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企业发展规划范文1
1 我国煤炭市场发展现状
十后，我国在社会主义建设处级阶段提出了生态文明建设，加大对环境、自然资源的开发治理力度。随着我国经济的发展，科学的进步，煤炭开采效率得到大幅度的上升，随之我国煤炭资源日渐枯竭，环境污染越来越严重。近期，我国煤炭行业走势萧条，出现产能过剩现象，各大煤炭企业经济效益下滑，甚至个别企业出现亏损，煤炭业面临着新的市场形势。
1.1 国内煤炭供大于求
国家对行业的政策直接影响到行业的发展。十召开以后，我国大力整治环境污染，自然资源开发等生态问题。煤炭作为我国重要的自然资源，成为整改的首要目标。为了响应国家政策，一些煤炭主要需求地区开始引进外输电设备、使用天然气、非石化能源等代替煤炭。国家对煤炭的贸易提倡进口、限制出口，沿海区域作为煤炭消耗的集中地区就近选择进口煤炭，使得国内煤炭出现供大于求的局面。
1.2 煤炭价格持续下跌
煤炭价格是影响煤炭企业经济效益的直接因素。我国煤炭行业出现产能过剩现象，煤炭企业在先进的开采技术下，不遵循市场规律毫无节制的开采煤炭，造成大量的煤炭堆积，无法变现，使得企业出现亏损。未来一段时间，煤炭企业产能问题会一直影响企业的发展，国内煤炭供大于求的事实会使得煤炭价格持续下跌。煤炭的供求平衡最终会产生一个价格，在此之前，一些开采成本高的煤炭企业会扩大亏损，逐渐走向衰亡。
2 神东煤炭集团概述
神华神东煤炭集团公司是神华集团的核心煤炭生产企业，于2009年5月在神东矿区四公司的基础上整合成立。公司地跨蒙、陕、晋三省区，自1985年开发建设，拥有19个矿井，整体产能超过2亿吨。
神东煤矿集团的发展经历了四个阶段。分别为：建设起步阶段（1986――1988年）、高产高效探索阶段（1989――1998年）、跨越式发展阶段（1998年――2009年）和科学发展阶段（2009年5月20日起――至今）。神东在快速发展过程中，充分依托神华集团矿电路港一体化、产运销一条龙运营模式，大胆进行技术和管理创新，形成了“生产规模化、技术现代化、队伍专业化、管理信息化”为特征的新型集约化安全高效千万吨矿井群生产模式。
3 新形势下神东煤矿集团发展规划
神东煤矿集团在当下煤炭行业形势中应把握两点内容：第一，准确把握国家政策形势，跟着党跟着政策发展企业；第二，提高企业市场应对能力，精简高效，降低成本。神东煤炭集团是国内首屈一指的煤炭企业，在当前形势下应继续发展企业核心技术能力，实现从自然型企业向技术型企业过渡。
3.1 提高煤炭生产效率，合理减少开采量
在供大于求、煤炭价格持续下跌的市场行情下，神东煤矿集团一方面要减少开采量，控制到产销一致的水平，避免煤炭的堆积；另一方面要提高生产效率，降低单位开采成本，实现集团从煤炭成本和煤炭总量上的优势。为此，神东煤炭集团应进行集团内部煤炭生产销售数据分析，把握国内煤炭消费总量，合理控制集团煤炭开采量。为了提高煤炭的开采效率，降低单位煤炭的生产成本，集团应从两方面入手。首先，继续提高公司生产技术水平，神东煤炭集团具有先进的生产设备，应以此为基础，继续发展和提高企业的煤炭生产效率。其次，应进行集团内部的管理优化，改善集团管理组织框架，以最少的人力、物力和财力为集团带来最大的效益。
3.2 加强品牌建设，发展国外市场
品牌是一个企业的软性实力，对企业的发展具有重要的作用。神东煤炭集团在国内具有良好的声望，集团品牌效益明显。针对国内煤炭市场需求不足的现状，神东煤炭集团应加大集团品牌建设和推广，积极向国外市场进发。神东集团具有国外投资发展的宝贵经验，早在2011年，神东煤炭集团在印尼建设了一座年产值为150万吨的煤矿，之后，神东煤矿集团在蒙古国获得了TT矿区40%的股权。神东煤炭集团既有良好的品牌，又具有先进的生产设备和技术，同时在国外具有丰富的投资发展经验，为神东煤炭集团的国外发展提供了极大优势。
3.3 注重环境保护
煤炭是我国重要的能源，是大自然赋予人类宝贵的自然资源，煤炭的开采不应建立在对大自然破坏的基础之上。实现能源的可持续发展一直是我国经济发展中重要的战略目标。目前，我国大力提倡生态环境建设，对一些污染破坏企业进行整改。神东煤炭集团作为煤炭的开采和销售企业，应积极响应国家的政策，在生产过程中保护环境，减少对环境的破坏程度。
企业发展规划范文2
【关键词】发展规划 企业管理 作用
企业发展规划是对企业总体发展蓝图的描绘，企业发展规划对于企业各项工作具体目标的制定有十分重要的指导作用。企业发展规划在企业发展中占据着至关重要的位置，在企业的管理中有着十分重要的作用。在今后的企业管理中需要充分重视发展规划的作用，充分发挥发展规划的指导作用，保障企业的健康发展。
一、企业管理中发展规划存在的问题
企业发展规划作为企业发展的指导性纲领，对于企业的发展目标有十分明确的规划，指导着企业各项工作的开展。但是由于企业管理中也有各项工作的目标，一些企业的管理者往往忽视了企业发展规划的作用。目前企业发展规划制定和落实过程中存在的问题主要有以下几个方面：
（一）企业发展规划的重视不足
企业发展规划作为企业中长期发展的规划，对于企业的发展有十分重要的指导性作用。但是由于当前企业管理者对于企业发展规划的认识不足，导致企业发展规划难以发挥出应有的作用。目前企业管理中大都制定了相对完善的企业发展规划，但是企业发展规划的落实工作往往难以实施。企业管理中对企业的人力资源管理，财务管理，生产管理等等都制定了相对完善的季度计划和年计划，有的企业为了追求经济利益往往忽视了发展规划的指导作用，一些企业发展规划的目标并没有得到有效地实现。
（二）企业发展规划制定不符合企业发展实际
企业发展规划是对企业的中长期发展制定相对完善的规划和指导建议，企业发展规划的制定需要综合企业当前的发展现状，了解企业发展环境。随着企业竞争的逐渐激烈，企业的发展规划制定需要考虑的因素日益复杂，大多数企业都将提高经济效益作为企业发展的重要目标，编制企业的投资和融资规划是企业发展规划中的重要内容之一。企业为了获得更多的经济效益，在发展规划中往往过于重视企业的投资和融资规划，导致企业的投资风险增加，严重影响了企业的健康发展。另外一些企业对于自身发展环境和发展实际情况的了解不足，导致发展规划的制定存在一定的不合理性，严重影响了企业发展策略的实施，导致企业的发展面临众多的风险。
（三）企业发展规划制定组织需要完善
企业发展规划制定人员需要对企业各项工作进行合理的汇总，制定出相对完善的发展规划。目前大多数企业缺少完善的发展规划制定组织，导致企业的发展规划缺乏合理性。大多数企业的发展规划制定组成人员都是各项工作的负责人，最后由企业的管理者对这些规划进行有效地整合。企业发展规划缺乏可行性论证工作环节，企业缺少相对完善的论证部门。企业虽然制订了发展规划，但是由于企业的发展规划缺乏可行性，在实际的企业竞争中往往占据不利的地位，严重影响了企业的健康发展。由于企业发展规划制定组织不完善，导致发展规划未能有效落实，在实际的企业发展中发展规划的作用未能充分发挥，导致企业的发展困难重重。
二、发展规划在企业管理中的作用
发展规划作为企业发展的指导性建议，是企业比较全面的长远发展计划，是对企业未来整体性、长期性和基本性问题的思考和设计。企业发展规划是企业各项工作开展的指导性文件，因此企业发展规划需要具有可行性，合理性和确定性。企业发展规划中还需要考虑一定的预防措施，降低企业发展规划中存在漏洞导致的不良影响。企业发展规划在企业管理中的作用主要表现在以下几个方面：
（一）企业发展规划提供企业发展的目标
随着企业竞争的逐渐激烈，加强企业的发展规划战略的制定可以有效地明确企业发展的目标，促进企业的健康发展。企业发展中需要明确近期、中期和长期发展目标，并制定相对完善的措施，这样才能保障企业在激烈的市场竞争中取胜。企业发展规划是根据企业当前的发展现状，市场经济发展规律等等制定出一系列企业发展策略，这对于企业各项工作的开展提供了一定的目标，有助于企业各项工作的有序进行，为企业各项工作的开展指明方向。
（二）企业发展规划促进企业的规范化管理
企业发展规划是针对企业发展环境以及企业发展中存在的问题制定出的相对完善的指导性建议，对于企业各项工作的开展有一定的规范化作用。企业发展规划内容包括企业的人力资源管理和财务管理等等策略，企业发展规划为企业各项工作的开展制定了一定的发展目标，这样有助于各项工作的规范化管理，提高企业各项工作的效率。目前企业发展中过于重视追求经济效益，忽视了企业的质量管理，严重影响了企业的发展。近年来企业为了获得更多的经济效益不断增加投资规模，导致企业的经营风险增加，严重威胁企业的发展。加强企业的发展规划有助于对企业的投资规模进行合理的控制，减少企业的投资风险，促进企业的健康发展。
（三）企业发展规划有助于提高企业的竞争力
企业发展规划对企业的各项工作的开展有一定的指导作用，有助于企业各项工作的有序进行。随着企业的发展，企业之间的竞争逐渐激烈，企业发展规划有助于提高企业的竞争力，促进企业的发展。企业发展规划为企业各项工作提供了明确的发展目标，企业各项工作在发展规划的指导下有序进行，可以为企业的发展赢得机会，促进企业的发展。企业竞争不仅仅是经济效益的竞争，同时也是人力资源，企业文化和企业财务管理等等方面的综合竞争，企业发展规划的制定依据之一就是企业的发展环境，企业发展规划针对激烈的市场竞争制定出了相应的发展政策，这有助于企业应对市场竞争，在激烈的竞争中占据一定的优势。
（四）企业发展规划对企业有一定的监督作用
企业发展规划不仅仅制定相关的企业发展目标，同时也对企业的目标实施进行一定的监督，对企业工作的开展有一定的监督和督促作用。企业的发展规划为企业工作开展提供一定的动力，能够指导企业各项工作的开展。由于企业发展规划的落实中往往会存在一定的问题，一些发展规划并没有得到有效地落实。企业发展规划部门具有监督企业发展规划执行情况的职能，能够及时发现企业工作中存在的问题以及发展规划的不合理部分。发展规划部门对企业工作的监督也是对企业发展规划合理性的监督，能够及时处理企业发展中存在的突发事故，确保企业经营活动的顺利进行。企业发展规划为企业发展提供相应的指导，能够确保企业各项工作的顺利进行，促进企业的健康持续发展。
三、企业管理中发展规划的建议
企业管理中发展规划对企业发展有重要的指导性作用，有助于企业各项工作的顺利开展，有助于企业的健康发展。但是由于企业发展规划制定和落实过程中存在一定的问题，导致发展规划难以充分发挥出应有的作用。在竞争激烈的市场竞争中，企业更需要不断完善发展规划，确保企业各项工作的顺利进行，促进企业的可持续发展。
（一）重视企业发展规划对于企业发展的作用
企业发展规划对于企业的发展有重要的指导作用，对于企业各项工作的开展提供方向。企业发展规划的制定有助于企业各部门工作的有序开展，提高企业工作的效率。随着企业竞争逐渐激烈，企业发展规划在充分了解企业发展中存在的问题以及企业发展的环境的基础上，对企业今后的发展方向做出调整和改革，有效地提高企业的竞争力，促进企业的健康发展。企业管理者应该充分认识到企业发展规划的重要性，能够在实际的管理工作中重视发展规划的制定工作，保障发展规划的合理性和科学性。
（二）提高企业发展规划制定的合理性
企业发展规划是企业各项工作的指导性文件，企业发展规划是否合理直接影响企业的发展。目前企业发展规划中的人力资源发展规划并不十分完善，缺少对企业人才的职业规划和培训工作，严重影响了企业员工的工作积极性和工作效率。今后企业发展规划的制定需要结合企业发展中存在的实际问题以及企业发展环境现状，制定出相对完善和合理的发展规划。目前人力资源作为企业竞争的重要资源，对于企业的发展有着十分重要的作用，企业人才管理发展规划中需要重视企业员工的职业发展规划，不断发挥企业员工的潜力，实现企业员工的最大化利用，充分发挥其对于企业发展的重要作用。在企业人才管理规划中需要增加超前意识，由于企业的人力资源是不断发展变化的，因此需要对当前人力资源队伍结构进行合理的规划，在企业发展变化的同时合理安排工作人员，保障人才队伍的合理性，提高企业人力资源素质。
（三）重视企业发展规划的落实
企业发展规划制定过程中需要加强可行性预测，确保企业发展规划的有效落实，确保企业发展规划能够发挥出应有的作用。一些企业虽然制订了相对完善的发展规划，在实际的工作中并没有按照发展规划进行管理工作，导致发展规划仅仅停留在形式方面。随着企业的发展，发展规划逐渐得到重视，企业需要进一步完善发展规划确保企业工作的顺利进行。在企业的管理中需要针对发展规划制定各部门的执行预案，通过发展规划的指导作用，制定出相对合理的具体实施策略，确保发展规划能够落实到企业的每一个部门和每一项工作中，这样才能更好地确保企业的健康发展。另外企业发展规划的制定中也需要增加可行性测试工作，通过发展规划的实践不断完善发展规划，确保发展规划能够真正促进企业的健康发展。
（四）完善企业发展规划组织部门
企业发展规划部门作为企业发展规划指定的重要机构，需要进一步完善，一方面需要提高企业发展规划制定工作人员的素质，完善发展规划制定队伍。企业发展规划是企业发展的整体性目标，也是对企业各项工作的整体规划。随着企业的发展对于企业发展规划人员提出了更多的挑战，企业发展规划工作人员不仅仅需要掌握发展规划的专业知识，同时还需要了解其他企业的发展现状。今后需要进一步完善发展规划制定队伍，提高工作人员的综合素质。另一方面需要完善发展规划组织部门的结构。企业发展规划组织部门的结构设置需要进一步进行合理的设置，不仅仅需要有相关的决策机构，同时还需要有执行机构和监督机构，确保企业的发展规划能够发挥出应有的作用。企业发展规划组织部门作为企业管理的重要组成部分，对于企业的健康发展有着十分重要的作用，在今后的企业管理中需要充分重视发展规划部门的作用，落实发展规划部门的工作，确保企业的健康发展。
四、结语
随着企业竞争的逐渐激烈，加强企业的发展规划促进企业的健康发展有着十分重要的作用。由于企业发展规划不完善或者是发展规划缺少执行力，导致企业各项工作的开展缺少相对完整的目标，严重影响了企业的发展。今后需要进一步重视发展规划的作用，制定相对合理的企业发展规划，能够真正为企业的发展提供动力和方向，促进企业的健康发展。
参考文献
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企业发展规划范文3
论文关键词：职业生涯规划；人力资源；职业能力倾向
一、为什么要进行职业生涯发展规划
谈到职业生涯发展规划，我们有一个问题，为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分，我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，哪里有职业生涯发展规划呢？要回答这个问题，必须提到人力资源管理的最终目的，人力资源管理的最终目的是什么？
人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标，也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。
二、职业生涯规划的几个重要概念
1.职业生涯发展规划的定义
广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。
职业生涯发展规划的定义：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。
由定义我们可以看出，职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。
有的员工会问：“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束？我就按照我设计的道路发展不行吗？”从理论上来说，完全可以，但这种可以是有条件的，就是自己创业，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等，但是这类人是比较少的，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可，泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢？因此，正常情况下我们作为企业员工，必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中，在实现企业发展目标中实现自我价值，个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。
2.职业锚的定义
职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚，通俗地说，职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义：所谓职业锚，就是在一个员工的职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。
从上面的定义我们可以看到，职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念，从其根本来说，就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程，例如工作班成员—副班长—班长—工区领导（部门领导）—公司三总师—副总经理—总经理，这样，不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图，其上的每一个节点就是一个职业锚。
职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对青年员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位，那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。
3.职业能力倾向
职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型，例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。
三、职业生涯规划的理论依据及起源
最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于电力企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用，因此，在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。
霍兰德职业兴趣类型理论：美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现，作为管理者必须通过一定的测试方法（主要是）问卷调查法进行一定的测试，发现每名员工的职业兴趣倾向，并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配，为员工规划合理的发展道路。
四、电力企业目前面临的人力资源环境
近年来，电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。
第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。
第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也有必要引进一些高端人才。
例如，随着电网现代化、自动化程度越来越高，变电运行人员主要工作就是巡视变电设备，根据调度的指令进行倒闸操作，其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历，从目前的情况来看，变电运行的缺员状况比较严重，而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”，甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠；再比如电力电缆巡视、检修，其相关岗位需要的知识理论并不深奥，我们需要的是愿意安心在线路长期工作，具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工，而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任，很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。
为什么说员工学历的构成应该有层次性，并不是学历越高越好？笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素：人才、资金以及土地，且这三者不具有必然的替代关系，且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约：边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的，因此企业不可能无限制投入某样生产要素，一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看，员工的上升空间是有限的，高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足，因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。
上述种种情况或现象的出现，已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题：为了保证企业的长期稳定发展，确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备，必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。
五、职业生涯规划原则
员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论，隶属于员工教育培训管理，是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点，必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。
科学性原则。首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的一个分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排，才能得到科学的结论，保证其结果运用的正确性。
共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相平匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求，只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。
循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。
持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将持续员工的整个职业生命，毫无疑问，每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合这些要求，就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式，提高工作能力，也才能不断达到新的高度，因此，持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。
修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，企业在制定员工职业生涯规划过程中，必须要有一定的制度和手段，在某些职业锚中发展多条路线，以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正，从实际情况来看，职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。
多样性原则。从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，进行必要的面谈、沟通，或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线，因此，职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。
六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题
综上所述，电力企业进行青年员工职业生涯发展规划不仅是必需的也是急切的，但是电力企业作为一个特殊性的生产企业，进行这项工作时也必须注意到一些特殊的问题。
企业发展规划范文4
【关键词】低碳供应链 企业战略 供应链管理 实施
一、引言
在企业市场经营的过程中，低碳供应链的概念指的是：在系统环境中综合考虑能源应用效率、环境影响力的企业管理模式。低碳供应链是以绿色制造理论为基础，关系到生产商、供应商、消费者、产品回收等一系列的企业。相互联系的各个企业其关系是相互合作的，加大低碳供应链管理的目的是最大程度上降低产品生产等环境给环境造成的负面影响，进而提升能源的利用效率，实现企业市场经营与社会效益的最大化。
环境作为人类生存的基本条件，市场中的各个企业在无成本的享受这一条件，各个企业也都希望最大程度上使用共有资源来提升经营的效益，也希望其他的企业来承担因为污染造成的费用。企业的这一搭便车的心理会导致环境的不断恶化。政府需要借助立法、罚款等措施来加大对高污染企业的限制，也会以补贴、优惠贷款等方式促进绿色环保企业的发展。企业作为市场的主题，为了在技术革新的过程中，积极的相应国家的政策，需要充分的利用技术升级、产业升级等收单，向高能效、低污染的低碳供应链方向发展。 耐克作为全球知名的运动鞋服生产企业，凭借环保减排的意识，以科技创新为手段，开创了鞋类产品的光明前景，耐克的低碳环保生产、销售、回收等环节给其他鞋企带来了良好的启示。
二、企业低碳供应链的路径选择与优化
（一）选取低碳供应链战略合作伙伴
在企业分工不断细化的背景下，企业越来越深刻的认识到，消费者购买产品是在企业产品供应链范围内的行为。因此，每个企业要对本企业上游的供应商负责，企业在开展上游企业评估的时候，需要将低碳排放的因素进行统筹考虑，要选取社会责任感高的企业作为合作企业。而在企业自身的减排方面，企业要通过提高近岸采购的比例，来降低采购过程中的能耗。近岸采购在提升企业产品与原料供应效率的同时，能有效的降低采购等过程中产生能耗，这也是越来越多的企业选择近岸合作伙伴的重要因素之一。
（二）提高产品物流环节的低碳管理效果
企业低碳供应链管理过程中，运输、仓储中心的能耗作为企业物流能耗的两个主要内容，在运输产品的过程中，汽车等燃油类设备会产生大量的二氧化碳，尤其是公路运输的高能耗。因此，企业在进行原料、产品运输方式的时候，要以降低能耗为目标之一，提高对清洁能源类运输工具的使用，最大程度上降低碳排放与产品运输过程中的能耗。在产品仓储中心使用的过程中，仓储中心的建筑材料要更多的选用绿色的、环保型的材料，有效的提升仓储建筑的低碳化。
（三）加大企业经营等商业模式的优化
当前，在鞋类企业产品的分销基本上是以生产商、经销商、零销、消费者为主的产品销售方式，在这个过程中形成的供应链，由生产企业到消费者需要多次的运输中转，而这一过程将会造成较高的能源消耗。因此，在企业低碳供应链发展与规划的过程中，需要不断的优化商业发展模式，以电子商务平台等手段，让消费者在电子商务平台上订购所需的鞋品。同时，企业可以按照消费者的需求数量来生产与配送，这一模式的采用，将可以有效的降低中间环节的能源消耗，促进企业低碳供应链的管理效果。
（四）做好业务流程与低碳供应链管理的整合
企业的低碳供应链管理活动，一方面注重企业内部的高能效绿色生产，另一方面也在追求与企业紧密相关的供应链低碳环保，这就使得整个供应链上的合作伙伴都需要积极的参与到各个环节中。借助企业的业务流程改造、升级等，对整个供应链上的物流、业务流等进行有效的优化，在降低企业供应链运营成本的基础上，降低生产能耗、提升供应链运行的效率，为整条供应链全局的最优化奠定良好的基础。
（五）建立健全企业低碳供应链评价的体系
企业在低碳供应链的发展规划与实施的过程中，构建有效的低碳供应链评价体系，是促进企业低碳供应链管理健康发展的基础。一套高效合理的评价体系，对于监督调控供应链内部各个合作伙伴的负面效应，提升企业的低碳供应链的发展规划有重要的意义。制定有效的低碳供应链评价体系，提升企业低碳产品的市场容量，针对那些非低碳的产品制造相关的壁垒，在绩效评估上鼓励供应链上的各个企业来发展低碳生产等，以供应链企业的合理来解决企业发展遇到的环境问题，从系统的视角出发来优化低碳供应链，进而为企业整体运营成本的降低，提供有效的手段。
三、结语
综上所述，企业的低碳供应链管理作为一项系统性非常强的工作，需要在管理的过程中将环境因素落实到供应链的每个环节中，企业在遵循低碳、环保、节能的市场行为基础上，加强对上下游合作者的低碳监督，实现供应链系统的高效环保。企业作为市场主体，要加大对内部和外部的低碳供应链管理，以此来提升企业低碳供应链的发展与规划效果。
参考文献：
[1] 朱庆华，窦一杰. 基于政府补贴分析的绿色供应链管理博弈模型[J]. 管理科学学报. 2011，（06）.
企业发展规划范文5
认真贯彻落实科学发展观，以增强核心竞争力和可持续发展能力为出发点和落脚点，充分体现规划的战略性、前瞻性、客观性和实践性。
1、体现战略性。对“十二五”期间企业发展的战略定位、发展方向、发展目标等重大问题进行系统思考、总体规划和顶层设计，充分体现规划的战略引领作用。
2、体现前瞻性。综合研判企业内外部环境变化趋势，正确把握所处行业领域发展动态，以积极进取的精神，对“十二五”的发展作出前瞻性安排，提出具有竞争力的目标和措施。
3、体现客观性。立足“十一五”发展基础，紧密结合自身优势和资源现状，务实规划“十二五”的发展，既防止把现有业务简单堆砌成“规划”，又防止脱离实际“为规划而规划”。
4、体现实践性。确保战略规划有权威、可执行、能落实，集团公司及各级子公司发展应符合、服从集团整体发展战略。同时，战略规划应适应宏观形势和企业内外部条件的变化，按规范程序适时作出修订和调整。
二、省属企业“十二五”发展战略规划的主要内容
“十二五”发展战略规划应把全集团作为一个整体纳入编制范围，以2011年—2015年为规划周期，应包括（但不限于）以下内容：
1、企业概况。如企业的历史沿革、业务范围、近年来主要经济指标、子公司结构、治理结构等。
2、企业“十一五”发展的主要成绩和经验。
3、企业“十二五”发展面临的内外部环境和存在的主要矛盾问题。
4、企业的战略定位和主业方向。重点是明确主业。按照“有进有退、优进劣退”的原则，进一步精干主业。结合实际确定企业主业(不超过三个)，并可再明确一至两个重点培育的其他优势业务。主业和优势业务原则上按国民经济行业分类与代码标准（附后）中的行业大类列示，尽可能列示到中类或小类；主业和优势业务确实难以用标准分类的，亦可结合实际作出具有明确内涵的概括归纳。
5、企业“十二五”发展目标。既提出数量指标，又提出质量目标。具体指标、目标由省属企业结合实际自行确定。
企业发展规划范文6
关键词：规划；人力资源；电力企业
现在的世界是知识经济的时代，竞争的关键人才，所以人力资源是知识经济时代的第一资源。人力资源规划是人力资源管理的重要职能，企业根据战略发展要求，着眼于对企业的未来生产活动进行规划，对企业在不断变化中人力资源的需求进行分析和研究，从而使企业稳定地拥有一定数量和必要质量人力资源，并使得人员需求量和拥有量之间在企业的发展过程中相互匹配，以最终实现企业的总体既定目标。电力行业作为关系国计民生的基础性行业和技术知识密集型行业，更需要优良的人力资源和科学合理的人力资源规划，随着市场竞争不断加剧和电力体质改革的不断深化，电力企业对人力资源管理和人才需求提出了更高的新的要求，处于激烈竞争中的电力企业需要从公司发展战略高度认识人力资源建设的重要性，从人才需求的战略高度制定适合本企业自身特点的人力资源发展规划，只有这样才能适应未来发展的需要并最终实现企业的可持续发展。
一、电力企业人力资源规划面临的机遇和挑战
1.面临的发展机遇
一是党和国家高度重视人才工作，大力实施人才强国战略，近期颁布的《国家中长期人才发展规划纲要》是我国第一个中长期人才发展规划，为企业发展和人才队伍建设提供了有力的政策支持，对于企业人力资源的发展产生了强大的动力。
二是电力企业加强创新型企业建设，在实施人力资源集约化、精细化管理的过程中，促进了人力资源管理的变革，为突破传统体制束缚，改革优化人力资源管理创造了条件。
三是人们对于人力资源管理在企业发展中的作用正在逐步得到普遍认可，观念意识明显提高。企业人力资源管理机构更加健全，制度体系更加完善，专业队伍素质明显提高。
四是目前国家特高压、智能电网的飞速发展，为吸引人才和留住人才、提升管理水平和促进员工成长，创造了良好的发展环境和平台。
2.面临的挑战
一是电网技术和设备装备水平的提升对人员素质提出了新的要求。随着电网新技术、新设备的推广应用，有效缓解了电网规模快速发展对人员数量的需求，但是对人员素质提出了更高的要求。
二是国有企业用工退出机制不健全给精干员工队伍增加了难度。国有企业市场化的劳动用工环境尚未形成，身份管理问题仍然突出，企业富余人员难以退出，冗员问题难以有效解决。
三是人力资源结构不尽合理。员工队伍总量偏多，业务骨干和拔尖人才偏少；人员知识结构单一的偏多，复合型人才偏少；生产一线上掌握一般技术的员工偏多，能够解决复杂技术难题的高技能人才偏少。另外，年龄结构已经呈现老龄化的趋势，后备力量不足，人才断档现象已经出现。
四是需要进一步依法加强人力资源管理制度体系建设，调整优化公司业绩考核方式，提高人工成本效率。需要加大劳动用工、薪酬分配和人力资源管理改革创新力度，着力提升人才竞争优势，促进企业与员工共同发展。
二、人力资源规划的总体思路
“十二五”时期，人力资源工作需要以科学发展观为统领紧紧围绕国家中长期人才发展规划和公司发展战略部署和规划，积极构建与一流企业相适应的人力资源管理模式，造就一支规模适当、结构优化、竞争力强的员工队伍，提升公司核心竞争力和软实力，为实现“十二五”发展目标，提供坚强的组织保证和人才支持。以优化内部人力资源配置为重点，加快实现劳动用工机制改革的突破；以改革现行岗位技能工资制度为重点，加快实现薪酬分配制度改革的突破。强化计划调控管理、强化考核监督管理、强化人才开发和培训管理，提高队伍管理水平。
三、完善电力企业人力资源规划的具体对策
1. 加强组织机构体系建设
适应公司发展体系建设，推进企业组织架构变革。根据公司发展规划要求，加快管理体制创新，变革组织架构。在统一规范完善供电单位机构编制的基础上，重点规范供电单位岗位职责和工作标准；建立岗位设置指导性标准和编制典型岗位规范，实现岗位的标准化管理；贯彻劳动定员标准，大幅降低生产、运行、营销、基建等一线岗位的用工需求。
2. 加强新员工引入工作，提高新进人员素质
根据企业发展和队伍结构现状，合理编制人才引进计划。把招聘高校专业对口毕业生作为解决公司人力资源需求的主渠道。对于公司急需且在系统内难于调剂的高层次人才、特殊人才，可按规定通过社会招聘的方式引进。
3.推进企业人力资源培训标准化建设
基于岗位工作分析，开发并完善各类人员的能力培训标准，研究制定管理人员和技术人员能力素质标准及培训大纲，统一制定新入职人员和转岗人员培训方案，将岗位所需知识能力作为培训主要内容，形成完整的培训标准体系，提升各类人员的岗位工作能力和职业素养。
4.建立有效的绩效考核机制，完善薪酬福利制度
健全指标体系。层层分解公司生产、安全、财务、营销的目标和任务，形成覆盖单位、部门和岗位的绩效考核指标体系；针对各类岗位采用相应的评价方法、例如对于经营岗位侧重依据经营业绩和素质能力模型进行考核而对于管理岗位则侧重考核管理创新成果、团队意识、专业管理业绩；另外，需要把绩效考核结果与员工培训、薪酬激励、职位变动以及下年度绩效目标有效结合起来。
改革现行的岗位技能工资制度，探索建立差异化的收入分配制度体系。以业务考核晋级、奖金、福利、年金、休假、培训等激励方式为重点，构建制度健全和激励有效的全面薪资激励体系。
提高离退休干部员工的待遇，上调艰苦边远地区员工以及两地生活员工的工资和补贴标准，制定员工通讯和交通补贴实施细则，完善员工休假及补贴制度；合理提高各级干部员工奖金和福利待遇，切实提升广大电力干部员工的满意度和幸福指数。
四、结论
人力资源规划在一定程度上决定了企业的长远健康发展，是整个人力资源管理的基础，对于技术知识密集型的电力企业来说更是如此。电力企业需要从企业总体发展目标出发，确立企业的发展战略，分析企业的内外环境和人力资源的现状，从而有针对性的构建科学合理的人力资源规划，只有这样才能满足日益激烈的市场竞争的需要。
参考文献：
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