前言：中文期刊网精心挑选了人员素质测评范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人员素质测评范文1
中图分类号：F325.2 文献标识码：A
收录日期：2013年12月2日
事业单位与企业单位的划分管理是我国特有的模式。依据《事业单位登记管理暂行条例》的解释，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位一般是由国家设置的，带有一定公益性质的机构，但不属于政府机构，其人员与公务员性质也是不同的。
一、人员素质测评相关理论综述
（一）人员素质的涵义。素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特征，是行为的基础与根本因素，包括身体素质与心理素质两个方面。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和，心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
（二）人员素质测评的涵义。人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。在人员素质测评的实践运用过程中，按测评目的与用途的不同，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、坚定性测评与开发性测评。
（三）人员素质测评的理论基础。胜任素质模型为人员素质测评提供了深层次的标准依据，它从工作与人的分析出发，找出了导致员工高绩效的内在驱动因素，这使得人员测评与选拔的效度更高。由合益集团提出的与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型，该模型认为素质模型的构成要素主要包括：知识、技能、社会角色、自我形象、品质、动机等。该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。
二、我国事业单位人员素质测评存在的问题
（一）素质测评观念落后，制约测评技术的深入应用。由于人员素质测评技术是随着市场经济的发展被逐步引入国内的企事业单位管理模式中，因此相关制度和规范还有待完善。有些事业单位不了解和信任人员测评的信度与效度，甚至有少数人把测评认同于电脑算命。除此之外，有的事业单位人才观念落后，无法深刻体会人员素质测评对于人才选拔和培养的重要意义，在选拔人才过程中仅是采用笔试、面试的形式，甚至有些单位的选拔过程流于形式。部分事业单位的人才选拔较大程度受单位领导的影响，而有些领导者存在人才选拔的典型心理误区，如晕轮效应、首因效应等。这些都影响了事业单位推行科学合理的人员素质测评技术。
（二）素质测评内容和方式缺乏针对性，影响测评效果。目前，事业单位人员素质测评技术基本是借鉴或照搬公务员考试，主要有公共基础知识、行政职业能力、申论、结构化面试等技术手段。但相对于行政机关，事业单位岗位分类复杂、专业划分繁多，人才需求的多样性决定了事业单位人员测评方式的复杂性。对于事业单位不同岗位的人员而言，其岗位职责不同，应聘所考核的素质重点及其组合也就不同，这就要求对不同人员的测试采用差异性的内容和方式。但这一点在事业单位人员测评过程中往往被忽视。很多事业单位并没有依据招聘岗位的差异性而在内容和方式选择上有所侧重。基本是不管哪个类型、哪个层次的应聘人员，测试均安排在同一时间、同一地点统一进行，内容、方式大同小异，手段单一，没有针对不同岗位制定差异化的测评策略，因此选拔人才时的素质测评效果并不是很理想。
（三）素质测评标准体系不完善，难以保障测评结果的统一性。要想取得较理想的测评结果，针对不同岗位或层次构建科学合理的素质测评标准体系至关重要。在测评标准体系中应该包括测评目的、内容、目标、项目、指标等要素，而素质测评的内容应包括结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素，这些要素根据测评目标，逐级分解为测评指标，而测评指标在设计过程中应注意标度和标记的等级划分。目前，我国事业单位的人员素质测评的方式单一，在人才选拔的测评过程中主要采用笔试、面试等方式，尤其是在主观性较强的面试过程中，没有统一的测评标准，大多根据面试官的主观判断进行决策，即使有评分标准也较为宽泛，不够明确细化。这样的标准往往使测评结果过多依赖测评人员的主观判断，不够客观，也不能保证统一性。
（四）素质测评实施者技能缺失，无法保证测评效度。在事业单位人员素质测评过程中，为了保证测评的有效性和准确性，需要测评人员掌握较高的测评技术。实践中，许多事业单位的测评人员由于缺乏必要的组织和培训，职业化水平普遍较低，直接影响了测评的质量。目前，我国事业单位人才选拔没有一支专业的素质测评人员库，测评小组成员大多都是从各个岗位临时抽调的，缺少相关实践经验或理论基础，只是经过简单形式化的培训就直接上岗，难以保证招聘质量。根据调查显示，只有18%的求职者对其接触过的事业单位人力资源工作者的专业素养持肯定态度。不同事业单位的工作职能和岗位特性千差万别，要想做到每个岗位都有具备相关专业知识的测评人员显然不现实，外行考内行的现象也时有发生。部分测评人员不了解工作性质，不熟悉测评工作，没有掌握必要的测评技能，可能会错误地将考生与不适合的岗位相匹配，在一定程度上降低了选拔人才的质量。
三、我国事业单位人员素质测评优化对策
鉴于事业单位的管理特点及人员素质测评的发展现状，事业单位在优化人员素质测评时应做出以下努力：
（一）正确看待人员素质测评，保证测评工作顺利开展。人员素质测评能够为人事决策提供重要参考信息，提高事业单位人力资源管理的科学性和有效性。例如，在用人单位的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。除此之外，人员素质测评还能够为人才选拔、绩效考核等工作提供依据。因此，事业单位应重视人员素质测评技术的推广，支持测评流程的实施，为其提供必要的人力、财力和物力。
（二）测评内容全面化、手段多样化，提高测评准确性。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合的测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人员素质测评。人的素质分为身体素质与心理素质两大类，身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和，心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。事业单位在进行人员测评时应该根据岗位要求的不同，全面并有侧重地测评被测评者，并且不同的素质应使用不同的测评方式方法。目前，成型的测评方法有心理测验法、面试法、评价中心法、履历档案分析法等，而每一类方法中又包含形式多样的测试手段，不同的方法适用于不同素质的测评。
（二）构建科学合理的测评流程，保证人员测评准确性。人员素质测评工作始于测评前的准备阶段。测评人员首先需要对被测者所从事的工作内容、工作环境，以及组织目标、组织文化，甚至领导风格等有详细的了解，为正式的人员测评过程打好基础；其次，构建不同岗位的员工胜任力模型，明确组织和岗位对员工的素质要求，并根据胜任力模型构建素质测评标准体系；再次，根据岗位特点和素质要求选择测评方法，建立测评方案。最后，实施测评过程并详细记录进行总结反馈。在构建胜任力模型、设计素质测评标准体系以及建立测评方案时，应注意不同的岗位这些方面都是有所不同的。除此之外，测评不同的素质需要不同的方法与手段，如智力、个性、能力等的测评方式就是不一样的，就能力本身而言，不同的能力也有不同的测评方法。并且在一次测评中，不是测的素质方面越多越好，而是尽可能测量与工作相关的素质。
（四）提高人力资源管理者的相关技能，增强测评的效度。当前，不少事业单位的人力资源管理者未接受过系统的人员素质测评理论知识与操作技能的培训，因此在进行测评工作时专业性不强，效果欠佳。事业单位要提高人力资源管理者的专业素养可通过以下途径：其一，引进专业的人力资源管理人员，把好招聘关，直接吸纳具有人力资源管理经验的人才进入单位；其二，组织现有的人力资源管理人员参加专业技能培训，提升其相关素质能力；第三，允许现有人力资源管理人员进行脱产学习，到相应培训机构或高校深造学习。只有提高操作人员的技能素质，才能保证人员素质测评科学有效地实施。
人员素质测评是一套客观化、程序化的方法体系，能够帮助事业单位最大限度地减少选拔和评价人员所用的时间和劳动，使管理者能抽出更多的时间从事更加核心的业务。人员素质测评进入中国已有一段时日，很多用人单位意识到它是建立在科学基础之上的一种方法体系，但是在人才选拔中对它的应用还存在着或多或少的问题，但我们同样也有理由相信，经过我们的努力，事业单位人员素质测评会逐步优化，日臻完美。
主要参考文献：
[1]萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海：复旦大学出版社，2006.
人员素质测评范文2
关键词：胜任力模型 销售人员 素质测评
素质测评是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量方法，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。人员素质测评对人的科学的客观的评价，不同于传统的以长官意志或个人主观臆断为依据，以及片面依赖于形式的个人履历档案的评价模式，它代之以科学的心理测评方式和手段，力图从人的潜能及其发展的角度，对人的基本素质和能力倾向做出全面客观的评价。
国外专家在素质测评方面的研究己经有60多年，并有了比较成熟的人才测评体系。而对销售人员有关素质的研究从1936 年美国心理学家克伦（C. A. Curran）开始也已经经历了70多年，并还在不断发展中。
相比较之下，国内人员测评工作开始于上世纪80年代中期，所采用的理论多是借鉴外国的先进思想，与中国国情并没有很好地结合起来，往往形式大于实际效用。本文尝试在进行销售人员素质测评时，根据实际测评对象和测评条件，以构建具体行业销售人员能力素质模型作为测评能力素质特征的基点和量表，有针对性地采用不同测评工具，研究验证适合某一类型销售人员的素质测评方法。
一、销售人员素质测评分析
1.样本选取
本文选取以高科技电子产品生产销售为主的企业进行研究，以研发生产和销售宽带网络传输设备为主的G和Y两家公司为具体目标企业。由于客观条件限制，参评人员数量有限， G公司是11人，Y公司10人。销售人员的基本信息描述见表1。
年龄结构比较合理，未发现明显的年龄断层；从学历分布来看，两家公司的参评人员学历层次均不高，主要集中在高中学历。以上样本信息决定了测评工具的选取和设计。
2.胜任力模型暨素质测评指标确立
本文以胜任特征模型作为素质测评的基础。在胜任力模型构建方面，国内外目前运用最为广泛的是行为事件访谈技术（Behavior Event Interview），通常也称为归纳法。
行为事件访谈技术的理想状态是每个工作的研究样本应该包含至少20个对象（12个杰出表现与8名一般表现者），以满足简单的能力假设统计检验（像杰出表现者与一般表现者能力等级平均值差异之T检验、多变量分析或区别函数分析）。由于本次研究所针对的目标企业通常在岗人数很少，G公司一共11人，而Y公司只有10人，平时由于工作需要大多在外进行工作，客观条件的限制下，很难达到建模需要的样本。所以，本研究采取了简化和折中的建模方法，即在数据收集阶段采用以内外部专家研讨为主，同时参照相关行业胜任力模型作为验证。
在构建具体胜任力模型的时候，首先成立专家焦点小组，主要由两家公司领导层各1人（总经理）、同行业专家（同类型企业优秀销售代表和销售经理4人）、以及企业内部销售负责人各2人，一共8人组成。然后通过德尔菲法，经过四个阶段的调查问卷发放和回收整理，从小组成员列举出的多项销售人员应具备的素质要素中，筛选、汇总得出排在前10位的、相对重要的胜任力要素特征。最后由焦点小组各成员根据各自认为的重要性程度，采用Likert五点等级量表进行评价汇总。该量表从“非常不重要”到“非常重要”五个等级，用“1～5”的数字对各个词语分别作评判，评价者根据重要性程度，分别给予10项胜任力要素赋分，然后再通过汇总，得出权数比重。具体胜任要素及相对权重见表2。
最后，根据提炼出的胜任特征，工作小组对素质指标认真分析归类，讨论界定其内涵和外延，并给予清楚、准确的表述，形成包括标准、标度和标记三要素在内的指标结构，使测评者、受测者以及第三者都能明确指标的含义，并以此作为素质测评基准。
3.测评方案设计
本研究在方法选取上侧重考虑了测评对象的具体工作特点、测评客观条件、以及不同测评方法的特点等要素，选取心理测验、结构化面试方法，结合评价中心技术中的无领导小组讨论法、角色扮演法，以及自传式项目检测记录表，共五种方法相结合的素质测评方法体系，并结合实际情况，最终确立素质测评内容与方法对应如表3。
最后，针对测评对象特点以及胜任能力模型，设计五种测评方法的具体内容，使测评方法具有针对性，具有完整的内容和科学的结构，以利于准确测量，合理提高测评的信度和效度。
二、测评结果分析
一次测评之后，人们往往会关心测评结果的科学性和可靠性。所以测评实施以后的质量分析是非常必要的，本文重点分析了此次测评的信度和效度。
1.测评信度分析
信度是指素质测评结果的准确性和一致性程度。按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可以分为再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度。
由于时间限制，无法组织再次测评，因此，再测信度无法实现，同时编制严格平行的复本难度较大，也制约着复本信度的测量实施，所以，本研究进行了内在一致性信度和评分者信度的分析。
（1）内在一致性信度。指所测素质相同的各项测评项目分数间的一致性程度，检验的是一种跨测评项目的一致性。
本研究在设计素质测评方法时，对其中权重比重较大的几项素质采取了两种测评工具进行测量。每两种测评方法中涉及的同一测评要素在内涵界定及评分标准上是相同的，因此本研究采用内在一致性系数（α系数）验证测评信度。四种要素的测评方法内在一致性检验结果，见表4。
从表中的结果可以看出，四项要素在测评中的内在一致性α系数数值均较高，总体来看，测评信度还是较高的，说明测评方案的设计较科学，较合理。
（2）评分者信度。指多个测评者在同一组被测样组进行评分的一致性程度。其实质是一种跨测评者的一致性，一般通过皮尔逊相关系数与肯德尔和谐系数来衡量。
具体根据实际参与测评小组人数选取不同的系数进行计算。
①评分者为两人的情况
实际测评开展时，因工作安排问题，在结构化面试和角色扮演两种测评方法上只有两名测评人员全程参与。因评分者只有2人，所以只通过相关系数（皮尔森相关系数）来检验两评分者之间对同一组测评分数的一致性。结构化面试和角色扮演中有关测评要素的所有相关系数具体比较见表5和表6。
从两个一致性检验表可以看出来，两种测评方法在经过对初步评分的讨论修正后，评分者之间的一致性得到提高，可以进行不同评分者之间在同一要素指标项下分数的汇总，采用简均法，得出两种方法下各要素的实际得分。
②评分者为两人以上的情况
2.测评效度
所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，即测评结果能达到测评对象的实际程度有多少。一般说来，评价的效度高，其信度也高，但是信度高的评价其效度未必高。本研究重点进行了关联效度的分析。以被测销售人员的工作绩效作为关联校标，通过相关分析（correlation analysis）法用皮尔森相关系数r进行计算说明。具体计算分析如下：
G公司销售人员素质测评结果和销售业绩对应表见表8。
根据上面提到的效度参考标准，两家公司五种测评方法的效度大部分属于中等效度（0.3-0.7），说明方法设计有待进一步改进。需着重指出的是无领导小组讨论方法的绩效关联效度相对低，但是并不表示无领导小组测评方法对销售人员素质测评是无效的，分析原因，可能和题目设定的讨论内容典型性不高有关，说明在无领导小组讨论方法上需要进一步改进，使其能达到更有效测评人员素质的目的；另外，五种测评方法在两家公司测评的绩效关联效度存在差异，原因可能是两家公司人员对测评方法的接受和参与程度存在差异，以及同样的方法在不同公司背景下的适用性问题，这也说明，素质测评方法的应用不是一层不变的，应当根据具体岗位以及企业状况进行设计才具有效性；最后，需要说明的是，测评方法绩效关联效度存在差异的原因还可能和参评样本较小、无法排除偶然因素影响的原因有关。
三、结论
研究结果显示，由心理测验、结构化面试、角色扮演、无领导小组讨论和自传式项目检测记录法组成的测评方法，其内在一致性信度、评分者信度、测评结果的关联效度均较高，说明此次测评的质量较好，这些方法能够用于测量销售人员的基本素质能力。同时五种测评方法间的关联效度存在差异，也说明部分测评方法在内容设计以及具体实施条件上还需要进一步改进。
另外，胜任特征模型构建排除运用行为事件访谈法BEI ，根据实际情况，改用专家小组讨论，并参照相关行业通用胜任力特征，从而建立起来的具体模型，其信度与效度也许会低于BEI建模方法所建立的胜任力模型，但却是相对而言更经济实用的方法，希望这种做法能为受条件限制的中小企业所借鉴。
参考文献：
[1]余斌，张国玉.试论人才素质测评的基本原理[J].管理学刊，2011（01）
[2]袁朋伟.基于胜任力模型的企业人才测评系统研究[D].山东大学，2011
[3]戴维·迈耶（David Mayer），赫伯特·格林伯格（Herbert M.Greenberg）. 是什么造就了优秀销售人员. 哈佛商业评论，2007（5）：132-145.
[4]张楠.人才测评技术在企业人才选拔中的应用研究[D].海交通大学，2011
[5]贾军伟.基于胜任素质模型的企业招聘体系研究[D].兰州大学，2010年
[6]徐莎莎.基于胜任力模型的销售人才测评研究[D].南京理工大学，2010
人员素质测评范文3
关键词：高职院校;人才素质;素质测评;体系构建
中图分类号：G717 文献标识码：A
当今社会发展对人才的衡量标准主要是心理素质，思想道德素质，专业技能素质和其他能力。高职院校要在建立科学培养学生综合素质体系的基础上完善学生素质测评体系，只有具备完善的人才素质测评体系，才能使学校对学生的综合素质有深入的了解，使学生根据自身的条件扩展发展方向，从而促进自身综合素质的提高，实现为社会的发展做出更多的贡献，从这一方面出发，对高职院校人才素质测评体系的探讨与完善有着较强的必要性与实践意义。学生管理是学校管理中的主要组成部分，所以进行高职院校人才素质测评体系的构建和完善不仅是大学生自身发展的需要，同时也是学校规范管理，进行和谐校园建设，建立文明校园等目标实现的重要途径和手段，是我国发展和和谐社会建设对高职院校管理的必然要求。
一、高职院校人才素质测评的概念
人才测评指测评者运用特定的方法，通过收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出价值判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发或推断某些素质特性的过程。目前主要应用与企业管理和岗位培训上，人才素质测测评首先是一个收集信息的过程，只有得到真实的信息才能得到科学的结果，所以收集信息是人才素质测评体系的基础组成部分。当人才素质测评被高职院校学习并付诸与实践之后，人才素质测评又被赋予了新的意义和价值，高职院校人才素质测评方法仍然以反馈信息、收集信息与做出测评为主要过程，但是面对的主要对象为在校的学生，测评的手段也有了一些适用于高职院校的革新，对测评侧重点的偏重也略有不同，主要体现在对思想道德素质和综合能力的评定上，测评的目的性发生了改变，企业主要以为其创造绩效为目标，而高职院校的人才素质测评的目的是为了使学生在认识到自身不足的基础上充分扩展自身综合素质，为社会的发展培养一支能满足其人才要求的队伍。
二、构建与完善高职院校人才素质测评体系的意义
我国在人才素质测评理论化与系统化方面起步较晚，但是已经引起社会各界的充分重视，并应用于国防、企业管理和高职院校管理当中，这是由人才素质测评的重要现实意义决定的，人才素质测评体系的功能与现实意义在高职院校中主要体现在以下几个方面：
（一） 人才素质测评体系在高职院校中发挥的功能。
1、评定功能，主要指通过对学生信息的掌握，依据一定的标准对学生进行客观正确的判断，描述学生具有的某些特征或者进行差异程度的评定，评定功能的正面效果是具有一定的导向作用，对评定者的自我修养和行为发展定向指导。
2、区分功能，人才素质测评能够根据不同的学生的差异将学生划分为一定的类型，区分功能的正面效果是对学生起到一定的激励作用，通过认识差距刺激被测评者的奋进动机，促使其积极向上。
3、反馈功能，反馈功能是人才素质测评的关键功能与环节，主要是能通过人才素质测评使学校或指导老师掌握与了解学生的素质状况，其正面效果表现为学生能通过测评知道自己的优点和缺点，总结原因与方向，同时也使老师和学校有明确的指导方向，防治使学生脱离目标，可以达到优化学生素质的目的。
4、开发功能，高职院校中开展人才素质测评，可以是学生对测评目标和测评结果有直观的认识，可以激发出学生对提升自身素质的积极性与责任感，可以及时调节与修正自己在扩展素质方面的不足，达到全面提高的效果。
5、预测功能，高职院校中对学生开展人才素质测评的结果可以通过一定的经验与案例对学生的综合素质进行分析与评估，预测学生的发展方向，所以预测功能在选拔学校或班级的干部方面具有特别重要的现实意义。
（二）人才素质测评体系在高职院校中的现实意义。
1、推动学生自我提高。基于高职院校人才素质测评体系在高职院校中的评定功能、反馈功能和开发功能，可以认识到人才素质测评对学生实现自我提高的重要意义。学生在测评的过程与得到结果后，能够加强自我认识、自我反省，明确努力目标，正确把握发展方向，有针对性的实现自身素质的全面发展。
2、协助教师进行因材施教，高职院校人才素质测评的区分功能和反馈功能可以使教师了解学生素质的现状，认识学生的不足，把握对每个学生教育的侧重点，实现提高教学效率和教学质量的目标，同时也能很大程度的促进学生的发展。
3、利于学校的管理发展，学校的管理在很多方面要依靠学生或学生组织，人才素质测评的预测功能可以帮助学校或教师在选拔学生干部方面有依据，从而挑选出优秀的学生担任职位，有利于学校的管理正常开展，利于帮助学生就业，合理的进行人才素质测评体系建设，能够帮助学生养成良好的综合素质，促进学生的就业工作开展。
三、高职院校人才素质测评系统存在的不足与设想
（一） 高职院校教师与学生缺乏交流。高职院校扩招后，人数增多，达不到教师与学生充分交流的理想效果，失去了人才素质测评的价值，所以在高职院校中，交流的环节应引起重视，可以采用问卷调查和校内网上调查的方式进行。
（二） 目前高职院校人才测评结果引起矛盾。在测评中，许多高职院校的测评用学分的方式进行，出现学生干部的学分比普通学生学分高，引起许多平时表现不错的学生的不满，所以可以试行取消一些特殊职务的学分，使测评的标准与职务的担任
挂钩。
人员素质测评范文4
通过分析工程管理行业人员素质的现状及不足，并根据工程管理行业人才素质的特点，构建了建筑企业管理人员素质测评指标体系，进而分析了知识考试、心理测验、评价中心技术三种测评方法在建筑企业管理中的实施。
关键词：建筑企业 人才素质测评
Abstract: the development of project management industry is full of youthful spirit, very broad prospects. With the project management of the breadth and depth of improvement, put forward higher requirement of construction enterprise, the first is the personnel quality enhancement and improvement, it will be the key to human resources management in the future management of architectural enterprises. Talent quality assessment can assist construction enterprise human resources work well, so it should be run through the construction enterprise human resources recruitment, job analysis, training, performance appraisal, salary design of each link, make it better for management development service of construction enterprises.
Through the analysis of the status of personnel quality engineering and management and the lack of talents, and according to the characteristics of project management industry, constructs the construction enterprise management personnel quality evaluation index system, and then analyzes the implementation of knowledge test, psychological test, the assessment center, three kinds of evaluation methods in management of architectural enterprises.
Keywords: talent quality assessment of construction enterprise
中图分类号：TU71 文献标识码：A
绪论
工程管理行业人才素质测评的意义
目前较多职位涉及管理、工程技术、财务、安全质量等工程管理人员，都要求有工作经验、较强的专业意识，尤其是要求管理员以上的人员必须具备较强的公共关系能力，能妥善处理业主事物，熟练掌握工程管理、综合管理和其他实务管理知识及熟练的现场操作能力等。同时，工程管理行业的特点要求其从业人员素质方面突出的和其他职业不同要求是沟通表达能力强，有较强的专业技术能力和能够承受高强度的工作和有较强的处理问题及应变能力，而这些能力在传统的主观性选拔中难以体现出来。
现代人才评测技术以“素质测评目标系”为测评目标，采用定性与定量相结合的方法，按照规范化、标准化的操作程序，对人的实际能力、经验与业绩、潜在的智能水平、心理本质、职业倾向等进行全面考察，注意所测内容的全面、完整和多元化，从多角度、多侧面去观察和评价一个人，最大限度地减少测评误差。运用现代人才测评技术能提供人才比较全面准确信息，能用人之长，避人之短，取长补短，优化组合，并通过培训、开发其内在的潜能。项目管理的整体素质水平，正是寓于从业人员素质之中，工程管理整体素质的提高说到底是项目管理人员素质提高的结果。因此，人才素质测评是工程项目管理选拔人才的一项重要工作。
二、工程管理行业人才素质测评的现状及问题分析
招聘阶段，广泛的使用面试方法
先进的现代人才素质评测技术应用不普及
人才素质测评技术的需求升温
工程管理人员基本由专业技术人员转任，管理知识匮乏。
社会对人才素质测评的认识残差不齐
应用时没有联系工程管理的具体情况
人才素质测评专业人才短缺
工程管理行业人才素质测评体系的构建
工程管理行业从业人员应具备的素质
项目管理的范围很广，包括技术、质量、安全、进度、财务、采购等方面内容，凡是从事工程管理中、高层人员，需要有广博的知识，应是一位复合型的人才，这样才能胜任，工程管理行业从业人员应具备的素质有：
思想品质
敬业精神。能全心全意为业主服务，能为本公司利益着想，有很强的法制观念。
职业道德。工程管理人员的职业道德体现在：高度的责任感、事业心；安全第一、质量第一；实事求是，严谨细致；艰苦创业，任劳任怨；遵纪守法，不谋私立。这些是工程管理工作得以开展的基础。
管理思想。一般体现在“五勤”，即脑勤、口勤、眼勤、手勤、脚勤。具体反映在：管理工作动脑筋要勤，观察发现问题要勤，说服管理指导要勤，巡视检查管理要勤，动手参与管理要勤。
品性方面
亲和动机。希望融入团体，与人和睦相处；融入企业，认同公司价值观。
成就动机。希望在工作中获得成就，富有进取心，能自我激励。
情绪。有耐心、情绪稳定、不易冲动能承受挫折、能容忍。
仪表举止。衣着整洁，端庄大方，举止大方得体，合乎礼仪规范。
岗位知识。对本人所在岗位知识能熟练掌握，并在工程管理中运用。
能力结构
工程管理者想把管理决策与设想付诸实践，实现管理目标；除了掌握基本知识、方法外还需具备必要的能力，具体如下：
人员素质测评范文5
关键词：人才测评 高校 发展
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）09（a）-0088-02
80多年来人才测评在西方发达国家得到了蓬勃的发展，尤其是心理侧验、面试、评价中心等技术发展成熟。我国20世纪80年代开始引进这种技术并进行了一系列探索和尝试，为人才选拔服务。最近20多年来人才测评在各领域逐渐得到重视和应用，但人才测评主要用于企业的人才招聘、职工培训、职务分析、绩效考评等环节，并取得了良好的效果。“人才测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系管理等人力资源管理职能提供服务的一种技术手段，它是提升组织人力资源管理水平的一种有效的工具。”①
高校是从事高层次教育活动的组织，是培养高层次人才的基地，是人力资源聚集的场所。高校的招生、教师招聘与配置、教师培训与考核、管理人员选拔、学生成绩能力测评、学生就业等环节都离不开人力资源管理与开发，尤其是需要应用到人才测评技术。做好人力资源管理，做好人才测评，并发挥其最好效用，使高校无论在招生、教学、科研，还是在管理、学生就业等领域都立于不败之地，乃是高校发展进程中的重中之重。本文通过简单介绍人才测评技术，探讨人才测评技术在高校多个领域的应用，指出人才测评技术对促进高校的发展的现实意义，并简单分析其在各领域的应用。
1 人才测评概念简介
1.1 人才测评的素质冰山模型
1973年美国心理学家麦克利兰提出“素质冰山模型”，将个体素质分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。“冰山以上部分”指基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。“冰山以下部分”指角色定位、价值观、品质和动机，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。传统人才选拔仅考虑“冰山以上部分”，现代人才测评重点关注“冰山以下部分”。
1.2 人才测评功能
人才测评的作用体现在对组织和个人两方面，对组织来说，人才测评具有鉴定功能、预测功能、诊断功能、导向功能和激励功能。对个人而言，人才测评的作用包括个人的自我认识、职业选择和潜能开发。
1.3 人才测评需解决的问题
人才测评需要解决两个问题：“测什么”与“怎么测”。人才测评不仅要测量知识和技能，同时也要测量角色定位、价值观、品质、动机、社会要素和人格因素等因素。知识和技能是容易学习和培训的，也比较容易进行评价，可以通过考察资质证书、学历证书、考试成绩、面谈、学习和工作简历等具体形式来测量。社会角色、自我形象、特质和动机这些因素的测量则比较复杂，需要采用心理测验、情景面试与评价中心等工具进行间接测评。
1.4 人才测评主要测评技术
人才测评技术很多，但常用的人才测评技术主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、评价中心、无领导小组讨论、公文筐测验、心理测验和笔迹分析等。
1.5 人才测评的先进性
实践证明人才测评与传统用人选人方法相比，人才测评具有三大先进性。其一，测评方式公正、客观。其二，评价结果准确、可靠。其三，选材效率高。②
1.6 人才测评常见误区
由于人才测评在中国是个新兴事物，在其应用过程中还存在一些误区。误区一，大部分人将人才测评等同心理测验。在人才测评过程中基本都要用到心理测验，但心理测验只是人才测评工具中一种很重要的类型，而不是唯一办法。不能将人才测评等同心理测验，进行人才测评时不能只用心理测验，其它方法如结构化面谈、非结构化面谈、无领导小组讨沦、角色扮演、公文筐测验、无领导小组讨论等测评手段都是经常使用的。误区二，素质测评往往得不偿失。在测评工作实践中，经常会碰到单位些领导对测评方法持怀疑和否定的态度，他们会认为得不偿失，没有意义。这导致现代人才测评技术不能贯彻和推行。误区三，人才测评不可靠。很多人认为人才素质测评是测评人员证明自己价值所搞的一套类似于电脑算命的把戏，其不可靠。继而对其重视不够，影响人才的选拔。这些错误的认识均来源于对人才测评没有全面的、正确的和科学的认识。
2 人才测评在高校招生过程中的应用
随着素质教育的深入发展，随着考试制度的逐步改革，中国逐步放开高校的自主招生。从2003年开始，中国就通过实施高校自主招生探索人才选拔制度改革，以选拔那些由高考不容易被发现的有特殊才能的学生，同时各知名大学也向世界高等教育接轨，摸索自主招生的道路，选拔优秀学生。目前近100所高校实施不同程度的自主招生，艺术类、体育类专业考生在参加高考的同时，还需要参加校考，即专业考试。怎样通过自主招生尽可能摒除“高分低能”的影响，测评出专业素质，选拔出适合专业学习的优秀学生。高校的硕士生招生、博士生招生亦实行自主招生。怎样真正选拔到符合专业需要、有特长、有专业发展潜力、有学术潜力的学生。进行人才素质测评工作能很好的提高自主招生的质量，亦能让学生选择适合自己的专业。这就需要高校建立起一支专业化招考队伍，应用人才测评的方法结合专业特点制定招生目标和标准、测试目标，进行资格审查，组织命题、确定考核的知识结构、能力结构，有针对性的安排面试等工作。
3 人才测评在高校教师招聘和配置过程中的应用
高校教师肩负培养人才的重任，其自身素质直接影响培养人才的水平。大部分高校在招聘和配置教师时通常采用阅读求职者的简历、档案、查看相关证书、安排试讲等方法，遵循着“简历―面试―试用―录用（或辞退）”的固定模式，这往往无法考察应聘人员的内在素质。传统的教师招聘方式操作上确实简单易行，但对应聘者的需要、动机、价值观、职业适应性、教师职业道德、团队合作精神、组织协调能力、能力倾向等素质要素的测量相对欠缺。这种招聘导致很多问题出现：由于待遇或发展问题出现离职率高，应聘者其价值观与学校文化冲突而不能很好地开展工作，对教师职业不适应与不能胜任，喜欢单干不善于与其他教师合作，缺乏组织协调能力，无法带领教师团队，缺乏职业道德等。引入人才测评能很好的解决我国高校教师招聘现存的问题，招聘中采用人才测评方法有助于高校发现真正适合于从事教育的人才，有助于对高校未来的人才需求做出正确的预测，在此基础上建立起一支高功能、高效率的师资队伍。在招聘过程时，高校若能结合本校实际建立教师岗位胜任力冰山模型，准确把握招聘相关类型与层次的教师时所需测评的素质要素再组合运用适合的人员素质测评方法就可以很好地解决问题。
在高校教师招聘和配置过程中提高人才测评技术的使用频率，使其成为选拔高校教师一个主要的手段。对工作岗位进行全面分析，确定教师任职资格。高校教师招聘和配置人员建立相应的教师岗位对任职者有怎样的素质要求，建立教师岗位胜任力冰山模型，再结合运用适合的人员素质测评方法。徐进曾建立高校教师胜任模型：专业、学历、资历（职称）、学术水平、教学技能等为冰山在海平面以上的部分，个性、需要、动机、价值观、教师职业道德、团队合作精神、组织协调能力、能力倾向、职业适应性等位于冰山在海平面以下部分③。确定高校教师选拔中的维度，如核心能力、社会角色、自我概念、特质和动机等维度，并选择恰当的测评工具如对这些维度进行测评。运用测评工具，力求科学评价后备人才的综合素质。测评形式多样化。降低对面试的依赖性，将不同的测评手段如评价中心技术、情景模拟、心理测验进行合理搭配，综合运用，以求最大程度地实现测评效果的优化。加大量化测评的力度，提高测评的科学性。测评程序规范化。研究制定与各专业教师特点相适应的测评操作规范和实施细则，严格按程序进行测评，提高测评的一致性和准确性。
4 人才测评在高校干部选拔中的应用
在高校干部选拔和岗位竞聘中通常是将学历高、职称高和学术能力强的教室选拔为各级干部，而忽略了人与岗位的匹配，不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求，只有当任职者具备岗位要求的素质并达到规定的水平时才能胜任这项工作。目前的工作分析和职位说明书主要是对岗位工作职责进行分析和界定，对于职位胜任素质包括个性、动机和能力的描述内容一般较简单或不明确，现代人员测评技术通常采用关键事件法判断出岗位所需的“关键”素质，同时对各种素质要素分配相应的权重建立竞聘岗位的基本素质测评维度体系。从而保证考官在考聘过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。在对竞聘岗位进行详细的职位分析的基础上建立胜任力模型。有研究者提出了高校行政岗位的胜任力模型，模型为：人际沟通能力、团队协作、专业技术能力、创新能力、进取心、分析判断力。④在绩效考核的基础上，通过素质测评客观公正的对其评价，为人才科学使用和选拔提供可靠依据。
5 人才测评在教师考核、学生成绩评定中的应用
大学老师每年一次都进行考核，对于大部分老师来说，考核都是例行公事，主要包括教学量（所上课程多少、指导学生实习及论文数量）、科研量（课题及论文）和学生的评教，然后是主管领导和学院领导的评价。所有这一切都是经验性的、主观的、千年不变的程序，对老师没有任何压力与激励，导致很多老师工作动力不够，知识更新不够，学术停滞，而停留在和领导搞好关系，让学生“满意”而不为难学生。而应采用人才测评方法，建立科学人才考评体系，严格确立标准，有针对性的进行考核。
学生成绩评定就是其课程考试的成绩，能力评定就是其参加班团活动的多寡。考试试题是缺乏科学性，往往是例行公事，仅仅考知识而较少涉及技能、能力。考试分数并不能反映学生的学科能力。为了获得加分，很多学生报名参加社团活动但并不真正参与其中；挣当宿舍长，课代表及各种干部；考前突击复习，考后忘得九霄云外；老师不能与学生有效沟通，对学生的成绩给予分析，帮助学生找到问题，提高成绩与锻炼能力。这样的考试评定导致很多在大学“优秀”的学生并不能在工作中优秀，也让用人单位对大学生望而却步。所以在学生考核中也应用人才测评的思维，根据专业特点，确定考核的能力维度，然后确定考核考法。这样才能真正的锻炼与检测学生的能力。
6 人才测评在学生就业中的应用
随着我国经济的高速发展，社会对劳动力尤其是高素质的人力资源需求日益迫切，而大学生作为一个国家最为重要的人力资源理应如鱼得水，在社会工作中得到比较好的任用，然而现实却是很多大学生在毕业后不能找到合适的工作，诚然这与大学的大规模扩招有一定的关系，但不能忽视的是在社会的实际中大学生多表现出来的素质和能力与社会对大学生的期望有较大差距，这也是导致大学生就业难的一个重要原因。很多学生对自身素质了解不够，不清楚自身的能力特点，对工作岗位了解甚少，缺少对工作岗位所要求能力的认识，也没办法去提高针对相应工作岗位的能力。所以通过人才测评课程的开设，增加学生人才测评意识，通过人才测评实践与实测，学生了解自身能力结构，通过对人才测评方法的了解，让自身能力与潜力在测试过程中能发挥出来。高校就业指导机构应尝试开设人才测评课程，把人才测评技术及时引人到大学生职业生涯规划和就业指导中去，让毕业生通过科学的测评、分析及评价，能更加清晰的认识自己，让毕业生在各类招聘测试过程中能从容应对并充分发挥自己的特长，找到一条适合自己今后发展的道路。
7 结语
在高校要真正的全面实施人才测评还任重道远，本文仅仅是对人才测评在高校各领域的应用进行了简单的探讨，对于其具体实施及实施细则未作详细论述，将是进一步进行探讨的内容。当前高校在实施各领域的人才测评时首要树立正确的测评观念，纠正其错误认识，其次要建立健全高水平的人才测评工作人员队伍，再次就是建立高校人才测评专业化的测评系统。
参考文献
[1] 肖鸣政.人员素质测评[M].高等教育出版社，2003：89.
[2] 施爱平.浅析大学生素质测评[J].江苏高教，2001（5）：53.
[3] 冯遵永.关于高校学生综合素质评价的思考[J].当代教育论坛，2005（17）：31.
[4] 杨杰.有效的招聘[M].北京：中国纺织出版社，2003：84.
[5] 杜林致.人力资源测评理论与实务[M].广州：暨南大学出版，2008：280.
[6] 马金焕，刘耀中.心理测验在人员素质测评中的应用[J].商场现代化，2006（4）：216.
[7] 陈敏，张俊超.全球化时代的高校人力资源管理[M]//第四届国际学术年会暨年会论文集.华中科技大学出版社，2012：56-63.
[8] 德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2012：18-20.
注释
① 寇家伦.人才测评[M].北京：中国发展出版社，2006：24.
② 张秀云，权良柱，李梅.高校教师招聘中的人才测评[J].人才开发，2004（7）：26-27.
人员素质测评范文6
关键词:人才测评技术;GE;选拔
“招聘到好的员工是件困难的事情。招聘到优秀的员工更是难上加难。要让企业能‘赢’,没有比找到合适的人更要紧的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处,除非你有优秀的人来实践它。”
――杰克・韦尔奇
一、人才测评技术
著名的企业经营大师艾科卡曾经讲过,任何经济活动,最根本的就是抓好三件事:人事、财务、物资。在各级各类组织的人力资源管理中,人员的选拔、评价和发展工作至关重要,而现代人才测评技术是做好这些工作的基础。
当前人员选拔主要采用组合式的方法,包括面试、个性测验、认知能力测验、评价中心、发展中心和履历数据等。而人员选拔也呈现出电子化人事测评、团队成员的选拔、人与组织的匹配以及跨文化选拔等新的特点。电子化人事测评主要包括基于电话的人事测评、基于计算机的人事测评和基于网络的人事测评。对于人与组织的匹配,Schneider(1987)提出ASA模型(attraction-selection attrition):人和组织基于相似性而相互吸引,应聘者会受到组织的某项特色的吸引来应聘工作,所以公司的某项特质具有筛选的功能,但如果人与组织无法相互配合,员工又会离开公司。该理论认为个人特征和目标组织特征的匹配对个体和组织结果有重要影响。因此,个人的人格、信念、价值观和组织的文化、规范、价值观应该相一致。
二、GE人才选拔与招聘
GE(General Electric)作为全球最大的多元化经营的跨国集团,在多方面确立了世界公认的领先地位,其下属的十一个业务集团均已雄踞时代的尖端。2009年GE名列FORTUNE500第4位,这样一个庞大的帝国,其人才招聘选拔的思路是怎样的呢?
(一)GE的人才观
GE对人才有三方面的要求:一是具备某个职位要求的专业素质和专业标准;二是道德品质,主要从GE要是从GE的价值观来衡量-看他是否认同和具有“坚持诚信,渴望变革,注重业绩”的价值观;三是个人发展潜力,GE是一个强调变革的企业,不会把招募的人放在一个位置上一辈子,而是不断地培养人才、发展人才。这就要求员工能够不断地挖掘潜力、提升自己。所以GE在招聘的时候,会把眼光放远,看人才是否具有足够的发展潜力。同时,GE认为,公司对一个职位公开招聘,是想找到最适合这个职位的候选人,而不一定是最资深、最高学历或是一定要名校出身。学历,学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式,但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否最合适自己应聘的职位,找到自己的定位。在GE的招聘过程中,对于价值观评估的比例要超过专业技能。这意味着,不管你的专业背景多么出色,一旦你被判断并不适合GE的价值观,那么依然无法进入这家企业。在GE,诚信是天条。任何人在任何岗位,一旦跨越诚信的界限,都将丧失机会。在面试中,对诚信的考察也是重点。GE中国区人力资源总监程静对此解释说:“我们坚信我们有能力培养在专业技能方面有所欠缺的员工,只要他有足够的信心和进取心,因为GE有强大的培训体系。但是我们却很难扭转一个人的价值观。”
由此我们可以看出,GE在人才招聘选拔时,除了要求应聘者的专业技能外,也越来越呈现出人才选拔的新特点--个人特征与目标组织特征的匹配,要求应聘者应该与组织强调的价值观相一致,诚信是考察的重点。
(二)GE的招聘方式
GE选拔人才的方式主要通过学校招聘、市场招聘、猎头和员工推荐等。一般来说,当缺少员工时,GE公司首先在内部招聘,若公司内部招不到合适人员,则从外部招聘。现在GE的招聘也越来越呈现出当今人员选拔的新特点――电子化人事测评,比如其校园招聘。
GE的校园招聘职位都会在网上公布,在校生可以登陆投递简历,公司人力资源部门通常会在校园宣讲会开始前一至两周内进行简历的筛选工作,有些业务集团还将进行简短的电话面试进一步筛选,然后在宣讲会及面试前一至三天通过电话或电子邮件通知经过筛选的候选人来参加面试,面试一般有两至三轮。
从2004年开始,GE启动了实习生项目,让一些大学二、三年级的学生来GE实习。通过这个项目,GE让大学生能够在学业较早的时候就接触社会、接触未来的雇主,为他们的学习和将来的择业,提供一些参考和建议。GE也会对这些学生有考核和评估,为将来的招聘提供人才储备。通过这一工作,GE可以看出实习生的专业技能怎样,是否与组织的价值观相匹配,发展潜力如何等,对于优秀的符合企业要求的人才加以甄别,留作企业的后备人才,这既可以节约企业招聘的成本,又为在校学生提供了一个良好的实习环境,不失为明智之举。
(三)人力资源部门招聘的六个西格玛管理
据了解,GE的人力资源部会在招聘周期、招聘费用、招聘质量三个主要方面来衡量人力资源部门是否在人才招聘上做好了工作,会在这三个方面制定标准,按照这个标准来执行。GE正逐步建立用有丰富招聘案例的历史数据库,供人力资源部来做系统的分析。GE希望能够有更多历史数据帮助人力资源部门建立科学的衡量体系,挖掘衡量的标准参数,界定每一个招聘环节所用的时间,确定误差范围。GE推出的六个西格玛DMADV(Define、Measure、Analyze、Design、Verify)程序就是利用GE越来越丰富的历史数据,找出这个最佳标准参数。
参考资料:
[1]刘远我.人才测评-方法与应用[M].北京:电子工业出版社,2009.
