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管理技能范文1
（一）中职学校的教育目标主要是培养技能型人才，那么其课程设置也主要是针对学生的操作能力，在原来的培养计划中安排了不同的多方面的实践环节，即认前厅、客房和餐饮等部门的专业技能训练，锻炼其娴熟的服务技能，做到穿上工装就能操作。
（二）大学本科的酒店管理专业主要是针对酒店管理能力的培养，即主要是培养学生的综合管理能力，因此开展了酒店管理学原理，市场营销，财务会计报表，餐饮管理等课程，而忽视了对学生实际动手能力，造成了大学本科毕业的学生到酒店工作以后因缺少基层知识，而无法达到酒店服务行业的基本要求。
（三）综合以上两方面的缺陷，高职教育酒店管理专业的课程设置应以技能和能力的有机结合为出发点。其课程体系应包括：思想政治素质、人文素养与科学素质、身心素质、职业素质、通用能力、服务能力、经营管理能力、拓展能力等各方面，这样才能培养出技能管理型复合人才，更好的推动酒店业的健康发展。
（四）酒店管理专业对语言也提出了更高的要求，特别是作为全球通用的英语，所以酒店管理专业的课程也应该关注与之相关的实用型英语教材的选用。
二、酒店管理专业技能管理型人才的教学模式
酒店管理专业的教学模式主要分为两种，一是理论教学，二是实践教学。
（一）理论教学是起主导作用的，它决定了教学的课程设置和教学内容，确定了实践教学的教学项目和教学内容。所以其理论课的设置，应该邀请行业专家和领导指导，根据酒店管理专业的发展不断调整和优化，同时进行教学方法和手段的改进，应用多媒体等现代网络技术，是课堂理论教学变得生动有趣，而不是一味的教授课本上的条条框框。
（二）实践教学包括校内实践基地建设，校外实习基地建设以及顶岗实习的管理三个方面。酒店管理专业所需的模拟前厅、餐饮、客房、酒吧等实训室，学校要搞好这方面的建设，是学生在学完理论课前提下，及时去实训室练习，做到理论与实际相结合。另外要加强校企合作，建立校外实习基地，是学生在真实的环境中运用模拟训练的技能，培养学生从事和胜任职业岗位的能力，是学生的理论知识在实践中升华为自身的一中扎扎实实的能力。为了保证学生的实习质量，必须加强对实习的管理力度，首先与实习单位签订相应的协议，在实习过程中安排专门的带队老师，负责与实习单位沟通交流，同时管理学生的学习和工作。
三、酒店管理专业技能管理型人才的师资模式
适应时展要求，打造理论知识扎实，实践技能娴熟的“双师型”高素质教师队伍。
（一）酒店管理专业的教师，即要具备普通高等院校其他学术性专业的教师的基本素养，还要具备较强的实践技能，因此酒店管理专业教师必须走进酒店企业，了解熟悉酒店的运行和经营，掌握酒店服务技能。
（二）另一方面，将酒店的技术骨干、管理人才、行业精英聘请到学校里来，让他们把自己的切身工作经验教授给学生，知道学生的岗位实习，打造实践技能型老师。
四、酒店管理专业技能管理型人才的培养模式实施的阶段安排
（一）进校后的第一、第二学期，学生大部分时间都在学校，少量时间在酒店企业进行以“看”为主的认知学习。让学生心里清楚的了解今后要从事的职业是什么，为之自己在今后的学习中应达到的要求是什么。
（二）进校后的第三、第四学期，还是大部分时间在学校，少部分时间在酒店，这一阶段在酒店主要以“体验”为主，使学生在体验中加深对专业课程的领悟。
（三）进校后的第五、第六学期，是学生教学实习和毕业实习的时间，这一段时间学生主要时间都在酒店实习，以“顶岗”为主。
五、总结
管理技能范文2
(1)树立高度的责任感和事业心，忠于职守尽职尽责，争做优秀员工。
(2)认真学习酒店的各项制度和部门规定，严于律己、克己奉公，认真学习法律知识，加强法纪观念，遵纪守法。
(3)按时上下班，不迟到、不早退、不擅离岗位、工作时间不办私事，不得利用工作之便进行违法犯罪活动。
(4)上班着装整齐，仪容端庄，精神饱满，坚持文明礼貌执勤，严禁打人骂人、侵犯他人人身权利。不做有损酒店形象的行为，处事机智迅速果断，按章办事。
(5)敢于与一切不良行为作斗争，发现违法犯罪分子积极奋勇擒拿。
(6)上下班交接手续要清楚明了。
(7)积极主动维护酒店院内的治安交通秩序，做好“五防”（防盗、防火、防破坏、防治安灾害事故）工作。
二、大门保安员岗位职责
(1)维护好大门口的交通秩序，引导车辆的行驶和行人的过往，保障车辆和行人安全，使门前畅通无阻。
(2)高度警戒，发现精神病患者和衣冠不整者以及行迹可疑者，要坚决拦阻不让其入内，严格把好第一关。
(3)对来店的客人要彬彬有礼，无论是步行还是乘车来的客人都要表示欢迎。
(4)有旅游团入店时，若需疏通车道或有欢迎队伍，要在客人抵达酒店前十分钟疏通好车道和停车位置，作好迎接旅游团的安全准备工作。
(5)对带有危险品、易燃品、易爆品入酒店的客人要劝其交保安部代为保管。
(6)对离店的客人要表示欢送，欢迎他们下次再光临。对带大件物品离店的客人要有礼貌地进行查询，对实属于客人行李者要予以放行，并帮助行李员将行李搬上车。
(7)保安员要不断学习，钻研业务，善于根据酒店的特点进行判断，以便提高工作质量。
(8)着装整齐，精神饱满，仪态大方，对客人的询问要热情、礼貌、周到，使客人称心满意，严禁用粗言恶语对待客人。
(9)保安员要切实作好门前的警戒，特别是夜间警戒。
①要注意车辆和行人的安全。
②人多时要注意防止失窃，防止在大门口周围闹事、斗殴，要疏通交通，保证门前的安全。
③对夜间23：00以后开出的车辆要严格把好验证关。
④发现手续不齐和可疑情况要及时报告和记录。
三、大堂保安员岗位职责
(1)大堂是客人出入酒店的必经之地，人多，情况复杂，保安员必须注意客人的动向，细心观察，保证酒店和客人的生命财产安全。
(2)认真履行自己的岗位职责，保持高度的警惕，协助总服务台办理入住或离店手续，防止客人的行李被人顺手拿走。
(3)维护大堂的秩序，对在大堂发生争吵、大声呼叫、到处乱串的客人要立即上前进行婉言劝说和制止，保持大堂的高雅和肃静。
(4)对大堂的一些公共设施，要注意保护，不准客人随意敲击和损坏，大堂设有客人休息沙发，不准有人躺在大堂客人休息沙发上，保持大堂文明的环境。
(5)夜深时要加倍警惕，对24：00以后进入大堂的客人要进行认真观察，发现可疑人员应上前盘询和登记报告。
(6)要防止客人在大堂乱丢、乱吐、乱蹲、乱坐，发现此情况应立即劝阻。
(7)有小孩在大堂追逐打闹、玩耍，衣冠不整的客人进入大堂时，要及时劝阻。
(8)不得在大堂找服务员与无关人员聊天，影响正常工作。
(9)不得擅离职守，对客人的询问要热情礼貌，使客人称心满意，严禁用粗言恶语对待宾客。
四、娱乐场所保安员岗位职责
(1)维护好售票秩序。节假日，旅游旺季，在人多的情况下，组织客人有秩序地排队，防止拥挤。
(2)对娱乐场所要严格按规定进行管理，维护好娱乐场所的治安秩序，防止场内起哄、争吵、斗殴、捣乱和无理取闹，若发生上述事件，要将肇事者带到场外或保安部妥善处理，避免造成坏的影响和妨碍其他客人进行正常娱乐活动。
(3)娱乐场所人多情况复杂，要密切注意场内动向，防止客人的财物被偷和遭受损害。若发现可疑的人要严加监视，发现违法犯罪分子要及时擒拿，保护好客人的生命财产安全。
(4)场内若发生事故，及时抢救，并组织客人离开现场，有秩序地疏散，防止事态扩大，并立即报告当班领导。
(5)娱乐活动结束，让客人有秩序地离开场所后，要协同服务员清理好场地，检查有无客人遗留物品、危险品、火种，关好音响、灯光，锁好门窗后方可下班。
五、停车场保安员岗位职责
(1)认真学习酒店的各项制度和部门规定，认真学习法律知识，增强法制观念，遵纪守法，廉洁奉公。
(2)积极维护好车场交通治安秩序，作好防火、防盗、防偷、防破坏等工作，切实把好安全关。
(3)对进入车场的车辆要指明停放地点，验明车况是否完好，如反光镜、车灯等明显部位及货物数量和其他情况，作好详细记录，认真填好表格，然后告知车场让其当场验证，同意属实签名后方可接收。
(4)作好对入车场停放车辆的收费工作，车走收费并注销。如有损公肥私，利用自己工作方便谋取私利，一经查获将按情节轻重予以处罚。
(5)对开出车场的车辆要仔细、认真地作好验证工作，在情况属实时才可放行，如验证发现手续不齐和可疑情况，要立即进行查询、拦阻和及时报告。
(6)不得在车场学开车、骑单车、骑摩托车，不得让无关人员在车场停留。
(7)夜班值勤时要加强警戒，特别是23：00以后开出的车辆，认真作好检验工作，把好验证关，一定要做到“驾驶证、行车证、身份证三对照”，发现手续不对和情况可疑，应及时进行阻拦和报告。
六、巡逻保安员岗位职责
(1)认真履行自己的职责，事故苗头及时发现，清除隐患，确保酒店和他人安全。
(2)加强对重要区域的巡逻，发现可疑情况，应视情处理或及时报告当班队长和经理。
(3)在楼层巡逻时要检查客房安全管理情况，有否不安全因素，楼层通道、电插座、墙护板等是否安全。
(4)对违反酒店规定，在楼层或客房闹事、斗殴、损坏客房设施者先劝其冷静或将其带到保安部酌情处理。
(5)楼层若发生事故，如火警、盗警、凶杀、爆炸等等，要迅速组织客人疏散和保护好现场，立即进行处理，防止事态扩大。
(6)保安员不得借工作之便使用客房设施，如到客房睡觉、看电视、听音乐、打私人电话、和客房服务员闲聊等。
(7)保护酒店花圃的花草树木、园林建筑不遭损坏，对践踏草坪、采花折树的人要进行干涉、制止和处理。
第二节 酒店安全常识培训
培训对象 酒店全体员工
培训目的 掌握酒店基本安全常识
培训要点 酒店常见治安问题处理
酒店消防常识培训
一、酒店常见治安问题处理
1.开展安全检查工作
(1)安全检查的方式
从检查的时间上分，有节假日检查，季节性检查和定期检查。从检查范围上分，有自我检查、联合检查、互相检查和不定期抽查等。
(2)开展安全检查的程序
①准备阶段，组织检查力量，制定检查计划、目的、要求、检查方法。
②检查阶段，按照检查的目的要求，深入被检单位，以看、听、问的方法进行认真细致的检查。
③整改阶段，对发现的隐患、漏洞和不安全因素，研究整改措施，及时解决。
④总结阶段，写出检查报告，报告上级领导，备案存查，对检查中发现的重大问题及时解决。
2.灾害事故预防工作
(1)搞好宣传教育。要利用各种机会，采取各种形式，向员工进行教育，提高员工维护和遵守规章制度的自觉性。
(2)领导和员工认真落实安全责任制，作好安全防范工作，切实防止灾害事故的发生。
(3)坚持安全检查，堵塞漏洞。要定期或不定期的对管区公共场所，易燃、易爆、危险物品和“五防”安全防范工作进行安全检查，发现不安全的问题，应及时协同有关部门加以解决。
(4)对已经发生的灾害事故，要认真查清事故原因，判明事故性质，对制造破坏事故的犯罪分子要严厉打击，对玩忽职守的直接肇事者要报告上级，分清情况给予处理。
(5)及时总结管区的预防灾害事故的经验，对好的单位和个人给予表扬和奖励。
3.发现醉客在公共场所吵闹时的处理工作
(1)如有陪同人员，应劝其陪同人员将酒醉的客人带离现场。
(2)如单独一人，为了维护好公共程序和其他客人的安全，在劝阻无效的情况下，找一安静的休息处约束其至醒酒。
4.拾获客人遗失物品时的处理工作
拾获客人遗失物品后，应立即上交保安部处理。
5.发现打架、斗殴时的处理工作
必须做到积极果断进行劝阻，防止事态扩大；不是因双方出手时误打到自己而介入；立即向当班队长和主管领导报告。
6.发现可疑人时的处理工作
(1)首先留住可疑的人。
(2)立即带到保安部处理。
(3)查明原因后根据情况送公安机关处理。
7.协助公安机关查处治安案件
(1)发生治安案件之后，公安机关或保卫部门应立即派人赶赴现场，按办案程序调查处理。
(2)一般治安案件，由本单位保卫部门负责查破，有些情况比较复杂，危害影响较大的治安案件，由公安机关治安部门组织查破，保卫部门积极配合。
(3)在查破治安案件过程中，内部单位保卫部门应作以下工作：
①保护好现场，制止事态扩大，进行现场调查和勘察。
②询问受害人和证人，并作好笔录。
③收集和扣押有关违反治安管理的工具、证据和可能没收的财物。
培训练习13
酒店中还有哪些常见的治安事件？应如何处理？
危害酒店安全的事件
处理方法
二、酒店消防常识培训
1.消防中心主要任务
酒店设立消防中心，隶属保安部直接领导，负责对全酒店实施严格的消防监督，在消防工作上有一定权威。它的主要任务是：
(1)负责对酒店员工进行消防业务知识培训。
(2)开展防火宣传教育。
(3)制定各种防火安全制度，督促各部门贯彻落实防火安全措施，负责调查了解违反消防规定的原因，并提出解决处理的意见，向保安部、总经理报告情况。
(4)负责检查酒店各部门的防火安全情况以及各种消防设备、灭火器材，发现隐患，及时督促有关部门进行整改。
(5)负责将每天酒店消防情况和每周酒店消防情况书面报告保安部呈总经理。
(6)负责调配补充消防灭火器材，并与有关部门定期进行消防设备检测、保养、维修，及时排除消防设备故障。
(7)负责24小时监视消防主机、闭路电视、防盗报警信号。发现火警、火灾及其他问题时，要向保安部、总经理报告，并提出处理方法。
(8)负责制定重点部位的灭火作战方案，并负责组织演练。
(9)负责酒店动火部位的安全监督。
(10)负责协助酒店新建、改造工程消防设施的呈报审批手续。
(11)负责办理进店施工单位人员出入登记手续，并监督施工期间的消防安全。
(12)协助作好重要接待任务时有关消防方面的安全和保卫工作。
(13)管理好消防业务档案。
2.消防中心各级人员岗位职责
(1)消防中心经理岗位职责
①工作职权
a.有权调动和安排下属的工作，在发生火警的情况下，有权调动酒店专职和业余消防人员紧急扑灭火灾。
b.对酒店各部门的火情隐患，有权提出质询；有权建议改善防火设施，对员工进行防火知识的培训及考试。
c.根据员工工作表现的好坏，有权进行表扬或批评，奖励或处罚，提升或撤换。
②工作职责
a.对保安部经理负责，负责消防中心的全面工作。
b.对酒店消防安全负有重要责任。
c.管好消防监视中心的各种设备、设施，保证监视中心正常工作。
d.管理好酒店消防系统，保持它们的灵敏度。
e.严格执行国家、酒店制定的有关消防安全工作的法规，自觉作好酒店消防管理工作。
f.负责制定酒店防火安全管理措施并负责组织实施。
g.负责防火安全培训工作，组织专职和义务消防队员进行防火演习，每年至少组织全酒店管理人员进行两次以上的消防（灭火）知识及操作的考试。
h.负责对员工工作进行考勤，考绩。
③业务要求
a.具有消防专业知识、熟悉和掌握政府和酒店有关消防的法规和制度。
b.熟悉酒店建筑布局、建筑材料的特点，熟悉消防通道走向、消防系统的布局、消防设备的配备和设置情况。
c.在火警情况下能沉着冷静、有较强的应变能力，能迅速组织疏散人员和扑灭火灾。
④工作内容
a.制定酒店发生火警时的工作方案，并以工作程序表的方式张贴在明显的地方。
b.确定酒店重点消防工作对象，并和公安部门及有关部门共同制定灭火行动计划。
c.建立消防安全工作资料档案：
第一，将酒店各部门，特别是重点防火部门、部位的情况，如人员情况、工作情况、周围环境情况、建筑特点、面积大小、防火水源、电源总闸的位置等等记述清楚。
第二，根据上述情况绘制灭火行动平面图。
第三，根据上述情况制定灭火与疏散行动计划。
d.按酒店和公安机关的有关规定，对酒店里的用电设备进行检查和监管，检查各部门消防工作的落实情况。
e.按有关规定对酒店里的各种危险物品（易燃品、易爆品、化学）实行监管。
f.与在酒店施工的单位或个人制定防火安全措施和安全施工计划，审批“动火作业报告”。
g.巡查和检验酒店消防系统、消防设施、消防器材是否完好、有效，对损坏和失效的要及时更换。
h.抓好消防人员专业知识的学习和培训工作，不断提高他们的业务能力和工作效率。
i.抓好消防安全的宣传工作，要利用各个时机，各种场合下，宣传防火的重要意义，普及消防知识。作到人人重视防火，人人会使用防火器材，在危急情况下人人能够救火。
j.每周向部门经理和总经理呈报“防火安全检查报告”。
k.写好消防日志，向部门经理报告工作。
(2)消防中心领班岗位职责
①工作职责
a.对消防中心主任（经理）负责，协助主任（经理）落实工作。
b.负责对员工进行考勤、考绩，根据员工表现的好坏进行表扬或批评，奖励或处罚。
c.负责对部属员工和义务消防员的业务技术培训，不断提高他们的消防知识，消防技术。
d.负责向消防中心主任（经理）报告工作。
②业务要求
a.具有一定的消防业务知识，掌握有关消防的法规和制度，自觉作好消防安全管理工作。
b.熟悉酒店建筑布局和环境，熟悉和掌握酒店消防设施和设备的使用情况和设置的位置，熟悉防火通道的情况。
c.具有高度的责任感和认真细致的工作作风。在火警紧急情况下要沉着冷静、指挥果断，迅速控制并作好安全疏散工作。
d.能协助消防中心主任制定灭火行动计划，协助主任组织专业和义务消防队员的演习及考试，负责防火计划的实施。
③工作内容
a.认真执行消防主任（经理）交办的各项工作任务和工作指标。
b.严肃认真地作好消防中心的值班监视工作。
c.检查和测试消防设备、监视仪器的灵敏程度，对失灵的要尽快维修或更换。
d.检查各部门的电器、电线、电掣、煤气管道、炉头有否霉坏、锈坏、氧化、溶化、堵塞情况，防止短路或爆炸引起火灾。
e.检查各部门的防火措施和落实情况，特别是重点防火部门的落实情况。
f.若进酒店施工的单位和个人申请临时动火作业，要负责调查，协助主任进行核准，并在施工作业和动火作业过程中对施工者进行防火督导。
g.组织员工作好交接班工作。填写好工作日志，搞好监视中心的清洁卫生工作。
(3)消防中心工作人员岗位职责
①工作职责
a.具有一定的消防专业知识和专业技能，熟悉业务。
b.值班人员要忠于职守，工作严肃认真，密切监视消防主机信号，发现火警信号应立即采取措施，并向保安部经理和总经理报告。
c.负责检查和测试消防系统设施、设备的灵敏程度，定期进行维修、保养和更换。
d.经常检查酒店各部门火情隐患，并督促、协助其及时整改和根除。
②工作内容和业务要求
a.要有较强的防火意识和敏感性，自觉地、一丝不苟地作好防火工作。
b.要熟悉酒店各种火警监视仪表、信号、开关的性能和作用，善于操纵和控制各种设备和消防器材。
c.对重要的火警情况，或监视仪表发生故障，要详细记录时间、地点、程度、原因和处理结果，交班时要交待清楚并及时报告领导。
d.详细记录部门或有关人员关于防火重要情况的汇报，并进行实地调查，将结果向领导报告。
e.当班时要密切注意主机和监视仪表信号，认真作好值班记录。
f.对仪表的使用与管理必须严格遵守规章制度，要定期维修保养，运行过程中若发生故障、要及时排除，要保证它的正常运行。
管理技能范文3
尽管世界各国公司已先后进行了20年的全球化努力，但许多组织仍然为能够找到在经济全球化中充分实现公司高效管理的、那些出类拔萃的管理者而苦苦努力。因为，高效管理者必须具备较强的与员工及国际合作伙伴进行协作的能力，不仅如此，这样的人才还需要对于远程的、日渐复杂的管理过程有丰富的实践经验。目前经理人市场上，这样的顶级管理者是缺乏的。
尽管目前像通用、思科和英特尔这样成熟的跨国大公司在培育全球经理人方面有巨大的进步，但实际上很多跨国企业的人力资源主管和高级执行官在切实高效地掌控资源和管理技能方面仍然有待提升。
为何发展培养一个高效的全球管理者这样困难呢？要解答这个问题是比较复杂的。因为，每个公司都有自己特殊的需求和挑战，需要在经营中实现；每个国家也都有自己不断发展的独特蓝图规划。尽管问题复杂，但仍有以下三点建议可供公司和管理者们做参考以应对国际化管理：（1）更清晰和深刻地理解跨越国界的管理挑战；（2）建立全新的管理意识，并正确评价商业活动中所遇到的巨大的文化差异;（3）给予全球管理者以支持，协助他们取得成功。
“管理全球环境意味着你管理的员工不仅在时间和空间上有差异，更重要的是他们在文化、社会和语言上的不同。” 思科位于印度全球发展中心主管S. Devarajan先生这样解释。“全球管理最主要的挑战是整合和协调各个方面的单一个体，确保成功实现同一个目标。你需要建立合作关系，并力争在团队成员间形成良好的互动和沟通。”他认为，“管理者需要对文化差异很敏感，而且尊重这些差异。”来自不同文化背景的员工在一起工作时，很可能在彼此的行为和工作方式上产生误解。所以，必须意识到文化间的差异，这样才能更有效率地进行协作。当然，这绝不是个简单的任务。
让“总部心态”远去
“总部心态”这个概念是由一个名为Mary Teagarden的全球策略专家提出的。她认为，正是这样的心态阻碍了许多国际组织的成功。简单来说，“总部心态”就是：许多公司认为他们能够沿用在国内的管理方式做成很多国外的事情。Teagarden说：“当我看到一些公司在国际环境中生存艰难时，我常常听到他们说‘公司拥有和我在本土一样的员工，我们希望每个人都是一样的。’实际上，人们通常不是以同种方式工作的。”Teagarden已经花费了26年的时间专职分析在全球经济中管理者所面临的挑战。她相信，如果领导者更多关注未来全球管理中的移情特征，很多限制都将被突破。
在Teagarden看来，在全球大环境中，最重要的是：我们必须理解人和人及组织与组织之间的差异，并与那些和自己不相同的个体、集团、组织和系统进行有效的协作。最后，组织需要给予管理者一个机会去建立对他们新文化的基本理解，在这样的理解下，他们能够进而融入并集中欣赏有区别的行为方式。
除此之外，Teagarden还给出了一些核心特征来衡量一个成功的全球管理过程。这里有三个共识：（1）对差别事物的信任；（2）对新的、不同看法的开放心态；（3）对组织中“硬性”和“软性”复杂规律的认知，或者说综合驾驭的能力。这样三个评价成功的因素为未来全球管理者评价其工作及其准备迎接新任务提供了一个有效的行为框架。
对新观点的开放心态
随着像中国这样的新兴市场的发展壮大，管理者们必须在这些地理区位上进行专门管理。而且要乐于把有经验的国际管理者从一个国家调动到另一个国家。太多公司总是从单一的角度看待全球化，在Teagarden看来，这是短视的表现。实际上，全球管理者的整合作用在促进全球专用化方面是一个决定性的因素。“把美国人员移到海外是一方面，但如何把一些中国和印度的管理者移到欧洲或者美洲并让他们融入其文化则是另一个问题。” Teagarden认为，一些大公司已经通过交互培育方式获得了成功，但中小公司在此方面的似乎没有什么进步。
至于如何具体地进行全球管理，以梅琳凯化妆品公司为例。它在中国扩展市场时，发现在中国不允许上门营销，这是与其他国家政策不同的地方。安利刚进入中国时，就停止了类似的销售方式。因此，梅琳凯的管理者开始在中国尝试新的分销系统。可见，一个有悟性的市场管理者能够开拓和引入新的中间产品在中国分店进行销售。梅琳凯把中国市场的管理者带到了达拉斯总部，让他复制其在中国的经营，为全球其他地方的管理者提供经验借鉴。对此做法，Teagarden 认为：“那种做法就是如何有效使用人力供给链的代表。”
这种类型的交互学习能够帮助本国管理者考虑如何更有效、更灵活思考，进而认识如何综合利用不同的方式进行工作才是好的管理和好的商业经营。
认知复杂性：硬技能和软技能的统一
思科公司的高级副总裁Charles Giancarlo先生感到，公司在此方面已经积累了一些宝贵的经验。思科进行扩张的早期阶段，思科的高级管理者允许来自不同部门的管理者独自和不同的国家建立联系，其中包括印度。这样的思路节省了前期的资金投入，而且避免了思科经营中的腐败行为，最大程度地利用了当地的资源。但是，此种方式也不乏一些不足：如不同地区间的经营可能会有明显的不一致性；各个国家的员工很难形成统一的企业文化等。“对于当地员工来说，很重要的是他们可以从公司结构和统一的运作过程中获得好处，正如思科这样的公司一样。同时，管理者也希望员工拥有一种骄傲感和对组织的忠诚。”
显然，如何在公司哲学和地区市场独特的环境之间进行权衡是一门艺术，而且让新的全球管理者学会这门艺术也不是件容易的事情。它需要管理者在市场动力变化的过程中拥有敏感的文化意识，不仅如此，还要求他们拥有面对不熟悉的环境具备独立思考并进行判断的能力。Teagarden提醒说，对于缺乏经验的管理者，他们会比较依赖于自己过去的经验，这样很容易陷入“总部心态”中。又或者，他们会感到恐惧，害怕陷入当地团队习惯的文化模式。公司解决这个难题的方式是：给全球管理者充足的时间使他们慢慢融入任务之中。Teagarden建议要让公司根据团队实际进行的工作，确定其在全球的管理新任务。
管理技能范文4
关键词：激励技能；人力资源管理；应用
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）03-0144-02
所谓的激励指的是包括激励人行为动机、激励人确实的动作、并在人头脑中转化为行为的动力，这个概念实质上是属于心理学层面的名词，简单地说就是利用一些心理因素又或者是外部因素激励人发奋图强，去为某些目标而努力。在管理层面的激励技能，是利用某些中间元素，从职工的外部给予其特定的吸引力及助推力，激励职工通过自身的奋发行动达到组织
目标。
一、管理学领域中激励技能对实践的现实意义
激励是通过满足员工的需要来调动员工的积极性，目的在于提高工作绩效。需要得到满足会使人产生满意感，需要得不到满足则会感到不满。一般人们会认为，员工的满意度高，其绩效也必然会提高。这种听起来符合常识的判断，却缺乏科学的依据。大量的研究证明，满意度与工作效率之间虽然有正相关关系，但这种相关非常微弱，三者之间的相关系数是0.14，这就是说员工的满意度只能解释不到2%的变异。但是，有很多证据显示，高绩效的员工才是满意的员工，而不是相反。工作中产生高绩效，会增加员工的成就感，形成内在激励，这些因素反过来提高了员工的满意度。
满意度与绩效的关系复杂而微妙。根据劳勒与波特（E·LaMer&IL·Proter）的研究，要使绩效导致满意感，必须引入奖酬这一中介变量。引入奖酬后，工作满意度与工作绩效的关系如下图所示：
图1 工作满意度与工作绩效的关系
从图中可以看到，当员工做出高绩效时，如果能够得到相应的报酬，这些报酬包括经济的（工资、奖金）、社会的（认可、尊重）和心理的（自信心的提高、自我满足感），并且这些报酬是公平、公正的，个体就会产生工作满意感。这种满意感会促使员工做出更高的组织承诺，在工作中付出更高的努力，因此会继续取得高绩效。
另有研究表明，满意度虽然不能直接带动绩效的改善，但可以降低缺勤率和流动率，提高员工的忠诚感，从而对绩效产生积极的影响。事实上，激励并不是一件十分神秘的事情，它体现在日常管理的方方面面，管理的每一项职能、每一个细节、管理者的每一个做法都可以成为对员工的有效激励。因此，为了确保员工在工作中具备高昂的士气和满意度，作为企业中的服务型职能部门的人力资源部，更应该将对员工进行激励的思想融入到人力资源管理的每一个步骤和环节中去。
二、在人力资源原理中激励技能的具体应用措施
激励体现在人力资源管理的每个细节之中，不管是人员的招聘录用还是绩效考核、职业生涯管理，在这些具体的管理过程中都融入了一些共同的东西，这些都是管理者在日常的管理中需要时刻注意的。
（一）针对不同类型员工采取不同的激励措施
1.对先进者的激励措施。先进者对企业的贡献大，受到人们的尊重和赞扬，同时也理应在物质和精神上得到较高程度的激励。但是，先进者只是竞争中的暂时优胜者，由于他们找不到可以作为榜样的人，很可能导致他们产生安于现状、不求上进的想法。事实上很多昔日的明星走向没落的例子在现实生活中的确不在少数。因此，如何激励先进者不断向前；是管理者应该格外注意的一个问题，建议管理者应该注意以下几个
问题：
第一，正确对待先进者的长处和短处。每个人都有自己的长处，先进者只不过是长处比别人更为突出罢了。对于他们的长处要积极的肯定，并帮助其找到长处形成的原因；以强化他们的优秀行为。同时要指出他们工作中的不足之处，并帮助他们制定不断改进的具体措施。切记不要认为一旦成为先进，就是十全十美的圣人，企业的规定和纪律都对他绕道而行；这样无疑会助长了他们的惰性和恶习。
第二，要给先进者的不断提高创造一个较好的环境。要让先进者保持领先和带头作用，除了在思想上让他们戒骄戒躁之外，重要的是为他们的提高创造有利的环境条件，比如为他们提供更多的参加学习和培训的机会等等。
第三，要正确对待“三多”现象（职务多、会议多、社会活动多）。企业中的先进者一般都容易被这些琐事缠身，难免不耽误工作，管理者应该注意处理好由此带来的各种冲突，首先要确保工作对于先进者是第一位的，再让他们在此基础之上适当地参加各种社会活动或担任某种名誉职务。
2.对落后者的激励措施。和先进者的暂时领先一样，落后者的落后可能也只是暂时的现象，其实他们身上也是有很多优点和长处的，管理者要善于发现和挖掘他们身上的闪光点，帮助他们以积极的心态面对目前落后的局面，激励他们重新找回信心：
第一，关心体贴，动之以情。企业中落后的员工最害怕的就是被别人看不起，最需要上司和同事的信任和亲近。所以激励要以正强化为主，以负强化为辅，不要老是抓住问题不放，一味的批评。要真心诚意、一视同仁地对待他们，帮助他们解决工作中的难处，这样才有可能把他们的潜能调动起来。
第二，正确疏导晓之以理。落后者一般都有一定的个性，采取强硬措施很可能会使他们产生逆反心理；因此，对待他们要讲明道理，以理服人，用正确的道理来启发他们。
第三，注意经常，导定以规。落后者一般自控能力都比较差，需要别人经常监督和帮助。因此，应该注意经常指导他们纠正出现的偏差，并适时地使用规章制度来规范他们的言行，让他们在工作中的点滴中逐步地养成良好的习惯。
第四，循序渐进，持之以恒。落后者的转化是一个艰难的过程，千万不能操之过急，对于他们的进步，哪怕只是一点点的进步，也要及时的予以充分的肯定，要有耐心的时时鼓励他们不断地成长和进步。
3.对中间者的激励措施。在企业中，先进者和落后者毕竟只占少数，大多数员工处于中间的位置，这部分员工一般具有以下几个特点：讲求实惠，对物质利益比较看重，不求有功，但求无过，甘居中游；精通业务，有一技之长。要做好中间层的激励工作，必须针对这些特点，采取与之相适应的办法：
第一，重奖重罚。就是要增强奖励的吸引力和处罚的威慑力，真正使他们受到触动，改变麻木不仁的状态。
第二，发挥其长处。特别要发挥他们技术上的一技之长，大胆地让他们挑重担、当骨干；让他们有表现自己的特长的
机会。
第三，为他们增设奖励措施。增设一些阶段性和单项的奖励措施，使他们之间有更多的人有获得奖励的机会。
（二）运用认可激励员工
实践证明，认可的成本虽然很小，却能有效地帮助员工建立起自尊。例如，在康涅狄格州的一家食品服务公司，为了对优秀的员工予以表彰，采取的措施是颁发质量奖和把工作出色员工的名字张贴在公司大楼内。值得注意的一点是，很小的一件东西有的时候可以具有重大的意义，千万不要忽视小的事件对员工的激励作用。佛罗里达州珊瑚角的李氏健康机构就意识到了这一点。当《现代健康》杂志将其列为全美100家最完善的医疗网络之一时，它给5000名员工每人发了一个定制的钥匙链表示感谢。钥匙链的顶部写着“自从……以来的有价值的员工”，下面写着该员工的受聘日期。公司为制作这种钥匙链，每个人只花了4.5美元但却发挥了有效的激励作用。该公司的首席执行官说，“我们从事健康护理的管理工作这么多年，从来没有看到员工像发钥匙链时这样兴奋过。我收到了许多便条和电子邮件，感谢我们花时间对每个员工表示个别的认可。”在我们公司会按照一定的时间内，如每季度或每半年评选一次金牌员工，对于金牌员工除物资奖励外，还可以让他们刊登在内部刊物、及墙报专刊上进行宣传，传递正能量，对全体员工也起到了一定的激励作用。
（三）运用信任激励员工
当员工信任领导者时，他们愿意服从领导的行动——相信他们的权利和利益不会遭到践踏。人们不可能去追随他们认为不诚实或可能利用他们的人，甚至会和这样的领导专门作对。例如，诚实一直被大多数人列为他们敬仰的领导者应该具有的品质之首。那么，管理者怎样才能让员工信任自己呢？尽管这并不容易，但不妨试试下面介绍的几种方法：
1.公开：不信任既来源于人们已知的东西，又来源于人们未知的东西，始终保持组织内部信息的畅通性，向员工解释你处理问题的原则，会让员工觉得你在坦诚对待他们，因而有助于获得员工的信任。
2.说出你的感受：如果你只是不加评论的陈述某个事实，会显得冷漠无情，如果同员工分享自己的个人感受，就会让他们感到你的真实和有人情味。
3.讲真话：真话是诚实的固有部分。一旦你撒谎而被发现，你获得和保持信任的能力就会大打折扣。讲真话同时也要注意向员工传达你是在客观评价某个事物。
4.兑现承诺：人们相信你是可靠的，这是信任的前提条件，你必须首先成为一个信守诺言的人。
5.保密：人们信任那些言行谨慎的人，他们需要确保你不会泄露他们的秘密或同别人讨论他们的秘密。如果人们认为你会泄露个人秘密或你不可靠，他们就不会认为你是值得信
任的。
三、结语
总而言之，激励是一种对员工心理上的驱动力，在人力资源管理过程中需要采取有效措施运用好这项技能，提高人力资源管理的效果。
参考文献
管理技能范文5
1.我国高职院校技能考核的问题
1.1职业院校生源问题
一直以来,我国的高考制度是按照高考分数由高到低被高校逐一录取,分数高的一般被传统型本科院校录取，只有分数最低档的才进人髙职院校,把高职院校放在最后一个批次录取。例如，有一些职业院校包括公办和民办院校,为了能招到学生,分数线一降再降,高职院校成了高考落榜生的无奈选择。
1.2 职业生涯规划问题
通过对周边十几所高职院校近三千名高职生的问卷调查数据显示，近30%的学生从来没有思考过自己未来的职业方向，基本上是在家长和亲戚朋友的介绍下报所学专业,谈不上喜欢还是不喜欢。大多数学生对职业生涯设计没有清醒的认识，就直接导致学生没有一个认真的学习态度,对于学业缺乏学习兴趣,专业知识不好懂，理论性太强，再加上学校的业余生活丰富多彩，自我约束力不强，迷失了方向，上课听不懂，课下不用功，从而出现了上课打瞌睡、玩手机、上网吧、逃课等不良现象。
1.3 职教集团职能问题
职教集团的组建主要涉及到四个利益关系者:政府、企业、学校和学生。四者之间始终存在着对立统一的关系。政府要求好的教学质量促进社会经济的发展，企业要求拥有优质的人才资源和可利用的经济利益。职业学院的利益是拥有优质的教学资源和办学效益，合作办学的效果直接影响其在社会上的影响地位，直接影响学校的招生等直接利益。作为受教育的学生而言’就是通过集体内部的工学结合培训，提高自身的技能水平，在社会上找到一份满意的工作。一旦利益分配不均,就会降低参与方的积极性,影响职教集团的良好发展o
2.我国离职教育技能考核创新研究
2.1改革教学计划，实现校企融合
高职教育的本质特征是培养技术型人才,在教学实践中“实用为主”、“够用为度”是广为提倡和贯彻的原则⑺。“够用为度”指导下的高职教育强调职业技能培养，教学大纲安排学生有时间进行专业知识的技能实践，获得实际操作的机会。可持续发展注重素质教育,着重培养学生分析解决问题能力和创新能力。从学生职业生涯发展轨迹上来看，“够用为度”是可持续发展的动力，可持续发展是“够用为度”的补充和延伸。
现在职业院校的高职学制基本上是三年六学期制。制定的教学计划，基本上保证第一至五学期在校上课，理论课时和实践教学时间基本上不低于1:1，第六学期安排学生毕业实习应聘单位。但是从毕业生就业反馈的信息来看，情况不容乐观。
下面以物流专业为例，说明这个问题:物流管理专业岗位从一名基层的普通仓库保管员发展到中层部门物流经理，高层物流总监岗位,对人才的定位和岗位职能要求是不一样的。除了具备实际操作的技能之外，还要有物流公司的规划设计能力,具体问题的分析能力和解决能力。已经超出了高职物流专业的够用范围，成为一名优秀的高职生向上发展的瓶颈。笔者大胆提出构建高职教育技能考核体系的新设想，以物流管理专业教学计划改革为例，如表中所示：
通过对上一届物流管理专业教学计划进行重新构筑，可以看出发生以下变化。
更好的发挥职业教育集团的重要作用。通过政府的倡导,由职教集团各方领导组成集团领导层,制定详细的规章制度’校企之间展开产学研深度合作，形成分工明确、互惠互利的“利益生态圈”。多次举办专题研讨会，把握市场发展的新动向，及时进行课程改革,设置出涵盖物流专业技能考核的职业岗位群，这样就明确了物流人才的培养方向,通过国家劳动部设置的职业技能鉴定，培养出零接轨的“双高”人才。
这种教学计划的改变可以很好的解决职教集团中政府、学校、企业和学生四者长期存在的对立关系，合作关系更加紧固。首先直接受益者学生可以长期在企业真实环境中系统地实现理论知识和技能相融合,成为企业直接能用的合格员工，同时自己还能获得相应的工资报酬;这种模式下的企业实习帮助企业有力解决劳动力短缺的问题,降低了成本创造了效益;由于行业之间横向参与，校际之间纵向贯通，实现了师资和专业的互补，人才培养和企业运作的结合，打造出了物流专业的品牌效应和社会影响力。学校可以集中安排授课时间，解决学生到企业“实习难”的问题，更好的发挥校企理事会的作用，同时也能实现“双师制”教师到企业挂职锻炼的目的，同时帮助学校提升在社会上的影响地位;政府也能更好的保障职教集团办学机制正常运转，促进当地社会经济的可持续发展。
职业生涯设计是指根据社会发展需要。职业生涯设计是结合自身的兴趣爱好、能力特点进行综合分析与权衡,根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这个目标而努力。职业生涯设计由分析综合条件、确立发展目标、构建专业台阶、制定具体措施四个环节组成。经过一年的企业实习，同学们对社会、对企业要求有了深刻了解，针对自身情况，对自己的职业生涯设定一个明确目标。一方面，针对应用本科院校招生要求，自我加压,刻苦学习，继续向上发展。另一方面，针对社会需求和自我爱好，考取各种有含金量的资格证书，为毕业走向工作岗位做好准备。
2.2增强考核力度，采取宽进严出
虽然职业院校录取的大部分高职生，分数低基础差’但不代表着对他们就应该怀着一颗同情心,放松对他们的考核力度。这些高职生和考上本科院校的学生在智力和学习能力等方面相差无几。我们可以借鉴德国“双元制”考核制度，实行培训与考核相分离的办法，由雇主联合会、工会及职业学校三方代表组成成立考试委员会⑴。大家依据专业培训计划和考试大纲共同出题,从多个角度客观的考核评价学生的真实水平。因此德国“双元制”职业教育培养的学生具有过硬的实际操作能力和创新能力，这种教育方法在许多国家中得以推广。
结合学校实际情况，我们应该采取平时培训与毕业考核相分离的考核办法。例如专门成立地区物流协会考试办公室,共同编写教学大纲和授课实习计划。平时学校上课由专业教师负责并进行理论考核，校外实习由物流企业一线经验丰富的经理负责并进行技能考核，实行导师负责制。但最终毕业时，由考试委员会从试题库中抽题进行最终检测，考试内容涵盖素质目标、能力目标和知识目标。达标者顺利毕业，不达标者继续回炉深造。由于最终检测由行业协会组织实施，校企之间达到共识，从而客观地评价高职学生的培训质量。
同时根据澳大利亚TAFE多样性和灵活性的技能考核特点,实施多元化考核方式。我们可以把课堂讨论、角色扮演、案例分析、专题调研报告、问卷调査、实际操作、自评与互评、团队协作、技能大赛、期中和期末测验、职业资格证书考试等纳人学生的技能考核方面中来。同时，从灵活性而言，可针对不同行业专业的特征，采取行业资格认证与课程学习学分互认、校内学习与校外实习学分互认的弹性学分制度W。这种多角度的能力考核方式，能够帮助学生及时发现并改造自身不足，帮助学生在专业知识和技能操作方面实现双重提高。
管理技能范文6
近年来，国内酒店业国际化趋势日益明显。我校作为苏州酒店人才培养基地，早在2004年就开始与国外院校合作培养，目前招生已遍布世界。为进一步拓展合作项目的影响力，培养符合国际化要求的酒店管理高技能人才，笔者对该项目毕业生及用人单位进行深入调查，并重新审视国际化视角下未来人才培养的模式。二、研究方法
(一)问卷调查
1、样本选取。笔者采用定向抽样法，对学校中澳项目毕业生进行问卷调查，并对苏州万豪酒店等65家酒店管理高技能人才用人单位人力资源主管进行了问卷调查。
2、调查内容及问卷设计。问卷分为两类。一类针对毕业生，即《酒店员工调查问卷》，内容涉及三部分:第一，毕业生基本情况，包括个人信息、工作级别、工作时间等;第二，毕业生对中澳项目人才培养模式的看法，包括感知到的与其他院校毕业生的差别以及改进建议等;第三，影响毕业生职业生涯发展的因素的重要性，包括酒店管理知识、国际化视野、各类操作技能等。另一类是针对人力资源主管的，即《酒店人力资源主管调查问卷》，内容涉及三部分:第一，个人基本情况;第二，对中澳项目人才培养模式的看法，包括项目毕业生与其他毕业生的差别，以及改进意见等;第三，人力资源主管对员工的基本要求，包括招聘时对员工的学历要求，以及对员工所需要的知识、能力和素质的要求。
3、问卷调查实施。2011年4、5月和9月，笔者采用定向抽样法，对项目毕业生和65家用人单位人力资源主管进行了问卷调查，以了解他们对该项目人才培养模式的看法，在此基础上重新审视国际化视角下未来酒店管理高技能人才培养的要求。
(二)专家访谈
笔者个别访谈了该项目校外专家委员会成员，就国际化视角的酒店管理高技能人才培养现状和人才建设的需求、职业教育的必要性和培养目标、课程设置等问题进行了咨询。
(三)实地考察
笔者从2010年4月到2011年9月分别赴北京、上海、三亚、深圳等地20余家五星级酒店进行实地考察和调研，为本文研究积累了丰富的一手资料。
三、调查数据统计结果与分析
1、《酒店员工调查问卷》统计结果与分析。
笔者针对中澳项目毕业生共发放问卷103份，回收98份，回收率为95．1%，有效问卷97份，有效回收率为94．2%。
(1)该项目毕业生感知到的与其他院校毕业生的差别分析。分析发现，毕业生普遍认为，他们在沟通交流、英语水平、个人内涵气质、个人操作技能等方面比其他院校毕业生具有更大的优势，还能更快胜任酒店岗位，在职业生涯中能够快速提升职位，但在理论知识的深度、中餐的实际操作能力方面还有较大差距。
(2)该项目毕业生对培养模式的改进建议。分析发现，毕业生普遍认为教学过程中使用的软硬件设施设备特别是前厅的软件需要更新、师资水平有待进一步提高。
(3)影响毕业生酒店工作职业生涯发展的因素的重要性分析。针对问卷第三部分内容进行统计分析，具体描述统计量见表1、图1。根据以上调查和分析的结果，该项目毕业生认为影响酒店员工未来发展的各个因素的重要性排序从第一位的英语表达能力到最后的写作能力。分析可见，从毕业生角度出发，在目前经济发达地区高星级酒店业对从业人员所要求的知识、能力与素质中，除去年龄、工作经验的要求以外，用人单位最看重的是员工流利的英语口语表达能力和国际化视野。尤其是一些五星级酒店，外籍客人的比例达到70%以上，必须站在他们的角度看问题，必须熟悉他们的文化和思维方式，用英语提供服务，而且现状是在这些酒店中高层甚至中层管理人员都有很多外国人，员工除了要有西方式的思维方式，英语也是基本的工作语言。同样看重的是良好的沟通能力和遵规守纪。高星级酒店客人的层次较高，需求具有多变性和随机性，这使酒店服务的难度很高，与此同时，员工犯错误所可能引起的后果更为严重，因此，沟通能力和遵规守纪也就显得尤为重要。之后是形象气质、人力资源管理能力以及良好的电脑操作能力。酒店对员工个人形象比较重视，学校要加强招生面试。此外，酒店是劳动密集型企业，做的也是对人的服务，所以人力资源管理能力也很重要。还有，目前高星级酒店普遍使用Fidelio、Opera等信息系统进行管理，要求员工掌握计算机能力。分列其后的是各类操作技能，这些是基本要求。
(4)该项目毕业生认为影响酒店员工职业生涯发展的因素分析。针对问卷第三部分内容进行统计分析。经相关系数检验可知各因子之间有一定的相关性;变量间偏相关性的KMO统计量为0．802，因此各变量间的相关程度无太大差异，数据非常适合做因素分析;通过球形假设被拒绝，表示变量间并非独立，取值是有关系的(见表2)。对该部分的15个题目进行因素分析，采用主成分法抽取因子，进行正交旋转，结果特征值大于1以上的共4个因子，参见碎石图(见图2)。
各因素的因子负载、共同度、贡献率、累计贡献率见表3。根据变量载荷情况，该项目毕业生认为，影响酒店员工职业生涯发展的15个因素分为4个公因子，笔者分别归纳为国际化能力、专业技能、近中期岗位需求的能力、远期高级管理岗位需求的能力。从分析结果可以看出，该项目毕业生认为，对职业生涯而言，国际化能力的影响最大，其次是专业技能和近中期岗位需求的能力，远期高级管理岗位需求的能力影响最小。这样的认知和他们刚走上工作岗位不久，大多数尚处于一线操作或初级管理岗位有关。
2、《酒店人力资源主管调查问卷》统计结果与分析。笔者对用人单位人力资源主管共发放问卷70份，回收68份，回收率为97．1%，有效问卷65份，有效回收率为92．9%。
(1)主管们感知到的该项目毕业生与其他院校毕业生的差别分析。分析发现，主管们普遍认为该项目毕业生在国际化视野、沟通交流、英语水平等方面优势明显，但在理论知识、中餐中厨房服务和烹饪等操作能力方面还有较大的差距。这是因为该项目目前不教授中餐中厨知识，全部是西餐。
(2)主管们对该项目培养模式上的改进建议。分析发现，主管们普遍认为该项目教学过程中知识讲授的深度、设施设备和师资水平还有待提高。这是因为由于全英文授课，不可避免带来理论深度不足，还有由于项目运行已近8年，部分软硬件有待更新。此外，碍于公立学校人事招聘体制限制，目前中方教师均为从应届生招录，虽然学历均达到了硕士研究生，也全部在国外进修，在酒店实习过，但是理论知识、技能水平等仍然有待提高。
(3)主管们对不同工作级别员工的学历要求分析。统计分析发现决策层(部门副经理、经理)的学历要求为本科(占75．4%)，其次是高职、大专(占16．9%)，最后是硕研及以上(占7．7%);督导层(部门主管、领班等)的学历要求为高职、大专(占76．9%)，其次是本科(占23．1%);对于操作层(部门基层员工)的学历要求是中专、职高、高中(占38．5%)，其次是高职、大专(占15．4%)。
(4)主管们对酒店员工所需的知识、能力与素质要求的重要性分析。针对问卷第三部分第二题进行统计分析，具体描述统计量见表4、图3。根据以上调查和分析的结果，主管们认为影响酒店员工未来发展的各属性的重要性排序从第一位的遵规守纪到最后的写作能力。分析可见从主管们的角度出发，与毕业生不同的是，在目前经济发达地区高星级酒店业对从业人员所要求的知识、能力与素质中，除去年龄、工作经验的要求以外，用人单位最看重的是遵规守纪，这体现出酒店管理人员对一线员工的基本要求。另外，高星级酒店作为高端服务业，形象气质也是招聘新员工极为重要的要求，除此以外，大多数和毕业生的认识相同。
(5)主管们认为影响酒店员工职业生涯发展的因素分析。针对问卷第三部分第二题进行统计分析。经相关系数检验可知各因子之间有一定的相关性;变量间偏相关性的KMO统计量为0．757，因此各变量间的相关程度无太大差异，数据非常适合做因子分析;通过球形假设被拒绝，表示变量间并非独立，取值是有关系的(见表5)。对该部分的15个题目进行因素分析，采用主成分法抽取因子，进行正交旋转，结果特征值大于1以上的共3个因素，参见碎石图(见图4)。各因素的因子负载、共同度、贡献率、累计贡献率见表6。根据变量载荷情况，主管们对影响酒店员工职业生涯发展的15个因素分为3个公因子，笔者分别归纳为国际化能力、专业技能和管理能力。从分析结果可以看出，主管们认为，对员工职业生涯而言，国际化能力的影响最大，其次是专业技能，管理能力的影响最小。这样的认知反映出酒店管理方认为，一线员工做好本职最重要。晋升受到很多因素影响，目前阶段，中方员工要晋升到高层管理很困难，甚至很多中层管理岗位也是外籍。四、我校国际化视角的酒店管理高技能人才培养成就通过调查不难发现我校人才培养取得了一定的成就，具体表现为:
(一)优质的合作方
合作项目的外方是澳大利亚著名酒店管理学院，是32所通过世界旅游组织认证的学校之一，也是国际优秀酒店教育协会(ICE)的成员。
(二)先进的教育理念
该项目的教育理念是建立三大支柱，即掌握知识、掌握专业技能、抓住个人发展机会，使其更好地结合在一起。焦点在于帮助学生获得专业知识和技能，强调服务态度的重要性，从而提高个人发展能力，逐步成为优秀的国际酒店从业者。
(三)多样化的教学方法
该项目引入外方专业课程与教学理念，中外教师共同教学，外方教务长全程监督教学质量。采用全英文教学模式，口头报告、个人演讲等多样化教学方法。中外学生同班上课培养了国际交往能力;项目研究及个案调研培养了学生创造能力;小组讨论作业培养了团队合作精神。
五、我校国际化视角的酒店管理高技能人才培养中存在的问题
具体表现为:稍显落后的设施设备、专业技能有待加强的中方师资队伍以及全英文教学模式与学生英语水平参差不齐的矛盾等。
六、国际化视角下未来酒店管理高技能人才培养的要求
(一)端正心态，从基层做起，同时要树立远大的目标
笔者调查发现，一般来说，在知名酒店集团晋升到总监至少要15年，到总经理要18年。说明毕业生必须经过一个漫长的职业发展的过程，而起点是脏、累、苦的一线。为此要教育学生正视过程，端正心态，也要明确职业发展的方向。
(二)加强英语学习
笔者调查的酒店一致提出语言交流是招聘中考虑的重要因素。因此我们要强调英语的教学，培养语言环境，提高听说读写能力，也不可荒废中文。
(三)重视人际交往的能力
酒店本身是以人员管理和为人提供服务为主的企业，我们不但要在课程设置中突出人际关系、沟通技巧、心理学，还应该引导学生在日常生活、学习中培养与人交往的能力。
(四)正确对待实习
酒店是个操作性很强的行业，但操作是大学生的弱项。因此我们要教育学生重视实习，将实习作为自身职业发展的起点，勤学苦练，深入了解酒店的运作。
(五)加强管理类基础知识
酒店经营成功最基本的因素在于对外市场开拓、对内运作管理以及财务控制等方面。因此除专业课外，还要加强市场营销、财务管理等课程的学习。
七、基于国际化视角的酒店管理高技能人才培养的对策
(一)采用全景化、全英文的人才培养模式
所谓全景化，即整个教学过程要在高仿真实训室进行。学生自由组合成若干小组，可以分别以学习者、顾客、服务者或管理者的角色进行体验式学习。在不同的角色下学生会产生不同的感受，教师也可以从不同的角度进行考核。而且完全采用英文进行授课，这种融合先进理念的教学模式的实施，会使学习效果更有效，也能更好地培养学生的专业技能和管理素质。
(二)不断提升软硬件水平
学校新实训楼投入使用将大大提升硬件水平，今后可考虑借助酒店力量，不断提升软硬件水平，尽可能使实训条件跟上发展的形势。
(三)严格师资培养，提高教师素质
要尽可能安排能够全英文授课的高职称、高学历、高技能教师任教。平时，要多提供教师到酒店实习的机会。还应让这些教师每隔两至三年重新回到澳洲本部或者其他发达国家进行学习，不断更新知识技能。
(四)校本教材建设
与国际接轨就要求教材也要与时俱进。对于原版引进的资源，必须进行充分地消化吸收并创新，将之改编为适合中澳项目使用的校本教材。
