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企业人力资源管理制度范文1
1.制度导向制度导向是确保企业目标和员工价值实现的保障。目前，企业基本关注的是人员录用、薪酬核定、劳动合同、新员工培训、职业安全培训、劳动保护和社会保障，但大多对人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯规划、员工合理化建议及员工申诉等制度方面并不重视。即使有相关制度，却执行不力。这就给企业带来了较大的隐患，具有明显的员工控制导向，不利于上情下达，意见沟通和交换，劳动者无法充分发挥主人翁意识，也难以发挥其核心竞争力。
2.建设动因外因驱动型的制度构建，应逐渐转向内因驱动型的企业自发行为能力。国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境条件恶劣等，很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为。这绝不是希望创立“百年老店”、持续创造企业价值的企业的理想做法。借助于国家优惠政策、便利的地理位置、投机性市场行为固然可以求得一时的暴利、即期的财富增长，但企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台，需要企业不断致力于制度的自觉建设。制度关注战略观念及技术事务同等重要。人力资源管理制度设计，应在企业战略目标的基础上，将其贯穿于人力资源管理各制度模块之中。
二、企业人力资源开发管理的趋势
1.企业人力资源开发管理的“人本化”趋势其思想有二：一是人本思想，即行政管理人才不仅是再生型资源，而且还是资本型资源。又是新的经济增长点。二是人才思想，以人本思想为前提，人才更加具有参政的主动权，自主的裁决权，流动的选择权。企业人力资源开发管理的“能本化”趋势有三个特点：能本性，主要重视重视其能力（知识—智慧—技能—创新）的提升。能级性，不仅是能本性的深化和细化，而更加使用、评估、开发、核算和审计等要素能力的配置。多元性，主要在于企业行政管理人力资源岗位的立体性、能力的交叉性、创造的多维性等方面。企业人力资源开发管理的“职位分析化”趋势职位分析主要由两个方面组成：即：职位描述和职位资格。担任不同的职位，就需要不同的资格条件。职位的资格条件一般有学历、知识、能力、技艺、阅历、体魄要素构成。通过职位分析不仅有利于企业人力资源的培训和再教育，而且有利于实施科学的企业人力资源绩效考评，还有利于企业人力资源绩效分配和薪酬等级设计；而且有利于企业人力资源的升迁和流动。
2.企业人力资源开发管理奖酬“激励化”趋势作为奖酬一般由工资、奖金、津贴、教育、培训费和社会保障费用构成，“激励性薪资与工作绩效直接相关，激励是在那些创造成功的员工之间进行分配的一种方式”。试图达到公平合理、并能激励众人，达到提高管理效率的目的。奖酬制度影响因素一般由内在因素和外在因素构成，内在因素包括本领域、本行业、本部门的性质、内容、财力、文化，而外在因素包括国际环境、市场动态、经济状况、行业差异、地区不同等方面。分配公平性的四律表现：一是贡献律，即论功行赏。二是劳动律，即按劳分配。三是需要律，即按需分配。四是平均律，即人人均衡。
企业人力资源管理制度范文2
引言:企业的和谐管理思想体现的价值是面对整个企业团体的人群，随着我国经济的不断发展，社会的多元化发展，企业理念也发生了巨大的变化。企业是社会为了达到某种目的，通过一系列的契约而组成的组织。它就带上了一种社会性的色彩，使得组织行为与环境之间的联系更加紧密，因此，研究和谐理论在企业人力资源管理中对企业效益提高和长期发展，具有重要的意义。
一、企业和谐理论基础知识
（一）和谐理论的基本思想
和谐理论是采用系统的观点结合现代化的创新思想形成的理论，其基本思想是在保证部分系统和谐的情况下，实现整体最优的和谐状态。和谐管理的宗旨在基本战略目标确立的情况下，在动态的环境中，围绕和谐主题的分立，以优化和不确定性处理方式解决实际问题。其中和谐主题是指，在给定的环境中，在人与物要素的动态互换过程中所产生的核心组织问题。
（二）和谐理论的基本假设
主要假设为：
1、环境因素是一切管理理论的约束条件；
2、人是管理活动中不束条件；
3、人是管理活动中不确定性的终极源泉；
4、非人管理要素的目标实现方式可在人的认知范围内被无限优化。
和谐理论基于上述前提，要求给定环境和人的行为因素，使人的行为活动和认知更优化和目标达成。
（三）和谐思想在企业里的价值体现
和谐就是组织内所有成员相互协调，以实现外部环境条件下达到组织目标的特定的技术要求的适应程度。
企业的人力资源制度只在一定范围内有效，提高有效性适用范围需贯彻和谐思想。不在仅仅是在管理技术和手段上的问题，必须从根本上改变整个企业组织系统的结构，如企业理念、企业目标等基础的企业价值体系，或者降低组织系统的维度和减少不和谐的因素以重新达到和谐状态。
（四）构建和谐企业文化
企业的人力资源管理属于企业文化的范畴，企业的长期稳定发展需要建立和谐的企业文化，应用社会主义和谐价值理念来指导企业文化的构建，最广泛地在企业中形成共同价值理念，以更好地解决企业中的各种矛盾，在处理企业与内部各部门和外部组织等各种关系中协调有序地实现持续发展。建立企业的和谐文化需要做到：
1、以人为本。企业的和谐文化的本质是以人为本的核心，掌握知识的人才将成为企业发展最好的和最宝贵的资源，企业之间的竞争归根到底将是人才的竞争。所以，以人为本应该成为企业最根本和最基本的价值理念。
2、不断创新。构建和谐企业文化，应该确立全面参与和持续创新的观念。全面创新观，是指企业创新不仅包括技术创新、制度创新、产品创新、管理创新、营销创新、服务创新，而且包括文化创新。全面参与创新观，是指企业的每个人、每个岗位都可以创新，而不是为数很少的专家的创新。持续创新观，是指企业创新是没有止境的，是不能停顿的；创新只有起点，没有终点。全面创新、全员创新、持续创新，体现了在创新问题上发展的、全面的辩证观点。
3、相互融合。经济全球化本身是一个多种文化冲突的过程，但是更多的是多元文化融合的过程，是各种文化的相互渗透、相互影响的过程，不是单一文化的单向度影响，它体现了人类文明又一次新的革命。因此，和谐的企业文化在突出本土文化的同时，要注重兼顾多元文化的融合，否则，就势必降低企业文化本身的文化适应性和创新能力。为确保企业协调有序发展，企业精神、企业哲学、企业经营理念等相互交融。以文化和谐促企业的和谐就成为必然。
二、依据和谐理论对企业人力资源管理制度的完善和对策
（一）企业人力资源管理的战略目标
和谐企业的最终目标是为职工提供和谐的环境，主要表现为三个方面的内容：
1、企业内部系统和谐。企业内部的系统和谐是企业和谐最根本和最重要的部分。要求企业的管理者具有协调控制和管理的观念和意识，引导企业成员具有相互协作的全局意识，使个人行为目标符合企业总体目标。
2、企业与外部利益相关者的和谐。在外部的大系统环境中形成一种共识和共生的系统意识形态，使各个成员之间形成长期稳定的合作关系，是保证企业生产顺利进行的必要条件。
3、企业与外部环境的和谐，企业外部环境是指企业所处的政治、法律、社会经济等方面的宏观环境。与外部环境的和谐是企业的长期发展战略问题，这种和谐虽然不会直接影响企业的运营，但如果处理不善，它也间接影响企业的整体经济效益。
企业管理的目标就是创建和谐，更好的调动和发挥人的积极性，把企业做大、做强。
（二）打造企业人力资源管理的和谐环境的原则和策略
企业的和谐能够提高竞争力，这是所有经营者在实践公认的。并在工作中注重各种资源的良好整合，使之达到和谐协调的运转，从而创造最大的价值。企业的和谐体现于经济效益。创造和谐企业必须注重三个原则：一是全员参与原则；二是良性互动原则；三是和谐创新原则。要树立大家普遍认同的理念和价值观，改善和化解劳动过程中的各种矛盾，同心协力，协同作战，这是施工企业自身持续健康发展的需要。另外，要引导职工对和谐企业的认同，营造和谐管理的氛围，实现和谐管理的目标，最后把落脚点放在提高企业竞争力上来。
（三）完善和谐文化环境下的企业人力资源管理制度的对策
1、要构建和谐的创业环境，重视企业文化建设
企业内部构建诚信友爱、公平公正、民主平等、干事创业的环境，诚信友爱，促进企业人际和谐。社会主义和谐社会是人与人之间和谐相处的社会，只有人际关系融洽，才能实现社会和谐；坚持公平公正，营造好的工作环境。一是制度设立要公平公正。注重民主平等，保持团结稳定。
2、合理利用资源和收入分配，注重效益
企业由不同元素构成的系统，是建立在一定的资源约束条件下的，这就需要高度重视发挥企业资源配置作用，作为和谐企业必须注重人力资源、物力资源、信息资源等资源的整合和配置，注意有形资产与无形资产的使用与保护、发展与创新，注重人财物、产供销各个子系统在动态流程上的提升与衔接发展。
3、员工要养成和谐的健康心态
在构建和谐企业中，员工要具备和谐的健康心理知识，应做到以下方面的工作：和睦相处构建和谐，在企业里，想问题、办事情都要从“大家”出发，要珍惜缘分，相互之间要多关心少排斥，多支持少挑剔，多谦让少争执；遇到问题，凡事严于律己，宽以待人，是最重要的制胜之道；员工要怀有感恩之心，作为企业的一名员工，首先要感谢企业给了我们一份工作，感谢领导对我们的培养信任，感谢同事们的关怀和帮助。
4、注重文化融合管理
经济的全球化发展和跨国公司的扩张，企业文化呈现多元化，无论是独资企业还是合资企业来说，企业的发展需要通过公司内部外部的文化，企业凝聚力和员工积极性都会得到提升，来提高企业的和谐文化环境。
企业人力资源管理制度范文3
在当今市场竞争激烈的时代大背景下，国有企业应该不断改革企业经营者的生成机制，进而来改进国有企业经营者的约束机制。在人才争夺也日益激烈的大环境下，企业也应该不断完善自身人力资源管理部门的职能，通过建立一系列的权力制度来进一步统一企业道德规章制度，通过完善企业的激励制度来改善国有企业在人力资源管理方面的不足和缺憾。
一、我国国有企业人力资源管理的制度缺陷
（一）国有企业的管理制度不规范
目前对于很多的国有企业来说其人力资源管理上都还没有达到规范化的运作阶段，造成其管理不规范的原因也有很多，首先是因为国有企业中的人力资源受到多头的限制管理，比如说事业单位、机关部门又或是企业里的员工都是由劳动部门来管理，而技术部门一般又都是有企业的人事来管理，至于企业的领导干部则是由相应的组织部门来管理。另外在国有企业当中，人力资源的管理上也具有很大的随意性，企业在人力资源管理的基础工作在目前来说做的还是相当的薄弱的。
（二）国有企业的激励机制缺陷
在企业组织机构的设计过程中往往都是根据国家制定的相应的规定来设计的，在很大程度上缺少一定的针对性。而管理的随意性使得企业的人力管理部门的工作弹性很大，无法保证员工的应用能力[1]。如果说还是按照传统的人力资源管理模式来适应当今的社会的企业竞争肯定是不可行的，也必然会造成企业人力资源管理上形成短期行为。在国有企业中，许多国企经营者在企业的发展上缺乏长远的打算，他们往往都着急于在短期的时间内将企业的收益最大化。还有一个重要的原因就是政企在很大程度上没有办法完全分开，不论是国有企业的经营者还是主管部门，一般国有企业的经营者在企业的经营工作中都带有很强的政治目标，急功近利也造成他们对企业的长远发展考虑不够。
二、我国国有企业人力资源管理制度的创新优化
（一）积极推动国有企业经营者的生成机制
随着时代的不断发展变化，顺应现代企业制度的要求的更新，在挑选国有企业经营者的过程中需要不断对过去供求的机制进行改造。首先需要改革其产权制度，而产权又是约束企业经营管理者的最根本的激励机制[2]。在政府及国家的国有企业的人员制度安排下，激励制度的中心一般都会向企业的控制权方面倾斜，使得国有企业的管理者会把大量的时间和精力放在对控制权的追逐和竞争上。而国有企业经营者的选择机制在一方面决定着企业的奖励机制，在将国有企业推向市场的过程中也将企业的经营和管理者推到了激烈的市场竞争中去，让他们花费更多的时间和精力去为企业创造更多的实际收益。另外企业经营者的生成机制的创新还体现在经理人才市场的改革和创新，这些需要建立在以经营者为中心的评价基础上，来对经营者采取择优录取以及促进他们之间工作的良性竞争，另外还要为经理人才市场建立一个良好的竞争市场环境。
（二）完善国有企业经营者的长期激励机制
要想建立一个对于企业的长远发展有积极的促进意义的激励机制就需要不断发掘经营者的长期努力工作的动机，让他们将自身的利益和企业的发展相互联系起来，致力于将企业的物质资本和企业效益促进发展，让经营者自愿地为实现企业的发展目标而努力。这就需要在以下几个方面做出不懈努力。首先要想实现国有企业的市场化配置就应该将国有企业人力资源管理的选拔制度以及工作管理机制公开化，逐渐实现企业外部的良性竞争选拔。另外还应该明确企业经营管理者在企业中的管理人员的身份，在企业的行政工作中将企业的行政级别取消，明确不在从企业的经营管理者中选拔国家干部，防止一些企业经营者通过国有企业的大背景达到一些个人的政治目的[3]。但是另一方面应该建立一系列的保障制度，来解决经营者在经营过程中所遇到的一系列问题，将国有企业的经营者的个人利益和整个的企业的经营利益联系起来，当企业的经济收益增加的时候应该根据相应的奖惩制度来给经营管理者支付更多的奖励。
企业人力资源管理制度范文4
第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、的规定，结合公司的实际情况，制定本制度。
第2条公司简介(用一两句话简单说明公司的投资者、主要产品和生产规模即可)
第3条公司机构(用一两句话简单说明公司的部门划分、治理层次和主要治理人员即可)
第4条本制度所称的公司是指有限公司;员工是指有限公司招用的所有人员(包括治理人员、技术人员和普通员工)。
第5条本制度适用于公司所有员工，包括治理人员、技术人员和普通员工;包括试用工和正式工;对非凡职位的员工另有规定的从其规定。
第6条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司制度和职业道德等劳动义务。
第7条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事治理权、工资奖金分配权、依法制定制度权等权利。
第二章员工招用与培训教育
第8条公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，非凡工种或岗位对性别、民族有非凡规定的从其规定。
第9条公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。
第10条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁(必须年满16周岁)，身体健康，现实表现良好。
第11条员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写入职《登记表》，不得填写任何虚假内容。
第12条员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。
公司录用员工，不收取员工的押金(物)，不扣留员工的身份证、毕业证等证件。
第13条公司十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第14条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用;员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支付培训费用。
第15条劳动合同对培训费用的支付没有约定时，假如试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支付培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付;没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。
第16条公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天;合同期限满6个月不满一年的，试用期30天;合同期限满一年不满两年的，试用期60天;合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。
试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。
第三章劳动合同治理
第17条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第18条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人(或法定代表人书面授权的人)签字，并加盖公司公章方能生效。
第19条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效;劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。
第20条在本公司连续工作满10年以上的员工，可以与公司签订无固定期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。
深圳户口的员工，男性连续工龄满25年、女性连续工龄满20年，且在本公司连续工龄满5年的，可以与公司签订无固期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。
第21条公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金(按本规定第31条支付);由员工提出解除劳动合同的，可以不支付员工经济补偿金。
双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。
第22条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：
(1)、在试用期内被证实不符合录用条件的;
(2)、严重违反劳动纪律或者公司制度的;
(3)、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的;
(4)、被依法追究刑事责任的;
(5)、被劳动教养的;
(6)、公司依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的;
(9)、法律、法规、规定的其他情形。
公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。
第23条有下列情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：
(1)、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的(经劳动鉴定委员会确认);
(2)、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的;
(4)、公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员的;
(5)、法律、法规、规定的其他情形。
公司依本条规定解除劳动合同,按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金(按本规定第31条支付);未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金(代通知金);
依本条第一款第(1)项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50，患绝症的增加100。
第24条员工有下列情形之一，公司不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：
(1)、患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的;
(2)、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(3)、女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的
(4)、应征入伍，在义务服兵役期间的;
(5)、法律、法规、规定的其他情形。
第25条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。
员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：
(1)、公司录用员工所支付的费用;
(2)、公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
(3)、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(4)、劳动合同约定的其他赔偿费用。
第26条非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。
知悉公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定(不超过6个月)。
员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。
员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条第二款的规定赔偿公司的损失。
第27条有下列情形之一，劳动合同终止：
(1)、劳动合同期满，双方不再续订的;
(2)、劳动合同约定的终止条件出现的;
(3)、员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的;
(4)、公司依法解散、破产或者被撤销的;
(5)、法律、法规、规定的其他情形。
终止劳动合同，公司可以不支付员工经济补偿金;法律、法规、有非凡规定的从其规定。
企业人力资源管理制度范文5
关键词：绩效考核制度；人力资源管理；现状；对策
随着我国市场经济不断走向成熟，企业现代化发展进程加快，企业管理也向着现代管理模式推进，越来越规范化，越来越科学化。绩效考核作为企业管理的一种有效方式，已经成为人力资源管理的重要内涵，并成为激发人力资源价值的重要手段，在企业人力资源管理中发挥着积极的作用。笔者基于绩效考核在企业人力资源管理中的应用价值，从现状出发，寻求提高绩效考核制度在企业人力资源管理中应用价值的有效路径。
一、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用价值
绩效考核是指企业基于发展目标、通过相应的指标约束员工行为、提高员工工作业绩的一种奖惩行为，这就决定了绩效考核在企业人力资源管理中的多重作用。
1.提高目标达成度。绩效考核制度的制定紧紧围绕企业工作目标，采取有效的措施促进工作目标的达成。因此，企业在制定绩效考核制度、实施绩效考核时，工作目标意识将得到有效的增加，从而有助于提高企业工作目标的达成度，使绩效考核和企业管理紧紧围绕工作目标，强化企业员工的目标意识。
2.为员工树立学习榜样。绩效考核制度体现出企业的发展理念和发展思想，也体现出企业的价值导向，它打破传统平均主义做法，改变大锅饭做法。通过绩效考核，无形中传达出企业对员工的要求，即企业赞同什么，肯定什么。因此，绩效考核制度在企业人力资源管理中，将无形中为企业员工树立起榜样，在企业员工之间掀起“比学赶帮”的热潮，营造积极的氛围，从而激活企业员工工作热情。
3.提高员工自我约束力。制度对行为具有约束作用，它规定着企业员工该做什么，不该做什么，让企业员工意识到自己的行为将会产生怎样的后果。因此，绩效考核制度将有助于提高企业员工的约束力，企业员工根据奖惩机制，将进一步提高自身行为规范意识，从而根据企业绩效考核制度规范行为，以实现最佳的经济效益，在约束自我中为自己谋求最好的收益。
4.扩大企业经济效益。企业实施绩效管理的最终目的是为了实现企业的可持续发展，实现最佳的经济效应。绩效考核制度的应用，将基于企业发展目标和企业员工发展的需要，进一步优化薪酬制度，规范企业员工行为，从而将企业管理中人力资源浪费现象降低到最小程度，提高企业管理效率，最大程度上发挥人力资源价值，从而扩大企业经济效益，确保企业可持续发展，使企业占据更好的发展和生存空间。
二、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用现状
企业绩效考核制度经过一段时期的完善，科学性和有效性得到较大幅度的提升，但是与时代的发展和企业的实际需求相比，还存在一些突出的问题。
1.绩效考核制度滞后性。绩效考核制度要发挥在企业人力资源管理中的作用，必须要着眼于制度本身建设。然而，一些企业绩效考核制度许多年来保持不变，没有根据企业的发展和企业发展的外部环境做出相应的调整，也没有根据新的企业管理思想、理念等，做出及时的调整，这就导致企业绩效考核制度滞后性，难以发挥绩效考核制度在激活人力资源价值中的积极作用，绩效考核效应低。
2.绩效考核流程不规范。绩效考核制度作用的实现，除了与绩效考核制度自身的完善性和科学性有关外，还与绩效考核制度执行情况有关。一些企业在实施绩效考核时，考核流程存在不规范现象，制度的强制约束力没有得到较好的体现，一些管理人员在实施绩效考核时，个人主义和情感主义思想较为浓厚，绩效考核中形式主义、人情考核现象在一定程度上存在，也制约了绩效考核制度在人力资源管理中作用实现。
3.企业管理人员素质低。企业管理人员是企业管理、企业绩效考核的直接实施者，他们的素质直接关系着企业管理效率和企业绩效制度价值的实现。企业部门管理人员素质较为低下，在实施绩效考核的过程中，存在一定的经验主义思想，不能根据时展和企业的实际情况，及时地调整管理思想，管理人员专业化素养亟待提高。
4.绩效考核方法不科学。绩效考核的方法也至关重要，只有采用科学的绩效考核方法才能达到较好的考核效果。然而，一些企业绩效考核方法存在单一化现象，过于教条化，相对死板，不能根据实际情况进行灵活的调整，这样也制约了绩效考核制度在企业人力资源管理中的作用，没有较好地达到激活企业员工工作热情、激发员工潜能的应有价值。
5.绩效考核结果作用小。绩效考核制度制定和实施的目的在于体现企业员工的工作业绩和实际工作能力，如果失去了这些评判作用，绩效考核也就失去了价值和意义。然而，在一些企业中绩效考核结果的实际作用效果并不显著，一些企业并没有按照绩效考核制度的规定对企业员工进行划分，对员工的实际触动较少，在经济收益层面拉开的差距也比较小。
三、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用对策
当前绩效考核制度在企业人力资源管理中存在的问题，制约了绩效考核制度实际效应的发挥，需要及时采取应对措施，从而发挥绩效考核制度在企业人力资源管理中的应有作用。
1.完善绩效考核制度。新时期，企业要根据自身发展实际，以及企业面临的外部发展环境，进一步完善企业绩效考核制度。首先，完善绩效考核制度内容。时代在发展，企业人力资源情况也更加复杂化，现代管理思想也发生了重要的变化，因此绩效考核制度要做出及时的调整，使绩效考核制度的内容既要体现出制度刚性的一面，又要体现人文关怀。例如，根据员工的实际工作岗位实施差异化绩效考核；其次，完善绩效考核标准。企业绩效考核标准不能一成不变，需要根据时代的发展，进行及时的调整，使绩效考核标准更加科学化，更加具有可操作性。同时，绩效考核标准要与行业标准对接，从而确保绩效考核标准的前瞻性和可持续性。
2.规范绩效考核流程。绩效考核流程直接体现出企业人力资源管理的效率，这就需要基于现状进一步规范绩效考核流程，从而做到规范考核。首先，强化绩效考核规范意识。企业在实施绩效考核时，要严格按照绩效考核制度实施。企业要加强对绩效考核人员教育，避免绩效考核过程中一些人员感情用事现象的出现。此外，要严格落实绩效考核责任，对违反绩效考核制度的人员追究相关的责任，确保绩效考核规范性。其次，建立公开的考核体系。为了进一步规范绩效考核操作流程，企业要基于绩效考核的需要，建立起公开的考核体系，努力使绩效考核做到阳光、透明。绩效考核制度要公开，让员工公平竞争；绩效考核流程要公开，让员工获得知晓权，绩效考核结果要公开，让员工能够了解实际存在的不足等。
3.优化管理人员素质。企业人力资源管理人员的素质直接与绩效考核实施有关，这就需要企业根据人力资源管理和绩效考核的需要，进一步优化企业管理人员素质，强化管理人员队伍建设。首先，提高管理人员的专业素养。企业正步入现代化发展，这就需要建立起与企业现代化发展步伐相一致的管理体系。因此，企业要进一步提高管理人员的专业素养，通过传统学习培训平台，并利用互联网学习平台等，构建立体化的管理人员培训机制，从而全面提高管理人员的专业素养，不断提高绩效考核制度的完善性和科学性。其次，优化管理人员的综合素质。新时期，企业人力资源管理和企业绩效管理进入新的时期，面临着更加复杂的形势。这就需要企业进一步优化管理队伍建设，在提高管理人员专业素养的同时，优化管理人员的综合素质，管理人员不仅要精通管理学知识，还要精通心理学知识，具备人际交往和沟通能力等，从而胜任企业新时期绩效考核的需要。
4.完善绩效考核方法。绩效考核的方法影响着考核的科学性和效能，这就需要企业改变单一化的绩效考核方法，进一步完善绩效考核方法，根据绩效考核的实际情况灵活地采取科学的考核方法。首先，拓展考核主体。目前，企业绩效考核主要以管理人员考核为主，单一化的考核主体必然容易导致绩效考核的不合理。这就需要管理人员能够优化考核方法，建立起多主体的绩效考核方法。企业除了管理人员实施绩效考核外，还要综合考虑员工的自我评价，强化员工自我评价和自我反思；引入客户评价和同事评价，通过客户评价，强化员工的服务意识，通过同事评价，促进员工之间的互相监督、互相教育，从而提高绩效考核的科学性。其次，丰富考核方法。目前，企业绩效考核的方法得到了进一步的完善，主要形成了目标管理绩效考核方法、关键绩效指标考核方法和平衡记分卡绩效考核方法等。这些绩效考核方法各自具有自身的优势，又存在自身的不足之处。企业管理人员要进一步丰富绩效考核方法，根据绩效考核的实际与岗位、员工个人实际等，灵活地选择绩效考核方法。
5.合理调整考核权重。新时期，企业要进一步强化绩效考核制度在企业人力资源管理中的积极作用，并基于人力资源管理的需要，合理调整绩效考核结果在企业人力资源管理中的权重。对于弱化绩效考核结果的企业，要进一步加大绩效考核结果的作用力，将绩效考核结果和企业员工的经济效益、个人成长和事业发展有机结合起来，让员工意识到绩效考核产生的作用力，从而提高企业员工的自我约束力，释放企业员工潜能。
四、结语
总之，绩效考核是人力资源管理的重要路径，绩效考核制度在提高企业人力资源管理中发挥着积极的作用。作为一个现代企业，要进一步强化绩效考核认识，并针对企业绩效考核应用实际，深入反思存在的问题，及时采取有效的措施，提高绩效考核制度在人力资源管理中应用效率，为企业谋求更好的生存和发展空间。
参考文献：
[1]叶迎.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国商论,2011(05):34-34
企业人力资源管理制度范文6
[关键词] 企业年金；人力资源管理；薪酬
[中图分类号] F240 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)11-0055-03
[作者简介] 韩林芝，中央财经大学经济学院讲师，博士生，研究方向为国民经济学。(北京 100081)
企业年金作为一种补充养老保险制度，是对基本养老保险制度的补充。它是员工退休后收入的一部分，是一种延期支付收入，是企业薪酬福利结构的一部分，是企业提高劳动生产率、增强竞争力和凝聚力的一种人力资本投资方式。
自2005年始，《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》、《企业年金基金管理运作流程》和《企业年金基金账户管理信息系统规范》等一批企业年金管理细则正式实施。与此同时，各地、各级部门积极推进企业年金市场的发展，为企业建立年金制度提供了政策支持。以广东、江苏、重庆、济南等省市为代表的地区率先制定规范流程，鼓励企业年金制度发展。在此市场环境下，各地有许多企业已经或正在按照新的规则建立和实施企业年金制度，如马鞍山钢铁集团成为首家按照《企业年金基金管理试行办法》建立企业年金计划的企业。尽管目前政府、企业和学界对企业年金制度的完善和大力推行十分重视，但是，从企业管理微观层面来说，仍然存在一些不容乐观的问题，致使企业年金制度不能得以更加有效的全面执行。
一、从企业微观角度分析企业年金制度存在的问题
1.员工对企业年金制度了解不够。国家劳动和社会保障部副部长刘永富认为，企业和职工应该发挥企业年金计划的主体作用。企业年金制度虽已存在多年，但对企业和职工的宣传、培训还不充分，还未使他们认识到发展企业年金的重要性，没有充分建立和发展企业年金的积极性和主动性，使这项制度未能真正发挥作用。
2.现有企业年金制度不能将潜在员工需要转化为有效需求
(1)员工对现有企业年金方案缺乏信心，缺少必要的安全感。因为中国的金融市场还不成熟，很多深层次的矛盾尚未解决，这加大了企业年金风险，如利率风险、到期风险。并且，参加企业年金计划的员工并没有完全的投资决策选择权，员工无法完全相信公司会履行承诺。特别是在经济转轨过程中，人们普遍感受到经济环境的巨大变化，对未来的贴现预期普遍较低。
(2)企业年金保障水平较低，其激励作用不能有效发挥。目前，企业年金还不能根本改善社会的养老保障水平，不能弥补人们所期望对未来基本养老保险的缺口，无法满足员工需求。建立企业年金，企业必须设计方案并经由高层管理者、普通职工或工会代表组成的年金管理委员会通过。建立企业年金制度后，企业必须定期办理缴费手续，负责监督企业年金投资运营状况，等等。这些都增加了企业的成本，致使企业缺乏通过优厚的企业年金计划来吸引优秀员工的动力。
(3)在企业年金关系中员工权益没有得到有效保障。在企业劳动关系中员工往往处于弱势地位，尤其是对于广大农民工，其基本工资往往不能按期如数发放，更何况企业年金这种延期支付，更加让人不可预期。目前，企业年金相关的法律规范效力层次还比较低，由于其涵盖面广，需要更高层次的法律被制定出来。建议应在总结经验的基础上制定《国家企业年金条例》，特别是要解决税收优惠的问题，研究制定全国统一的企业年金税收政策。
以上种种情况说明，现有企业年金制度不能较好地将员工潜在需要转化为有效需求。
3.国有企业年金管理中的委托――问题未能妥善解决。由于地方政府业绩考核中十分重要的一项，是当地GDP的水平和增长率，所以，政府对企业一些干预仍然不可避免。为了实现业绩考察指标的最大、最优化，企业管理层出于种种考虑，一般倾向于选择短期激励措施，例如：增加现期收入来调动职工的积极性、主动性。而企业年金的效应主要体现在未来而不是现期，对当前职工积极性的激励作用比较弱，同时也不直接反映企业现任领导任职期间的业绩，这种长、短期效应的差异性，使得企业管理者不愿为职工建立企业年金制度。
而且，国有企业所有者对经营权的约束与制衡软化，企业内部相应的制衡机制又没有建立起来，内部人控制问题普遍存在，这就使企业委托――问题不能很好地解决，一些领导者往往在经营过程中与所有者目标相背离，不是从企业长期发展角度进行决策，而往往追求个人利益最大化，致使社会保障基金运用的首要目标――安全性无法得到有效保障。
总之，尽管发展企业年金的方针已定，但同其他处于人口老龄化过程的发达国家社会保障体系相比，我国的企业年金制度建设有待进一步加强。
二、从人力资源管理层面完善企业年金制度
1.从薪酬管理角度加强企业年金建设。企业年金作为一种新型薪酬分配方式，是人力资源管理的一项重要内容，其目标的确立会受到企业薪酬管理目标的影响，而企业年金的目标也要受到企业人力资源管理的制约，这就必然将影响到企业年金的运行。
(1)根据员工对收益和风险的不同偏好设计企业年金方案。因为每一个人都有自己的灵活偏好，采用弹性年金计划，员工可以从企业所提供的一份列有各种项目的菜单中自由选择其所需要的福利，就能较好地解决这―问题。企业可以根据实际承受能力、企业宗旨和具体特点制定企业年金计划，选择不同的投资组合，包括股票、债券、黄金投资、保险等多种形式，以满足不同员工对收益和风险的偏好。美国的企业年金设计种类就相当多，包括职工持股计划、利润分享计划、股票红利计划等多种形式。具体设计何种类型的企业年金计划，是由企业自身决定的，政府在企业年金的组织和运作过程中起到的是确定基本组织形式、进行税收调节、制定详细法律规定的作用。
毕竟企业年金是在企业和员工之间协商形成的补充福利形式，具有一定的灵活性和多样性。企业既然将企业年金设置为必选福利，就可以让员工选择是否参加个人缴费，企业年金的缴费水平也可以根据员工的需求而不同。对于年龄较大的员工可以增加企业年金的额度，而对于年轻人来说可减少企业年金的额度。但要注意一旦合同形成，就应当具有法律效应，双方责任义务受法律制约，尤其对员工这样的相对弱势群体，更应当加强对其权利的保护。
(2)企业年金的管理要确保内部薪酬的公平性。企业年金作为企业的薪酬制度，要发挥激励员工的作用，就应当按员工工龄、职级、技能水平、贡献等差距给予员工不同的年金权益，避免企业年金制度受益的不公平，避免主观人为现象和暗箱操作。企业年金的内部不公平会造成员工的怠工，滋生不满情绪，破坏企业的人力资源管理目标，严重影响企业的形象，阻碍企业年金制度的功效发挥。企业年金的不公平会给企业带来隐形成本的付出，降低企业的利润，同时会造成整个社会的福利损失。这就导致了企业的劳资纠纷，加深员工之间的矛盾，降低劳动生产率，无疑也会弱化企业年金作为人力资源战略管理的功效。国家作为企业年金制度的最终监督者，要对企业的行为进行相应监管。同时，制定相关的年金管理办法和条例，规范企业的制度运作。
2.从绩效管理角度加强企业年金建设
(1)建立科学合理的员工绩效考核体系，从评价机制方面健全企业年金制度。企业年金应当与员工工作绩效挂钩。只有绩效达到一定程度的雇员，才有资格享受企业年金，即使享受了企业年金，绩效不同的雇员获得的延期收入水平也应当不同，这就能长期激励员工，消除企业年金制定中可能会出现的不公平现象，健全企业年金制度。
(2)将高层管理者的年金和业绩考核相结合，以增加管理者的积极性。由于一些企业人力资源管理不完善，管理者或为节约成本，或出于满足个人利益最大化，在缺乏有力监控的情况下，年金账户沦为企业高层收受灰色收入或洗钱的工具。为了避免这种状况，首先，股东大会可以通过决议把高层管理者的一部分当期收入递延到其退休后支付，从而补充高层管理者的基本养老保险，增加他们的退休收入，缩小收入落差。其次，为高层管理者提供的延期支付与其业绩和绩效挂钩，促使高层管理者从长期角度考虑企业的经营，从而避免他们的短期行为。
3.将员工职业规划融入企业年金制定，实现企业发展目标。员工职业生涯管理是人力资源开发的重要内容，其目的在于把员工的个人需要与组织需要统一起来，企业年金作为一种激励手段，应当强调其与员工个人生涯和组织发展相匹配，因为只有组织发展得好，员工个人才会有更好的发展机会，两者相辅相成。
由于企业年金受益滞后，积累周期长，如果企业制定的条件苛刻，或人为设置重重障碍，容易让个别员工认为企业年金不过是一种企业禁锢人才手脚的新工具。所以，企业年金制度应当更加地体现以人为本，以适应员工的职业未来发展。通过结合职业生涯规划，变企业年金单纯的物质激励为非物质的精神激励。
员工通常希望企业年金是为他们量身定制的，而不是为主要岗位的人制定的，这样员工就会感受到自身对组织的重要性，从而激发出潜能，体现出员工生涯前景的独特之处。
企业在针对员工职业生涯规划设计企业年金时，应当首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置(管理、技术、事务等)，以打开员工职业发展通道。其次依据具体员工的实际情况作相应的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。以此设计多种企业年金方案，配合员工职业规划，激励员工按照企业发展要求提高业绩和技能水平，这不仅有助于员工个人职业发展，也会使企业长期保持竞争力。
三、通过强化劳动保障部门或行业协会的职能，促进企业年金制度的理性执行
随着经济转轨的不断深化，提高行业自律水平是促进行业健康发展、维护社会公众利益的必然要求。行业自律作用的发挥，关键是要建立强有力的监督约束机制，提高行业的诚信水平和执业质量。各级劳动保障部门或行业协会对管理和规范企业的作用是不容忽视的，其在保护员工的权益，引导企业行为方面的重要性越来越突出。
建议各级劳动保障部门或行业协会针对企业年金完善其公示制度，提供方便和准确的信息，使求职者了解企业执行管理企业年金制度的情况，并应当加强行业监督。
劳动保障部门或行业协会应当建立质量检查制度，开展常规化、经常性的检查工作，将使协会监管工作变被动为主动，变治标为标本兼治，变事后处罚为事前、事中的风险防范，这些也是行业自律体制建设中协会监管工作的创新和突破。协会通过组织业内高水平的专业人员深入现场，检查有关资料，发现企业年金管理质量、内部质量控制等方面存在的问题和缺陷，并与企业沟通、交流，提出改进的意见和建议，以实现帮助、教育、督促的目的。
劳动保障部门或行业协会应当要求对企业年金计划建立信息披露制度，定期通报和公布企业年金的相关信息，因为员工福利计划是贯穿员工全部职业生涯的延期支付，信息披露对保障受益人的合法权益非常重要，是检验企业年金计划成熟度的重要标准。并且，为使检查工作在更大范围内发挥其帮助教育的功能，还要求对检查中发现的企业年金管理中存在的共性问题和好的做法以通报、开会等适当方式向社会公布，促进企业年金管理水平的不断提高。
四、借助会计师事务所、法律援助机构等社会中介组织的作用，完善企业年金制度
企业年金可以通过第三方机构的参与，避免内部人操纵的结果。例如，美国加州公共雇员养老基金(California Public Employees’Retirement System，CalPERS)，是目前美国最大的公共雇员养老基金、世界第三大养老基金，它要求上市公司董事和薪酬委员会对其行为增加责任。CalPERS提出由美国证券交易委员会(SEC)、交易所、咨询业和上市公司一起为企业设计管理层薪酬方案，并公布于众，以增加方案的透明度。
企业员工或有关政府管理部门可以委托会计师事务所或其他中介机构对企业年金进行专项审计，通过定期或不定期检查企业年金管理情况，专项审计报告，约束和规范企业管理，保护员工的权利。
法律援助机构也应当关注企业年金在执行中可能会产生的法律纠纷或经济案件，向企业员工，尤其是农民工、下岗人员、工伤人员等企业职工提供法律帮助。
五、结论
企业年金作为工资报酬的特殊形式，是企业人才战略的重要组成部分，是企业增强自身凝聚力和竞争力的重要手段。通过企业人力资源管理的各个层面建设，并通过加强社会组织力量，将会极大地促进企业年金制度的完善。总之，近几年，我国企业年金的发展是十分迅速的，企业年金制度建设在政府、企业及社会各界的关注下将会以更完善的形态迎接老龄化社会的来临与社会和谐稳定的发展。
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