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薪酬福利范文1
1薪酬管理的基本职能
薪酬既是人力资源领域近些年不可或缺的研究对象，也是人力资源管理中的最基础的内容，那么说明它必定是具备了一些对国家、社会、组织及个人独特的魅力或者功能，所以现特从以下几个方面进行说明：1.1补偿职能。首先，员工在工作过程中必然消耗相应的体力和脑力，而为了保证工作的正常开展，也就需要对此进行一定的(至少是互补的)补偿，以便促进人们劳动力的再生产，工作才能得以继续，最后社会才会不断地朝着既定的和良性的方向进步和发展。其次，员工为了过得更好，就要不断地提高自身的综合业务素质，就需要进一步的在教育、培训方面进行投资，这中间必然就会产生一些教育、培训所发生的费用，那么这些费用也理所应当的需要得到一定的补偿，否则就不会有任何的员工愿意进行这一系列对应的投资，进而大家各自的工作业务技能就难以得到逐步的提高，组织的生产目标就不会得到及时的实现，社会(国家)大的既定目标也会受到一定的阻碍，最终会阻碍了人类社会的整体前进和发展，这就是货币经济在人类社会中存在的最大魅力。在社会主义市场经济体制下，对于以上的两个方面的补偿不会完全的由社会来承担，其中一部分是需要职员个人来解决的。对员工来说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质等生活中必需的东西，就可以保证以上的补偿。1.2激励职能。在社会主义市场经济体制下，物质和文化等生活所需是作为商品的形式来生产和流通的，市场规律仍然在起着一定的作用，货币(金钱)依然是人生价值的重要体现和流通中介。员工为了取得所需要的生活物资，就只能按照社会的法则用货币(金钱)去进行购买。故此，企业支付的薪酬货币越多，员工日常能够购买的生活物资就会越多，相反企业支付的薪酬货币越少，员工能够购买的生活物资就会越少，特别是当代一切以物质金钱至上的社会背景下，薪酬的多寡尤其显得至关重要。所以，员工为了获取尽量多的薪酬，并以此提高生活质量，还要不断地提升自身的综合业务技能和素质，以获得更多的工作机会和质量更高的工作，从而获得更多的对应劳动报酬。通过激励职能是可以实现多劳多得和多得多买的，使得人们自觉地进行各种工作的比拼。一是劳动的数量，多劳多得，打破大锅饭和平均主义的弊病，从而促使那些有能力、有信心、有志向的员工不再被埋没，引发组织和社会朝着积极生产的方向前进；二是还包含劳动的质量，质量越高，代表着工作完成的效果就好，组织赚取的费用就会好很多，那么员工最后得到的薪酬就会比一般质量的薪酬高，通过此职能，就可以从物质利益上激励员工关注工作技能的提升和业绩的增加，最终使社会的整体经济不断地提高，人民生活不断提升。1.3调剂职能。首先，引导劳动者在职场中进行合理的人员流动，在劳动力市场，提供劳动的一个主要因素就是薪酬，薪酬高，劳动供给数量就大，相反愿意工作的员工就少。所以，科学合理的运用薪酬这个主要经济参数，就可以充分的引导劳动者向着合理的方向流动，达到劳动市场的合理分配；其次，科学的薪酬，也会带动劳动力开始努力的学习业务需要的相关知识，不仅可以保证劳动者的工作技能，还能提升他们的文化理论知识，促使基层的劳动者随着综合技能的提升，在工作岗位上也会逐步地上升，与此同时更加增加了他们的薪酬待遇，是人们的生活质量蒸蒸日上，越来越好。再次，科学的薪酬还可以做到职场中的劳动者在日常的工作中慢慢地发现各自的擅长，有时可以导致人员在部门、岗位之间进行调动，这从组织和个人的角度，不仅可以实现组织的人员做到人职匹配，还可以实现个人在职场的全面发展的愿望，确保人才的不流失以及雇员的职业生涯不中断。最后，就是薪酬作用的发挥，也在行业之间产生了较量，比如朝阳产业的发展就会吸引优秀的人才，带动组织和行业的大发展，之后就会有很好的良性收入，就会导致没落的、不符合国家发展的夕阳产业慢慢退出市场的舞台。综上所述，此职能不仅满足了各行业的需要，也平衡了人力资源的结构，使人类社会的发展保持着旺盛的生命力。
2薪酬福利对个体的意义
在第一论里，我们详细的说明了薪酬的几个特殊功能，所以在这里我需要特别说明的是，不管薪酬对国家、社会、组织或是个人的影响是什么，个人认为最终影响明显的还是集中在个人身上，因为个人薪酬的高低不仅代表了个人的业务综合技能的高低、个人生活物资的购买能力，也反映了个体所在组织的业务量和业务质量的好坏、无数个个体组成的国家综合经济实力的大小，甚至是会影响到社会的和谐稳定。(1)对于企业的稳定和发展来说，拥有员工的满意度是重要也是必要的，如果企业的员工满意度非常低的话，不仅稳定性会受到威胁，而且会导致员工工作积极性的下降，那么对企业的经营和发展势必会带来更加不利的影响。在影响员工满意度的众多因素中，薪酬福利显然是第一位的，“薪酬”首先指员工的工资，包括基本工资、绩效工资和奖金等，这是员工工作价值的直接证明和维持员工基本生存生活的保障；其次就是非货币薪酬，主要包括工作安全感、工作成就感、工作荣誉感、受尊重和重视的感觉等；最后福利也是影响员工满意度的重要因素，包括基本保险、带薪休假、节假日等，这些都是带动员工工作积极性的重要因素。(2)薪酬对员工的稳定性也是需要考虑的，没有人愿意整日的在职场上换来换去，这样的结果，不仅仅在大量的浪费他们的时间，还会给个人的职业生涯带来困扰和质疑。在现实的职场中，员工换工作的一个主要因素就是薪酬和技能、工作量、工作质量的不匹配，这就需要企业的人力资源在设计薪酬的时候必须考虑外部的竞争性这一要素，多调查一下同行同工种的薪酬水平，尽量做到本组织的薪酬在保证科学、合理、公正的前提下，能够起到留住人才的作用，这对组织和员工来说都是各种成本的一种节约。
薪酬福利范文2
关键词 电企 薪酬福利 管理
中图分类号：F276.3 文献标识码：A
目前大部分电企的人力资源都十分充足，这就使得它们很难引入和留住关键人才，而一些一般劳动力流动不出去。但是，实施薪酬福利管理的关键目标之一就是应构建一个应用高级人才、留住关键人才以及培养潜力人才的体制。从这一角度看，薪酬福利管理工作对电企的运营而言有着十分关键的作用。
1电企薪酬福利管理问题
1.1平均主义严重
近些年来，电企逐渐加大了自身的建设投入力度，然而在薪酬福利管理环节仍然存在诸多不足。尤其是其中的“平均主义”，仍然非常普遍。从整体上看，出现这一情况的关键因素在于两个方面。一方面，当前电企的管理层人员认为工作人员的待遇差别会降低整个企业的凝聚力；另一方面，大多数工作人员都认为处在相同的职业岗位应获得同等的薪资待遇，这就使得一般员工的薪资待遇处在相同的水准上。虽然这一认识看起来合情合理，但合理的薪酬福利管理体制的实施必将会提升员工的工作热情与积极性，进而增加电企的经济收入。但是因为现阶段电企的“平均主义”现象非常普遍，造成了优秀员工缺少积极性，而后进员工缺少来自各个方面的压力，最终难以提升电企员工队伍的整体素质。
1.2缺乏激励措施
现阶段，电企在薪酬福利管理方面比较欠缺激励体制。通常来讲，电企的薪资取决于员工所属行政级别。但是这一薪资决定方式不够灵活，且难以变通，极易使员工出现消极的工作情绪，尤其是那些处在相同级别的高素质优秀员工。长期收不到任何的激励效果，就会使其希望落空，最终消极怠工。不仅如此，当前一些电企所实施的激励机制仍然局限在物质激励方面，缺少精神方面的激励。
1.3绩效考核落后
新时期下的大部分企业都逐渐意识到了绩效考核的意义所在，并以绩效的高低决定最终的薪酬福利。事实上，采用这一方式的目标之一还在于提升员工的工作业绩。但现今大多数电企的绩效考核体制缺乏合理性，依然使用传统的定性考核方式，未实施定量考核或考核效果不明显。如此一来，绩效评价工作也就缺少了相关依据，这会造成处在不同职位、身兼不同义务的员工有着相同的薪酬福利待遇，进而降低一些员工的工作热情。
2电企薪酬福利管理改革措施
2.1树立新理念
要想提升电企薪酬福利管理水平，第一步就是要树立新型的管理理念。特别是在知识经济时期下。任何一个领域的进步都依赖于文化知识的促进，所以企业管理也要踏入文化管理的阶段。而在企业管理中扮演着十分关键的角色的薪酬福利管理思想也必然要进行一定的改变，以此来更好地满足时代的发展需要。以便适应时展的需求。所以，电企管理层人员必须要保持端正的学习态度来学习新时期下的薪酬福利管理理论。评价一个薪酬福利体系好坏的主要标准就是其劳动生产率，而劳动生产率的提升必须要依赖于合理的薪酬福利管理思想与理论。
2.2多元化福利
电企应建立多元化的福利项目，例如员工再教育、带薪休假等。此外，电企还可根据自身实际制定并实施弹利计划，也就是电企自愿性的提出福利项目组合，从而更好地满足员工的福利需求，进而提升其对企业的满意度。电企应按照自身发展实际，构建合理性的薪酬管理体系，不同的职位制定出不同的薪酬分配方法，从而突出员工的“生产”价值。如果电企想进一步留住核心人才，还必须要给予可观的福利待遇，特别是在人才流动逐渐加大的时期下，更要学习西方国家的实践经验，联系自身实际，构建多元化的福利项目。
2.3合理分配制度
要想缓解平均主义现象，就必须要调整分配体制，从而提升该体制的合理性与人性化水平。其中，可把薪酬分成两部分，即固定薪酬与浮动薪酬。前者根据行政级别的不同设置基本工资与福利待遇，后者则按照员工的“生产价值”设置，包括绩效工资等。此外，对待处在不同职位、工作内容的员工，需要依据其具体付出情况调整分配制度，使其意识到“多劳多得”，从而激发其工作热情。
2.4建立科学考核体系
电企在明确工资总额与工资增长率的过程中既要保证流程规范性，还要注重其科学性。一方面，实施全面考核，而考核的内容则应包括员工的技能水平与实践能力，以此来明确员工之间的差异，进而实施相应的管理方法；另一方面，则要构建电企竞争上岗管理体系，根据员工实力调整其职位、工作内容等，以此来扩大员工工资差异，提升其工作主动性。
3结语
虽然现阶段的电企在经营管理中尚存在诸多不足，但人们早已意识到了这些不足的存在与弥补的意义所在，并尽全力的进行解决。我们有理由相信，在未来的时间里电企的薪酬福利管理水平必将会有所提升。
参考文献
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[2] 李睿.电力企业薪酬管理的改革和完善[J].四川劳动保障，2013（10）：22.
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关键词：薪酬 福利 分配
资源的稀缺性导致必须在有限的资源前提下改变分配，从而达到效用最大化。
资源是稀缺的，这是现代经济学的基本思想，而现实也是，资源是不可能无限制地被供给的，因此，经济学面临一个选择问题，即在有限的资源供给下如何达到效用最大化。朝三暮四这个成语是改变了分配方式从而提高了效用的典型例子，同样，对于一个公司来说，人工成本是有限的，而怎么使用在某种程度上是可以选择的。
一、薪酬关系的本质
（一）薪酬关系是一种交换关系，是对劳动者劳动的报酬，是劳动者生存的基本条件。
（二）因劳动者劳动内容和劳动成果的不同，公司还在基本生存条件之外增加了对其工作的奖励，这种奖励我们可以理解为高于该劳动者劳动内容的社会平均劳动价格的部分，可以是工资，或者是福利。
（三）公司支付人工成本的最终目的是为保障员工的生活，同时激励员工使其能更好的发挥其主观能动性并创造更多价值。
从以上三点来看，薪酬福利政策其实是公司与员工的一个博弈过程。
二、人工成本的构成
薪酬和福利构成了人工成本，主要构成为工资、法定福利和公司福利三部分。
（一）工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
（二）福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，分为法定福利和公司福利两部分。
1、法定福利除了包含养老保险、失业保险、医疗保险和公积金之外，还有生育保险、工伤保险以及工会经费，教育经费及福利费，这部分是按照员工应付工资总额提取的，是一个随工资变动而变化的变量（守法前提下，本文以下部分皆以此为假设条件）。
2、公司福利指除法定福利之外的其他非工资形式的报酬，如健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等等。
（三）在公司人工成本一定的情况下，工资是刚性的，只有福利是可变的部分。因此，整个人工成本即可看作是包含两个变量的方程：总人工成本=工资+X*工资+福利。因此，如何在有限的人工成本中让员工达到最大的满意度，是HR人员必须做的选择。
三、不同支付能力情况下的薪酬福利选择
HR的选择基于公司的支付水平，支付水平与公司的支付意愿及支付能力相关，支付能力与公司所处的行业、产品、经营状况相关，而支付意愿又与员工的态度、能力、工作结果等因此相关，在此我们不讨论主客观因素引起的能力和意愿变化，而仅对理想状态下的情况做一个分析。暂且把公司分为低支付水平、中等支付水平和高支付水平三种。界定的标准为社会平均工资。
（一）低支付能力的公司
工资最大化是最优选择。对于劳动者来说，公司支付的薪酬已经低于社会平均水平，此时的薪酬水平可能仅仅能够满足其基本生存需求，或者能多一点的现金收入来改善其基本生活状态，因此，在这种情况下，尽可能多的现金收入是员工希望得到的。如果可以，在年节时加一点价格不高的食品、用品类生活必须品的实物福利，例如元宵节的汤圆，端午节的粽子，中秋节的月饼等等，花钱不多，却能够大幅提高员工的满意度。福利成本可以控制在工资成本的2%以内。
以月应付工资人均3000元的公司为例，人均年工资成本为3000*1.586（福利）*12=57096元。年节福利成本为30元（汤圆）+30元（粽子）+100元（月饼）+300元（其他实物福利）=460元，仅占其工资成本不到1%，而这不到1%却会让员工感受到公司的关怀和关心重视。
（二）中等支付能力的公司
对这部分公司员工来说，温饱已经不成问题，员工希望追求更高品质的生活，或者需要更加全面的保障，因此，中等的工资+注重员工发展和更高保障的福利是比较好的选择。以某公司某年福利安排为例，该公司人均工资4500元/月，人均年工资成本为4500*1.586*12=85644元，当年福利安排如下：
当年人均福利4280元，占到工资成本的5%。从当年度的工资及福利来看，员工基本上可以对生活和健康方面没有顾虑。
（三）高支付能力
这部分公司的员工，对生活品质的要求更高，需要的不仅仅是保障，更要求有品质的生活和休闲，因此，此种类型的公司摒弃了实物福利，在保证员工基本福利的基础上可选择个性化福利方案，让员工在一定额度内按照自己的喜好选择不同的福利方案。以某公司某年度福利安排为例，该公司人均工资8000元/月，人均年工资成本为8000*1.586*12=152256元。
福利分为两部分，一种是人人都有的普遍福利，该福利与员工的养老、健康等基本需求相关，另一种为一定额度内的可选择福利组合。该公司的安排如下：
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一、薪酬福利的存在价值
薪酬福利作为员工在辛勤付出劳动后获得的一切形式的报酬，实质上是一种交换或交易。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生活状态和生活方式。往往薪酬的高低也代表了员工在企业甚至在社会中得地位和层次，对于绝大多数员工来说，薪酬也是个人价值和成功的体现。员工对薪酬的感知一定程度上影响了员工的工作态度、行为。企业为员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，也有利于刺激员工的积极性，提高工作效率使得员工的个人 与企业目标一致，从而实现企业的可持续发展，强化企业的核心价值观，支持企业的发展战略。当员工对企业提供的福利待遇满意，对工作辛勤付出并表现良好，企业对人力资本的投入也取得了丰厚的回报，企业的持续发展也就有了保障。如若企业对员工的表现不满，那么员工将受到被解雇的威胁；若员工对企业提供的薪酬待遇不满，将有可能催生员工跳槽的念头，企业从而失去这份人力资源。员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善员工及其家庭生活质量的各种补充性报酬。福利作为丰富且弹性的工资收入的补充，也越来越受到企业的重视。完善的福利制度可以满足和保证员工生活上的需要，解除员工的后顾之忧，因而可以调动员工的积极性，激发员工的进取心，激活组织的创造性和动态性；比如五险一金或六险二金较同行业的公司缴纳的略高，节日福利、年终福利、有偿假期、通讯交通补贴等的完善都可以在一定程度上增强人才对企业的忠诚度，并在很大程度上提升了企业的知名度，为企业吸引人才作了一个无声却非常有力的宣传，这也是阻止员工跳槽的有效“套马栓”。
生活比生存更广阔，企业想获取长远的发展，离不开人才的凝聚，精致的生活品质是大多数职场人的追求，而这离不开完善的薪酬福利。
二、建立健全薪酬管理制度的必然性
在生产经营中员工与企业经营者之间的这种关系即是一种博弈，经营者想以最低的成本投入，获取最大限度地发挥各种薪酬福利的激励作用来实现利益的最大化；员工想在获取可观收入的情况下实现个人价值。然而员工在工作中所获得的薪酬福利均属于企业的人力成本，人力成本的高低很大程度的影响企业产品在市场上的竞争能力，及企业经济效益的高低。合理的人力成本，是现代企业参与激烈的市场竞争并取得发展和壮大的一项重要经营管理措施。这只能通过建立健全的薪酬管理制度来实现。好的薪酬福利管理是没有唯一答案的，但如果想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。俗话说“无规矩不成方圆”所以建立健全的薪酬管理制度是企业获取长远发展的奠基石，在确立员工薪酬时遵循相关于工资、福利、保险等薪酬福利方面的政策法规，依法办事的基础上，做到保持对外竞争力、对内的公正性、对员工的激励性及对成本的合理控制。
企业要想取得可持续的健康发展，必须改变由以往陈旧的观念意识，将企业发展的战略提升一个层面达到更高一级平台，要实现这一点需要对人力资源战略规划及其意义有一个深刻的认识。在激烈的竞争市场中，若企业在同等条件下薪酬低于市场水平，便很难留住人才，通过招聘新人，暂时能弥补人力不足的情况，但后期企业投入的培训成本及培训成功后的人员的留存问题又将成为企业焦虑的重点，培训费用的高昂，储备人才的流失给企业造成的损失是难以估计。作为想可持续健康发展的企业，只能通过为员工提供富有竞争力的薪酬和建立完善的福利体系，及培养适合自身企业发展的储备人才来实现。就现今而言，市场发展国民生活GDP也在逐年上升。我国国有企业的弊端在于冗余人员多，历史负担重，近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满，但国有企业兴盛时的福利体系带来的员工自豪感与归属感又有目共睹，我们需取其精华，弃其糟泊，根据市场动态及时调整现行企业的薪金方案，建立健全的薪酬管理制度予以约束就势在必行。对表现需改善的员工予以警示，对表现优异的员工进行嘉奖，以此作为企业留住优秀人才，淘汰不合格人员，实现奖惩分明的手段。这样既能提高员工工作积极性，使得员工对企业的生产经营予以关注又能促使员工更加努力工作，提升自身技能水平，从而最终实现企业的战略发展。
三、实施薪酬管理制度
许多企业以薪酬作为一个重要的筹码，吸引、留住、激励所需的人才并获得了极大的成功。但也有不少的企业，对人力资本进行了巨大的投资，都以失败告终。行之有效的薪酬制度是吸引、留住、激励高素质人才的必要条件，根据不同层级、不同级别执行不同的薪酬体系。如对于年轻的员工做好长远规划及短期目标完成激励力度，给予更多的培训学习机会；对于年龄较大的员工可以增加福利保障方面的激励方案。一个科学、合理和有效地薪酬制度需要通过从员工满意度、实施可行性、员工认同感知性三方面着手，这就需要在制定薪酬管理制度前期对市场进行全面的薪酬调查，对岗位设置的目的、性质等及存在的意义进行分析评估，掌握企业劳动力市场的供需信息及横向了解竞争对手，纵向了解岗位市场人力成本状况，并结合企业自身的经济能力与生产经营特点制定符合企业战略发展要求的薪酬管理制度。
薪酬福利范文5
[关键词]事业单位；薪酬福利；管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.067
[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-0-01
1 当前事业单位薪酬管理中存在的问题
1.1 薪酬制度不满足现状，科学性缺乏
当前，我国事业单位实行的管理体制为垂直型，因为是由上级政府机关领导安排，造成事业单位严重缺乏自主性和独立性，使人力资源管理制度安排表现出与现状脱离的问题，且没有将人力资源管理和单位内部现状相结合，事业单位特殊的管理体制没有完全形成。大多数事业单位未设置专业的管理者，只是一味片面听从上级指示，凭借单薄的经验和上级指导执行，没有科学性和严密性，更没有形成规范的系统的薪酬制度。
1.2 薪酬要素比例失调
事业单位主要是由基本工资、绩效工资、节假日福利组成的基本薪酬，这些薪酬体系的制定都是依据国家有关规定而实施的。这样的薪酬制度，通常无法达到职工更高的预期要求，待遇和福利薪酬体系，通常没有妥当的安排，缺乏规范化、科学化、随机性，这严重制约了事业单位人力资源管理体系的发展。
1.3 尚未形成规范的薪酬等级制度
不少事业单位在薪酬分配上，是依照相关政策和行业文件标准执行的。个别事业单位在设立薪酬制度时未参考其他事业单位，造成每个事业单位之间的薪酬水平存在较大区别。对于大部分事业单位的职工而言，薪水可以说是他们唯一的收入，这就使工资低的单位职工因薪水问题辞职现象较多，奔向工资和福利待遇更好的单位，导致大量人才流失，单位利益遭到损害。
1.4 绩效工资欠完备，人才激励性匮乏
近些年，伴随事业单位薪酬体系的调整和改革，不少事业单位开始执行绩效工资，这虽然比以前已经有了长足进展，但对单位员工贡献的评价，让工作职责和性质不同的员工达到了一个合理且公平薪资水平。如何使绩效工资真正恰当、合理，目前依然是一个难以逾越的难题。如今事业单位的绩效评价，大部分还只是单纯的跟资历和职称相关，或者单一的和完成的工作数量关联，没能更深入的对员工工作绩效科学、合理进行宏观评价，从而造成事业单位薪酬管理激不起员工的工作积极性。行之有效的薪酬管理激励制度严重缺失，并成为事业单位人员流失的最关键原因。
1.5 薪酬分配缺乏公平性
事业单位薪酬制度中，很多奖励方式都不太公平。在建立分配薪酬制度时，很多事业单位要么是按照职工工作量的多少，要么是单一按照职工的基本资历和职称级别作为判定参照，这就造成薪酬制度无法激发职工积极工作的热情，导致人员流失。
1.6 激罘绞饺狈科学性
薪酬作为事业单位对职工工作能力、态度、成绩、出勤情况等多方面所总计出来的一种物质结算，应该像现代企业先进制度学习，现代企业中多数领导想要提高职工的热情，推动他们专业技能的提高和专业知识的进步，如经常安排人力资源部门开展各种规模的企业相关内训。近些年，事业单位也学习了现代企业中给在职工所组织的职业培训，但是取得的培训效果却不尽如人意。
2 完善健全事业单位薪酬福利管理的措施
职工在工作过程中，不仅要让个人价值的得到体现，还有一个最核心的目标就是得到相应的工资，因为薪水是职工生活的基本保障和主要生活来源。科学、合理的薪酬体系是确保每个职工获取高薪水的重要保障。只有规范、科学的薪酬管理体系才能让员工切实感受到单位对自己的看重。这也从另一方面发挥调动员工工作积极性的作用，唤起职工的工作热情。那么，薪酬管理制度的建立需要从以下几个方面进行改进。
2.1 完善合理规范的薪酬体系
薪酬制度是以职工工作的熟练程度、复杂程度、工作责任和劳动强度为标准，按照职工实际完成的定额、所用时长或体力和脑力支出而给予报酬的制度。事业单位薪酬体系的制定，一般来自于政策，或者出自有关文件的说明，而不是遵循于市场竞争。这就造成很多事业单位的薪酬制度，与市场的薪酬制度相比，毫无竞争力可言，这就造成整个事业单位的薪酬体系存在不合理的普遍现象。因此，要考虑薪酬体系的市场化、规范化、科学性，完善规范合理的薪酬制度。
2.2 岗位定薪
事业单位的岗位由多种类别组成，比如管理岗位、技术岗位和工勤岗位等，不同职责的岗位在级别上也存在区别，不同级别担负着各自的任务和责任。这就要对不同岗位不同级别的员工设立不同的薪酬、收人调整标准等。主管部门应确定岗位薪酬，其可以参考当地劳动力市场工资指导价位、国家统计部门公布的当地平均工资等，由于岗位薪酬在员工工资中所占比例较大，因此，岗位薪酬标准的制定至关重要。
2.3 绩效考核
绩效考核主要是针对员工工作完成情况和出勤情况等方面的考核，比如员工超额完成了单位规定的任务就必须予以奖励，针对员工在日常工作中的服务精神、工作状况、工作态度以及平常的迟到早退、旷工请假等情况，应给予相应的奖励和惩罚，以提高员工的工作积极性和工作热情等。
薪酬福利范文6
【关键词】电力企业；薪酬福利；管理
企业实施薪酬管理过程中，应充分体现出良好的竞争性、公正性以及激励性特点，并且结合自身内部财务状况严格执行薪酬成本控制原则。在电力企业员工的薪酬的体系中， 除了基本的工资， 绩效工资以及一些奖金之外，还有非常重要的一部分就是福利。电力企业中的员工福利主要是指电力企业为所有的员工提供能够满足他们的生活需要的， 并且给他们创造良好的工作环境的间接的薪酬， 也就是扣除工资和奖金收入以外， 给员工和其家人提供的货币， 实物和进行其他服务的劳动报酬。
1 电力企业员工福利的现状
电力企业的安全工作在整个电力系统中是非常重要的， 为了保障电力企业能够稳定的正常运行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司员工情绪和满意度这方面。电力企业在员工福利上做了很多工作，因为随着我国经济不断发展，人们对生活质量的要求也越来越高， 电力企业人力资源部门在招聘新员工的时候会发现福利待遇已经成为招聘单位一个很大的优势。在传统的电力企业员工福利的体制下， 企业的员工福利水平的高低主要是取决于企业级别的高低，还有企业的规模等等，并不是企业所经营的整个状况。
员工福利主要包括：国家为劳动者提供的普遍实行的福利：如法定假期、培训教育、社会保险，住房公积金、兴建各种公共设施；另外一种是用人单位提供的福利：如伙食补贴、身体检查、健身环境等。虽然员工的福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的左右，并且员工福利的资金来源于企业利润，福利水平的高低也取决于企业效益的好坏。所以企业应更进一步深入调研，积极探索，采取各种有效措施，一方面对人力资本投入和产出机制进行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通过有效满足员工需求和期望，尤其是在福利保障享受门槛上，进行合理设置，从而有效提升员工的归属感和认同感，提高员工的生产积极性。
2 员工福利目前存在的问题
（1）员工福利的认识问题。对企业来说，它们并没有认清员工真正想要的，没有调查什么样的员工需要什么样的福利，也不管效果如何。对于员工来讲没有真正考虑其需求，只是想着越多越好，没有想到员工福利其实也需要可持续性发展。
（2）员工福利没有针对性。不同文化层次，不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别。企业不能统一用一个福利制度或是措施，这样不仅增加企业成本，还起不到激励员工的作用。
（3）员工福利增加，企业成本增加，却起不到真正的激励作用。
3 电力企业注重员工福利保障的方法
3.1 建立电力企业员工福利管理的体系
在电力企业中， 要建立员工福利管理体系，主要是为员工提供一些生活保障，作为企业的领导要经常关心员工， 要让他们感受到企业给员工的关怀， 这样在满足他们的需要后，解除他们的后顾之忧，激励他们能够认真的工作。因此，要完善和建立电力企业员工福利的管理体系， 主要是给员工分配工作，给他们提供经济与物质基础，让他们在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。
在电力企业中， 企业员工福利基金要坚持长期的管理，要进行不断的完善，并且有所提高，要保持其相对的稳定性。一个良好的企业在员工福利方面要做到坚持以人为本的原则和理念，把员工的利益放在首位，要站在他们自身的角度上分析问题，要坚持以科学合理的对员工福利进行具体的统筹， 还要保障企业员工福利资金的来源畅通，对于支出要有一定的计划，要有计划的解决员工享有的福利费用。
3.2 加大电力企业福利的管理力度
我们知道在企业中一套好的福利制度能够使企业更加的完善， 在企业中建立健全的员工福利制度，在实施的过程中，通过对企业进行监督， 是一个非常有效的手段之一。电力企业中给员工提供的福利必须严格按照国家的法律法规所规定的内容进行，要根据企业改革变化，才重新检查企业的福利政策是否能够符合某些法律规定。企业要适当的调整福利， 对福利要有明确的管理程序， 也要不断的调整电力企业员工福利的管理平台， 强化管理队伍。
3.3 在电力企业的管理过程中， 要注重福利沟通
在电力企业中，电力企业的领导层，要经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，主要包括福利信息的计划和范围，福利的主要标准， 以及企业给提供的福利的成本。同时应该编写一本福利手册，这样就可以方便企业员工进行传阅， 让更多的员工懂得福利的实质性意义。因为可以通过网络，建立网上福利管理系统，在相关的公司网页上开展电力公司企业专门的福利板块， 在这个板块上公司领导可以与员工进行沟通， 这样的做法能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向，更重要的是能够从多方面的了解企业员工的心理需求，通过不断地交流，让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。
3.4 优化电力企业员工福利的管理过程
在我国的部分电力企业中， 由于对员工福利保障的结构设计比较单一， 这样就忽视了员工的多方面的需求， 在电力企业的员工福利管理过程中， 其中企业的整体计划要有企业的领导层里进行决策， 甚至由少数的管理者进行管理， 员工很难参与到这个过程当中， 电力企业中对于员工福利，缺少了员工的参与，这样就导致员工不能在这个过程当中表达自己的真实想法，不能提出相应的意见和表明自己的看法，如果时间久了， 就会导致企业中设计和计划的福利达不到员工的具体要求， 一旦双方在思想上不能够达成一致， 就会出现一些麻烦， 电力企业的员工就会对企业存在不满的情绪，他们对工作就开始马马虎虎，带着情绪去工作， 会认为电力企业中没有人情味， 这样就在一定程度上降低了员工对工作的积极性。伴随着我国企业的不断发展和壮大， 电力企业由于不同的劳动层次和不同的劳动收入水平，使员工对福利的要求也就不同。因此，在电力企业中要不断优化电力企业员工的管理过程。
3.5 从多方面为员工提供福利
伴随着我国企业的不断改革和壮大，企业员工的需求也越来越多， 企业要根据员工的具体需求， 看看是否与公司发展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，这种方法主要是指员工需要列出福利的菜单，要确定员工应该采取的福利金额，在每年的年终的时候， 企业要给员工应得的一定的金额。企业要保证员工在选择福利的过程中， 能够真正感受到企业给予员工的关心和信任， 要让企业与员工能够融入到一个整体中， 员工也要从企业发展的角度分析问题， 员工要积极主动的提高工作效率。为了更好的为员工提供更多的福利，企业要注意员工的参与。因为福利的基础就是要保障员工的所有需求， 给他们的生活提供有利的基础保障。
4 总结
在市场经济条件下，没有健全的薪酬体系和员工福利等组成的的社会保障体系，便不可能有持续的社会稳定和经济繁荣，更不可能实现长久的和谐的发展。我们要结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析， 通过优化企业的管理方法， 进而使员工的福利发挥出实效和相应的价值。
参考文献：
[1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育，2007（2）.
