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第一点：关于学生的政治思想教育
辅导员的首要工作就是要做好学生的政治思想教育，引导学生正确认识人生观、世界观与自己发展的关系，这点尤为重要。
第二点：大学生的心理辅导要有热心、恒心、爱心、同情心，同时要注意做好保密工作，多倾听，少抱怨
大学生的心理辅导工作在现阶段应该引起全社会的关注。南开大学心理学教授袁辛老师以实际生动的案例给我们讲述了三个小时不间断的课程，我饶有兴致的听完，而且深受体会，在讲到贫困生心理障碍时，袁老师很动情，我看到了她眼泪在打滚，这是某市某理工科大学的例子，有一边远山区贫困的女生在校三年依靠捡别人吃剩的东西上学，她不善表达，也不愿意别人知道她捡别人东西吃，每次都是偷偷摸摸捡着吃，最后学校发现了这个女生，给予了最后一年的生活补助。我从这个例子中反思我的学生是怎么做的，如果我遇到这样的学生，我怎么进入他的内心，怎么给与他帮助？还有一个例子，某大学新生以非常优异的成绩进入学校，刚入学在与老师的交谈中就道出从小就有轻声的念头，刚离开家，觉得特别孤独，现在这种想法特别强烈，某日下午，袁老师接到该女生电话，说了一句：“如果她死了，她爸爸妈妈会不会难过？”通常情况下我们会怎么去做？袁老师当时觉得事情非常严重，她就询问了这名学生现在在哪里？旁边有没有人？等十几分钟她就从外面赶回去。当时那名女生回答：她在宿舍楼，在六楼，旁边没有其他人。在通知了辅导员和其他主管老师后，袁老师放下手中的工作匆忙赶了过去……这名学生性格其实很开朗，特家庭也非常美满，父亲是一所中学校长，跟女儿也非常谈得来，但是他从来也不知道女儿一直有轻生的念头，袁老师在与该女生父亲交流的时候，她父亲非常不能理解，在与女儿的沟通下，父亲知道事态的严重性，然后从外地赶过来陪了女儿半个多月，并进行了心理治疗，现在情况已转好！讲到这我就有点启发，当我面对这种情况时，我该怎么做？
第三点：大学生的网络舆情管理
大家还记得去年“我爸是李刚”的案例吗？当时事件发生的当晚，河北大学、河北教育厅、河北省政府已经在向国家教育部、宣传部写了数份报告，请求利用网络监管控制事件的传播，但是没有想到短短2、3天时间让时间传到全世界。事件的传播源头从哪来？当事学校、当事学生！如果校方当时能有效处理这件事，就不会发生后来的全世界传播！事后得知，为了处理好这件事，河北省政府花费了大量的人力、财力，动用了方方面面的关系，通过正面引导和网络监管的封杀，逐步把事态传播范围缩小，事件事件得以平息。通过这个案例，我得出的启发是，一定要重视校园网络的传播和监管，关心学生热点话题，做好学生对于敏感话题的思想引导，有自己与学生良好的网络沟通渠道！
第四点：危机处理能力
讲到危机处理的时候，这在任何工作中都有可能会发生，我所在的学校曾发生过几例，在校园中，主要以死亡事件的发生为主，当事的老师做得很好，及时汇报，及时沟通，并全面了解学生的基本情况（这点很关键），最后领导处理的非常好，各方面矛盾化解了，事态没进一步传播，连在校好多学生都不知道事件的发生，我从中得到了学习。当然，我是一万个不愿意这种事件的发生，希望我的学生健健康康成长、开开心心学习，满意的找到一份合适的工作，最后高高兴兴的毕业。谈到危机处理时，讲几点“笑话”，当时培训的老师讲到他们学校的辅导员都知道：“文的精神病患者”和“武的精神病患者”该到哪个医院鉴定，据说这两种患者不能同时就医，还有司法鉴定在何处，发生事故该找哪里解决等，呵呵，干这份工作的有全方面的能力啊！
第五点：各家都有本难念的经
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1.1缺乏制度与经费保障
虽然国家教育部对高校辅导员培训工作也给予了重视，也出台了一些文件并开展了一些示范性培训活动，但目前还没有形成一套合理完善的辅导员培训工作制度。部分高校的领导把高校辅导员的培训工作当做是一项任务，仅仅是简单的应付了事，走过场，消极对待辅导员培训工作，没有将高校辅导员培训工作纳入到整个教师队伍培养的规划中。由于高校辅导员本身事务性工作非常繁杂，一般都处于24小时随时开着手机待命状态，即使有培训活动，也是在参加培训活动的同时还继续工作。另外对于高校辅导员培训管理的相关制度也不严格，特别是相关的考勤制度难以正常严格执行，高校辅导员们即使有心参加培训，也常常请假去处理学生工作,导致培训工作不能正常地持续进行。此外，无论是聘请专家授课，外出参观学习还是参与专题类的科研活动，辅导员培训工作的正常开展都需要经费的支持，相对于高校学术骨干和专任教师的培训，辅导员培训工作的关心和重视程度仍然比较低，虽有一部分费用会用于辅导员培训工作，但培训经费远远不能满足培训工作的需求，这导致辅导员的培训工作只能简单开展或是在小范围开展。因此，大部分高校因缺乏充足的资金保障，为了节省开支，一般只会在校内开展一般性的辅导员培训，或是针对省市教育主管部门布置的任务象征性的开展辅导员培训或是派个别辅导员外出参加培训。
1.2培训内容缺乏细分化
从培训的内容上看，高校辅导员培训基本都是采取“大锅饭”的形式，没有针对专职辅导员和兼职辅导员、新入职辅导员和资历老辅导员进行培训细分。“大锅饭”的培训内容不能满足辅导员工作的需求，也不能促进辅导员综合能力的提升。目前的培训基本都是针对所有辅导员统一开展，辅导员因为职位、类别等不同，对于培训的需要也大不一样。如非思想专业的辅导员更多的是需要思想政治理论教育、教育学、心理学、管理学、社会学方面基本知识的培训，思政专业类的辅导员更多需要辅导员职业能力方面的培训，新入职的辅导员更多需要辅导员基本知识和工作技能方面的培训，资历老的辅导员更多的需要学历学位和科研能力提升方面的培训等。而高校辅导员培训的内容一般限于基本知识的掌握和基本素质的提高，基本都是理论和原理的简单阐述，培训内容过于主观化和理论化，培训内容不能满足实际工作的需要，辅导员参加培训后也不能更好运用培训知识解决实际工作中面临的问题。此外，诸多高校在选派辅导员参加国家级、省部级培训时一般都是考虑工作各个方面表现优秀的辅导员，甚至把这种培训活动当做是对辅导员的一种奖励或是福利，而不是针对有培训需求的辅导员。表现一般的辅导员有需求但很难有机会参加高层次的培训，而这类高层次的培训正是普通辅导员所需要的，现实的安排与辅导员的实际需要发生冲突。这也极大的影响了辅导员培训的效果。
1.3培训方法墨守成规
从目前的情况来看，无论是国家级或省级的辅导员研修基地还是高校内部开展的培训基本都是采取课堂教学、报告、讲座等传统的方式，一般表现为专家讲授、辅导员听课、理论讲授、知识传授等，这种“满堂灌”培训方式已经远远不能满足辅导员工作复杂化多样化的需求。现在高校辅导员工作的领域和范围和原来政治辅导员的工作范围已大不相同，从原来单一的思想政治教育工作扩展到思想政治教育、网络教育与管理、学生党建工作、学生心理咨询、就业创业职业观的指导等多方面，成为一项实践性操作性非常强的工作，这要求辅导员掌握的工作方法和工作技能越来越多，而这些专业素质和工作能力的培养需要采用更为先进、实践性操作性更强的培训方式方法。此外，目前大多数高校辅导员都是年轻人，这类人群活泼好动，相对喜欢互动而比较自由的教学形式，大多数高校辅导员都倾向于寓教于乐的方式，传统的课堂让他们有一定的抵触心理，在培训学习的过程中也容易感到压抑，培训的效果不是太理想。
2加强和改进高校辅导员培训工作的对策
2.1建立健全高效辅导员培训制度，保障辅导员培训经费投入
目前高校大部分高校辅导员培训制度不够完善，或缺乏可操作性或不能严格持续执行。高校辅导员培训工作是一项系统工作，必须要有一套合理完善的制度保证其可持续进行。各个高校应设立专门负责辅导员培训工作的管理机构，可以具体交由学工主管部门全权负责。学工管理部门要制定一整套的辅导员培训计划，针对不同类别、不同层次的辅导员培训做出细分计划，并以文件制度的形式确定下来，把辅导员的培训作为高校一项常规工作来抓，按照计划正常有序地开展培训工作，并做到跟踪检查落实，增强辅导员培训的实效性与持续性。此外，高校要设立辅导员专门的培训经费管理制度，专款专用，形成培训工作管理预算、计划、结算等体系，由学校的学工管理部门、人事部门、财务部门和学校领导共同统一审批管理与监督，以保障辅导员能够享有与学术骨干、专业教师学习培训同等的经费使用，并根据实际发展的情况有计划有步骤地提高培训经费比例，加大培训投入的力度。如果出现培训资金相当不足的情况，可以根据实际情况，借鉴专任教师进修学习补助的方式方法，由学校和辅导员双方以不同比例共同分担培训经费。
2.2科学设计不同层次、不同类别的培训内容
高校辅导员培训课程内容的层次和类别对培训的效果有直接的影响。科学设计不同层次和类别的辅导员培训内容,才能根据辅导员实际的需求，使培训的开展更具科学性、实效性，以达到预期的良好效果。针对新入职高校辅导员的岗前培训，重点内容是入门教育，其目的是帮助其尽快完成辅导员的工作角色转变，掌握作为一名高校辅导员应具备的基本专业知识和基本工作技能和工作方法。同时可适当安排一段时间的岗位实习，以老带新，面对面的传授一些工作经验和技巧。针对高校辅导员职业能力和专项技能的培训，应建立设计个性化的培训内容，可以采用专题讲座、专题研讨会、专题报告会、专题工作交流会、社会实践、社会考察讲座、短期集中培训等灵活多样的方式开展党建工作、心理健康教育、网络舆情管理、就业创业指导等方面的培训，向辅导员传递该领域最新的发展状态和研究动态，拓展高校辅导员的工作思路，提升他们解决实际问题的能力。针对老资历的辅导员重点是学历提升和职称晋升方面的培训。各高校可根据实际情况制定辅导员攻读硕士学位、博士学位的管理办法，引导和鼓励辅导员在做好自己本职工作的同时继续深造，提升他们的学历。同时增加科研、写作能力方面的培训，鼓励辅导员加大科研的力度，把自己优秀的工作经验转化为文字表述并，不断地往高职称方面努力，积极培养一批高校辅导员工作的资深专家。
2.3采用灵活多样的培训方式方法
目前大部分高校对于辅导员培训的重视程度不够,不少辅导员培训工作都是完成任务式的例行公事，走过场，基本都采用课堂讲授的方式，或是简单座谈会，极大的影响辅导员培训开展的成效。高校应积极借鉴优秀企业培训方式，增强培训的趣味性、灵活性，寓教于乐，结合辅导员培训的实际,采用灵活多样的培训方式方法，如案例教学、情景模拟、活动观摩、拓展训练等，让辅导员在亲自参与和亲身体验中完成专业知识的累计和工作技能的养成。同时充分利用网络的平台，打破时间上和空间上的限制，大力开展网络培训，充分学习辅导员网络培训精品课程，以满足不同类别辅导员学习需求，建设更加便捷灵活和个性化的学习培训方式。
2.4其他方面的对策与建议
国家教育主管部门和各个高校应积极吸收辅导员培训研究最新成果和优秀的先进的实践经验，组织编写贴近辅导员工作实际的系列教材，制作课件和教案，逐步建立理论学习、能力训练和案例教学相结合的培训教材和课程体系。重点打造精品培训教材，形成精品课程。国家教育主管部门应建立全国高校辅导员联盟或是省部级高校辅导员协会，打破学校间的界限，建立跨学校、跨地域的辅导员交流平台，积极推动高校辅导员在工作业务、专业技能、学术研究、学历晋升等方面的互动和交流。
3结语
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本学年的高校辅导员网上培训班涉及了高校学生管理工作的方方面面，主题鲜明，学习研讨深入，教学组织规范，理论联系实际，成效明显。从培养大学生德育教育的重要性到辅导员如何培养学生的德育教育；从提高大学生团队精神及集体荣誉感到辅导员应用合理的方法解决学生的心理问题；从教育学生合理安排大学生活到如何引导学生做好人生职业规划以及一些思想政治教育前沿热点问题和社团工作开展方面进行了系统而全面的讲解，通过学习，让我感受到了辅导员工作所承载的使命，使我受益良多。
一、学习的收获心得
（一）提高了思想认识和政治觉悟，增强了从事辅导员工作的责任感、使命感。通过学习，我真切感受到了辅导员工作所承载的使命，感受到了学院领导对辅导员工作的高度重视和对我们工作的认可。让我认识到辅导员工作不仅仅是管理、服务，更是教育人、培养人的工作。老师教会同学们专业知识，我们辅导员同样能够教会他们很多做人的道理，解决学生在日常生活中的种种问题。通过学习，我更加深刻的理解了学生德育教育以及解决学生心理问题的重要性，更加清晰了自己的工作思路，对以后的工作充满信心。
辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。扎实做好辅导员工作，对于培养合格大学生，我们每一位辅导员都肩负着非常重要的使命。
（二）进一步交流了辅导员工作经验和学习体会，促进了经验与知识的共享，通过哈尔滨工业大学胡韬老师的视频讲座，探讨了当代大学生德育教育的重要性及如何培养学生的德育教育，从胡老师那里学到了很多经验，极大地开阔了视野，激发了灵感，启迪了智慧，也坚定了信心。让我更加有决心，有信心在学校党委的正确领导下，求真务实，勤奋工作，在辅导员的工作岗位上努力耕耘，为扎实做好做实学生工作奉献自己的光和热。
（三）要加强对学生德育、团队、集体荣誉感、心理、就业方面的指导。通过学习，我更加深刻了作为一名辅导员老师，除了要对学生进行思想政治教育外，还要对学生进行心理健康教育，现代的大学生接触着五光十色的世界，由于网络冲击、学习的压力、感情的挫折等，很多大学生心理产生了一些问题，甚至导致了一些恶性事件，因此加强大学生的思想政治教育是十分必要的。
辅导员怎样才能够更好地开展好自己的工作？只有把爱学生当成自己本职工作的核心，只有这样才能做一名合格的辅导员。要培养学生向上的精神、学习的兴趣、创造的激情，团队的力量、集体的荣誉感，首先要探索学生工作的方法，要掌握自己的学生，要善于有针对性的做学生的思想工作，学会抓住重点。辅导员要在思想上，引导学生；在学业上，辅导学生；在行为上，教导学生；在心理上，疏导学生；在就业上，指导学生。
（四）辅导员自我定位。作为高校辅导员，首先就应具备良好的思想政治素质。要想学生是怎样的人，自己就首先要是怎样的人。充实的理论知识才足以应对百来号学生的引导问题。其次，良好的心理素质是辅导员工作开展的坚实后盾，没有健康的心理素质是很难承担辅导员工作的。心理素质的提高迫在眉睫，我们虽不是专业的心理咨询师，但在学生需要心理辅导的时候，恰当的心理引导是关键。第三，良好的道德素质。辅导员工作是繁杂且有时候是烦人的，怎样能坚持？除了有坚强的价值认同感之外，高尚的道德品质是支撑这份工作进行的必须品。我们在培养学生良好道德修养的同时更应努力提高自身的道德修养。第四，较好的组织管理协调能力及较强的人际交往和沟通表达能力。这点我认为是最难也是最需要有的素质，缺乏其中任何一点，辅导员工作都难以开展。良好的组织管理协调能力。
二、感悟总结
通过这学期的网上辅导员培训，使我明白了自己所肩负的责任和担子，在学习过程中我也学到了很多知识，针对本次培训的几个方面问题，在认真听取网上视频教程之后，我一定深刻思考，针对自己所带班级学生的具体情况，做出具体安排。在德育方面，尽自己最大的努力教育引导他们，做出榜样，让他们都努力向德智体美全面发展靠拢；在团队意识和集体荣誉感方面，我同样会教导他们以班级为单位，相信只要每个人都具有集体荣誉感，这样的团队一定攻无不克、战无不胜；在心理健康和职业规划方面，我会耐心与同学们讲解，带领他们树立健康、阳光的心理，做出成熟的职业生涯规划，使他们的大学生活没有遗憾。
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大家好!
我是医疗系新任辅导员——Xx，作为一名新进辅导员，我参加了全省第16期高等院校辅导员岗位培训班。在为期一周的培训中，通过听专题报告、参与案例分析、开展分组讨论等形式，围绕当前高校
2.具有丰富的学科专业知识。随着知识、信息传播迅速的加快，学生的知识面和获取知识的途径不断扩大，这对辅导员的知识储备提出了新挑战。只有不断吐故纳新，优化知识结构，丰富学生工作的内容，才能在实际工作中进行有针对性的教育，避免空洞说教，增强说服力。
3.具有一定的教育科研能力。优秀的辅导员应当是善于总结和思考的。不能仅仅依靠经此_文_来_源_于__报告汇报 httP:// ] 验的积累和自己的见解来开展工作，要边学习、边研究、边实践，丰富内涵创新方法，将自己的经验上升到理论的高度，增强对教育活动规律的认识，获取较高层次的教育科研成果，形成自己独特的工作风格。
4.具有健康积极的工作心态。辅导员工作琐碎，面对性格各异的学生，工作中难免会有不愉快、不顺心的事情发生。因此，要成为一名优秀的辅导员，就要胸怀宽广，善于自我调节缓解压力，面对学生发生的各种情况能以平静的心态去对待，用豁达的心胸包容学生的错误。只有这样，才能始终保持微笑做好学生工作。
三、对自己即将从事辅导员工作的一些想法
辅导员作为高校思想政治工作的骨干力量，始终工作在高校学生管理的第一线，许多具体工作对于高校人才培养和校园和谐发展等方面具有十分重要的意义。如何树立良好的大局观念，如何保持良好的工作心态，如何与学生之间建立良好的沟通渠道，成为我当前这一阶段工作的重点。
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本文以座谈、访谈等方式，在对部分高校调研的基础上，对辅导员培训机制，做出了自己的思考。
一、高校辅导员培训工作的现状
在调研中发现，各高校对辅导员培训工作比较重视，也在培训方面做了一些尝试。但是总的来说，现行的高校辅导员培训工作机制不够完善，难以适应新的要求。具体表现在以下五个方面：
（一）培训内容联系实践不够紧密。不能区别地、有针对性地把握不同层次辅导员培训需求。脱离工作实践的发展需要，对实际工作和现实生活中关注的热点、难点问题涉及少，急需和实用的新知识少，不能满足辅导员所需的理论知识和业务能力方面的要求，使辅导员学习的热情、兴趣受到影响，使培训对辅导员缺乏吸引力。
（二）培训形式单一。培训形式依然沿袭传统套路，缺乏灵活性，多为满堂灌，参与性不强。
（三）缺乏内驱力。一些辅导员还没有充分认识培训工作的重要性，强调工作忙，任务重，学习缺乏主动性、积极性。重参与，轻结果。
（四）教学资源利用不够。目前各高校对辅导员的培训，多由各高校自己开展。其培训的教学工作主要由本校的部分专家担任，而忽略了整合其他同类高校的教师资源。辅导员校际间的工作交流少，使他们工作思路闭塞，视野不够开阔，一定程度上影响了辅导员队伍的政治、业务素质的提高。
（五）培训制度不够完善。一是缺乏系统的质量评估制度和激励机制。如教学质量评估、学员培训效果评估等，缺乏可操作性强的制度体系；二是培训制度多停留在制度的制定上，对相关的学习制度、考勤制度难以严格执行；三是管理制度不严，由于工学矛盾突出，由于辅导员工作的特殊性，即使参加培训，也时常请假处理工作，不能静心学习。
二、对高校辅导员培训机制创新的几点思考
（一）创新培训理念，树立终身学习的观念，增强辅导员学习的主动性
培训体制创新首先要做到培训理念创新，这是培训工作创新的先导。在辅导员培训工作中，一是要树立“人才资源是第一资源”的观念。人的素质是事业成功的决定因素。培训是开发人才资源，提升人的能力的基本途径；二是要树立终身教育观念。人不论处于哪个年龄段，都应继续参加教育与学习，且不拘于传统的学习与教育形式；三是要树立团队学习观念。学习不仅包括个体学习，还应包括组织的团队学习。团队学习能力的提高与个体学习能力的提高同样重要；四是要树立学习也是工作业绩的观念。学习好是个人与组织工作出实绩的重要手段，也是工作业绩的一个表现方面。
（二）激活培训运行机制
1.按需培训。激活培训运行机制，首先要掌握辅导员培训的需求信息，以培训需求为导向，增强培训的针对性和实效性。
随着我国高等教育的改革和发展，培训需求也在不断地发生变化。这里的“按需培训”的“需”包含辅导员的自我需求和辅导员岗位需求两个方面。要做到针对辅导员的需要进行培训，而不只是推出一大堆的课程。那么，收集、掌握和分析辅导员的培训需求，就显得尤为重要。（图1）我们可运用望闻问切的方法对辅导员现有的工作态度A、工作技能S、专业知识K的情况进行信息收集。可根据辅导员具体情况分为几个层次，进行需求情况汇总（表1），如将辅导员分为新辅导员和在职辅导员，结合他们自身的不同情况和工作岗位所需的A、S、K进行分析，即他们需要什么工作态度、知识和技能，以此确定培训方案。只有在辅导员想学所需工作知识，而又很缺乏时，培训才能有效发挥其作用。这样才能真正将“要我学”变为“我要学”、“我想学”。
2.精心设计培训课程。通过需求分析，结合辅导员的自我需求和辅导员岗位需求，确定明确有效的培训目标，并以此制定培训内容、方法、选择培训导师。在培训内容上，注重理论知识与业务能力的有机结合，要从理论型知识培训向能力型培训转变，从粗放型培训向精细型培训转变。培训活动是一个学习和促进学习的过程。在人力资源管理中，学习指的是由经验引起的在知识、技能、理念、态度和行为方面发生的相对持久的改变，而不仅仅是简单地陈述事实或传授知识。若要收到良好的培训效果，就必须深入到学习行为内部，寻求恰当的方式开展培训工作。因此在培训方法上，可结合培训内容，选择灵活多样的培训方式。要从偏重课堂理论培训向课堂培训与实践锻炼相结合转变，采取案例分析、讲授示范、角色扮演、对策研究、小组讨论、观看录像、游戏等方式，提高课堂教学的吸引力。要强化实践教学，注重对现实问题的分析与研究，增强参训辅导员的学习兴趣。要运用现代化教学手段，提高辅导员获取新知识的速度。
3.创新资源共享机制。第一，构建培训网络。《规定》、《计划》中提出，要建立“国家―片区―省―学校”四级分层递进的辅导员培训和研修基地。要整合现有的辅导员培训资源，加强辅导员培训基地建设。要挖掘教育培训资源，推进辅导员培训资源的重组，进一步加强各高等院校之间的合作，形成布局合理、分工明确、优势互补的辅导员培训网络体系。第二，建立开放式的教师资源库。本着资源共享原则对各高校培训师资进行整合。要努力组建一支培训、专业、管理、研究一体化的培训师资队伍，并完善和充实兼职师资库，把师资队伍扩大到教育行政部门领导、教育学专家、心理学专家，扩大到高层次经营管理者，实现教师资源共享。
4.建立考评激励机制。针对目前辅导员培训中存在“走过场”的现象，应根据培训的不同形式，制定科学的考试考核制度。要把辅导员的上岗资格与培训挂起钩来，教育部拟定的《规定》、《计划》中明确提出，“建立辅导员持证上岗制度，2006年起全面实施”。还要积极为辅导员创造条件，《规定》、《计划》还明确提出了“实施辅导员继续攻读学位计划”、“每年选送30―40名优秀辅导员骨干到国外学习”等多项激励措施。
实现从辅导员“被动地接受组织培训”向“主动地寻求组织学习”的转变，就必须构建相匹配的考评激励机制，其目标是提高辅导员学习的自主性和满意度，促进教育培训与人的全面发展、和谐发展相结合。
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关键词：高校 辅导员培训 效益最大化 实现路径
高校辅导员是高校管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。加强辅导员培训工作，是提升辅导员工作水平的重要保障，是加强辅导员队伍建设的重大举措。辅导员培训指的是高校管理机构为改变辅导员的价值观、工作态度和工作行为，帮助辅导员提高履行岗位职务能力的一切有计划、有组织的活动。据相关研究文献了解，高校辅导员培训工作受到普遍重视，但是培训效果不佳、效益不高的状况也普遍存在。本文将管理学的“培训效益最大化”这一理念，运用于高校辅导员培训工作，对高校辅导员培训效益最大化实现路径做了初步探讨。
1.高校辅导员培训引入效益最大化概念的理论意义
目前就高校辅导员培训效果不佳很多学者和研究人员提出了许多设想，笔者在这些研究成果基础上，借鉴企业管理学人力资源管理中的人员培训的相关理论，学习赵喜文教授对培训效益最大化实现要素的论述，将其引入高校辅导员的培训活动。
培训的管理学概念是相对组织提出的，组织培训是指组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，从而采取各种方法，对各类人员进行的教育培训投资活动。既然要投资，那么需要计算成本与回报，培训效益所关注的正是培训投资与回报的关系，它是指受训者经培训回到工作岗位所带来的效益与培训投资的差额。差额的值越大培训效益就越高，反之培训效益越低。赵教授指出: 企业培训效益最大化实现基本要素结构也可以简称为企业培训实力，他是服从与服务于企业发展战略的，他与企业其他实力相互联系、相互作用、有机统一、不可缺少。①根据他的论述,实现培训效益最大化是企业进行员工培训的最终追求，笔者认为，高等学校的发展与社会发展息息相关，也深受社会其他组织的影响。作为高校也应该应时而动，放开眼界，转变固有思路，关注本系统之外的其他系统的发展状况，企业的人力资源管理与开发过程中所采用的培训这一途径无疑值的学习和借鉴。同时高校还必须关注到的是由于外因通过内因起作用，想要提高学生工作质量就必须开展高效的辅导员培训，必须追求培训效益最大化的实现。
然而辅导员培训效益转化为实际的工作成果是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训文化的健全、培训制度的完备、培训内容的恰当、培训方式的科学等方面，也涉及到辅导员对培训的内容是否吸收、能否有效地运用于学生管理活动等因素。因此实现辅导员培训效益最大化依然面临着许多困难和阻碍。
2.实现高校辅导员培训效益最大化的主要障碍
目前高校尽管投入了很多人财物力开展了各种形式的辅导员培训活动，但培训效益比较低下的事实依然困扰着高校辅导员管理部门。有些高校的主管部门对辅导员队伍在定位、建设和发展上存在认识误区，对辅导员的培训工作管理不到位，执行培训要求不够严格, 对培训重视不够,多数学校没有制定辅导员培训长期规划、培训经费制度、培训管理制度等制度保障体系，导致了高校辅导员培训不规范的现状，因此辅导员培训多数是较为短期的、局部的和零散的，效果不明显，更不要说实现培训效益的最大化了。主要障碍存在于以下几方面：
2.1培训的安排与高校发展战略和规划相脱节
实现培训效益最大化的主要目的是满足培训组织者的需要。因此高校辅导员的培训应该为高校提升人才培养质量的目标服务，因此这一类型的培训应该首先符合高校的发展战略、办学定位。然而目前的高校辅导员培训常常是单独开展，没有从高校发展战略的角度考虑，只局限于某一个培训项目或某一项培训需求，没有考虑服从或服务于学校整体的人才战略,因此导致培训的内容比较空洞，从长远看也不太能满足学校人才发展战略、辅导员自身素质提高和工作的需要。另外，培训的安排需要对高校现况进行分析与发展预测, 并且以此为依据对辅导员培训的具体内容、实施步骤与相关政策和措施及经费预算等方面制定全面的、 长远的、战略性的安排。然而现实的辅导员培训活动自身缺乏规划，不但没有被纳入学校的人才进修制度，而且也与学校的年度发展规划不符或是脱节。
2.2培训部门与用人部门相互缺乏沟通、协调、配合，内耗大
实现培训效益最大化需要考虑投入和产出的比率。现实中，对辅导员的管理实行的是学校和院系的双重领导，因此辅导员的培训活动常常涉及很多部门，包括学校的人事部门、学生管理部门，还有系级管理部门。这些部门出于各自的工作需要对辅导员进行不同类型和内容的培训，然而这些培训本身由于组织者的不同缺乏应有的协调和配合，表面上是增加了培训的次数，然而实则是加大了高校内部的损耗，导致人、财、物等资源浪费的情况十分突出，加之开展的培训忽视辅导员的自身需求，因此造成培训投资成本增加，实际产出的成果却不明显，导致效益较低，效果不明显的情况较多。
2.3忽视培训的持续性，培训时重时轻，时紧时松，时有时无。
培训效益最大化是一个相对的、动态的概念，其实现要求高校在对辅导员的培训工程中必须从全局的角度考虑这一培训活动对高校长远发展的影响，制定并实践循序渐进、与时俱进的培训规划。然而在实际当中，高校对辅导员的培训常常是随机性和临时性的培训为主，或者与对其他教职工的培训掺杂在一起，缺乏长期的、系统的、专业化和制度化的规划，致使这类培训沦为形式，培训效果更无从保证。
2.4无视作为成人的辅导员的学习特点，培训效果无从保证
培训效益最大化的衡量最终是从辅导员经过培训回到本职工作岗位后所带来的一系列效益上得到体现的。参与培训实际上是辅导员的一项福利和奖励，显示的是高校对于辅导员这一群体的重视和关注，大多数的辅导员都报以支持和赞许的态度。然而许多高校将辅导员培训等同于一般的学历教育模式进行开展，惯用的培训方式实质上是普通学历教育的模式，违背了作为成人的辅导员这一培训对象自身的身心特点，不符合成人职业教育理论中有关成人学习和教育的规律。实际的培训过程中课程设置目标模糊、内容和实际工作运用脱节、教育形式以满堂灌一边倒为主、课堂氛围缺乏互动、效果考核似有若无，这些问题都严重影响了培训效果，最终使得效益最大化无法实现。
2.5轻视培训后期检查和人才提拔，造成人才浪费和流失
培训效益最大化的实现不能忽视培训的后期检查和激励，培训后期的检查可以巩固培训内容、发现培训问题，便于及时总结经验教训，更正不利于实现效益最大化的培训内容或是培训形式等。培训后期的人才提拔是稳定辅导员队伍的保证，使得真正由于培训提高了各项技能和素养的辅导员得到认可和提拔，同时激发广大辅导员积极参与培训的热情进而提高培训的效益。现实中培训常常被误解为仅仅指的是培训过程本身，忽视培训后的跟踪和检查，让受训的辅导员感觉“学和不学一个样”，学成了也是“学无所用”，不利于发掘人才，造成人才的浪费甚至是流失。
3.高校辅导员培训效益最大化的实现路径
高校辅导员培训效益最大化的实现路径主要因素包含先进的培训文化、健康的培训机制、科学的培训方法三个方面。这三者又相互联系、相互作用、有机统一、不可缺少；这三者又不是截然分开的，又有相互包延之处，例如培训制度属于培训机制的一部分，又属于培训文化的一部分；科学的培训方法也可列入培训文化之中。②
3.1营造健康的培训文化
高校辅导员培训文化是高校文化的重要组织部分，是高校在辅导员培训活动中逐步形成的关于培训职能的共同价值观、行为准则、基本信念以及与之相应的制度载体的总和。在这种健康的培训文化的影响下，高校将组织的辅导员培训活动与高校战略目标和辅导员个人职业生涯规划相结合，培训被视为高校发展与个人发展的有效途径；培训工作成为所有管理者的共同职责，需要多类管理部门统筹实施，共同谋划；接受培训者在培训内容、形式、地点和时间的选择上有很高的自由度，可以交流培训信息；培训计划强调系统性和成长性，完备的培训信息系统得以建立并良性运作；强调对培训需求的满足和培训效果的评估，培训结果成为评估辅导员个人发展的重要组成部分；培训促进了高校文化建设，提升了辅导员的各项素质和能力，提高了高校的教育教学水平。
3.2建设全面的培训机制
辅导员培训能否实现效益最大化的直接和客观影响因素就是高校是否有全面的机制的保障。这种机制包括完善的培训制度和管理办法，以及专用的培训经费、专门的培训机构、专业的培训人员和固定的培训时间及场地、良好的培训设施、设备等等。首先，高校应该设立专门的辅导员培训部门，负责制定辅导员培训计划和制度，调查辅导员培训的需求，确定辅导员培训的内容，安排辅导员培训的实施，考核辅导员培训的效果等方面工作。第二，应该设立专项经费对辅导员培训予以支持和保障。专项经费用于培训师资的聘用、基础设施的建设、培训结果的鉴定和人员的奖励等开支，是培训能否顺利开展和实施的物质基础。第三，应该建立系统的高校辅导员培训制度，包括在培训、激励、评价和使用方面都应该建立较为完善的制度体系，将各种辅导员培训制度和政策相互配套衔接，体现制度与政策效度和作用，有利推行并实施辅导员培训、考核、使用与待遇相联系的管理机制，从而促进辅导员培训的健康发展。
3.3运用科学的培训方法
实现辅导员培训效益最大化必须要关注辅导员本身的培训需求和学习特点，在进行科学的培训需求预测和培训需求分析基础上，采用符合成人学习特点的培训方法，以此保证最大化培训效果的实现。
首先要关注辅导员本身的各异的培训需求。辅导员的教育背景和工作经验等现实条件不同，而且在气质、性格和能力等内在个性心理特征方面也存在差异。所以对胜任工作所需具备的各种条件，各个辅导员能实现的程度亦有不同，这种参差不齐的差异在进行辅导员培训时应该予以重视。因此开展辅导员培训的第一步是进行培训需求分析，分析辅导员需要什么样的培训以及有这些需求的原因。在此基础上通过周密调研，运用有效的手段，确认辅导员现有的知识、能力与从事本岗位所要求的知识能力之间差距状况就是培训需求的分析。它是真正有效地实施培训的前提条件，是培训工作的起点，是使培训工作达到准确、及时和有效的重要保证。
其次要按照作为成人的辅导员自身的学习特点来确定培训内容和方法。根据美国成人教育学家马尔科姆.诺尔斯成人学习相关理论结合赵喜文教授的研究成果，成人职后教育（即培训）的特点可以从以下三个方面来进行分析。从学习者自身来说,他们的年龄是25岁左右至退休的成年人，心理特征比较稳定，基本独立，处于已入职状态；从学习特点上来说，他们积累了大量的经验，且日益成为丰富的学习资源，因此他们倾向于学习能及时运用的知识，以操作为中心；从教育特点上来说，他们接受培训的目的是提升职业发展能力，比如取得执业资格等，设置的课程应该是职业性的，集中在一个点或一个专业，采用的教育方式是自我控制和自学为主，考核方式应该是工作业绩考核为主。
高等学校的发展不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的的升级系统，这就要求高校管理者要关注和适当吸取其他系统的优势经验为我所用。在高校辅导员培训中引入培训效益最大化这一管理学理念并且在这一理念指导下不断健全培训文化、完善培训机制、运用培训方法无疑将对提高辅导员队伍的素养和能力进而提升高校人才培养质量大有裨益。
本文系国家软科学研究计划项目“中国本土化企业与高校管理案例库组建工程研究”的子课题“高校辅导员培训效益最大化研究”（课题编号：2011D001）阶段性研究成果。
参考文献：
[1] 赵喜文. 成人职业教育(培训)特点扫描.
,2010-10-13.
[2] 黄权标.覃干超.新形势下高校辅导员培训实效性研究[J].学校党建与思想教育，2009（20）.
注 释：
①赵喜文. 企业培训效益最大化实现基本要素结构之我见之一.
, 2010-9-22.
