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酒店职业经理人范文1
中图分类号：G42 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.23.144
随着知识经济的到来，社会的分工越来越专业化，酒店管理人员的职业化趋势越来越明显。然而改革开放30多年来，由于社会公众的认知、酒店行业机制的规范以及专业院校对酒店管理专业的设置等诸多原因，使得目前酒店管理人员的职业化程度仍然不高，职业经理人仍然极度匮乏。笔者认为，加大对酒店职业经理人的培养迫在眉睫，开设有酒店管理专业的院校，应该把培养未来酒店职业经理人当作该专业培养的终极目标，分别从职业道德、专业知识、专业能力、以及心理素质等方面进行全面培养，使学生成为符合将来酒店职业经理人发展需要的复合型人才。
1 酒店职业经理人的概念及相关素质界定
职业经理人最早起源于美国，1841年10月15日美国马萨诸塞州发生的一起两列火车迎头相撞事故，致使州议会倡导企业管理制度改革，企业所有人选择那些有经营管理能力的人来担任管理者，由此世界上职业经理人诞生。时至今日，已有近170多年的发展历程，市场发展较为成熟和完善。西方有关职业经理人的理论研究，较为全面而深入。同时，西方职业经理人的认证机制和培养培训也较为健全。
学术界普遍认为，职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中，承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化经营管理专家[1]。
酒店职业经理人，即运用系统的现代饭店管理知识和管理经验，对饭店（或一个部门）进行经营和管理，是以经营和管理饭店为职业的职业管理者[2]。
酒店职业经理人的内涵即对该行业经理人的基本素质和专业能力进行了界定。酒店业既是一个高度国际化、规范化的行业，同时又是一个高度个性化的服务行业，对其职业经理人提出了符合该行业的特性化和高要求，对其职业道德、心理、知识、能力等方面的素质都提出了较高的要求。
2 酒店管理专业学生素质培养探析
学生将来成为优秀的职业经理人是高校酒店管理专业的培养目标，基于此，酒店管理专业学生素质的培养应注重复合性，在智力和非智力因素方面应该双管齐下，重视专业知识和技能的培养的同时，也要重视职业道德品质与以及身心健康的培养。
2.1 良好的职业操守
职业操守是一个人人格的集中反映，是人们信任、和谐相处的前提。作为酒店职业经理人，肩负着董事会的信任去管理酒店，如果得不到董事会的信任将一事无成，更谈不上自身的发展。同时，酒店职业经理人管理着一个团队，更需要在自身的人格魅力的感召下使队员团结为一个整体。职业经理人良好的职业操守犹如一个“磁铁”，吸引着志同道合的人的追随。而且“如果一个管理人员的职业道德高，那么他的能力与他对企业的贡献是成正比关系……如果一个管理人员的职业道德低，那么他的能力与他对企业造成的损失将成正比关系”[3]。因而高校教育也应围绕树立正确的价值观、世界观、人生观等做人根本进行教育，使学生对社会、对事业建立起强烈使命感和责任感，正直正义、光明坦荡、诚恳待人，以高尚的人格魅力为将来职业经理人的成长奠定坚实的基础。
2.2 复合的知识结构
诚然，优秀的酒店职业经理人的知识结构应该是复合型的，既要有精湛的专业知识，又有宽广的知识面。酒店职业经理人应精通专业理论知识，在酒店管理方面应该是专家；同时其知识面应该是广博的，不管是人类智慧中的一般知识，还是高深的数理或哲学、计算机等，也应该具备相关的知识。目前大学一、二年级开设的基础课程、大二开始进行的酒店专业课程学习基本就是围绕这个培养学生的路径进行的，它有效地针对学生将来工作具备的知识结构，从面到点地进行有效的培养。应该说，按照大学培养人才的路径，学生形成良好的学习习惯。能努力学习、举一反三运用的学生，具备了将来成为酒店职业经理人的知识储备。
2.3 多元的专业技能
从心理学角度讲，能力“是一种为顺利完成某种活动说具备的，并且影响活动效果的个性心理特征，是人们顺利完成某种行为的主观条件”[4]。酒店职业经理人内在素质的外化，酒店管理工作中表现为发现问题、解决问题的水平。优秀的酒店职业经理人素质越高，其发现问题、处理问题的能力就会越强，且专业技能呈现出多元、综合的特点。从战略的、宏观的决策能力，到战术的、微观的办事能力。一是前瞻的战略眼光。面对越来越复杂的国际性的酒店竞争环境和复杂的经营环境，审时度势，眼光独特，深谋远虑，这种战略性眼光能使酒店正确经营或转型。二是正确的决策能力。酒店职业经理人只有具有良好的综合素质，才能大胆而正确地决策，从而使酒店经营立于不败之地。三是识才、任才的能力。酒店经理人能使一批志同道合的人团结在自己的周围，为着共同的理想而努力奋斗。其根源在于酒店职业经理人本人具有较好的亲和力，在识别人才、选任人才和激励人才、留住人才方面有独特的本领，人们被他（或她）的魅力说吸引，并且觉得追随他（或她）会有无限的前程。四是善于计划、组织、指挥、协调，执行能力也强，酒店在他（或她）的管理之下事务有序、业务井井有条、业绩蒸蒸日上。上至董事会，下到基层员工对他（或她）所承担的事情认可度、美誉度较高。
2.4 健康的身心状况
酒店管理工作是服务性质的工作，工作时间“反常态”，越是人们休闲的时候越是酒店工作人员繁忙的时候，同时从日常管理来看，客人的生活、商务、玩乐等等事无巨细，所以酒店职业经理人需要在心理上对酒店的工作性质有一个正确的认知，在生理上也需要忍受和适应酒店无规律的生活方式，因而对酒店职业经理人而言，身心的健康较其他行业的管理者更为重要。
为此，在大学期间，就应该使酒店管理专业的学生养成合理安排学习生活时间，积极锻炼身体，高度重视自身体能状况的习惯，培养自身对体育运动的爱好。现今大学普遍开展的兴趣体育运动选修课程是很好的教育方式。大学也应该开设不同的心理健康课程，正确引导学生认知人生中的荣辱、成功挫折，善于管理自己的情绪和精神状态，从而使自己具备坚强的忍耐力和承受力，甚至以其良好的心理状况去影响其他同学，这种感染的力量会是学生将来成为酒店职业经理人的宝贵财富。
总而言之，酒店职业经理人的素质高低与其管理的酒店的发展成正相关关系。时代越来越需要多元、复合型的人才，高校在培养酒店管理专业学生时应以酒店职业经理人能力为导向，设置专业课程和实践环节，充分使学生在思想道德品质、专业知识能力、健康身体心理等方面的素质得到良好的培养和提高，为我国酒店业国际竞争力的提升提供栋梁之才。
参考文献：
[1]余世雄.如何成为一个成功的职业经理人[M].北京大学出版社，2004.
[2]俞竹青，谭雪菲.我国饭店业职业经理人素质现状与发展对策浅析[J].经济师，2012，（1）.
[3]赵有生.职业经理人素质浅析[J].农业与技术，2003，（6）.
酒店职业经理人范文2
关键词：饭店 职业经理人 浙江
1 饭店职业经理人的内涵分析
关于什么是饭店职业经理人，目前理论界主要有以下三种观点：第一种观点认为，饭店职业经理人是指所有在饭店工作的正式工作人员，包括经理、主管、领班和服务员等。第二种观点认为，饭店职业经理人是专指饭店最高层的受薪经理人，大多饭店都只有一人，也可以说是CEO。第三种观点认为，饭店职业经理人主要是指在高星级饭店或国际饭店集团下属子饭店工作的部门经理及以上管理层人员（正副级总监、正副级总经理和正副级部门经理等）。
笔者认为，第三种观点是最为可取的。主要原因如下所述：第一种观点，概念过于宽泛。彼得・德鲁克曾指出，职业经理人是指拥有卓越管理能力的帮他人管理企业实现管理目标的受薪人员[1]。由此，并不是饭店所有员工都能达到这个条件，能实现这个条件的必然是少数群体。第二种观点，概念过于狭窄。团队管理与团队效应在当今饭店企业管理中是非常重要的企业竞争力要素之一。运用木桶原理不难得出，饭店最高层管理者能力再强，如果在整个管理团队中出现了一个“短板”即有一位团员没有饭店职业经理人精神和素养，这个团队的作用就大打折扣了。
2 浙江饭店职业经理人的现状分析
浙江省饭店数量增长速度快，目前我省已有四、五星级饭店200多家，近3年以四、五星级饭店规模在建的或建成但尚未评星的饭店也有200多家。虽然“国八条”的出现，会减少表面上高星级饭店的增长速度，但浙江省饭店业的发展态势仍然是非常强劲的，也无法掩饰市场对饭店职业经理人队伍的强烈需求。
课题组在浙江省内饭店随机抽取了8家饭店的33名职业经理人开展访谈，并在3家饭店开展了问卷调查。经过汇总分析，总结出目前浙江省饭店职业经理人的一些现状。总的来说，目前浙江饭店职业经理人队伍在整个饭店从业人员群体中表现出较好的综合素质，学历相比以往明显提升，年龄层次普遍较低因而更具有青春活力和发展潜力，大多职业经理人都具有较好的职业素养和职业道德等等。但文章重点分析职业经理人队伍中出现的一些不尽人意的地方。
2.1 综合素养不及老一辈 虽然目前饭店职业经理人在饭店工作人员群体中显得较为出色，但与老一辈饭店职业经理人相比，还是存有较大的落差。究其原因，一为饭店职业经理人数量需求猛增，供不应求；二为饭店职业经理人队伍的真正培养需要时间。以前的饭店职业经理人一般都要通过8-10年的磨练，而如今市场需求大，人才可流动，“3年换2家”现象增多，通过几次跳槽、才20来岁即升为总经理的也不少。
2.2 薪酬不高 改革开放以后，饭店业是窗口行业，从业人员素质很高，当时的饭店职业经理人年薪就能达到8-12万。之后我国不断经历着通货膨胀，但目前饭店职业经理人的年薪依然为8-12万，浙江省一些小县城的饭店职业经理人薪酬更低，只有5-7万。薪酬现状导致饭店职业经理人队伍培养更加困难，很多优秀人才流失，高校酒店管理专业培养出来的学生，毕业后坚持从事饭店工作的也很少。此外，素质较好的饭店职业经理人也都集中到一线城市的饭店里去，使得三线城市高星级饭店人才严重缺失，只好降低职业经理人素质要求，放宽年龄，最终进入恶性循环。
2.3 认定标准缺失 目前，评价一个人是不是饭店职业经理人，主要有两条路径：一是浙江省旅游局组织的“星级饭店岗位职务培训证书”，这个培训要求较高，要求在职人员才能参加。二是浙江省饭店行业协会组织一些民间组织和有名的培训机构合作开展的一些饭店职业经理人认证，例如最佳东方先之培训等。这两个渠道的认证，的确为浙江饭店职业经理人队伍的培养做出了较大的贡献。但是真正的饭店职业经理人，并不是取得一本证书就能认定的，他更需要社会磨练和社会评价。目前国家旅游局和浙江省旅游局正致力于出台饭店职业经理人培养与管理的相关平台和法律，完善饭店职业经理人平台体系和法律制度是实现饭店职业经理人市场化运作的必要条件。
2.4 价值评估混乱 人是饭店经营的根本，也是饭店核心资产，因此很多饭店雇主都能意识到职业经理人是有价值的。但是怎么去衡量饭店职业经理人的价值，雇主们也都只能靠主观臆断，价值评估态势混乱。很多价值都是在人走了以后才体现出来，很多价值都是在换人以后才能被雇主明白。而雇主和经理人之间更多表现的是“经济人”，饭店职业经理人一旦跳槽往往会带走得力的下属和业务，雇主则往往在分开后就谩骂甚至污蔑饭店职业经理人，而饭店职业经理人又反过来帮助竞争对手饭店攻击你，于是进入又一轮恶性循环。
2.5 部分经理人职业精神欠佳 有过15年职业经理人生涯的优谈网创始人李瑜曾指出，职业经理人要做到“四业五德”，“四业”是指职业、专业、敬业和乐业，“五德”是指智、信、仁、勇、严[2]。我们可以把这个界定为饭店职业经理人精神。然而，大多浙江饭店职业经理人在这些方面并没有做到位甚至都没有意识到。职业――把饭店的事当做自己的事，忠诚于饭店，把饭店利益放在第一位。专业――对饭店的业务了如指掌，人才上难不住，业务上问不到。敬业――坚守岗位，以身作则，尤其是过年过节时。乐业――认知从事饭店业的乐趣，增加饭店从业的幸福感。智――指挥和决断。信――商誉和信义。仁――仁爱和开放。勇――临战不怕死。严――做事讲原则。值得一提的是，职业精神并不是工作狂形态，饭店职业经理人要维持事业和家庭的平衡，饭店职业经理人身体健康与家庭和睦是其工作出色的保障。
2.6 自身修炼意识欠缺 新一代年轻的浙江饭店职业经理人，忙着成家和照顾家人，忙着关注外界更好的跳槽目标，忙着应付花花世界的各项应酬，甚至忙着为自己年纪轻轻就当上经理人而得意忘形，最终容易忽视自身修炼的重要性。调查中有的职业经理人反映，一年到头一本书都没看过，这是极其危险的信号。这个年代不进则退，不宁静难以致远，环境使得年轻职业经理人们本就“先天不足”了，还不学习就要 “后天营养不良”了。年轻职业经理人要时刻注重品德的修养，“小胜在智，大胜在德”[3]。要不断学习新知识，新理念，“学习型组织”才是常青树。要勇于改革，时代在变，要与时俱进，不改革则无出路。要能不断适应新环境，居安要思危，在外也不能水土不服。
2.7 自我性格完善意识淡泊 看清他人容易，了解自己却很难。调查中不难发现，饭店职业经理人队伍中一些问题的根源在于职业经理人的个性。有的经理人事必躬亲，死活不放权，累死了自己也折磨死了下属，甚至出现过劳病而不得不离职休息的。有的经理人自己的确能力很好，但也以同样的要求去要求员工，要求员工什么都要懂，非常苛刻，但问题是但凡通才往往成不了专才，而这个年代更加需要的反而是专才。有的经理人气度太小，生怕被人顶替了自己的位子，始终不肯培养后备人才，使得企业在关键时期生命力明显不足。有的经理人很喜欢玩公关、弄媒体，结果把自己放在媒体的风口浪尖，殊不知“成也萧何、败也萧何”的道理。有的经理人能力出众，却茫然不知道功高盖主的危险性。有的经理人能力也出众，却总想着争取控股权，野心勃勃。这些都是不容易一言两语就能让这些经理人改变的，都需要经理人自己去认识自我并有意识的去不断完善自己的个性才好。
2.8 未来迷茫 在我国饭店职业经理人法律尚未出台的情况下，饭店职业经理人的现在是迷糊的，经理人们对自己的未来更是迷茫的，调查中有的经理人甚至是每天都在如履薄冰的生活。饭店职业经理人在各个部门员工面前是老大而在饭店雇主面前却基本上都是“老二及以下”的非常矛盾的人物。饭店职业经理人们，有时候无奈违背饭店雇主意愿就可能被离职；有时候与饭店老臣意见不符就会被排挤；有时候公司出现危机就可能被成为替死的羔羊；有时候综合环境导致的运气不佳也为被认定为能力差；有时候雇主更换就会导致经理人无辜被下岗等等。在中国千百年儒家思想的灌输下，野心勃勃的饭店经理人是少数，大多数饭店职业经理人都是想在一个饭店里做的出色并能有长期保障的。但这个长期保障是目前饭店行业所无法承诺的，饭店职业经理人们不知道自己老来后的依靠在哪里。
参考文献：
[1]李笑天.国际职业经理人培训教程（第三版）[F].中央编译出版社，2006（9）.
[2]钱丽娜.李瑜――职业经理人要有“四业五德”[J].BMR商学院，2010（10）.
[3]俞竹青，谭雪菲.我国饭店业职业经理人素质现状与发展对策浅析[J].经济师，2012（1）.
酒店职业经理人范文3
把控制人员流失当作经营效益一样重视
餐饮行业人员流动性大是人所共知的事情，由于人们常说餐饮业是“铁打的营盘流水的兵”。于是在行业内也就形成了一种这样的意识，大家都认为员工的流失很正常，甚至在一些三星级以上的酒店，对“大量的招聘、大量的流失”情况也见怪不怪。其实这种认识是片面性的，根据现代企业的8∶2理论（占总人数20 %的部分员工为企业创造了80 %利润），一些酒店并未对其20 %部分员工的流失采取积极措施，于是出现了“不该走的人走了，不该留的人留下了”的局面。因此，餐饮经营者必须全面转变观念，把控制人员流失像经营效益一样给予高度重视，树立起重视员工、惜才留人的观念。因为餐饮业把重视人才的招聘和培训作为经营企业一样抓出成效，它不仅会使企业具有持续发展的竞争力，同时还是具有升值潜能的资本，为企业的发展壮大和品牌的形成能够奠定坚实的基础。
我们知道，企业管理以人为本，没有专业的管理队伍，管理工作是做不到位的。作为竞争激烈的餐饮行业，它的管理特点、经营特点、人员的专业特长以及技能知识与其他企业是截然不同的，所以餐饮业人力资源队伍的建设显得尤为重要。在人才招聘和员工培训上，一方面要加强自身管理人员的学习培训和深造，另一方面要广开渠道对专业管理人员进行引进，两者得以有效结合，才能保证酒店内部各类人员成长和适用渠道的畅通。同时，酒店人力资源部同时还要建立起自己的管理和技术“人才档案库”，对任何时间、各种方式前来酒店应聘的人员，都对其建立起“个人档案”，以便以后在岗位出现空缺时马上与之联系，切实为酒店的人才供应打好基础，使经营效益与经营人才协调同步，让人力资源这一最具升值潜能的资本，为企业的健康运营提供坚实的保证。
另外，酒店经营者和人力资源部门还要进一步强化“人员引进成本”意识，因为每一个员工的流失，其中都包含了企业的招聘费用、岗前培训费用及管理者付出的心血等，其人员的流失可以说是企业资源的流失，如果对其忽略，企业发展的潜能便会受到影响，所以说，人员队伍的流失，也就是经济和社会效益的流失。
把员工队伍培训视为实现双赢的根本
在餐饮行业，通常的培训工作多是以老员工的传、帮、带为主要形式，这种形式虽能使新聘员工尽快上岗，但在发展潜力上却有许多不足之处。在山东省临沂市陶然居这家四星级旅游饭店，笔者在采访时就对他们推出的创新的培训方式颇有兴趣，并认为是一种较为合理的培训制度和管理方式。
陶然居大酒店在培训制度的创新中，将传统的员工培训方式进行延伸，推出训导师制度。训导师是酒店从各部门择优选出的，他们均是具备较强的操作技能和一定管理能力的员工。其主要职能是通过传、帮、带等方式对新员工进行培训。部门定期对训导师培训工作的质量进行考核，并实施相应的奖惩。此外，在必要的时候训导师可代替领班履行各部门的管理工作。该制度是陶然居大酒店在长期管理和培训工作中经验的积累和创新。它的作用是能有效弥补新进员工因培训时间不足、培训人员不确定等原因造成培训质量无法保证的弊端，同时缓解了管理人员紧缺的状况，而且通过该制度的实施，可以及时发现员工在工作中的出色表现并给予鼓励，对稳定员工工作积极性具有一定的促进作用。
由此可见，酒店通过实践创新培训方式，有利于提高员工的整体素质和工作技能，在为酒店培训适用人才的同时，也能促进企业的发展，取得好的经济效益，是一种双赢的举措。然而，在一些餐饮企业，经营者们却不愿投入过多的精力和资金对新聘员工进行正规培训。有些酒店引进的厨师没有技术职称，服务员现招现上岗，甚至有些对员工培训和人才引进不重视的餐饮企业，借减员增效之际撤销培训机构和人力资源部门。这种忽视员工教育和培训的现象，使企业在市场竞争中难以应对，因员工队伍的整体素质不高，在竞争中自然败阵。君不见，那些常年在酒店餐馆门口贴招聘启示的企业，有几家能做强做大做成餐饮品牌的，此类企业，多则一年少则几个月就会改换门庭，偃旗息鼓了。
在知识经济主导市场发展的今天，企业资本增值越来越依赖于劳动者素质的全面提高。作为餐饮企业要想得到快速和持续发展，同时离不开人、财、物等资源的高效运转，而凝聚了知识和技能的人力资源，是最具有升值潜能的资本，同时也是实现双赢的根本。因此，在竞争中企业需要培训员工、广揽人才，员工同样也因竞争需要而渴望接受培训、提高技能，可见企业和员工在培训上有共同的需求。只有坚持企业与员工双赢的原则，员工才能效忠企业，企业才能进入良性循环而得到持续发展。
把职业经理人培养计划放在重要位置
市场竞争，要求企业有高素质人才的支撑。餐饮业是一个经验性很强的行业。在人才战略上，餐饮业只有维持职业经理人培养计划的持续性，将其放在追求经济效益同样重要的位置，才会创取好的效益，提升整个企业的经营和服务水平。
那么，餐饮企业该怎样培训自己的职业经理人，为他们搭建什么样的提升平台呢？据笔者在部分经营情况良好、职业经理人贡献突出的酒店座谈，从中总结出如下几点值得借鉴的做法：一是对于酒店管理和技术部门的职业经理人，酒店最好确立一套“外面聘、内部选”的人才引进培养机制，实现两条腿走路。二是酒店借鉴现代企业的成功经验，让每位员工定期填写一张“人才推荐表”，既推荐别人也可毛遂自荐，从而发动群众，发现内部人才，如果一旦有部门经理或关键岗位出现空缺，就可从中选聘，从而在企业内部提供一个为员工创造新起点的机会和实现自我的舞台，同时也解决了从外部招聘人才不及时的难题。三是酒店要将经营利益与职业经理人和员工共享，福利待遇随着效益增长不断提高，让他们感到企业的重视和尊重，从而提升企业的团队精神。
餐饮企业在维持职业经理人培养计划的稳定性和持续性方面，必须把对职业经理人的培养放在和企业命运休戚相关的位置。为了保证在市场中的优势，企业在激烈的竞争中要不断推陈出新，有时会因为一些紧急的问题而在一段时间内放松和忽略职业经理人的培养工作。但职业经理人的培养恰恰是一个持续和稳定的过程，短时间内的放松也会导致培养计划的偏差和失误。所以，酒店要想在竞争中求得持续发展，就必须坚持不懈地把职业经理人的培养置于重要位置，因为企业的发展和这些承载着企业精神及经营理念的经理人紧密相连，他们是企业精神的传教士，他们是企业真正的灵魂。
酒店职业经理人范文4
1.从开办旅游管理类专业的高职院校入手，限制学校扩张数量
在国家良好的旅游发展背景下，高职院校越来越多地开展旅游管理类专业。但是在2008年之前，很多高职院校并没有专业的旅游教师，都是学历史、地理、经济的老师临时担任，学校也没有实训条件，结果导致很多学生在校期间根本没有学到自己想要的东西，也没有亲身实践。毕业之后和中专院校或者高中毕业的学生一起工作，在社会上普遍形成了学旅游只能做导游或者酒店服务员的看法。近几年旅游管理类专业招生数量开始下滑，国家应该出台相关政策，提高高职院校开办旅游管理类专业的门槛，让学校在达到师资水平、实训水平的条件下，才能设置该专业，限制部分高职院校开办此专业，同时，要加强已有此类专业的学校提高办学水平，才能有望招收到更多此类专业的学生。
2.变革人才培养方案，适应专业需求
人才培养方案，是一个专业课程设置、人才培养的决定因素。通过此专业，学生能学到什么，到什么地方就业都是人才培养方案所涉及的。专业提升，就离不开人才培养方案的变革。很多高职院校的旅游管理类专业人才培养方案基本实行2年在校学习，1年校外实习的模式。但是在实行的几年中，发现旅游管理专业，和其它专业有很大的不同。该专业在就业方面淡旺季明显，很多单位反映上半年3月底开始，企业就进入用人高峰期，但是学生还要在校上课，不能离校，下半年10月份以后，陆续进入淡季，但是学校却开始把学生送往实习单位，企业不需要人，学生到单位也学不到什么有效的东西。从近几年开始，很多高职院校开始对人才培养方案进行了大变革，实行了淡进旺出的人才培养模式，学生前三学期集中在校学习，第一学期学习公共基础知识，第二学期和第三学期学习旅游管理类专业的专业知识；第四学期，到校1个月的时间，选好实习单位，3月底开始到企业进行实习，第五学期10月底返校学习；第六学期开始找工作。正好实现淡季学习，旺季实习的目的。这样，学生在实习过程中知道自己哪里不足，返校后可以有针对性的学习2个月。
3.以国内成功专业的建设视角，对旅游管理专业的专业建设进行修订
专业建设包括人才培养模式，专业细分，学科定位，教材设置，教学方法、手段、内容和教学实践，师资队伍等。对比国内成功专业，比如会计专业，近几年招生形势好，学生就业形势好。相比之下，该专业在教学手段、教学实践方面容易满足，很多高职院校都配备的有会计手工模拟实训室、会计电算化实训室等，教师在上课过程中，可以借助实训室进行相关教学，学生在学习的同时可以进行实践，达到教学练相结合。但是对比旅游管理专业可知，目前全国很多高职院校并不具备完善的旅游管理类专业实训室，并且此专业更多的需要到景点、酒店、旅行社进行实践。但是现在很多高职院校只是在学期中间集中带学生到景点或者酒店实习一周到两周，并不能达到预期效果。国外很多旅游高校，都实现了在景区上课或者到酒店上课，景区或者酒店就是课堂，让学生把理论知识与实践操作相结合，真正达到教学练一体。
4.成立国内酒店职业经理人教育，设置酒店职业经理人证书
旅游管理类专业包含旅行社、酒店以及景区、会展等几个方向，旅行社有导游资格证书，领队证书等，酒店方向目前有餐饮职业经理人证书、客房、餐饮服务员证书等。但是很多学生觉得酒店方向的这些证书含金量低，对就业并没有实质性的作用。据调查发现，很多学生毕业之后，都会选择到酒店工作，因此对于高等级的专业证书需求提高。
二、结语
酒店职业经理人范文5
近年来，我国在全球会展界异军突起，呈现出良好的发展态势。我国会展业正以20%年增长率迅速发展，在促进经贸交流与合作方面的作用越来越明显，已成为国民经济中增长快、发展潜力大的行业之一。
正是在会展业高速发展的大背景下，我国的会展职业经理人成为目前会展企业最为紧缺的人才。2012年有些优秀的中国会展企业开始筹划上市融资，国有会展企业紧缺优秀的会展经理人；在华外资会展企业紧缺优秀的会展经理人；中小型的会展企业紧缺优秀的会展经理人；会展场馆服务企业紧缺优秀的会展经理人。
本次培训班的学员有来自北京、广东、广西、河北、内蒙古、山东、四川和新疆全国8个省市、自治区，来自会展院校的专业负责人、教师也有来自会展管理部门、会展场馆、会展搭建公司、会展服务公司等汇聚北京，中级培训班的举办不仅加强了区域间会展业的交流与沟通，还进一步培养了会展业的中级人才，同时建立了会展企业和会展院校之间的联系，为参加会展企业的人才交流合作创造了机会。
本届中级研修班是对我国会展业的高端管理人才进行系统的理论实战培训班。主要针对各高等院校会展以及会展相关专业的教师及管理人员，国家相关机构会展工作协调者或会展行业协会管理人员；会展组织策划、承办机构服务与经营管理人员；会议、展览场地服务、营销、管理人员；各类企业及参展单位企划、市场、品牌、公关等部门管理人员；酒店、宾馆、物流、装饰、礼仪等会展相关配套服务企业经营、管理人员等。
会展业职业经理人中级研修班的内容涵括会展实战营销、会展项目的策划与运营、从展馆管理到自办展的运营、大型会议策划与运营、专业观众的组织技巧等6大课题。邀请了业界的资深专家和讲师，中国经济研究会副会长陈泽炎、国家会议中心副总经理唐雪、北京雅森国际展览有限公司总经理谢宇、博汇创景科技（北京）有限公司副总经理吴峰，为参加培训班的学员带来生动精彩的演讲。
酒店职业经理人范文6
民企属私人创办，产权归私人所有，子承父业似乎是顺理成章的。学界也在论证家族制企业的好处，比如子承父业可以传承创富一代的各种关系资源，避免职业经理人的成本和风险。
据美国《财富》杂志统计，在全球企业500强中，有175家家族企业；在美国公开上市的最大型企业中，有42%仍为家族控制。家族企业在美国的大量存在，似乎本身就证明了家族企业的合理性。
但怀疑民企世袭可行性的声音也很多，现成的证据是“富不过三代”。这不仅是我们的经验性知识，其实举世皆有相同看法，比如西班牙有“酒店老板，儿子富人，孙子讨饭” 的说法，德国用“创造，继承，毁灭”三个词来代表三代人的人生。从社会经验上来说，民企世袭的可靠性至少是可疑的。
有人喜用美国的情况来论证中国家族企业权力世袭的合理性，但在我看来，他们严重忽略了中美理念差别。美国家族企业比重不低，但总体而言，美国企业的所有权与经营权是分离的，职业经理人得到社会认可。而中国式民企接班问题，却是指接班人全面接掌企业的所有权与经营权。
还有一个社会约束条件，是国家实行30多年的计生政策，它导致了一个结果：民企创业者，无论是刘永行、刘永好兄弟，还是宗庆后、王健林，都只有一个独生子女。全面控制企业的产权与经营权，对接班人的素质与能力有最严格的要求。现在富人只有一个孩子，子承父业成了赶鸭子上架。
上海交通大学中国企业发展研究院完成的调查报告显示，“在未来的10年里，80%的企业将接班换代，80%的企业里又有80%的二代不愿意接班，如果用简单的数学算法，就是64%的企业出现了接班危机。”
“富二代”不接班，中国企业真的就没有未来吗？在美国，家族企业固然多，但大企业还是公众公司更多。而且美国所谓家族企业，只是家族进行股权控制。事实上，美国联邦政府对家族企业有两类限制：一是反垄断，二是限制上市公司股权集中度。主流的州公司法把公司治理权授予CEO而非董事会，其目的就是使经营权与所有权分离。
市场经济的本义，是指一切经济资源，包括人力、资本、原料、技术，由市场优化配置。企业的所有权、经营权，其实也是两种市场要素，完全可以由市场来配置。所有权上市的结果是股份，经营权上市的结果就是职业经理人。
乔布斯是苹果公司的“创始大股东”，也是公司的灵魂人物。1985年，公司总裁斯卡利联合董事会成员马库拉等人，将乔布斯逐出苹果公司。放在中国语境中，等于陈晓赶走黄光裕。尽管乔布斯后来“王者归来”，并将苹果公司推向巅峰，但谁能说当初董事会驱逐乔布斯是错误的？
“富二代”不愿接班，这个问题不仅中国有，美国也有。根据美国布鲁克林家族企业学院的研究，美国约70%的家族企业没传到下一代，88%没能传到第三代。二代不愿接班，剩下的选择有三：信托经营，卖掉，清盘。乔布斯经营NeXT、皮克斯有成，后来把两家公司卖掉了。卖企业不是坏事，其本质是资源的优化配置。
