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工作分析范文1
[关键词] 工作分析 弹性工作说明书 组织公民行为 O*NET工作分析系统
传统的工作分析主要针对人员、职务和环境三大因素，通过对相关工作岗位信息的收集、分析来确认岗位的工作内容、责任、任职资格及工作环境等一系列问题，从而达到“人尽其才，才适其职，才尽其用”的目的。随着经济的发展，组织环境不断变化，高新技术的应用得到普及，员工能力和需要层次也有很大提高。这些变化都使得传统的工作分析的适应性面临挑战，这就迫切要求工作分析呈现新的发展趋势。
一、战略性工作分析
急剧变化的环境要求工作分析不仅能体现大背景下工作内容和性质的发展趋势，而且还能够跟组织的具体特性及发展目标相结合。战略性工作分析的主要思想就是将环境变化因素、企业战略，以及特定工作的未来发展趋势纳入传统的工作分析中，以期充分预测企业的未来需求。战略性工作分析首先采取自下而上的方式根据岗位的异同来分析工作活动和流程；然后，通过自上而下的方式设计“如果－那么”的假设情境来确定未来工作对知识、技能和其他特征的要求。这种自下而上与自上而下方式的有机结合就能够满足工作性质的变化所带来的工作职责和任职要求的变化。
另外，传统的工作分析一般只从任职者一方收集信息，而战略性工作分析则拓宽了信息的来源，要求从任职者和非任职者两方面来收集信息。非任职者包括战略制定者、人力资源管理者、相关领域的行业专家等多方面。这些非任职者的介入可以就企业需要的一些比较抽象的个性特质、战略需求，以及关于技术进步和经济发展等影响工作的环境因素提出建议，从而更好地为企业战略目标的实现提供支持。
二、工作分析方法多样化
传统的工作分析方法主要是基于人和基于工作进行分析。但是，随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在工作中越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化，这就需要有新的工作分析方法来帮助企业获取竞争优势。于是，基于胜任力的工作分析方法和O*NET工作分析系统应运而生。
基于胜任力的工作分析方法是利用胜任特征进行建模以实现长期的员工－组织匹配，它弥补了传统工作分析对于组织层面信息收集的不足，避免了刚性化和封闭性的分析和描述。另外，O*NET工作分析系统的开发也为工作分析方法注入了新的活力。O*NET（Occupational Information Network）是一项由美国劳工部发起开发的工作分析系统，目前已经成为美国广泛应用的工作分析工具。O*NET工作分析系统在吸收了多种工作分析问卷（例如PAQ、MPDQ）优点的同时，还将组织情境对工作分析的影响纳入考虑范畴，消除了由社会因素和认知两方面造成的工作分析的不准确性，提高了工作分析的信度和效度。可以说，在经济和市场急剧变化的现代社会，O*NET是工作分析研究方法领域中的一大进步。
三、弹性工作说明书
环境的高度不确定性使得企业不得不通过组织重构、流程再造等形式不断变化组织结构，扁平化组织和无边界组织成为目前主要的新型组织形式。组织的扁平化必然使得岗位数量大幅减少，工作的广度和深度相应增加；无边界组织的出现使成员资格的界定变得模糊，工作责任的具体确定更加困难。随着相对稳定的职务的消失，传统的、稳定的、强调具体职务描述的工作说明书已经不能适应现实中变化的岗位，而缩短工作分析周期、经常更新工作说明书又必然造成企业成本的上升，所以这就要求弹性工作说明书的出现来提高人力资源管理效率。弹性工作说明书淡化了岗位工作任务的确认，将重心转向任职者能力和技术等方面，从而更好地在组织的工作方向发生变化时保持灵活性。
四、组织公民行为的渗透
组织公民行为是由an和T.S.Bateman于1983年提出的。Organ将组织公民行为界定为一种“有助于保持和改善那些支持任务绩效完成的社会和心理背景”的行为。组织公民行为强调职务外的自发行为，这种行为不被组织正式的奖惩体系所评定，但是通过影响边际绩效来影响工作绩效。而传统的工作分析所包含的因素只是对任务绩效的界定，强调的是职务内的行为。工作绩效的提高需要任务绩效和边际绩效的共同作用，缺失边际绩效的任务绩效可能会因为人际关系恶化、团队协调能力下降等原因最终影响工作绩效的提高。所以，只强调职务内行为的传统工作分析带有明显的片面性，把对组织公民行为的分析融入传统的工作分析是今后工作分析的必然趋势。
综上所述，战略性工作分析、工作分析方法多样化、弹性工作说明书、组织公民行为对工作分析的渗透将是工作分析发展的四大主要趋势。随着工作分析适应性的提高，人力资源管理工作将得到进一步加强。
参考文献：
[1]李文东:时勘.工作分析研究的新趋势[J].心理科学进展.2006，14(3):418～425
[2]Juan I.Sanchez.Adapting Work Analysis to a Fast-Paced and Electronic Business World[J].International Journal of Selection and Assessment.2000，12(8):207～213
工作分析范文2
[关键词] 企业；财务管理；成本控制；应对措施
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 23. 017
[中图分类号] F275 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）23- 0026- 02
一个企业项目成本支出直接关系到这个企业项目的利润，进而影响企业的盈利能力，可以说与企业的利益紧密相关。在我国经济不断发展、市场竞争越来越激烈的今天，能否有效解决成本管理方面存在的问题已然成为关系到企业生存发展的关键性问题。近年来，部分企业将企业内部管理的重心向成本控制方面倾斜并获得了较为突出的效果，有效增加了企业自身的竞争力。本文就我国企业成本控制方面的内容展开具有针对性的控讨，以求为我国企业成本控制工作的开展提供参考。
1 我国企业成本控制成本控制管理现状
企业成本控制最为重要的一个目的就是实现支出成本的最小化，使项目的利润最大化，进而提升企业的经济实力。目前，限制企业进一步发展的主要因素之一是不重视管理规范化，影响整个企业的运营。最为突出的表现就是人员管理成本支出较高、成本管理的水平较低，所取得的成本管理效果差，造成运营成本的上升和企业利润率的下降。随着社会步入信息时代，企业的财务管理方法也应该与时俱进，帮助企业提升利润率。
1.1 相关从业人员的稳定性较差
笔者通过对我国中小企业的实际调查发现，一个存在于中小企业财务管理部门较为突出的问题就是相关从业人员流失严重，成熟合理的人才梯队没有建立，甚至存在部分非专业人士随意充数的现象，企业成本控制核算部门名存实亡。会计部门人员稳定性差容易导致的管理问题主要有以下几个方面。首先，因为不参与企业的项目、导致与实际相脱离，会计部门所具有的管理、监督职能被明显削弱。其次，新老员工之间的交接存在着代沟，新员工对于企业的一些规定还没有了解清楚，老员工就已经退休或者是离职，当新员工不熟悉企业制度时其所能发挥的作用是十分有限的。会计工作交接不到位还会影响到新账与旧账之间的连续性，企业在研究自身发展的连续性时，就会缺少一个十分重要的财务依据。
1.2 部分企业的财务管理部门没有展开成本控制工作
另一个存在于中小企业会计部门十分严重的问题就是部分企业的会计部门并没有发挥自身应该具有的作用，企业的经营者或者是管理者对于企业会计成本核算部门不重视，使得部分企业的成本控制核算部门形同虚设。有的会计自身明白企业实际的业务情况，但是为了讨好企业经营者而选择按照企业经营者的意图进行账目改造。在这种会计思想的影响下，企业的会计部门所发挥的作用仅仅局限于“假账―报税―往返银行”。企业失去了来自会计成本核算部门的监督与管理必然会导致成本上升，影响企业的利润率。
1.3 企业财务管理部门权责划分不够明确
在中小企业经营的过程中，因为企业规模较小，企业的经营权和管理权往往是一个人或者是一个小团体在行使，企业财产与个人财产之间的界限十分模糊，这就在一定程度上加大了企业财务管理工作的难度。因为企业在发展的初期阶段，家庭财产与企业财产之间的界限并不明确，企业的投资者与经营者往往是一个人，但是随着企业经营规模的不断扩大，企业所有者对于外来者的工作能力并不放心，就会导致他们选择自己的亲友当出纳与会计。公司现金支出的随意性以及在进行物品采购时发票的非正规性都会导致企业会计成本核算部门的工作量增加，影响企业的成本控制工作。
2 加强企业成本控制工作
2.1 加强企业成本控制观念
要想充分发挥企业成本控制管理部门的作用，帮助企业减少项目成本，提高企业的盈利水平，必须从加强企业的内部管理入手，加强企业管理者的成本核算意识，树立全面的成本管理理念。首先，要进行税法有关知识的宣传与普及，帮助企业管理者与经营者提高对于税收问题重要性的认识，加强对于纳税意识的培养，使其能够明确成本核算的重要性。其次，在帮助企业管理者树立成本核算观念之后，一定要重视更加全面的成本管理理念的实施，强调全员参与、全过程无死角的监督与管理；同时，加强产品价值链分析能力。通过以上两种手段，保证企业在内部与外部都能够进行成本核算，帮助企业达到节省成本、节约资源，提升企业盈利水平的目的。
2.2 运用科学化的手段进行企业财务管理
在企业管理者和经营者脑海中树立起企业成本核算的思想之后，还需要通过运用科学化的会计手段将这一思想具体运用到企业管理中去。企业在进行会计审核的过程中，最为重要的一点就是要重视企业成本核算的全面化和科学化。首先，要将企业的无形资产也纳入企业成本核算体系。对企业当前所拥有的无形资产进行分类，因为不同的无形资产在进行成本核算过程中所用的方法不同，所以要将无形资产进行分类之后才能入账。在计入的过程中，因为知识类资源具有可重复使用和更新换代速度快的特点，所以要使用弹性摊销期限。其次，将环境成本的核算纳入成本核算的范围，因为企业除了自身的营利属性之外，还具备一定的社会责任，而这部分支出也应该纳入企业的成本核算体系。
2.3 根据企业的实际情况选择恰当的企业财务管理方法
根据企业当前的实际情况，选择合适的企业成本核算方法。目前，较为高效的企业成本核算方法主要包括品种法、定额法、分批法、分步法等。因为各种成本核算方法都有其自身的优缺点，适用范围也有所差别，所以企业在进行具体的选择时一定要根据自身的实际情况。只有在具体选择的过程中实现灵活性和稳定性的相对统一，才能使企业成本核算发挥最大的作用。有的企业生产过程中较为复杂，往往会选择多种会计成本核算方法组合使用。
2.4 加强对于财务管理人员的培训
我国企业财务管理工作一个十分重要的限制性因素就是相关专业的工作人员缺乏，使得我国企业成本控制工作没有取得显著的效果，从而使得企业管理人员失去了继续进行成本控制的想法，从而限制了成本控制工作的进一步发展。所以，必须加强对于财务管理工作相关人员的培训。针对我国财务管理相关工作人员的实际情况，相关的培训工作应该从以下几个方面展开。首先，要针对现在从事财务管理工作的一线人员进行培训，使其在工作中能够不断提高财务管理专业技能与素养，夯实成本控制方面相关的理论基础，进而实现工作能力的提升，从而满足企业管理者对于财务管理工作的要求。其次，要建立起一支年龄构成合理的人才梯队，充分满足企业长期发展的需要。
主要参考文献
工作分析范文3
一、切实加强领导，全面落实责任
森林防火是一项常抓不懈的工作。一是领导重视，做到主要领导亲自抓，由乡长亲自负责；二是全面落实责任，实行乡村干部分片负责制，严格实行森林防火责任追究制和目标考核责任制，层层签订森林防火目标考核责任书，并使森林防火工作重心下移至村（居）、组、户；三是对特殊人群的重点监护（落实专人进行监护）；四是干群齐抓共管，实行森林防火纵向到底，横向到边的责任网络，确保每块地有人管、有人护、责有人担。
二、 加强火源管制，加大查处力度
预防森林防火的关键在于杜绝火源，各村（居）要认真贯彻落实新《森林防火条例》,并开展多层次、全方位的森林防火宣传教育，将野外用火的管理作为森林防火的重中之重，严格按照禁止一切野外用火的要求进行管理，实行有奖举报制度。一是春耕、秋收时节（春节、清明、七月半等节）野外用火久禁不绝，在这期间，加大巡查力度，做到见烟就查，见火就罚的原则；要大力组织献鲜花、植长青树等文明旅游和祭祀活动，积极支持和引导广大干部群众移风易俗，加速推进文明祭祀进程；二是在高温伏旱来自然保护区，风景名胜区游玩的季节，在进入林区的要道设立哨卡，实行入山许可，严禁带火入山；三是对雷暴雨天气的火情监控，针对我乡的四处雷击区设置专人监控，力争做到有火情早发现、早报告、早处置。
三、加强基础设施建设，提高防灾减灾能力
森林防火和扑救经费纳入财政预算。一是配备必须的扑火物资，并对物资进行检修，各村（居）要做到扑火队员人手一件扑火工具；二是继续抓好森林防火阻隔工程带建设，力争完成森林防火阻隔带工程总规；三是集中解决所设置哨卡值班人员的通信设施；四是抓好对扑火应急分队和义务扑火队的培训，确保召之即来，来之能战，战之能胜的效果；五是加大对宣传设施的投入，交通要道、路口、重点林区添示标语、碑、牌等设施。
四、 宣传强化教育，督查到位
森林防火宣传作为一项基础性工作来抓，至始至终不能放松。一是大小会议宣传，加强各级领导对森林防火工作的认识；二是以层层出动宣传车、摩托车开展森林防火宣传和巡查、宣传单要深入林区、村、社、户进行宣传，增强全民的防火意识，形成全面参与、齐抓共管的森林防火氛围；三是加大对学生的宣传，认真开展好“六个一”的森林防火宣传活动。各村社干部、乡驻社干部以及公益林管护人员要坚持常年不定时的深入林区，对农户和林区过往行人进行检查、宣传;四是农业服务中心要每月不少于两次对辖区内林区进行督查，乡领导要每季度对林区巡查两次，并组织相关人员分析部署防火情况。
工作分析范文4
关键词 GSM-R；维护；分析
中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2014）03-0144-01
铁路专用数字移动通信系统（Global System of Mobile Communication for Railways，GSM-R），从本质上看是GSM技术在铁路环境中的应用特例。并且经过多年的应用实践，也已经发展出专属于其自身的相应特征，这些特征在很大程度上成为了GSM-R存在的价值和意义，并且与GSM技术形成了有效区分。与此同时，关于GSM-R的诸多特征，也决定了其在维护和管理工作上呈现出完全不同的工作内容。
1 GSM-R网络概况分析
从技术核心的角度看，GSM-R与GSM网络二者之间并不存在本质的区别，二者基本采用了同样的数据传输协议展开工作，二者之间所有的区别基本都来源于其应用环境。对于GSM-R系统的应用而言，其主要服务对象为铁路运输系统，其次还需要在当前信息时代环境之下兼顾到铁路旅客的通信需求，这样的服务对象决定了GSM-R系统需要提供比其他通信网络更为稳定可靠的数据传输服务。针对于此种工作需求特征，GSM-R网络采用双重覆盖方式，即覆盖区域内的任意一个点都能够同时收到两个不同基站的服务信号，并且经由相应的运算机制选择最优的基站信号，确保在发生故障的时候仍然能够获取到有效的数据服务。
而从工作环境角度看，GSM-R面对的情况明显更为严苛。首先不断提升的列车行驶速度给数据通信服务带来了越来越严峻的考验，越区切换时间随着列车行驶速度的不断提升而不断缩短，如何准确获取到新小区的服务信号并加以选择切换是GSM-R的重要职能之一。其次，GSM-R网络还需要面对复杂的自然环境，与我国铁路运输系统保持一致的GSM-R网络覆盖，呈现出横贯广大地域的带状分布特征，这样的特征一方面会给无线信号传输带来更多不利影响，另一个方面则需要面对与GSM以及社会上的CDMA等网络更多的交界线，同时也意味着更多的干扰可能存在。
从对频带资源的占用角度看，GSM-R与CDMA频带以及GSM频带紧邻，采用了上行885 MHz～889 MHz，下行930 MHz～934 MHz的频段展开工作，而CDMA则占用了与GSM-R仅有5 MHz的870 MHz～880 MHz下行频带，而GSM系统占用了两个频段，分别为900 MHz和1800 MHz，其中900 MHz频段占用上行890 MHz～915 MHz，下行935 MHz～960 MHz资源展开工作，直接与GSM-R频段相邻，加重干扰可能性。
在如此复杂的工作环境中，要肩负起铁路工作系统通信的重要使命，就必须对GSM-R工作体系展开完善维护和优化，借以提升GSM-R系统的整体工作质量水平。
2 GSM-R系统的维护与优化
通过展开对于GSM-R系统工作环境以及自身工作特征的分析，可以发现GSM-R系统的维护与优化工作必然会包括众多不同层面和角度的关键点。对于GSM-R系统的维护工作，不仅仅需要保持一种将系统健康水平的提升作为总体目标的态度，更是需要保持维护的及时性以及将其视作为一个统一整体的态度。在实际工作中，需要关注的维护焦点众多，在此仅列出两点供参考。
2.1 GSM-R系统核心网络维护
对于核心网络维护而言，最为重要的在于通过多种日常测试来确定可能存在和已经存在于核心网络中的设备工作不良状态。对于核心网络维护工作方面，主要的方法包括消息追踪、数据统计以及异常呼叫以及告警分析四个方面。其中消息追踪是核心网维护工作最常用的方法，能够实现对整个业务流程的全面监控和动作追踪。通常通过在既有网络工作的基础上，通过发送具有一定测试功能和相应特征的测试信令，借其在各个节点中的传输状况来确定GSM-R系统的工作状态和故障节点。这种方式能够有效缩小故障范围，但是对于故障原因的排除方面的作用仍然相对有限，并且如果出现因为隐藏的非故障问题而造成的网络拥堵等问题，此种方法的作用也会受到限制。而数据统计，则可以有效弥补消息追踪存在的不足。数据统计是建立在GSM-R系统长期日常工作数据基础之上的深入分析，包括话务统计分析和数据传输分析等多个层面，数据统计能够在GSM-R系统工作正常的前提之下发现潜藏于系统深入的不足之处，对于进一步实现优化有着毋庸置疑的积极意义。但是必须重视相关数据档案的搜集和整理，并且应当更多关注历史数据而非实时数据。最后需要重视对于异常呼叫以及告警信息的分析。对于GSM-R系统而言，由于日常工作流程复杂又需要面对复杂的自然环境，因此告警信息的含义就会显得十分重要。经常会出现告警信息或者异常呼叫的相关报告内容与形成告警的实际原因之间具有一定差异，即故障形成的原因和表现之间的差异。对告警信息的深入分析对于从根本上发现问题有着极大帮助作用。
2.2 GSM-R系统覆盖优化
对于GSM-R系统而言，覆盖优化是需要重点考虑的方面，不同于GSM以及其他社会上使用的通信系统，GSM-R系统在可靠性方面必须得到足够的保证，才能确保铁路运输工作的安全展开。通常需要关注跨区切换优化和干扰优化两个方面。对于前者而言，如何在越区的过程中，在相对较短的时间隙中获取到信号并且进行切换是当前的优化重点，兼顾对于频繁切换以及越区选择失败问题等方面的优化工作优化。常见的优化方向为相邻区域的逻辑关系、主用电平的切换保护算法以及切换掉话状况统计等方面。而对于干扰优化方面，则有需要注意两个问题，其一在于网内干扰，其二则是网间干扰。网内干扰表现为GSM-R系统不同小区之间的干扰，通常由小区时间的频带分配不合理以及小区之间的逻辑关系不合理造成；而对于网间干扰，则来源于GSM-R系统与GSM系统以及CDMA系统之间的互相干扰，同时也包括存在于社会中小范围内的非法频带占用。针对此类问题，应当在深入展开数据分析的基础之上展开优化，切实发现存在于系统中的问题并且进行重新规划，实现对于GSM-R系统健康水平的提升。
3 结论
对于GSM-R系统的优化工作，需要不断深入不能放松，这是一个长期不间断的过程。只有坚持不懈的深入研究和试验，才能取得良好效果。
参考文献
工作分析范文5
工作分析就是要通过一系列科学的方法和工作程序，对工作信息进行收集、整理、分析与综合，把工作的内容和岗位对任职者的要求通过岗位说明书、岗位分析报告等形式表现出来。
1 工作分析的沿革
工作分析的思想早在古希腊时期就开始产生了。著名思想家苏格拉底在其对理想社会的设想中指出社会的需求是多种多样的，每个人只能通过社会分工的方法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献。他认为个人的能力是具有差异的效率。因此，人们需要去了解各种不同的工作以及工作对人的要求。这种思想为后来的工作分析奠定了基础。
被后世尊称为科学管理之父的美国人泰勒在20世纪初对组织的管理进行了一系列的研究。当时老板不知道一个工人一天能干多少活，工人出于各种原因经常“磨洋工”，劳动生产率非常低下。为了挖掘工人的潜力，提高劳动生产率，泰勒通过科学的观察、记录、分析，运用“时间动作研究”，探讨出提高劳动生产率的最佳方法，即制定合理的日工作量。所谓“时间动作研究”，就是将工作分成若干部分并分别进行计时。通过分析，对各种活动的时间及顺序进行重新规划，达到提高生产率的目的。泰勒在1903年出版的《商店管理》一书中详细地描述了由于把工作分成若干部分并进行记时而提高了劳动生产率的事实。1911年他又出版了《科学管理原理》一书。在书中宣称，要对组织进行科学的管理，就必须对组织中的每一份工作进行研究，从而科学地选拔、培训工人。泰勒的研究被认为是科学工作分析的起始。
在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用。1920年美国国家人事协会规定把工作分析定义为一种处理方法，其结果可以确定一种职务的构成及胜任该职务的人所必备的条件。据调查，在1930年美国各大组织采用工作分析的仅占39%，而到1940%年已增加到75%。
早期的工作分析，侧重于对职务信息的定性描述。随着统计科学、心理测量理论等相关学科的发展，及人们对工作分析了解、研究的增多和要求的提高，20世纪70年代以来，结构化、定量化的工作分析方法不断涌现。著名的有工作者指向的职位分析问卷法（PAQ）、职务指向的职能工作分析法（FJA）等。同时也出现了关键事件分析法、功能性工作分析法、工作要素分析法等新的方法。西方国家还通过公平就业等方面的法规对工作分析的某些方面作出规定。
现代意义上的工作分析与人员选拔测评等人力资源的管理和开发工作密切地联系在一起。所谓选拔无非就是确定在某一职务上所要做的工作和胜任该工作所需的知识、技能、能力、经验或经历等，从而将能够很好胜任与不能很好胜任这项工作的人分别筛选出来。由于任何一项工作在环境、时间、作业活动、任职者四个要素方面是存在差异的。要做到人和职的匹配，就必须对工作进行合理的分析。工作分析是人事选拔和测评的主要手段和必经程序。20世纪初，与人员选拔和测评密切相关的工业心理学得到了迅速的发展。闵斯特伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》，标志着工业心理学的诞生。而心理测量学的发展，则更为人事选拔和测评提供了技术上的支持。在第一次世界大战和第二次世界大战期间，人们把心理测验应用于军人的选拔和安置上并获得了极大的成功。人事选拔和测评随即又被广泛应用于商业，而且变得越来越重要。工作分析作为人事选拔和测评的主要方法和必经程序，也得到了迅速的发展。
2 工作分析的目的和意义
现在，越来越多的医院认识到了工作分析对医院管理的作用和意义。从最初的仅仅为了流程的设计和人员的招聘发展到了应用工作分析的结果进行绩效考核、培训、薪酬管理等，工作分析受到了越来越多的医院领导及人力资源工作者的重视与欢迎。
工作分析是现代医院人力资源管理所有职能即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此有效地完成各项具体人力资源管理工作。
现代医院工作分析的目的和意义主要表现在以下几个方面：
2.1 人力资源选聘。医院职工的招聘、选拔和任用对医院开发利用人力资源，加强职工队伍的组织建设，提高职工队伍的整体素质，保证医院医疗任务的完成和推动医院的发展，具有十分重要的意义。而工作分析是医院职工招收、选拔、任用的基本前提。工作分析所形成的人力资源文件，如岗位说明书，对某类工作的性质、特征，以及担任此类工作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定。这就使人力资源管理人员明确了招收的对象和标准，在组织人员考评时，也能正确选择考试科目和考核内容，避免了盲目性，保证了“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
2.2 医院定编定员。工作分析与医院组织机构的设置以及劳动定员工作有着十分紧密的联系。所谓定编，就是按照一定的程序，采用科学的方法，从医院医疗技术组织条件出发，合理确定医院组织的结构、形式和规模以及人员配置数额；所谓定员，是在定编的基础上，严格按照编制员额和岗位的要求，为医院每个岗位配备合格的人员。定编定员是医院重要的基础工作，只有不断加强这项工作，才能使医院组织机构达到精简、统一、高效的目的，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进医院经济效益的提高。据有关统计资料显示，目前尚有相当多的医院没有定标准，普遍存在机构臃肿、人浮于事、效率低下的现象。究其原因，一个很重要的方面就是这些医院至今还没有建立起岗位分析与评价的制度，机构的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员的使用没有统一严格、详细具体的素质要求。
2.3 劳动定额。劳动定额是医院在一定的医疗技术组织条件下，采用多种方法，对诊疗某种疾病或完成某项工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。无论是从理论渊源、考察的对象和范围、研究的内容和方法上看，还是从基本功能来看，工作分析、工作评价与劳动定额之间都存在许多共同点。例如，工作日写实、测时、工时抽样等定额测定方法，都在工作分析中得到运用，而工作评价的结果又是确定工种劳动定额水平，以及标准工作日长度的重要依据之一。
2.4 人员培训计划的制定。医院岗位培训是为了满足岗位的需要，有针对性地对具有一定文化素质的在岗在职人员进行岗位专业知识和实际操作技能的培训。岗位培训是职工培训的重要组成部分，除具有职工培训的一般特征外，还有以下特点：1.岗位培训具有很强的针对性和实用性，其根本目的是为了帮助职工获得岗位必备的专业知识和技能，具备上岗任职资格，提高职工胜任本岗位工作的能力。因此，岗位培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定。2.岗位培训还具有在职性、全员性、效益性。3.岗位培训的前提是岗位规范化，岗位规范化包括岗位标准和岗位培训规范。岗位培训的上述三个特点说明，岗位分析的结果如岗位规范等文件，是岗位培训必不可少的客观依据。
2.5 绩效考核。绩效考核是按照一定的标准，采用一定的方法对医院职工的工作能力、工作态度、工作成绩和效果等方面进行的考察、评定和审核。绩效考核与工作分析的对象和目的有所不同。工作分析是以岗位为中心，评定各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事择人；而绩效考核是以员工为对象，通过对员工的德、能、勤、绩等方面的综合评价，来判断员工是否称职，并以此作为任免、奖惩、报酬、培训的依据，促进人适其位。虽然工作分析与绩效考核有许多不同点，但就其实质而言，这两项活动体现了人力资源管理“因事择人，用才适所”的要求。从人力资源管理工作程序上看，工作分析是绩效考核的前提，工作分析要为绩效考核的内容、项目和指标体系的确定提供客观的依据。
2.6 工资报酬方案的设计。工作分析为医院贯彻按劳分配原则，公平合理地支付工资提供了可靠的保证。医院职工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、技术繁简、难易程度、工作负荷、责任大小和劳动条件等因素，而工作分析正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评价指挥体系和评价标准，对各个岗位的相对价值进行衡量后，完成岗位分级等的工作，有效地保证了岗位和岗位任职者与劳动报酬之间的协调和统一，使医院职工得到公平合理的工资。
2.7 工作计划、经济核算。岗位分析所形成的人力资源文件为医院准确地编制工作计划、核算成本提供了前提。岗位分析完成以后，医院计划、财务部门对各个单位、职能科室的工作任务，以及人力资源的安排和使用有了较为精确的统计和界定，从而为医院劳动计划的编制、成本的核算提供了可靠的依据，大大提高了计划的准确性和可行性。
2.8 调动职工积极性。在调动医院职工工作的积极性、主动性，提高工作效率方面，岗位分析具有重要的推动作用。由于岗位分析保障同工同酬，并使职工明确了自己的职责以及今后努力的方向，他们必然会在工作中服从领导，积极工作，不断进取。
工作分析范文6
作为***的一名新员工，通过三天来对于公司的短暂接触，对公司的组织结构、工作流程、业务范围和人员环境有了一个初步的认识，首先我对本人所处的发展支持部各个岗位做工作分析：
发展支持部人员构成除了直属领导以外主要有三个职位：
文案、销售内勤、行政文员
一、文案：
岗位名称：文案所属部门：发展支持部
直属上级：行政人事部经理
工作职责：负责企业各种文字材料的起草整理工作及其它日常工作
工作内容：版权所有
1、负责整个企业需要整理及使用的文字、表格及各种书面材料的搜集、整合、撰写；
2、配合领导及其它各部门作好企业规划发展计划及企业规章制度及各项工作计划的编制完善工作；
3、作好企业形象及产品的宣传推广，准备文字材料，包括报纸软文及宣传品的策划与设计；
4、组织并实施各种市场宣传、新闻活动版权所有
5、作好企业年度工作总结即企业年鉴的整理总结；
6、配合企业发展要求及其它部门需要，组织、策划公关活动及营销活动；
7、处理日常性工作，完成经理交办的相关的临时性工作；
二、销售内勤：
岗位名称：销售内勤所属部门：发展支持部
直属上级：营销部经理
工作职责：负责营销部日常工作处理及协助营销部所有人员完成工作。
工作内容：
1、营销部日常卫生的监督；
2、来访客人的接待；
3、收发营销部传真；
4、每天整理市场部各人员的工作业绩，分析汇总后，发到电子邮箱中上报徐总处；
5、整理、汇总、统计公司的销售数据，确保数据分析的及时和有效；
6、收集汇总有关市场、同行业信息，及时反映市场和销售费用状况；
7、建立统一、完整的客户档案，对各种合同文本进行收集备案；‘
8、负责售后回访电话的工作，并每二周对售后回访电话进行总结分析，上报林总、徐总处；
9、负责各连锁店订单的预订、发货、退换货及物料申请、发放等工作；
10、负责对区域内各连锁店经理和其它机构的全面联系；
11、负责部门内部的日常接待工作；
12、负责与美涂士与龙马分销商日常业务的联系（包括：进货、发货、物料申请等）；
13、负责本部门与其它部门的沟通协调工作；
14、负责完成部门主管安排的其它工作；
三、行政文员：
岗位名称：人事部文员所属部门：发展支持部
直属上级：人事行政部经理
岗位职责：
1、每月1—5日考勤的查核管理；
2、办公用品的预算、采购及管理；
3、公司办公用品、固定资产台帐的建立；
4、负责招聘、解聘、培训、辞职、协助考核及人动的相关手续；
5、协助各项会议、活动的通知和协调以及执行，会议的记录和整理；
6、公司所有文件、资料、合同、档案的保存管理
7、所有锁匙的管理（财务部除外）；
8、报纸、信笺、邮件的收发；
9、文件、图纸的打印、复印（打印的范围：除财务之外），收发传真；
10、公司文件及通知的发放、管理及记录；
11、名片的印制登记及管理；
12、建立并管理物料仓库和小仓库两本帐目，严格执行出入库规定，定期对物品进行盘点；
13、负责与总部及好易各配送中心的沟通与协调；
14、负责与各广告制作公司的沟通与协调；
