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加强人才队伍建设范文1
关键词：人才管理 理念 队伍 建设
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-0-01
随着社会和经济的发展，人才作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。如何科学地做好人才的开发和管理，已成为企业首先要考虑的问题。高度重视人才队伍建设，深入贯彻落实人才发展战略，注重人才长远发展潜力，从人才的开发、培育、配置、利用等方面提高人才管理水平，是现阶段提高个人的能力和素质从而促进人才与企业共同发展的最有效的形式。按照“科学选配、优化结构、注重培养、有效激励”的总体思路，以人事制度改革为契机，以培养企业人才为重点，突出人才队伍建设，促进了企业经营目标的顺利实现，人才能力的提升。
一、科学选配，突出队伍建设
一是坚持实施强力领导。牢固树立“抓人才就是抓根本，抓人才就是抓生产力”的观念，坚持领导班子统揽，劳动人事部门主抓，各科室、车间合力的人才队伍建设制度。二是不断完善制度措施。自觉坚持把人才建设作为创新企业的主要环节，以新职人员、车间管理人员、技术人员、科室管理人员为重点，分别制定机制性措施，着力抓好选、配、制、用、管等主要环节，促进人才队伍建设的经常化、制度化、规范化。三是用好的导向选拔人才。采取科室、各车间大力营造"凭能力立身、靠实绩进步"的用人导向，大胆使用优秀人才充实到车间和科室主要岗位。
二、优化结构，提高整体素质
一是科学调配，改善结构。始终突出技术人才、管理人才的主体地位，抓住车间管理这个重点，采取合理调整，优先使用，保持储备等措施科学调配人才。二是岗位锤炼，提高能力。围绕各项工作的开展，技术人才尽量安排参与一线生产工作，经营、财务、管理各类人才尽量与现有生产任务紧密结合，进行实战练兵，尽快完成理论到实践的转变。
三、注重培养、培训形式多样
重视人才的培训工作，加大对其投入的力度。做好岗前培训，一方面让新职人员对企业有一个细致的了解；另一方面也能够对自己所要从事的工作进行充分的学习。然而，仅有岗前培训是远远不够的，还需要定期的针对不同类型岗位的人才进行培训，加快建设自己的兼职教师团队，支持各专业系统开展各种形式的培训活动，要加大人才培训力度，组织各层次管理人员和技术人员参加站段、路局、培训机构等多种形式的技能培训，提升人才的技能水平。尤其要加大技术人员的技能培训，要求技术人员深入生产一线，熟练掌握生产流程。
一是培训内容要注重新鲜实用。培训内容要注重差异化、实用化和阶段化。应坚持“干什么、培什么”、“缺什么、补什么”的原则，根据企业不同时期的形势任务，针对不同层次、不同类别人才的实际需要，精心设计培训班次和培训内容，确保培训内容具有前瞻性、针对性和实战性。二是培训方式要注重灵活多样。要积极探索培训工作的新途径、新方法，做到长期班与短训相结合，自学与集中学习相结合，课堂教学与现场辅导相结合，普通讲解与案例教学相结合，不断增强培训工作的实效性。要借鉴先进的培训方法和技术手段，采取网上教学等灵活多样的现代教学手段，努力适应不同人员个性化、多样化的学习需求，切实提高培训质量。三是培训机制要注重科学规范。要把培训工作纳入企业发展战略的高度来筹划，完善管理机制，明确培训任务，落实工作责任，健全培训机构，优化师资资源，通过建立健全培训的长效机制，确保培训工作科学化、经常化、规范化。
四、有效激励，营造良好氛围
无论什么样的企业要发展都离不开人才的创造力和积极性，因此企业一定要重视对人才的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和人才需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一是以人为本的调动机制。在实际工作中，要调动起人才的积极性，发挥他们的潜能，采用不同层次不同岗位的竞争上岗机制，实现人才的最佳配置。对于出现的人岗不相适应情况，要充分考虑到岗位和人才的实际需要，酌情进行处理。实行“尾数淘汰制”等有效措施，在一定程度上，激发人才的潜能，调动人才的积极性和创造性。
二是满足不同需要的激励机制。激励是调动人才积极性，激发人才创新意识的最有效方式之一。建立有效的用人激励机制，可以发挥人才管理的最大优势。人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要，因此，根据人的需要不同对人的激励机制也要具有多样性，包括工资、奖金、津贴、职称晋升等，以满足不同层次人的不同需要，充分落实以人为本管理理念的激励机制。
三是创建企业文化的思想激励机制。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人才管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入人才的价值观时，才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，用被认可的企业文化进行思想激励，为企业的长远发展提供动力。
四是制定公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发人才的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；第三是在制定制度时体现科学性，做到工作细化，系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解人才的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
五是多种激励机制的综合运用。根据本企业的特点采用不同的激励机制，可以运用工作激励，尽量把人才放在适合的岗位上，并在可能的条件下轮换一下工作，从而赋予工作更大的挑战性，培养人才对工作的热情和积极性，工作激励在激发人才的积极性方面发挥着重要的作用；也可以运用参与激励，通过参与，形成人才对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
加强人才管理理念，突出人才队伍建设，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住选配、优化、培养、激励四个环节，加强人才建设，努力造就高素质人才，建设规模宏大、结构合理、素质过硬的人才队伍，为哈局科学发展提供人才保证。
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关键词 人才 剧院 创新
经过几十年来探索发现，剧院对人才的需求量虽然不大，但对人才的能力有较高的期望，我们迫切希望引进一些熟悉文化产业领域的专业人才，这些人才上来后能够独当一面，能够快速适应和融入剧院的体系中，用先进的经营管理方法解决当前制约剧院发展的一些实际问题，带动剧院各项事业的全面发展。剧院对人才专业能力的要求主要体现在以下几个方面：
第一，具有艺术鉴赏力的文化人才。剧院作为一个文化场所，是以经营演出业务为主的，剧院的人才首先必须对这个行业有一定的认识和了解，有一定的艺术鉴赏力，且具有较高的审美能力和综合素质，并且爱好和有志于从事这个行业，在具备这一前提的基础上，才能在日后从事文化艺术管理工作，策划、指导、组织各类演出活动时，不至于面临“隔行如隔山”的尴尬，在推动文化艺术发展和剧院建设中更好地发挥作用。
第二，具有市场意识的经营人才。剧场和其他企业一样，是以盈利为经营目标的，这就需要有经营人才。在市场经济条件下，经营人才必须具有强烈的市场意识，善于洞悉演出市场的变化，时刻关注和把握相关行业的动态，获得最新最全的资讯，准确判断要引进什么剧目和“文化产品”。
第三，具有领导艺术的管理人才。剧院的人才除了具备一定的艺术鉴赏力和经营能力外，掌握必需的现代管理科学的理论知识和管理技巧同样不可或缺，特别对于领导干部来说，好的管理能力能够有效地激发员工的工作热情，为剧院发展注入强大的动力。如作为剧院业务销售部的领导，就需要具备对手下业务员的（激励、考核等等）管理能力，以此提高员工的工作积极性。
第四，市场宣传、营销、策划人才。一个好的营销人才，他应具备各种能力，如敏锐的市场洞察力，与演出宣传策划方面的能力（宣传文章的写作能力、宣传海报的制作能力、与新闻媒体的沟通能力、票务销售能力等），能够为剧院创造最大的效益。
第五，具有良好沟通协调能力的公关人才。菏导噬暇褪恰翱店”，为了补偿现在的成本越来越大，而利润越来越小的情况，需要补贴支持，那就需要“公关人才”，让文化部门给你补贴，这需要领导和员工的“运作文化行政部门领导”的能力。如果需要企业进入，加以赞助的，需要公关企业的能力。另外剧院作为公共场所，要时刻具备应对突况的能力，也就是危机处理能力，面对如火灾、地震等突发状况时，要保持冷静的头脑和判断应变能力，能够及时疏导观众安全撤离。
第六，具有较强创新意识的人才。创新是发展的内在要求，也是发展的根本动力，剧院的发展离不开创新。目前，剧院存在着体制机制落后，人员观念守旧，缺乏改革创新勇气等弊病，迫切需要有创新意识和实践精神的人才，能够在剧院建设、经营管理、票务营销等方面提供些崭新的思路，发生些积极的变化，达到些有益的效果，使剧院时刻走在前进发展壮大的道路上，在当前文化大发展大繁荣的局面下不至于落后。
第七，演出中介经纪人才。剧院作为营业性演出经营场所，演出经纪人才不可或缺。一个好的经纪人才，不仅需要熟悉和掌握整个演出活动的流程，还需要具备相当的文化素质修养和演艺经纪理论水平，拥有良好的职业道德和健康的心理素质，了解国家在文化艺术、演出经营领域中的一些方针政策和法律知识，并具备一些必要的技能，如表达能力、判断能力、应变能力、市场调研分析能力、商务谈判能力等。
人才的培养不是一朝一夕就能完成的事情，我们要进一步认识到人才对单位发展的重要性，予以足够重视，在演出公司引进人才的同时，剧院事业编制人才引进不能放弃，特别是对引进剧院重要岗位专业人员这方面，我们要做更大的努力，以确保剧院发展后继有人。
第一，认清当前形势，重视人才引进。一是要充分认清剧院人才现状，意识到人才引进的紧迫性和必要性，把人才引进工作当成剧院发展中的一件重要任务。二是要树立科学的人才引进观念，进一步认识到剧院能否发展，能否适应现展的需要，最根本取决于现代化管理的水平和现代化管理人才，这两点是息息相关的，不可偏颇。三是要在剧院中形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，使“人才资源是第一资源”的观念深入人心。
第二，完善健全人才管理机制，建立优良的人才环境。要想留得住人才，就要有完善现有的人才管理机制，营造适合人才成长和发展的环境。一是要建立人才考核制度，实行能上能下、优胜劣汰的用人机制，消除重学历、轻能力，论资排辈的现象。二是要建立人才激励制度，对业务水平突出，专业技能出色，能为剧院做出突出贡献的员工要给予相应比例的奖励。三是要建立人才保障机制。为剧院职工创造一个发挥自身才华和能力的平台和空间，维护职工的切身利益，消除他们的后顾之忧，能够留得住优秀的人才，为剧院的可持续发展提供保障。
第三，建立灵活的人才引进机制，拓宽人才引进渠道。剧院要把引进一批精业务、懂管理、善经营的高素质人才作为目标，积极拓宽人才引进的渠道，采取不同措施引进相关人才。一是重点引进高校专业人才。据教育部统计，目前我国开办文化产业管理及其相关专业的高校已达百余所，这其中既有像北京大学、清华大学、上海交通大学等教育部直属综合性大学，又有中国音乐学院、中央美术学院、北京电影学院等艺术类院校，剧院要根据自己的岗位需要，与周边设有相关专业的高等院校建立联系，有针对性地引进相应的人才。二是剧院要面向社会广招人才，通过人才市场设点以及网络、报纸等手段，扩大剧院招人的影响面，表达剧院招人的强烈意愿。三是与各地剧院进行广泛的人才交流，互相学习对方在人才建设方面好的对策、方法，取长补短，互赢互利。
第四，完善人才培养体系，加强在职职工学历教育和技能培训。在重视引进人才工作的同时，人才培养工作也不可偏废，要做到两手抓，两手硬。建立完善人才培养体系，一方面要制定人才培养规划，根据剧院实际情况和发展需要，制定出一套科学合理实用的人才培养规划，把提高职工综合素质的教育培训逐步纳入正规化、系统化、科学化轨道，做到有计划、有步骤做好人才的培养。另一方面要加大经费投入，切实加强在职职工职业技术培训、继续教育和岗位培训。对于操作岗位的技能型人才培训要给予，在培训过程中，要注重培训方式，增长培训效果，引导帮助职工开阔眼界、储备知识、增强能力，提高管理水平和工作效率。
“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。”我们要把人才队伍建设放在单位发展最优先的位置，改革人才培养、引进、使用等机制，把好人才引进关、人才培养关、不断完善单位人事制度，做好人才队伍储备工作，确保单位在竞争愈演愈烈的今天立于不败之地，不被时展所抛弃。
（作者单位为宁波剧院）
参考文献
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促进园林事业快速发展
当今世界科技发展日新月异，人才资源已成为最为重要的战略资源。园林绿化工作是专业技术要求比较高的行业，需要大量人才。随着事业单位的改革不断深入和即将面临激烈的市场竞争，抓好人才队伍建设，稳定人才队伍，调动人才的积极性，创造性，充分发挥人才的作用，是摆在我单位面前的一项重要而紧迫的任务。对此，我单位采取多种举措，营造形成有利于人才，发挥才干的良好环境。
一、单位人才队伍现状
我单位目前有在职职工60人。其中专业技术人员20人，在专业技术人员中有中级以上职称的8人，初级以上技术工人34人，其中2名工人技师。在职工队伍构成上看，专业技术人员达到总数的3成，占有相当大的比例，专业技术人员中有大专以上学历的16人，35岁以下的青年12人，形成了专业知识经验丰富，多专业互补，专业技术层次较高，老中青相结合，以青年为主的充满活力，技术力量雄厚的人才队伍特色。
二、 建立科学合理的人才管理机制
建立以业绩为核心的人才评价体系和公开、平等、竞争、择优的人才选拔机制，坚持德才兼备，任人唯贤的原则。把品德，知识，能力和业绩作为衡量人才的重要标准。形成比综合素质，让群众公认，看工作实绩的用人导向。在苗圃主任和技术科长等一些重要部门的任命和使用上大胆使用陈某、杨某等青年干部，虽然他们在资历上说比较年轻，但是他们有着丰富的知识和积极向上的进取心，通过几年来的锻炼，现在成为我单位的中坚力量。另外，发现、培养有着丰富经验和实践能力与一技之长的实用型人才。对于他们主要是安排在第一线，直接动手，亲自操作，并掌握多门技术，多工程集于一身，适应一线工作中遇到的各种复杂情况，比如苗圃工人李继强就是其中一位，他既是高级绿化工又有国家承认的电工、焊工证书，同时还掌握锅炉安装等技术。在人才的配置上实行动态管理，动态激励，让优秀人才脱颖而出。对于一些重要岗位实行“AB”角制，避免关键技术和重要工作只储存在一个人脑子里，防止因人才断档个人因素给单位带来不必要的困难和损失。
三、完善人才培养机制
由于事业单位将面临改革，面对激烈的市场竞争和园林绿化行业飞速发展变化，我单位除了注意人才，专业技术人才的培养、教育外，还注意加强经营管理人才的培养和教育。形成多行业，多专业，多岗位的人才继续教育。除了在苗圃营销，苗木引种上锻炼人才之外，还成立了集美园林绿化工程处对外承揽工程参与市场竞争，注意在此过程中培养人才。比如杨某、李某、肖某等职工都在今年的工程招投标施工，各种证书办理，规章学习有了大大的提高。
以创建学习型机关，学习型组织等活动，以新理论，新技能，新信息，新知识为主要内容，通过到外地考察学习、集中学习，有计划的开展轮岗交流、到一线参加实践锻炼等多种形式推动人才深造。近年来我单位多次组织专业技术人员到北京、天津及我市绿化规模较大，特点突出的地方参观学习，并与其他三个区园林的专业技术人员交流学习，互相学习成功经验和做法，达到互相促进、互相提高的目的。另外我单位的职工积极参加自学深造自己，现有20名职工在参加大专或本科的学习，学习氛围浓厚，单位也大力支持，凡是与学习有关的事情一律提供方便。在干部和人才的选拔和培养上适当向青年职工倾斜，给他们压担子、交任务，提高其自身综合素质和业务能力，放长眼光为今后单位发展储备力量，提供保障。现在我单位35岁以下担任中层干部8人，领导班子中2人是35岁以下年轻干部，占单位领导干部一半左右，可以说是青年干部已成为单位的一支非常重要的力量，他们已经逐步走向成熟。
四、尊重人才，用好人才
在单位大力营造“尊重人才，尊重知识，尊重劳动，尊重创造”的良好氛围。单位领导干部为他们排忧解难，营造宽松和谐的氛围，激发他们的工作热情和创造力，增强单位的凝聚力和向心力，在人才的使用上注重考虑人员在知识、性格、能力等方面的特长。比如苗圃需要苗木栽植管理和经营的人才，技术科需要技术过硬，一丝不苟的人才，绿化队工作辛苦，需要能吃苦，任劳任怨的人，机关办公室需要责任心强，有组织能力，协调能力的人，庭院科针对全区各单位搞绿化指导工作需要有一定交往能力的人。根据这些专业科室的职能、特点，我单位安排陈某、杨某、孙某、侯某等同志分别负责各自的工作，使得工作开展的比较顺利，取得了较好的效果。
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我院是省卫生和计划生育委员会直属的大型综合性医院，创建于1978年，1984年开诊，目前设有朝晖院区、望江山院区，核定床位2000张。近年来，我院认真贯彻落实各项人才政策，结合医院的实际情况，做了一些工作，并取得了一些的成效。
一、树立新的人才资源观念，是加强医院人才队伍建设的先决条件
1.树立人才资源是医院最重要资源的观念。医院要发展，人才是基础，医院的竞争实际上就是人才的竞争。医院必须首先树立新的人才观念，突出“以人为本”的理念，把人才资源作为医院的战略性资源。优秀的专业人才是医院发展的基础，几名优秀的人才可以树起一个出色专科，创造良好的效益，几个出色的专科可以撑起一个出色的医院，就能创造出巨大的经济和社会效益。
2.树立科学看待人才成本的观念。优秀的人才创造财富，平庸的人才浪费金钱。优秀的人才创造的价值和财富远远高出其所得报酬的百倍乃至更多，而庸才因为自己的平庸不但不能为单位创造财富做出贡献，而且还能会造成对单位资财的巨大损失和浪费。20%的优秀人才创造了医院80%的价值，这是医院的发展和活力所在，因此，要科学的看待人才成本，不惜重金聘用人才。
3.树立人才自主的观念。人才自主就是把人作为主体来看待，让人才具有工作的自主决定权。人是具有一定思想和思维能力的高等生物，特别是优秀的人才，他需要一个施展自我才华的空间，医院就要大胆放权，树立人才自主观念，尊重知识、尊重人才，尊重人才的选择权、自，发挥好优秀人才的主观能动性，让人才的潜能得到最大发挥，活力得到最大释放。
4.树立用人才引人才的观念。一个单位，当你拥有一大批高素质的人才后，就会形成良好的带动效应，从而吸引更多的人才进人你的单位。反之，人才就会大量的从单位中流失。所以，作为医院管理者必须树立用人才引人才的观念，形成单位人才的正向流动，从而促进医院人才队伍建设的良性发展，继而进一步促进医院的发展进入高速前行的新道路。
二、合理引进人才，是加强医院人才队伍建设必要手段
1.引进优秀人才促进研究队伍整体素质的提高。通过引进优秀人才来改善和提高医院人才队伍的结构和层次，是医疗专业人才建设的重要途径，也是医院及医学学科建设与发展的重要保证。通过几年努力，我院已成功引进包括肝胆外科、肾脏病科、泌尿外科、心胸外科等优秀学科带头人20余名，为学科发展奠定了扎实的基础，并通过考核每年接收各院校博士、硕士等高学历人才80多名，充实了临床科室队伍，改善了医务人员学历结构层次，构筑了较合理的人才梯队，也大大促进了医院的临床、科研和教学各项工作的开展。
2.完善人才引进机制。构建合理的人才流动机制，促进人才队伍建设的良性发展，建立“不求我有，但为我用”的用人理念，通过科研课题协作、项目合作、技术攻关、提供技术咨询、人才培养等多种方式，扩大提高人才及智力引进功效。近年来，我院针对个别学科发展滞后、人才梯队不够合理等现状，消除排外思想，确立以人才效益为人才引进的目标原则，想方设法、多种渠道，积极引进高层次人才，尤其是引进医院发展亟需的学科带头人。
3.做好人才资源转化。人才资源转化是人才引进及发挥、提高其能动和创新效用的重要环节。排除人才本身素质和业务水平等影响因素外，做好人才资源转化。一要帮助引进人才，立足医院现有技术装备条件，树立正确的临床工作、医学科研等专业价值理念，这也是人才创新的内在动力和精神支柱。二要帮助其熟悉、了解并掌握医院人才使用与管理的相关政策，如临床、科研等工作可享受的各种政策、待遇等。三要帮助了解周边人际相关情况，协助实现专业角色转换以及在协作群体中的正确定位。
三、科学使用人才，是加强医院人才队伍建设的关键因素
1.营造人才成长环境，建立人才全面发展机制。要落实“人才资源是第一资源”的战略工作。医院制订了人才全面发展培养规划，有针对性地制订各类人才的培养计划，既要坚持对低年资住院医师的培训计划，又要认真落实高年资医师的继续教育；既要选送有创新潜力的优秀医师进行深造培养，又要组织重点学科带头人的提高深造；既要重视特色学科的提高，又要重视薄弱学科的建设，使各类人才均能全面发展。例如医院与高等医学院校结成教学对子，举办全国性、省级医学研讨会、继教培训班；与德国切瑞特医学中心、美国上洲医学院、日本静冈县立综合病院等十几个国内外知名医院、大学建立长期友好合作关系，每年有计划地选送一批医德高尚、勇于开拓、好学实干的优秀中青年业务骨干去学习、研修，以利于他们获得广博的学术知识，把握学科研究前沿领域，成为医院学科发展的中坚力量。通过培养，逐步实现了“科有特色、人有专长”的目标。
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关键词：人才；工作队伍；建设；思考
中图分类号：C961 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）011(C)-0250-01
引言：近几年来，永嘉县围绕全县经济、社会发展大局，在人才的引进、培养和使用方面采取了一系列的措施，人才资源总量得到了较快的扩张，人才队伍的层次和结构得到了较好的改善，人才队伍的整体素质得到较大的提高，对县域经济和社会发展的贡献与作用得到进一步体现。但是，随着市场经济建设步伐的不断加快，永嘉县要实现经济的跨越式发展，实现“三业提升、二极协调、一城突破”的战略目标，人才队伍建设的现状与经济迅猛发展的要求相比仍有一定的差距，人才对经济发展的支撑作用仍不明显，人才队伍建设面临着严峻的挑战。
一、永嘉县人才队伍建设存在的问题
（一）人才的整体素质不高
由于永嘉县缺乏大型企业和高新技术企业以及重点研究院所等聚集人才的载体，因而人才队伍的规模偏小，高、精、尖、复合型人才十分缺乏。据有关统计，我县目前现有各类人才4.46万余人，占人口总数的4.8%左右，离中央要求的各类人才应占社会总人口比例的6.3%差距较远；其中党政人才1285人、专业技术人才22941人、技能型人才19394人。专业技术人员中具有高级职称的986人，中级职称6993人、初级职称14962人。
（二）人才结构不均衡
一方面是技术结构失衡。教育、经济、卫生、会计四类专业技术人员占全县专业技术人员总数的80%以上，而高新技术和复合型人才严重匮乏；另一方面是人才结构分布失衡。政府机关、事业单位人才较多，而农业、工业生产第一线的专业人才，特别是企业中的经营管理人才、营销人才和研发人才匮乏。现有的高级人才主要集中在县城，而山区乡镇较少。
（三）人才外流现象较为严重
由于永嘉县经济基础薄弱，个人收人方面远不如经济发达地区高，加之区位优势又不明显，物质生活与文化生活环境与经济发达地区相比差距较大，缺乏一定的吸引力，导致我县人才流失渐呈蔓延之势。流失较为严重的主要是教育、卫生系统和一些企业中的业务骨干和高层次管理营销人才，仅2005年、2006年教育、卫生系统就有83名中高级人才流到县外。
二、推进永嘉县人才队伍建设的对策
目前，永嘉县正面临着新一轮发展机遇和挑战，实现“三二一”战略，促进县域经济发展，不断缩小与发达地区的差距，关键在于建设一支数量充足、结构合理的高素质人才队伍。我们必须进一步解放思想，抢抓机遇，与时俱进，实施人才战略，建立科学、系统、长远的人才规划，加快人才队伍建设，更新人才理念，大力营造人才集聚、人才辈出、人尽其才的良好环境和机制。
（一）以新的理念看待人才工作，确立人才在社会、经济发展中的重要地位
要通过广泛的宣传教育，努力在全社会营造“尊重知识、尊重人才”良好氛围，特别使各级领导干部更新人才观念，具备爱才之心，识才之眼，聚才之策，用才之道，把加强人才队伍建设作为促进经济发展的一个首要因素切实抓紧抓实。1、要牢固树立“人才资源是发展第一资源”的观念。在科学技术成为第一生产力、知识贡献成为经济进步首要因素的今天，要加大人才工作和人才战略意义的宣传，采取多渠道、多途径，大力宣传人才的战略性和决定性作用，提高人们对人才工作的认识。2、要牢固树立人才是战略资源的观念。目前，人才已成为经济增长和社会发展最关键的因素。谁拥有人才，谁就拥有核心发展能力和竞争力，谁就能抢占未来发展的制高点。
（二）坚持“双轨”运行，建立外部引进与自主培养相结合的人才开发机制
1、积极引进紧缺实用人才。针对我县中高级人才严重短缺的实际情况，对一些急需的特殊人才，可本着“不求所有、不求所在、但求所用”的用人原则，通过聘用、兼职、合作、短期服务、技术入股等多种形式参与我县经济建设。2、加强对人才资源的知识提升。一方面要鼓励各类人才通过多种形式进行终身学习，不断进行“充电”；另一方面要借助外力加强对人才的培训，建立人才培训基金，采取“送出去”深造、利用党校、电大等阵地进行培训等方式，抓好“三支人才队伍”的教育和培训，同时，要建立人才培训激励机制，形成人才自愿培训、单位积极支持的良好局面。3、用好用活现有人才。我们要留住和盘活现有人才，充分调动和激活现有人才的积极性和创造性予以足够的重视，要建立符合县情实际的人才评定机制，对县内人才作出准确评价。
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医疗卫生事业是全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的一项重大民生问题。随着我国经济的迅速发展和人民生活质量的不断提高，特别是我国城镇职工基本医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制三项改革政策的出台，医疗市场竞争日趋激烈，要适应形势的变化唯一的途径就是发展，发展就要提高市场竞争能力。医院的竞争，归根到底是科技的竞争、人才的竞争[1]。科学是基础，人才是关键，为了增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，以适应新的形势发展，迎接新的挑战。
1 人才队伍建设对医院提高竞争力的作用
发展是医院永恒的主题，各级医院都在想方设法寻找发展的突破口。以机制创新促发展，以科技创新促发展，坚持用人才队伍建设促发展等等，归根结底都是为了提高竞争力，促进医院的发展。打造医院竞争力是医院可持续发展的客观需要，是建设创新型医院的必然要求。
1.1 医院竞争力
严格地讲，医院竞争力是指医院内部一系列互补的技能和知识的结合，它有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平，具有明显竞争优势的能力。概括地说，就是医院在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的，能带来超额利润的独特能力。这种能力要成为竞争力，必须具备：第一，充分的用户价值，即它必须能够为患者提供根本性的好处或效用。第二，独特性，在医疗的某一领域有专长。如果医院的专长很容易被竞争对手模仿，或通过努力可以很快建立，这个专长就不能给医院发展提供持久的保障，它就不是竞争力。第三，一定的延展性，即它应该能为医院打开市场提供支持，为医院可持续发展起到促进作用。
1.2 拥有竞争力的战略意义
医院拥有强大的竞争力，意味着在医疗市场上拥有了优先话语权，强大的竞争力对一个寻求长远发展的医院来说，具有不同寻常的战略意义。首先，它超越了具体的医疗和服务以及医院内部所有的单位，将医院之间的医疗（或服务)竞争直接升华为医院整体实力之间的对抗，所以竞争力的“寿命”比任何产品和服务都长，关注竞争力比局限于具体医疗和医疗单位的发展战略，更能准确地反映医院长远发展的客观需要，使医院避免目光短浅所导致的战略性误区。其次，竞争力可以增强医院在相关医疗市场上的竞争地位，其意义远远超过单一医疗市场上的胜败，对医院的发展具有更为深远的影响。强大的竞争力不仅提高了医院本身知名度，也增强了医院相关科室的品牌效应和市场影响力。第三，医院竞争力的形成和发展，取决于很多因素，竞争力的打造仍需要数年甚至更长时间，而且需要具有绝对优势的技术、人才、资金等要素的创新性组合。这些方面使竞争对手很难模仿，因而具有较强的持久性和不可复制性。在打造竞争力中领先的医院，往往很难被赶超。
1.3 人才队伍建设的作用
决定一个医院竞争优势的要素有三个：设备、专业技术水平和人才队伍建设，其中最具决定意义的是人才队伍建设。自古就有“得才者得天下”的说法，在市场经济的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才已经成为市场竞争中取胜的第一要素。如果一个医院缺乏优秀的人才队伍，是难以形成长久的竞争力的。人才队伍不但能为医院带来所在领域的经验同时也能带来其智慧，为医院源源不断地创造效益，具有独特性、不可替代性，能为医院的可持续发展起到促进作用。未来的竞争就是人才的竞争，未来的优势就是人才的优势，谁获得优秀的人才，谁就能获得在行业中竞争优势。可以这样说，没有一流的人才队伍就不会有一流的医院。
怎么样才能做好优秀人才的培养、引进、任用等管理工作，合理利用人才资源，避免人才流失，在实现人才自我价值的同时，提升医院竞争力，是医院人才队伍建设不可忽视的问题。
2 医院人才队伍建设存在的问题
随着社会的发展和医疗改革的不断深入，医院发展正面临着许多新的挑战，给人才队伍建设提出了更高的要求。从调查的情况看，一些西部地区的医院，人才队伍建设存在与现代医院的整体要求还不相适应；与广大人民群众医疗服务的需要和激烈竞争的医疗市场对人才提出的更高要求还不相适应；与医院大型医疗仪器设备所需的高、精、尖技术水平不相适应；与新形势下医院人才的培养、引进、任用、流动等管理创新需要不相适应等缺点。主要表现为优秀的医护人员短缺；对加快人才队伍建设轻视；思想不够解放；知名专家稀少，技术单一；部分人员的专业技术水平低；受教育近似，不利于竞争。
上述问题的存在，致使医院人员结构不尽合理，人才梯队没有形成，部分科室人才出现断档现象，人才流失严重，后继乏人，医院急走下坡路，失去了社会竞争能力。为了改变这种状况，实现医院的振兴，医院应从人才队伍建设入手，坚持选人、用人标准，严把“准入关”，改革用人制度，引进优秀人才，注重梯队建设、专科建设，改变吃大锅饭的分配方式，加强绩效考核管理。从根本上改变人事制度、劳动用工制度、分配制度，使医院核心竞争力不断得到提高。
3 医院加强人才队伍建设的对策
3.1 创建医院自己的企业文化为人才队伍建设创造良好的条件
医院文化应该是医院在成长过程中形成的一种具有较为鲜明特色的文化观念与历史传统，是医院在实践中形成起来的员工们共同的价值观念、道德规范和行为准则。独特的企业文化将引领全院职工统一思想，创新发展理念，共同团结奋战，使医院发展取得突出成绩，医疗护理质量显著提高，核心竞争力和总体实力逐步提升。就医环境的改善，使职工每天有一个舒适的工作和学习环境，能以更好的精神面貌面对每一位健康需求者。
3.2 创新体制机制做好人才的培养引进任用
改革人事制度，实行科主任、护士长考核制度，实行末位淘汰制，打破以往干部管理上论资排辈、只能上不能下的局面，充分体现了公开、平等、竞争、择优的原则，为优化管理队伍、任用人才提供了进取的空间和平台，充分调动了管理人员的积极性。改革劳动用工制度，自主招聘选拔新毕业大学生签订派遣协议，通过考核优胜劣汰，打破以往新员工教育相近，不利竞争的局面，为医院的发展奠定了坚实的基础。实行评聘结合，合理使用人才，将职称聘任与实际需求结合起来，对专业技术人员按合理的高、中、初级比例进行聘任[2]。人才的竞争，归根到底又是吸引、留住、用好人才机制的竞争。建立培训体系，创造良好平台，力争留住人才，发挥人才作用，合理优化人才结构[3]。
3.3 开展客观公正的绩效考核建立公平的薪金分配体制
绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，有效的绩效考核对医院人才的管理会起到很大的促进作用。医院结合实际情况，建立简便易行、科学有效、动态管理、适合不同岗位特点的绩效考核管理办法，作为晋升、分配、奖励以及聘用、续聘、解聘、调整岗位的主要依据。薪金福利一直是医院用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆[4]。医院按照“效率优先，兼顾公平”和奖金分配向医疗一线倾斜原则，建立配套激励机制，实行成本核算，建立岗效工资、定岗定编，评聘分开，以岗定薪，岗变薪变的工资、奖金分配制度。并提高正高职称、技术专家、学科带头人、后备人才和研究生的工资待遇，分别给予特殊津贴，发挥了工资奖金分配的激励机制。
3.4 加强专科品牌建设，培养优秀人才
面临医疗改革的发展，医院应以专科建设为重点，加强专科人才梯队建设，形成“科有特色、人有专长”的专科发展态势，努力培养专科优秀人才，打造具有自身特色的医疗体系，提升竞争力。
4 小结
总而言之，在市场经济的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才都是一个非常关键的问题。正所谓“夫争天下者，必先争于人”，只有打造人才高地，才能使医院在激烈的市场竞争中有真正的实力和优势，才能实现持续甚至跨越式发展。
参考文献
［1］何正派.浅谈基层医院人才队伍建设[J].中华现代医院管理杂志，2007，5（3）：43-47.
［2］王绍文，闫小平.实施“人才兴业”战略提高医院竞争力[J].中华现代医院管理杂志，2003，1（3）：53-54.
