令的强制性约束似乎并没有起到太大的作用，据Wind数据显示，2012年10月份共有188名上市公司高管辞职，涉及上市公司超过150家，其中仅10月26日就有15家公司宣布23名高管离职，是10月份离职最多的一天。与此前中小板、创业板高管扎堆辞职不同，10月份出现高管离职的上市公司有近半数来自于沪深主板。2013年11月份以来，半个月已经有67家A股上市公司的80多名高管宣布辞职。如此之多的高管扎堆离职，这不得不让人深思其中的原因。
一、高管离职的原因
（一）被动离职
被动离职的原因有很多种，最主要的就是企业的业绩下滑和企业战略的调整。企业的高管作为一名职业经理人，业绩是考核其是否称职的一项重要指标，如果业绩持续下滑，则会面对董事会或者市场的压力而被迫辞职。若是高管不能适应企业战略的调整，从而影响到了企业战略的实施，也可能会使高管面临离职。
（二）主动离职
对于高管主动离职的原因，普遍都是以个人原因、身体原因等原因为由。但是近期高管主动离职的根本原因基本上都是为尽快套现手中的股权。由于经济危机的影响，股市持续的疲软，股票的成交量也持续下降，各个上市公司的业绩也表现的较差，高管普遍对实体经济持有悲观的态度。与其看着公司业绩和股价一天天下滑，还不如早日将股份套现落袋为安，为了使自己手中所持有的股票尽快套现，高管纷纷选择离职。根据限售令的规定，如果高管在上市后的第七个月辞职，那么高管所持股票在公司上市一年半之后就可以全部套现。这意味着高管在离职一年半后就可以一夜暴富。同时，由于中国目前人才供求严重失衡，由于中国经济的高速发展，大多企业规模都迅速扩张，但经验丰富的高管人才极端稀缺，高管们离职后根本不会担心找不到好的工作。因此，高管们离职对其基本没有什么负面影响，还能带来巨额收益，故纷纷选择离职。
二、高管离职的影响
首先，上市公司高管频繁的离职，会给外界传递不利的消息，会直接影响到中小股民持股的成本和风险。一家上市公司的高管辞职很可能会引起管理层的结构大调整，公司的稳定性也无法保证。一个公司的稳定性在很大程度上会影响该公司的正常经营。从业绩方面考虑，上市公司的高管往往是公司业务开展的中坚力量，基本上每一名高管都有着一些企业发展所需的客户资源，高管的离职会导致客户资源的流失，客户资源的流失直接会导致业绩的下滑，对企业来说是沉重的打击；从企业融资能力方面考虑，金融机构对上市公司的授信会企业综合各个方面实力而决定授信的额度，一旦公司高管离职会导致公司管理团队存在重大的不确定性，银行可能会因此而减少或冻结其授信的额度，这可能会使得公司资金周转出现困境，现金流出现断裂从而生产经营也会受到影响。
其次，不利于公司的长期发展战略。企业发展战略不是企业发展中长期计划。企业发展战略是企业发展中长期计划的灵魂与纲领。企业发展战略指导企业发展中长期计划，企业发展中长期计划落实企业发展战略，前者是为后者提供指引，后者将前者付诸实践。虽然一个公司的发展战略是根据该公司的实际情况来决定，每个高管的风格不一样，对于企业的发展战略实施的侧重也不会相同，高管的变更很可能会使企业的发展战略产生偏差，从而影响公司的长远发展。此外企业发展战略还需不断创新，高管离职后接替上任的新高管必然先要稳定业绩，即求稳为重，不敢贸然创新。故在一定程度上也约束了公司形成的良好的发展战略。
最后，不利于形成稳定的企业文化。企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。在诸多影响企业文化的因素中，个人文化因素起到举足轻重的作用。而在个人文化因素中，企业领导者的思想素质、政策水平、思维方式、价值观念、经营理念、经营哲学、科学知识、实践经验、工作作风等因素对企业文化的影响是非常显著的，甚至其个人的人格特征也会有一定的影响，这是由于企业的最高目标和宗旨、企业价值观、企业作风和传统习惯、行为规范以及规章制度在某种意义上说都是企业领导者价值观的体现。每个高管都已形成自己的风格，拥有自己的思维方式、价值观念以及经营理念。高管的变动势必会引起企业文化的变化。因此，企业高管领导离职，更换企业高管领导时也会对企业文化的稳定性产生一定的影响。
三、对策及建议
近几年上市公司高管纷纷离职纠其主要原因还是为了离职套现，显现出各高管对实体经济前景的悲观情绪。以前为激励高管的股权激励计划在经济下滑的背景下显得毫无吸引力，业绩下滑导致所持股权贬值，与其看着手中的股权贬值不如离职套现。所以必须要改变对高管的薪酬激励方法、要建立起高管薪酬与风险相匹配的监管机制、要改善上市公司当前的经营环境。
在整个实体经济不乐观的背景下，股权激励只会促使高管不顾企业而追求个人短期利益最大化。公司在制定薪酬激励方案时不能仅仅只考虑业绩，还要考虑到当前经济环境下市场薪酬的平均水平。同时，还要建立适合公司长远发展的企业文化，现代企业文化倡导人本管理，从而满足员工不同层次的需求作为激励手段，真正让员工的利益与公司的利益捆绑在一起，形成全方位的激励，而不是仅仅以业绩的好坏来评定薪酬。
建立起高管薪酬与风险匹配的监管机制，要求发行公司高管需在招股说明书中披露其任职承诺期限，从而对公司上市后短期内的高管离职行为进行规范。此外也可以进一步延长持股高管辞职后的限售期限同时对上市后短期内的高管离职减持套现行为课以重税。虽然这些都是强制性约束但在一定程度上可以遏制上市公司高管减持套现行为，从而达到稳定市场的效果。
四、引起的反思
从上市公司高管出现大规模离职可以看出中国企业高管并未能完全与企业的长期发展战略及企业文化相结合，而是仅仅一味地追寻个人的经济利益。经济不景气，业绩下滑只是导火索，谋取个人利益最大化才是根源。采取强制性约束手段只能在一定给程度上遏制高管减持套现行为，不能从根本上缓解。只有形成良好的企业文化，将高管的需求与企业的发展拴在一起才能让高管安心地经营公司。
参考文献：
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高管离职范文3
高管相继辞职
近段时间以来中金公司一再陷入人事动荡的困境。10月23日，中金公司声明称，金立群不再担任中金公司董事、董事长职务，中国投资有限责任公司（“中司”）董事长兼首席执行官丁学东出任中金公司董事、董事长。
中金公司表示，非常感谢金立群董事长对中金公司做出的贡献，相信在丁学东董事长带领的董事会领导下，中金公司会继续秉承一贯的经营宗旨，以“植根中国、融通世界”为目标，在多样化的业务领域中，为客户提供全方位的专业服务。
值得注意的是，在金立群传出离职消息不久之前的10月14日，中金公司宣布朱云来辞去中金公司总裁及管理委员会主席的职务，董事会已经正式批准该申请。首席运营官林寿康暂时行使首席执行官一职。公司已经成立遴选小组将在全球范围内选聘新的CEO。
朱云来的辞职饱受业界关注，对于其离职的具体原因，朱云来在内部离职信中这样表示，“从长远考虑，为了积极助推团队成长，系统建立长效体制，形成健康良性的管理交接和延续机制，以及公司的长期可持续发展，我已向董事会申请辞去CEO职务，将接力棒交给继任管理团队。”此前亦有消息称，朱云来曾多次表示对自主创业有兴趣，创业方向则可能与互联网概念有关，但这一说法并未得到证实。
极为巧合的是，就在朱云来宣布辞职前不到一周，10月10日，中金公司宣布彭文生辞任公司首席经济学家，由公司研究部负责人梁红接任。彭文生早年毕业于南开大学，后就读于中国人民银行研究生部，此后留学英国，获得英国伯明翰大学经济学硕士、博士学位。彭文生先后就职于国际货币基金组织、香港金融管理局和巴克莱银行，在巴克莱银行时，负责中国地区宏观经济和金融市场研究。
业绩连年下滑
1995年，在国务院的特批下，时任建设银行行长的牵头，建设银行与摩根士丹利共同出资，成立了中国第一家中外合资的投行――中金公司。双方其后在人事、企业文化、与其他外资银行的关系等方面出现分歧，摩根士丹利遂于2010年将其持有的34.3%股权，售予由新加坡政府投资有限公司（GIC）、星洲华侨银行旗下保险商大东方控股、私募基金KKR 和TPG合组的财团。
中金公司自诞生后就确定了做中国的国际化大投行的定位。中金公司成立三年后将触角伸到了境外市场，于1998年在香港成立了中国国际金融（香港）有限公司。
中金年报显示，目前中国财富基金的投资部门中央汇金投资，是中金的最大股东，持有43.35%股份，GIC的持股为16.35%。中金去年纯利为3.7亿元人民币，按年增长两成，总资产规模达328亿元人民币。
2000年到2007年间，中金公司发展势头一直十分强劲，中国电信、中国石油、中国石化、中国联通等“中”字头的超大型国企的IPO中，中金公司均担任承销商。但2008年起中金擅长的超大IPO项目逐渐减少，投行保荐收入随之下降，公司相关财务指标下滑明显。
2011年中金公司未经审计的年报显示，公司实现净利润2.72亿元，较2010年的9.1亿元同比下滑超过70%。中金公司2011年至2013年的净利润行业排名分别滑至45位、27位、33位。
有分析人士指出，中金公司承销项目数量和总金额的减少是其业绩下滑的一个重要因素。相比较而言，中金公司更青睐大型公司，而2011年主要是中小型公司发行上市。
没落的投行贵族
作为一家早就名声在外的贵族投行，中金公司曾以投行老大的身份居高临下多年。然而，时至今日，除了投行业务外，中金公司的其他业务都只是差强人意。据中国证券业协会统计后的排名显示，2013年中金公司买卖证券业务的净收入为8.54亿元，在行业中排名第24位，排名第一的银河证券经纪业务收入为39.09亿元，两者相差巨大。
针对中金公司的日渐没落，财经评论员陈剑炜指出，“中金公司没落的另一个标志是，许多重量级研究员出走使得它在行业内的影响力减弱。券商可以做研究，把成果卖给基金公司然后要求分仓，以换取经纪业务的佣金收入，而中金公司对经纪业务并不是很重视，所以该公司研究所的没落就很正常了”。据报道，中金公司研究所的三名明星大将――固定收益研究组研究员徐小庆、电子行业分析师赵晓光和文化传播行业分析师金宇，均在2013年出走了。
中金公司帮助过不计其数的企业成功上市，但其自身的上市之路却较为坎坷。其实中金公司的上市已经提及多年，但一直未有实质动静，今年7月，坊间再次传出中金公司想在香港上市的消息，没想到3个月后，却等来了CEO朱云来的请辞。
高管离职范文4
除了像小曹这样的基金公司中层员工流动性颇大外，基金公司高管的流动也再次呈现出上升势头。在最近不到一个月的时间，四家总部在上海的基金公司均出现高管层人动，其中包括万家基金、中欧基金、华富基金以及长安基金。
智库金融研究中心负责人告诉记者，“现在基金公司人才流动频繁的根本原因还是整个证券市场的疲弱，因为基金行业的发展状态本身也取决于证券市场的状态。”
投研营销全覆盖
还没到三十的小曹进入基金行业整整第六个年头，在这六年时间里从事营销工作的小曹换了三家基金公司，职位也从普通员工晋升到公司中层。
“我现在这个跳槽的频率算是很正常的，每个人的诉求都不一样，有些人看重薪水、有些人看重职位。”小曹这样对记者表示。提到跳槽的途径，小曹表示，“一般来说刚入行时会去通过应聘，入行之后特别是大家对你有一定了解之后，通常都会有猎头来挖，或者圈子里的朋友推荐。”
“现在基金公司并不会有固定时间就升职的情况，薪水也不会是每年都同样递增,如果行情不错那么就会上调，但并不固定。”
“我现在选择的这家公司，更看重它给我提供的未来成长空间，职位和薪水肯定也会比以前有所上调，基本上我每跳槽一次职位和薪水都会相应上浮。”对于自己频繁跳槽的原因，小曹认为公司所提供的平台更为重要。
除了营销部门人才跳槽频繁，基金公司的核心—投研部门同样面临人才的频繁流动。从毕业之后就进入基金业的的小李（化名）一直从事投研工作，如今已有十个年头了，在这十年间小李也换过三家基金公司。
对于自己的三次跳槽，小李认为：“我觉得这是很正常的现象，并不是说只有通过跳槽才能晋升和加薪，关键是希望能做一些自己想做的事情。”
在经历数次跳槽之后，小李终于得偿所愿进入了一家规模排名靠前的公募基金公司。“跳槽也是一个综合考虑的结果，主要是薪水、职位以及工作平台。”
业内分析人士告诉本报记者，“对于行业来说，现在这样高频率的流动并不一定是坏事。如果一家公司长期没有新鲜血液加入，也缺少新的想法；但是如果一家公司的流动性非常大，四五年员工就全都换了一拨，那也是存在问题的，积淀也不会传承下来。”
“从目前来说，这样的情况并不会对行业造成太大的影响。基金行业目前所面临的困境并不是人才流动所形成的。
造成人才频繁流动的因素很多，例如薪酬、职位、公司平台以及未来的发展空间。
这样的人才交流相对还是比较正常的，因为这样的情况不仅出现在基金公司，其他行业也同样有。毕竟人往高处走，当这家公司不能为人才提供他所要求的，很自然就会选择其他更好的平台。”
高管频繁变动
除了基金公司中层人员跳槽频繁，基金公司高管的变动同样令人侧目，六月份刚过几天便已有两起基金公司高管离任。
6月2日，中欧基金和万家基金同日了高管变动公告，根据万家基金的公告，公司总经理杨峰因个人原因辞职，离职日期为6月2日，董事长毕玉国代任总经理。
根据中欧基金公司公告，公司副总经理徐红光因个人原因辞职，其于5月31日正式离任。
此外，华富基金也于前几日了一则高管离职公告，华富基金副总经理邹牧同样因个人原因辞职，其正式离任时间为5月24日。无独有偶，5月12日，总部同样位于上海的长安基金公告称，公司总经理曹阳因个人原因辞职，副总经理盛军代任总经理一职，而此时离曹阳上任仅仅过去了8个月的时间。
不到一个月的时间，四家总部在上海的基金公司均出现人动。
上海基金业高层高频率离职并不是头一回，相同的景象还出现在去年的6月，当时招商基金、中海基金、国海富兰克林基金、华泰柏瑞基金、申万菱信基金等五家上海基金公司齐寻总经理，景象蔚为壮观。
纵观整个2011年，离开的基金高管就包括原益民基金总经理祖煜，原招商基金总经理成保良，原浦银安盛基金总经理刘斐，原天弘基金总经理胡敏，原申万菱信基金总经理毛剑鸣，原国海富兰克林总经理金哲非，原金元比联总经理易强，原华富基金总经理谢庆阳，原东方基金董事长李维雄，原万家基金董事长孙国茂，原广发基金董事长马庆泉。
今年刚过半，情况同样不容乐观，据不完全统计，今年已有超过30家基金公司的超过80位高管（副总以上）的职位发生变化。
智库金融研究中心负责人告诉记者，“现在正处于基金行业发展的瓶颈期，除了华夏基金以外，这段时间的高管离职更多集中在中小基金公司。反映了当中小基金公司遭遇发展瓶颈的情况下，股东对管理层考核的压力，也反映了考核基金公司管理层的方法有待提高。”
高管离职范文5
金融混战的背后，更多是人才的战争。
离职潮的冲击之下，银行的高管荒若隐若现。据不完全统计，年初以来已有61位银行高管出现工作变动，其中，涉及银行核心高管岗位约50人次，含董事长、副董事长、行长、副行长、监事长等职。半年数已达去年全年水准。
除了正常离退休和体系内的调动，不断涌现的民营银行、互联网金融和知名企业的金融板块也在稀释和吸收来自传统银行的精英，部分银行甚至出现了中高层青黄不接、急需提拔的状况。
而在以结构调整为核心的“供给侧改革”下，银行中高层干部加速流动不仅反映了市场的客观供求，也孕育着以电子商务、民营企业为代表的新兴经济业态下金融业可能演变的趋势。
多位惹眼银行高层或退或升
银行大佬去哪儿？仅从2016年的半年来看，离职变动的高管数据已达到2015年全年的水平，与员工年龄结构老化相似，当中因退休而离职的不在少数。
与2015年银行行长们的主动离职有所不同，2016年银行高管的频繁变动更多是内部“补位”需求，多位重量级银行家的退休使银行高管层面临“新老交替”。
自2月，任兴业银行行长14年的李仁杰退休加盟陆金所任董事长后，5月执掌“宇宙行”长达16载的姜建清到龄“谢幕”，由工行行长易会满接任董事长一职，而根据公告，工行重庆分行副行长王百荣也将接替退休的魏国雄任工行首席风险官。
因退休或年龄原因不再任职的还有原招商银行董秘许世清和原招商银行副行长兼北京分行行长王庆彬。
与此同时，部分银行家走上仕途。2月农行董事长刘士余刚刚接替肖钢出任证监会主席，3月农行副行长李振江调任国务院金融事务局副局长，而6月，中行副行长朱鹤新赴四川任副省长，负责金融、商务等工作，也从机构高管走上仕途。
对此，作为福建省管企业，近年来高管调整同样较多的兴业银行向《投资者报》记者表示，部分高管人员由于正常到龄退休和上级组织工作统筹安排等原因陆续离任，也属于正常调整。
跳转跨越银行体制内外
研究人才流动路径，圈内小循环和圈外大循环的并行成为上半年高管流动的新特点，而圈外挖角也主要发生在管理一层。
伴随民营银行、互联网、企业金融的发展与深入，借鉴传统银行精髓的第一步就是挖人。“除了实干高管，跳槽三类机构的中高层主要以原电子银行部、产品创新部、研发部的干部为主。”资深银行运营研究人士对《投资者报》记者说。
民营银行方面，原光大银行副行长邱火发拟出任恒大发起设立的民营银行董事长；民生银行副董事长、非执行董事刘永好筹备四川希望银行，其行长一职或由原浙江网商银行副行长赵卫星担任；而3月刚刚辞职拟任中关村银行（筹）行长的工行电子银行部总经理侯本旗日前却又传退出。
在互联网移动金融平台方面，兴业退休行长李仁杰加盟陆金所，平安普惠副首席风险官冯瑞彬、汇丰银行中国区首席法律顾问周莉莉加盟点融网，建行网络金融部总经理黄皓就职蚂蚁金服，民生银行总行零售风险部总经理李迎晨、华夏银行总行理财处长吴志坚加盟玖富，农行互联网金融开发部负责人也于5月加盟了短融网。
企业方面，百度公司上半年挖来光大银行资管部总经理张旭阳、渣打银行（中国）董事总经理黄爽，均瑶集团则挖来原上海农商行行长侯福宁，出任副总裁一职。
“得人才者得天下，新型金融机构因人才而生也可能因人才而死。就当下而言，国有行、股份制银行和互联网公司是新型金融机构人才的主要来源，跳槽过来作为高管年薪普遍过百万，优秀的年薪可高达千万。而除去高薪酬，股权激励的诱惑力更大。国有行、股份制银行在薪酬、股权激励方面则处于劣势，激励机制有待进一步完善。” 著名经济学家宋清辉对《投资者报》记者说。
离职潮加剧新旧更替
在宋清辉看来，目前宏观经济下行压力明显，整个银行业在不景气的市场中苦苦挣扎，一些银行高管或许对行业的发展前景不是很乐观，加之薪酬待遇水平不再具竞争优势，从而导致离职潮频现。
正所谓一朝天子一朝臣，不论是自然变动，还是跳槽离开，大量离职所带来的银行内部承继也给了新人机会。
对在传统银行体制内成长多年的中高层来讲，下定决心换领域从头开始并不容易，新金融模式和截然不同的企业思维在“下战书”的同时，也必将带来了更多碰撞。
“国有行、股份制银行的人才储备较为充足，一年流失一两百位中高层，可能不足以产生影响，但互联网金融机构则不可同日而语。”
宋清辉认为当下银行高管跳槽的原因主要有两个方面，一是薪资等激励机制不足，二是发展空间受限。“不同银行的高管培养机制大同小异，几乎都从一线实战中获得经验和进一步上升的机会，而大部分新型金融机构人才培养机制尚未建立起来，更多是互相挖角。”
高管离职范文6
一、企业业绩――高管强制变更的导火索
关于公司业绩与公司高层变更的关系，国外研究认为公司业绩越好，高层管理人员发生变更的可能性就越小；公司业绩越差，高层管理人员发生变动的可能性就越大。研究早期阶段的代表人物是Jensen & Meckling和Warner。近年来学术界更关心的是，在其他的治理模式下企业业绩与公司变更之间的关系是否相同。由于前期的研究多以美英等国的企业为对象，这些企业的治理结构是典型的外部人模式。为了研究内部人控制治理模式企业的公司业绩与高层变更的关系，Jun-KooKang，AnilShivdasani（1995年）研究了日本企业绩效、公司治理以及与CEO更替之间的关系。研究结果表明，强制变更与企业资产回报率、股票增值率、负经营收入有着显著相关，而正常变更则与企业绩效无关。这一点与美国的一些研究结论一致。此外，Brunello，Graziano & Parigi（2003年）以意大利为例研究了公司业绩与高层变更之间的关系，他们发现即使在内部人治理模式中，公司业绩与高层变更之间仍然存在着显著负相关关系。
虽然上述文献从多个方面详细深入讨论了公司业绩与高层变更的关系，但这些研究并没有指出总经理变更与其他高管人员变更的差异。Fee & Hadlock（2004年）的研究对此进行了完善。通过对1993年～1998年443家大公司的前五位高管人员变更与企业股价业绩的分析，Fee & Hadlock（2004年）发现非CEO高管人员的强制变更频率并不少于CEO强制变更发生频率，但非CEO高管人员变更可能性与业绩关联性较小。这在一定程度上说明了人们对经营者业绩的评价是作为一个管理团队整体进行的。
二、公司内部治理因素――决定变更的内部作用机制
在对业绩与高层变更的负相关关系取得一致的情况下，一些学者开始研究公司治理因素对高级管理层变更的影响。
1.董事会因素
Lipton和Lorsch（1992年）指出大多数董事会的行为是无用的，因为董事很少批评高级管理层或对公司业绩进行公正的讨论，并认为这些问题会随着董事会规模的增加而增加。Yemack（1996年)的实证研究证实了Lipton和Lorch（1992年）的论断，他使用概率模型估计CEO离职的概率，得出“小规模的董事会更可能因为公司业绩差而解雇CEO”的结论。
由于董事会的构成能够反映管理层对董事会的操纵情况，对此，理论界有不同的观点。Fama对外部董事持积极的态度，“有了外部董事后，高层管理者串通损害股东财富的可能性降低，董事会的内部调整和控制机制的能力得到加强”。而Demsetz的观点则相反，“董事会在激励经理人为股东利益服务方面所起到的作用微乎其微”，他坚持认为，薪酬契约、产品市场和资本市场对管理者的压力能够提供足够的监督，董事会的控制不仅不会起到积极的作用，相反，还可能会损害外部机制对管理者的最优化选择。Weisbach（1988年）进行了实证研究，表明在董事会以外部董事为主导的公司中，以往业绩不佳与管理者更迭率有较强的相关关系。
CEO与董事长两职合一或分离是否影响董事会替换业绩较差的CEO的问题，也长期受到国内外理论界的关注。Jensen（1993年）指出，当CEO同时担任董事长时，公司的内部控制机制是失败的，这是因为此时董事会不能有效地行使它的关键职能。Goyal & Park（2001年）的发现证实了Jensen（1993年）的观点，当CEO与董事会主席由同一个人担任时，CEO变更同业绩之间的相关性的敏感度显著下降，这表明兼任现象确实会导致董事会独立性的丧失，从而令董事会无法辞退业绩表现较差的经理人。
2.股权结构因素
对管理者持股的关注是由两权分离产生的，没有所有权的控制权会使管理者制定更有利于自己而不是股东的策略，从而增加成本。通过增加管理层持股，实现两权合一，可能降低成本。但是，当管理者获得足够的投票权以维持其职位时，各种内外部约束的有效性就会减弱。Denis等（1997年）发现高级管理人员离职的概率与高级管理人员持股比率呈负相关。在管理者持股量较高的公司中，高层管理人员离职的可能性对股价的表现显著地不敏感。这表明，在经理人自己持有股权的情况下，企业业绩与管理者更迭之间的联系被极大地削弱了。
此外，大股东的作用也是不可忽视的，Shleifer和Vishny（1986年）认为，由于大股东在公司中有很大的经济利益，因此这些投资者有强烈的愿望来监督管理者的行为，以保证管理者不做或少做有损股东利益的事。同理，大股东的缺位与否也同变更效率有关。Jun-KooKang，AnilShivdasani（1995年）的研究表明，在那些与大股东和主要银行有关系的企业中，企业的收入业绩与CEO更替之间关系的敏感性比其他企业更高。类似地，Parrino(1997年）发现当董事会中外部人持有的股份比较分散而存在大股东缺位现象时，变更在职CEO的成本被抬高，增加了变更的难度。所以公司的股权构成也是影响高层变更的重要因素之一。
三、外部控制权市场因素――决定变更的外部作用机制
“当公司的内部控制机制和董事会控制机制低效、有缺陷时，市场是最后一道防线。”一般而言，经营状况差的公司容易成为被兼并的目标，其高管人员也容易被变更，而经营状况好的公司这种可能性小得多。因此，外部市场接管对经理人的非利益最大化行为形成了约束。Martin & McConnell（1991年）用1958年～1984年间253个成功实施了并购方案的企业为样本，通过分析发现，自企业宣布开始收购股权公告日起至收购完成后12个月内，被收购企业高层变更率为41.9%，而此前的变更率为9.9%。Martin & McConnell（1991年）的研究不仅证明了外部市场对保护投资者的作用，而且说明了外部市场接管是导致高层变更的重要原因之一。
基于上述研究，人们自然会想到当外部市场接管活动活跃程度不同时，外部市场接管威胁对企业高层变更是否会有不同? Mikkelson & Partch（1997年）分别用1984年～1988年（外部并购市场活跃阶段）和1989年～1993年（外部并购市场非活跃阶段）的高层变更数据检验了外部市场活跃程度与公司高层变更之间的关系。结果发现：在外部市场活跃阶段，23%的公司发生了高层变更，而在非活跃阶段仅有16%的公司发生了高层变更；对那些业绩差的公司，在外部市场活跃阶段高层变更率为33%，而在外部市场非活跃阶段高层变更率仅为17%。可见，在两种不同的市场中，高层变更率差异显著。然而，Huson，Parrino & Starks（2001年）在对1971年～1994年的CEO变更进行研究后得出，接管市场强度的变化与CEO变更对公司业绩的敏感度的变化无关。
