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创立公司范文1
本文书样式供公证机关依法证明股份有限公司创立大会真实、合法时使用。
1994年6月30日司法部《关于贯彻执行〈公司法〉为企业向公司制改造提供公证服务的若干意见》，其中规定：
1．办理股份有限公司创立大会公证，申请人应当具有《公司法》第七十四条、第七十五条规定的发起人资格，并应当提交与公司成立有关的文件，包括：批准公司设立的文件，公司登记机关核发的筹建许可证，公司发起人协议，公司章程草案，公司筹建机构关于成立公司的工作报告，公司资产评估报告，注册会计师事务所对发起人和认股人的验资报告，创立大会议程等；向社会公开募集的公司还应提供国务院证券管理部门的批准文件和招股证明书。公证机构应对当事人提供文件的真实性、合法性进行审查、核实。
2．公证机构应按《公司法》第九十一条、第九十二条规定对出席股份有限公司创立大会的股东及人的资格和创立大会的合法性进行审查。出席公司创立大会的认股人所代表的股份未达到法定限额时，创立大会可在《公司法》第九十一条规定期限内延期举行，公司发起人应再次通知未出席的认股人。延期后，出席创立大会的代表所代表的股份仍达不到法定限额的，应当拒绝公证。
3．公证机构应当按《公司法》及其配套规章审查会议程序和会议文件的真实性、合法性，依照事实和法律要求，向当事人提出修改、完善会议程序和会议文件的法律意见。
4．公证机构应当依照《公证程序规则(试行)》第五十一条规定和公示的创立大会程序，对创立大会的全过程进行法律监督。主要监督以下环节：①会议进程是否符合法律规定；②会议是否执行了《公司法》规定的创立大会职责；③董事会成员和监事会成员的选举程序、计票方法、选举结果是否真实、合法；④对公司章程的通过进行法律监督；⑤参加公司第一届董事会和监事会会议，对董事长、监事长的选举和董事会重要决议的通过进行监督。公证机构应当根据实际工作情况和有关法律，按当事人要求和规定格式出具公证书。以发起设立方式设立的股份有限公司的全部股款缴足，并经验资，由审批机关批准；以募集设立方式设立的股份有限公司，认股人缴纳完全部股款并经验资后，意味着设立股份有限公司的各项准备工作已经结束，这时，发起人应当在一定时间内组织召开创立会议，通过成立公司的决议，选举出董事、监事。
一、发起设立的股份有限公司的创立会议
发起设立的股份有限公司的创立会议比较简单，可由发起人协商在一定的时间召开，也可以将召开的时间在拟订公司章程时在章程中予以明确。会议的任务有两点，一是通过设立或不设立公司的决定；二是选举公司的董事会、监事会成员。至于公司的筹备情况由于全体发起人共同参与公司的筹备工作，对筹备过程比较了解，则不必对公司的筹备情况进行审议。
至于董事会和监事会的选举办法(包括程序和方式)，应在公司章程中明确，选举时间可按照公司章程的要求选举。董事会、监事会产生以后，应当分别选举出董事会董事长和监事会的召集人，并由董事会聘任经理。
二、募集设立的股份有限公司的创立会议
在收足发行股份的股款并经法定的验资机构出具验资证明后，发起人应当在30日内召集公司的创立大会。如果逾期不进行召集，则认股人可以撤回其认购的股份。
创立大会是由发起人和认股人所组成的设立公司的决议机关，是公司股东大会的前身。因此创立大会是很大权限的，发起设立公司的一切重要决定或决议都由它来作出。
(一)创立大会的召集人和参加人
创立公司范文2
Sagmeister & Walsh的每位员工每七年享受一整年公休假
每七年，设计师Stefan Sagmeister就会把他位于纽约的工作室Sagmeister & Walsh 关上一年，然后给所有员工放一年假，让他们恢复活力，给他们的创造力充充电。他所展示的创新产品，成为2009年Ted大会上一股新生力量。
谷歌著名的“20%时间”
谷歌每个工程师，在他们日常工作中都会有一定时间用于从事创造性项目。他们每周最多可以有20%的工作时间可以用于这些项目。谷歌这项“20%项目”里诞生的最著名的一个产品，就是Gmail。
谷歌为了激励员工创造力所做的另一件事，是邀请各种类型的名人为员工进行演讲。谷歌称这个项目为@Google Talks，他们邀请的名人包括Lady Gaga和Tina Fey，还有艺术家、作家、表演家、社会活动家以及政治家。
谷歌表示，他们这么做的目的是为了让员工“保持大脑不断学习，提高，以及思考”。他们还在YouTube上分享这些演讲。
HubSpot员工可以短时间换岗
和谷歌一样，HubSpot也是一家有着优秀企业文化的公司。他们也为员工寻找一些演讲者，并提供培训课程。但是他们做的一件独特的事情，就是让员工进行短时间换岗，以便了解企业更多。举个例子，HubSpot的工程师可以学习市场营销，反之亦然。
3M提供“15%的时间”
3M的“15%时间”实际上比谷歌的“20%时间”早了几十年。在1974年，3M公司有一个叫Art Fry的科学家用他15%的时间把粘合剂粘在每张纸的背面。这个项目最后成了该公司最具标志性的产品——便利贴。
微软使用比尔盖茨的办公室启发灵感
微软把比尔盖茨过去使用的办公室改成了“车库”，里面装满了各种充满想象力的技术“玩具”。员工可以去这间办公室捣鼓一些有趣的科技项目。有时，微软的产品团队会举办一个“车库周”，把盖茨的办公室变成一个创新空间。
微软每年还举办两次“科学展会”，他们利用这个展会展出他们在空余时间里开发的一些项目，这个展会通常会在上文提到的微软车库里举办。包括微软高级副总裁在内的整个公司员工都会出席这个展会，每个参会项目都会评分，然后获胜者可以点燃一个名叫Mount St.Awesome的自制“火山”。
IBM举办庞大的“jams”
IBM会针对一个特定的主题，举办一个叫“jams”的头脑风暴会议。最著名的jam会议，可能是发生在2006年的“创新Jam”大会，可能是IBM有史以来规模最大的在线头脑风暴会议。IBM汇聚了来自104个国家，67家公司，超过15万人，最终产生十个新创意。IBM投入了1亿美元进行开发，包括智能医疗支付系统和3D互联网。
Asana给员工提供美味午餐和巧克力
Asana是一款项目管理App应用公司，由前Facebook员工Dustin Moskowitz和Justin Rosenstein共同创立， 他们用食物让员工保持创造力。
Asana的办公室有一个商业厨房，并雇佣了两位全职厨师。他们制作健康美味的有机食物，既能提高生产效率，又能避免午饭后犯困。如果员工还想提提神，他们可以吃一块挂在办公室墙上的巧克力。（或者也可以小酌一口放在巧克力上面的苏格兰威士忌。）
Eventbrite用昏暗的灯光让员工养精蓄锐
最近的研究显示，昏暗的灯光可以提高创造力。位于旧金山的票务销售公司Eventbrite接受了这一观点。该公司办公室有一间禅房，安静且灯光昏暗。员工可以在里面沉思，冥想，还可以在松软的沙发上小睡一会儿。
Yammer举办盛装黑客日
许多科技公司都有“黑客日”。程序员会汇聚在一起开发新产品或新功能，通常当天他们会通宵编写代码，把他们的创意变成现实。Yammer优化了这一“节日”，他们的黑客日持续24小时，员工盛装打扮，整个公司都参与其中，乐此不疲。
GitHub加冕月度开发者国王或王后
创立公司范文3
龚红英：我可以少赚一点，但一定要让员工觉得值
财智：跟美容院合作分成眉眼唇容妆术，久粒跟别的同类产品和技术比较，有什么特色呢？
龚红英：我们的老师给顾客做眉眼唇容妆术的设计，让顾客可以立马年轻三到五岁，而且是半永久化妆术。最近，公司引进了一款意大利产品，采用的是意大利的雏菊研制而成，是可以食用的级别。
财智：回想起来，您当初进入这个行业是源于什么契机？
龚红英：我进入这个行业比较早，1990年就进入了，当时觉得很多中国女性不会化妆，我们给顾客做了眉眼唇设计之后，让顾客每天化妆都非常自然漂亮。
财智：这么多年为行业付出这么多，收获的又是什么？
龚红英：收获的是顾客的信任，除了信任，还收获了许多朋友，很多顾客变成朋友是我们最开心的事。
财智：经营企业一路走来会遇到很多挫折，在企业发展中遇到过哪些难忘的事件？
龚红英：90年代中期，很多人都认为美容行业不是一个好的行当，家人和朋友们也不理解。但是这么多年自己的沉淀和努力，也得到了家人和朋友的认可。创业的前期也是艰辛的付出，非常努力。从事这个行业我是一步一个脚印走过来的，遇到任何问题敢于担当，敢于面对，任何坎都会过去的，最后也得到店家和顾客的认可。
财智：刚进入行业您是从什么岗位做起的呢？
龚红英：我本人是学工艺美术设计的，学过工艺美学、学过雕刻，也在偶然的一次机会，看朋友做眉毛我觉得做得不漂亮，从对美学的理解来看，我自己我觉得做眉毛不是一件难事，所以我就进入了这个行业。
财智：您怎么看待文绣细分市场的发展？
龚红英：我觉得文绣是一直有市场的，人都是爱美的，而且随着物质生活水平的提高，人们更进一步追求精神层面的满足，对自己的形象、容貌要求会越来越高，不管男人女人都需要形象的打造。只要我们认认真真做下去，对顾客负责任，坚守职业道德，文绣市场的前景非常之大。
财智：作为当地知名企业，源于优秀的产品和好的服务，客户对久粒的产品评价如何？
龚红英：我们一直本着让店家放心，顾客放心的理念，跟顾客达成服务和被服务的关系之后，一定会用最好的材料、技法来服务于顾客。
财智：在跟店家互动上，都做哪些活动？
龚红英：我们有常规预约下店、有沙龙会务会议。我们的沙龙会议有时会跟顾客提供亲子教育家庭和谐方面的课程，其实夫妻之间的关系也会受到气质、形象等因素的影响。
财智：您怎么看待美容行业未来发展趋势？
龚红英：以前的美容行业在社会上是没有地位的，通过从事行业多年的前辈和越来越多有文化背景的年轻人的加入，大家共同的努力让行业得到了社会的认可。
财智：您觉得90后的员工好管理吗？
龚红英：我们公司有两个90后，她们都非常听话、真诚，也做得比较好。
财智：有些企业对招人留人育人都有很多的困惑，您在人才管理上有什么方法？
龚红英：她们跟我们六七十年代的人完全不同，80、90后的小伙伴们不仅仅是要赚钱，更多是要一个可以学习的平台，要的不仅是成长，还有个人发挥的空间。对于他们，我们要鼓励、认可，让他们发挥特长，让他们找到自己自我价值的存在。
财智：美容行业文绣作为技术含量比较高的一个版块，您对新员工有什么要求？
龚红英：眉眼唇这块对人的气质形象要求比较高，我们招聘的员工一要气质形象好一点，二要活泼开朗，销售能力强一点。我们加以培训，三到五年之后走向市场。公司不断引进外来人才，也在培训内部人才来接应。
财智：新员工招募之后要培训三到五年这么久，他们有没有耐心静下心来打造呢？
龚红英：目前公司的一批员工也有签了五年、两年合同的，我感觉他们还是有信心跟我一起努力走下去的。他们到了什么级别就给予什么样的薪资待遇，一定跟其本人的能力成正比，我可以少赚一点，但一定要让员工感觉来公司上班值得。
财智：员工要达到什么样的技能才能走入市场？
龚红英：行业对技法的要求很高，从技法要得到顾客的认可。还有一个心法，就是跟顾客沟通的时候要让顾客愉悦。还有一个售后服务，公司在对他们层层考核。
财智：这么多年有没有发生过什么事件让合伙伙伴也好或者客人也好对我们有一些意见？
龚红英：做任何行业都有可能发生一些事端，但勇于面对，真诚、及时去解决，我相信顾客都能理解的。我们公司做这么多年，顾客不理解的还是很少，但是作为公司的创始人来讲，我的理念是第一时间处理事件，大事化小，让顾客放心、满意。
财智：您个人的做事风格是怎样的？
龚红英：今日事今日毕。
财智：那对员工的要求呢？
龚红英：大家都是朋友一样的。我觉得久粒应该是大家的公司，而不是我个人的公司。大家都在这个平台上赚钱、学习、成长，大家都应该把公司当做家一样来经营。
财智：很多企业拿出各种方法比如股改来留住员工，您又是怎么做的呢？
龚红英：我们企业2015年年初我们也实行了股份分红制，公司愿意拿出一部分股份给努力的，愿意跟我们一起努力的员工。
财智：您觉得有利还是有弊呢？
龚红英：我觉得非常有利，他们都把公司当成了自己的公司，不管是下市场还是在公司，他们的心都在。
财智：做为湖南省美协副会长单位，您在日常工作中参与过商会什么工作呢？
龚红英：比如有时候参与募捐活动，我觉得一定要拿出一点财富出来募捐给需要帮助的人群。有时候需要大家一起讨论，也会尽力安排时间参加会议。在这个行业一直走下去，必须要了解行业的发展趋势，我们会长也是有正能量的领导，跟随会长我也愿意尽一份力推动美容行业健康发展。
财智：在今后的工作中，您认为应该承担什么责任？
龚红英：至少要起到一个传播正能量的责任，传播美丽，传播爱心。
创立公司范文4
关键词：软件工程；管理现状；创新策略
1软件工程管理的主要特征
从特殊性方面看软件工程的管理有两个方面:第一个是软件工程管理的过程，另一方面是软件项目管理的内容。负责项目管理人员需要有一个清晰的理解，工作实施步骤熟悉，同时在实际过程中应注意各种突发状况，进而确保顺利完成软件工程管理的所有工作。开发软件之前，应进行软件工程管理工作，应该是在整个软件生命周期内把所有工作流程都渗透到工作中。完成整个工作的任务的同时，整个软件工程管理的工作就告一段落了。在软件工程管理的整个过程中所有的工作人员都必须完整并熟练的掌握自己所负责的工作内容，并制定规范化的流程管理程序。在这种情况下,需要有五个步骤才能完成主处理程序，首先是启动，然后是规划，其次是执行，接着是控制，最后也是结束程序。总而言之，项目的每一个过程阶段都是一个循序渐进的过程，都需要完整的完成。如果需要完成一个项目，首要条件就是要完成该项目实施中包括的每一个流程。
2软件工程管理现状
2.1项目进度规划性不足
软件工程子项目进度的规划性在软件项目开发阶段是非常重要的一个环节，后期开发工作在软件项目开发阶段是有着重要影响力的。但在目前的软件工程管理中，由于对软件工程和软件开发计划相对缺总体规划，规划和实施效果的可行性难以有效推进，规划工作具有实际应用价值，同时也大幅度的贬值。此外，由于该软件工程项目的规模在不断的扩大，因此管理的复杂性也不断增加。在软件项目管理工作中，普遍执行效果和可行性达不到标准水平。与此同时，在实际的工作过程中,一些出乎意料的突发事件时常发生,这些突发状况将会直接影响整个软件项目的开发计划,并给进度管理的进度带来不利的影响,影响了工程工作的顺利完成。
2.2项目团队应对突况的能力有限
软件工程管理工作的实际操作中，一些相关的突发事件频频发生，给软件项目开发的整体效果图带来不利的影响，导致项目管理的进度相对滞后。针对目前的情况而言，大部分的项目组紧急处理事件的能力具有一定的局限性，在突然缺乏灵活能力的情况下，也不能及时提出有针对性的措施，以限制管理工作的运行。
2.3缺乏沟通和风险管理意识
人力资源发挥非常重要的作用在软件工程管理的发展过程中。如果提前做了有效的沟通又进行了完美的规划，那么就不会出现大量劳动力浪费这种现象，最终影响软件项目管理的工作的结果，严重的甚至不能按时正常的完成工作。就拿风险管理问题来说，一般的项目经理并不能真正意识到风险管理的重要性，风险管理计划的时候他们根本不重视，那么就会直接导致许多不可预测的实际管理风险的发生。随着软件工程管理工作变得更加复杂，与此同时软件项目的规模也逐渐的扩大，由于越来越多的人都参与这个项目，以至于软件工程管理人员也越来越复杂，随之诞生出来一些问题，进而给管理工作带来了一定的难度。
2.4缺乏科学灵活的软件工程管理体系
实施统筹规划运用在整体软件工程管理的进程中，建立科学以及灵活的软件工程管理系统是重要的先决条件之一。软件工程管理是一项涉及环节非常复杂的任务，需要完善管理体系为指导，但目前的软件工程管理体系还存在缺点，主要是缺乏凝聚力性和实用性，这也是导致整个工作指导性下降的原因。
3软件工程管理的创新策略
3.1对项目开展精细化管理
推进软件工程管理的有效性，以便于提高工程产品的开发水平，促进整体管理的发展首先从工程中包含的各个阶段入手，对各个时期的子项目进行精细管理。首先，管理者应该清楚软件工程管理工作的必经阶段包括什么，在软件工程的设计阶段包括界面设计、技术开发和测试阶段等各阶段的发展过程；其次，以了解各组件的软件工程部门或职能部门的具体发展方向和任务，并全面掌握两者之间的联系；此外，建立组织结构，在详细的软件工程的发展过程中，在发展过程中及时改进。从进度、质量和人员三方面进行精细化管理，并通过精细化管理为软件的开发奠定基础。
3.2成立项目应急小组，重视项目团队管理
软件工程开发也被看做是技术创新的过程，其研究和开发进程中，易发生各种问题，如技术和管理等矛盾与冲突。但是部分技术差异扔存在于不同的职能子项目部门，根据特殊性和需求管理，经营者应当建立应急项目小组，并从所有的子项目中选定一个应急项目小组，成员应选择一个全面了解技术的人员担任项目负责人和应急小组成员。在任何技术矛盾的软件工程开发过程中，启动项目应急小组，以产品测试，首先加强各子项目代表成员的沟通，通过沟通促进项目的发展。凡是与项目有关的工作人员都应该相互沟通，从沟通中发现问题，通过沟通逐步培养他们的团队精神。项目经理在分工的时候应该对工作人员进行详细的分工，这样一旦出现问题就能找到直接负责人，针对个人进行相应的处罚。一些员工缺乏工作积极性和热情，发生这种情况的时候就应该建立一个合理的奖励和惩罚机制去应对，以确保顺利开展软件项目管理工作。
3.3风险管理和项目进度管理都要重视
一般情况下，建立科学的风险管理体系才能有效地预防风险的发生。有效地避免管理过程中的漏洞问题最重要的即制定科学的风险管理体系，并及时地处理这些漏洞。与此同时，项目经理要有对风险提前预知的能力，在风险发生之前就应该找到风险来源并快速及时地处理风险。另外项目经理必须对风险进行整理，然后和其他的项目经理一起进行研究列出具体的风险，并对不同的风险制定出相应的防范措施，把风险发生的可能性降到最低，不延误项目的正常进度，有助于项目顺利完成。
3.4建全管理体系，并进行针对性变革
软件项目管理过程中，一个良好的管理系统是非常重要的保证，可以促进对工作的有效管理。因此，管理人员在开发一个管理系统的过程中，首先对整个软件工程预设的过程进行充分的了解，而且对每个子项目、每个部门的只能和发展方向为基础对组织结构进行细则制定，对组织架构进行分级管理和具体规则的制定。除了建立一个良好的管理系统，企业还应特别注意改革和完善管理体制，在每个特定的软件项目开发过程中，以软件技术的进步的特殊性质为依据，同时以生产部门、子项目之间的组织、内容等方面的变动管理为基础，以实现管理规则的有效性。因此，管理者应该始终保持一种动态的发展，确保管理系统具有可发展性。
参考文献：
[1]刘翔.浅析软件工程管理的有效方法及实践[J].科技资讯,2014(30)
[2]杨周礼.计算机软件工程项目管理的探究[J].电子测试,2015(13)
创立公司范文5
近年来，有关人士建议应该“取消”高校中的本科管理类专业，其中比较有代表的观点有两类：其一是要将管理学教学全部交给MBA硕士教育和高级企业管理人员进修的EM－BA来实现“工商管理高级论”；其二则是强调大力发展“会计”、“营销”、“物流”等“实用型”专业，从而取代“大而全”、“万金油”似的工商管理专业的“工商管理无用论”观点。前者认为：“一些学科，比如管理学，在研究生目录中有，但在本科不应该设置。”原因在于，“（学习教育管理、行政管理、工商管理的）本科生刚刚入校只有十八九岁，没有相应的知识背景，没有一定的阅历，对社会对公司都不甚了解，上来就学这方面的东西确实有点空。”对此，有学者甚至发出了这样的感叹“经过50年的管理教育实践，我深深感到，从本科培养管理人才是行不通的，不管是清华、北大、南大还是哈工大，本科毕业生直接到企业或政府部门工作，基本上是不能很快适应的。”这类看法提出，应该将管理学教学全部交给MBA硕士教育和高级企业管理人员进修的EMBA来实现，因此可以称之为“工商管理高级论”。此外，另一些人士则认为，仅仅通过现行的工商管理专业本科课程教学可以使学生了解社会、了解公司，纯属有点理想化，因为几乎每家学校都只是纸上谈兵？这样的话根本没有必要花四年的时间学习工作后几个月就能掌握的知识。因此，不如突出对“会计”、“营销”、“物流”等“实用型”专业发展，而取代“大而全”、“万金油”似的工商管理专业。这类观点本文则称之为“工商管理无用论”。
2当前大力发展我国本科工商管理专业是社会主义市场经济发展的客观要求
2．1当前我国工商管理专业的市场需求状况
工商管理专业虽然在我国从引进到现在历史并不长，1982年开始有学校引进欧美的MBA教育，1993年工商管理学科才从经济学中分离出来，成为一门独立的一级学科。目前我国工商管理专业的在校学生全国大约50到100万，为实现社会主义“科教兴国”伟大战略提供了重要的智力支持。一方面，从总体社会经济的发展对工商管理人才现实需求来看，自1998年以来工商管理专业连续十年在全国工商管理专业人才需求榜上位居前五名，年需求量15－20万。另一方面，潜在需求量更大。这是因为随着我国企业宏观环境的持续优化，民营经济、外资、国企将被彻底激活，企业总量将呈几何级数增加。同时对管理人才的现实与潜在需求也在裂变。因此，可以毫不夸张地说工商管理专业是有着广阔市场就业前景的热门专业之一。首先，从外部环境看，随着全球经济一体化进程加速，中国加入WTO必将进一步带动国内市场经济的繁荣，外来资本正全力拓展中国市场，缺乏现代管理理念指导的中国传统企业将面临严峻的挑战。他们弥补缺陷的唯一出路就是引进人才，实现自我改造，向管理要效益也成了目前国内许多大中型企业的共识。其次，从国内经济形势看，目前我国正处于经济转轨时期，“我国经济建设存在的突出问题是结构不合理，经营方式粗放，经济增长主要靠增加投入、扩大投资规模，资源环境的代价太大”，经济的发展模式必须从外延式投资主导型逐渐转变为内涵式管理主导型。而要实现经济增长方式的成功转变就离不开大批高素质的工商管理人才的培养。
2．2当前我国工商管理专业的市场需求主体
一般的，社会人才的需求层次是符合“金字塔”型结构的特点，即就整个社会人才分布来说，高学历和高学位人数少，低学历和低学位的人数多；当然，就学习的基本规律来说，从低到高需要经过严格的选拔，因此在数量上也体现出了同样的低多高少的现象，即社会总体意义上的人才层次结构应该是“金字塔”型的。具体从企业的管理层次看，一般管理层从高到低的设置是：总经理（负责全面工作）———副总经理（负责专项工作）———职能部门经理（负责一个职能的专项工作）———部门工作人员（职能的具体工作）。此外，还存在项目管理经理作为中层管理人员。很显然，相应的人员数量配备上也是明显的“基础宽厚、上层窄小”状。有研究表明，当前我国企业对工商管理人才需求“一般需要”的占51．9％，“较需要”的占23．1％。因此，其市场需求具有稳定、长期的特点。同时，在企业需要的工商管理人员的类型中，“具有一定专业知识和沟通能力的中层管理人员”占57．7％；“具有娴熟专业知识的操作层的管理人员”占34．6％，以及少数的高层管理人员。因此，不难看出中、基层管理人员作为工商管理本科教育的主要培养对象，其市场需求是非常有潜力的；因此，试图将我国的工商管理教育资源全部集中于金字塔尖端的“企业高管”，而对占百分之九十以上的中、基层管理人才的培养需要视而不见的看法，实在是舍本逐末了。
2．3当前我国本科工商管理专业人才培养中存在的问题
如上文所述，今天我国市场对于本科工商管理专业人才是有着长期而稳定的需求的，且需求的主体对象为中、基阶层的工商管理人才。那么为什么还会出现“工商管理……等11个热门专业连续3年就业难”的现象呢？首先，从教学体系来看，目前我国高校工商管理专业的课程教学体系为传统的单一知识传授的课程教学模式，这种教学模式的特征表现为：培养出的学生基础知识扎实，但由于理论课程中缺少有针对性的实习、实践环节，致使学生的专业应用能力较低，缺乏创新精神。其次，从教学内容来看，学校教授的理论知识往往脱离工作实际，这些专业知识缺乏针对性和实用性。这个问题在人才市场需求上体现十分明显。在人才招聘会上，用人单位对管理岗位人才往往要求很具体，如人力资源、市场营销。然而，在现行的培养模式中，重基础、宽口径、知识结构全面一直是专业培养强调的重点，很容易导致专业学习没有侧重，结果导致专业纵深方向知识钻研不够深入，学生只能了解一些理论的皮毛。最终反映到毕业生实践应用能力没有形成，导致就业竞争力不强。
3我国本科工商管理专业人才培养的目的与特色
当前，我国高校现有的培养方案中已经开始注重暑期社会实践、生产实习、毕业实习等实践环节的教学安排，但由于时间短、资源少，难免流于形式。本文认为，要从根本上解决这一困局，理论与教学界首先必须从根本上重新定位本科工商管理专业人才培养的目的，并认识清楚自身的特色与优势。
3．1我国本科工商管理专业教育目标在于“从青少年时代就开始培养高素质的创业人才与企业管理中坚队伍”
首先，未来中国的企业家（大部分为自我“创业者”）应该从“青少年时代”开始培养。教育的一般规律告诉我们任何学科的教育都有一个由浅入深的递进式发展过程，完全指望某一专业领域的人才全部或大部分依赖于“半路出家”的形式来供应是不切实际的；恰恰相反，中国经济未来发展所需要的大量管理人才，必须从“青少年时代”开始培养，最佳的培养时机当然是本科阶段的学习。当然，我们并不否认“MBA教育，即大学本科毕业后到企业先工作一段时间，之后再回来读书”的意义，这的确是管理人才培养的一个重要方面；但是，我们也必须认识到的是：第一，今天，管理学的基础专业知识是近百年来人类智慧的结晶，对其的充分学习绝对是有利于工作者的实际工作的；甚至可以说，越早了解相关的理论，就越能够在实践中避免不必要的弯路。第二，如“管理伦理道德”等教学内容，如果在学习者工作若干年后才进行“回炉”的话，对于思想认识早已固化的成年人而言，其效果不外乎“对牛弹琴”了。第三，管理学知识是“创业”能否成功的关键因素，而国际上对于“创业教育需要趁早”的观点，早已成为学术界的共识。如哈佛商学院、麻省理工、斯坦福大学等著名高校，从20世纪80年代开始纷纷设置本科创业教育课程，以适应社会经济变革对教育的冲击。其次，我们应该正确理解“培养高素质的未来企业家与企业管理中坚队伍”中“高”的含义。现行工商管理专业本科人才的培养目标大致表述为“培养适应社会主义市场经济建设需要、掌握现代工商管理理论的基本知识、具备从事工商管理实际工作的基本技能和较高素质的高级工商管理专门人才”。在这一培养目标提出的时期，本科生在我国被认为是“天之骄子”，因此那时的本科生被理所当然地认为是将在单位或企业中承担高位的“高级人才”。但是，随着我国高等教育从精英教育阶段向大众化教育阶段的转变。工商管理专业人才供不应求的局面早已得到了缓解，社会对工商管理专业人才的需求，除了一定数量的研究型人才外，毕业生的流向更多是在公司或企业的中层或基层部门，而非高层部门。因此从毕业生就业趋向和用人单位的现实需求来看，“高级工商管理专门人才”的定位显然不切实际。问题的实质在于在新的时代条件下，如何理解这一“高级”的表述。本文认为这里的“高级”应该是指“高水平、高素质”———即理论方面的“高水平”与实践能力上的“高素质”；而不是理所当然地把这个“高级”误等价为是“高职位”。所以本文认为本科工商管理教育的培养目标———为工商企业培养高层次（即指“高职位”）管理人才———已经不再适合，需要进行相应调整，把培养目标定位为“具备高水平、高素质的经济管理中、基层应用型人才和创业人才”。
3．2我国本科工商管理专业人才培养的特色就是“一专多能”
1998年由教育部颁布的新的本科专业目录中把管理学从经济学中分列出来，将“工商管理专业”作为一级学科对待。目前，我们大体上可将该学科的内涵体系分成四个领域。宽泛的学科特点使得在工商管理一级学科下，国家设置了工商管理、市场营销、会计学、财务管理、人力资源管理和旅游管理等六个本科专业。其中“工商管理专业”要开设西方经济学、管理学原理、会计学、财务管理、生产管理、战略管理、市场营销、人力资源管理等核心必修课程。本文认为这正是工商管理专业优势与特色。首先，有广阔的知识面是每一个管理者所必备的基本条件；其次，从经济学、市场营销组织行为学到管理伦理学。这种宽幅的课程设置，对充满求知欲望的大学生客观地说是件好事。当然，在对各种管理基础学科均有涉猎的基础上，我们需要引导学生从所学的课程中进一步找到自己的真正兴趣，从某个自己兴趣所在、相对小而实际的切面入手，集中精力攻读相关课程，让自己在毕业前成为某个方面的专家。这样工商管理专业相对于市场营销、财务管理、人力资源管理等培养某方面“专才”的专业来说，它培养的是具备优势“一专多能”的“通才”。
4对我国本科工商管理专业发展的建议
4．1本科工商管理专业培养的目标是“金字塔”型的人才培养层次结构中的“塔基”部分
本文认为从企业管理的层次和职能来看，任何企业对人才的需求都分三个级别：高层管理者———把握战略全局，要求知识和经验技能必须全面；中层管理者———分管某一职能部门或具体项目，要求同时具有专业技能和整体视野；基层管理者———作为中高层的后备，执行具体职能工作，应有扎实过硬的具体专项工作知识和能力。其中基层管理人员的主要来源，或者说，对企业初级管理人员的教育，应该由我国高校的工商管理类本科教育来承担。实际上有一个观点必须转变，很多人一谈到“管理”，首先想到的是“管人”；这种看法是片面的，因为管理不仅仅是管人，对于大多数基层的管理人员而言，“管理”其实是“管事”。具体到教学实践中来看，由于各高校办学层次不同，生源质量不同，在确立人才培养目标和定位上，学校必须通过对社会需求的科学分析，结合自身办学实力的估价及各种教学资源的优化和合理配置，制定出既能适应环境变化，又符合自身实际的层次化人才培养目标。应该说，国内许多高校在工商管理人才培养水平层次化上已经做出了有益的探索，明确了工商管理专业各层次的人才培养目标：本科生———实践就业导向，即注重工商管理基本知识和技能的掌握；硕士生———应用和研究能力，即侧重工商管理研究能力和应用水平的提高；博士生———研究和创新能力，即重点在于工商管理理论研究和创新能力的培养和激发。
创立公司范文6
一、保险公司管理的特殊性
（一）风险的集中性。没有风险就没有保险。保险业是经营风险的行业，其产品和服务本身就是社会和经济生活中可能发生的各种物质和利益损失风险。保险公司通过承保活动，集聚了大量风险，这就需要在风险识别的基础上，采取适当的风险管理技术手段，在时间和空间上进行合理的分散化处理。同时，保险公司通过建立保险基金的形式，积聚了大量资金，这些资金在保值增值的运用过程中，不可避免地会遇到资金管理和运用风险。这就对保险公司的风险管理能力提出了更高的要求。
（二）成本的后发性。除了管理费用之外，保险业经营的最大成本是保险赔款。保险公司产品和服务据以收费的价格（费率），是根据大数法则，由保险标的过去的损失概率作为基本依据（即纯费率），加上一定的趋势修正系数、营业费用率和预期利润率（即附加费率）确定的。采取的是收费在先、赔款在后的经营方式。因此，建立在历史统计分析基础上的定价，与保险责任期满之后的实际损失赔款成本可能存在一定的差异性。这一特点，客观上既要求保险公司具备较高的精算（损失率成本预测）管理水平，也要求保险公司具有良好的承保风险标的的同质性选择管理水平。
（三）产品和服务的同质性。保险产品和服务就其形式而言，不具有核心技术的独占性，也不受专利保护，极易模仿。任何一个新的产品和服务举措，只要竞争对手愿意，都可以在短短的半年时间内引进、移植或改造。因此，由产品的差异化入手打造公司的差异化，在保险行业是极其困难的。保险公司之间的差异化特征，更多的要依靠管理的差异化形成法人行为的差异化，进而通过其理念传播、组织效率、员工行为等方面综合表现出来。
（四）经营的广泛社会性。有风险就有保险。保险公司的客户遍及社会的各个方面、各个层次，其经营也随之带有较为广泛的社会性。客户类型和客户需求的多元化，既要求保险公司的客户服务具有更加广泛的适应性，同时又要求保险公司在经营上具有更强的针对性和灵活性，显然，这一特殊要求不但是对公司综合管理能力的一个巨大挑战，而且也是对管理者和从业人员经营和服务素质的巨大挑战。
（五）经营管理活动的较大弹性。如前所述，由于保险服务对象的情况千差万别，风险事故损失情况各不相同，加之我国现行监管政策要求保险公司及其分支机构只能在注册地的行政区域内开展经营活动，因此，在其经营管理活动中，保险标的承保前的风险评估、发生保险事故后损失金额鉴定等主要环节，都不同程度地存在弹性，使得保险公司在定价管理、成本管理、人员管理和服务管理等具体管理工作上难以全面实现标准化。同时，保险公司分支机构点多面广，管理幅度大，管理层次多，客户及其风险分布存在很多地域差异，这也拉大了保险公司管理的弹性。
二、保险公司管理创新的重点
（一）建立健全与公司目标高度一致的激励和约束机制
激励和约束机制，是公司实现经营目标的基本保证。激励和约束机制的创新，必须坚持为公司目标服务的方向，保持与经营目标的高度一致性。现阶段我国保险公司经营的主要目标，较为适当的定位重点，是在提高资产管理水平的基础上，综合经营、全面发展，而不是急于强调市场细分、精耕细作和品牌战略，必须重点关注以下三个环节：
1.关键业绩指标体系建设。目前，我国保险公司在关键业绩指标体系的建设上，需要解决的问题还有很多。主要表现在“核算方法不尽合理，财务统计指标所反映的情况与实际经营状况脱节，盈利能力评价指标缺乏应有的准确性；可持续发展能力评价指标缺位，短期行为难以得到有效控制。因此，有针对性地探索建立符合公司目标要求的关键业绩指标体系，是国内保险公司改善管理的一项重要内容。具体来看，包括两大方面：一是盈利能力指标，包括利润率、赔付率、费用率等；二是发展能力指标，包括保费收入（销售额）、市场份额及其变化趋势等。需要完善的重点在于使其符合保险经营在时间和空间上不完全对称的特点，消除会计年度与业务年度的不平衡性，使大数法则在时间上的影响得到合理体现。
2.关键行为标准建设。加强从业人员的行为管理和引导，是公司内控前置、确保经营目标实现的重要一环。找出关键行为，制定行为规范，实施标准化管理，无疑是保险公司防范风险、达成目标的一个有效手段。同时，对执行关键行为标准情况的评价，也可以成为我们区分员工、评价干部、衡量可持续发展能力的重要依据之一。具体而言，保险公司在经营活动中需要重点加以约束和调整的关键行为，主要集中在承保和理赔环节上。标准的制定，则主要应集中于有关行为在程序上的合规性，以及在结果上的有效性。
3.公司价值分享机制建设。保险公司以信誉为支撑，其经营具有永续性，短期激励与长期激励二者都不可或缺。因此，其激励和约束也必须充分考虑这一特点，把公司经营的短期目标与长期目标同经营管理者的利益紧密结合起来，使其在追求个人利益最大化的同时，实现公司价值最大化的目标。目前，国内已有许多保险公司对高级管理人员实行了年薪制，但限于公司股权结构或资本市场发展水平，国内保险公司至今还没有一家上市，国际通行的以期权期股为重点的长期激励制度尚未建立。总体而言，处于短期激励尚可，长期激励欠缺的局面，而且短期内还难以改变。在此情况下，有必要从滚动养老年金、任期综合奖励等方面研究实施符合现阶段实际的长期激励制度，建立健全公司价值分享机制。
（二）构建高效的组织管理体系
公司是否能够有效运行，很大程度上取决于组织结构是否合理。保险公司的组织管理模式，必须符合保险业的特点，从现实的情况出发，我国保险公司组织结构创新的重点应当包括以下几方面：
1.大区执行管理模式。即由总公司在各大区设立总部派出机构或事业部，把原属总公司的部分执行、监督职能前置下移至各大区派出机构负责实施。此举似乎有增加管理层次的弊端，但也有管理幅度适中、执行监督到位、分类指导有效等优势。如果职责划分得当，应当不失为一个有利的选择，值得深入研究探索。
2.资金集中管理模式。这一模式虽已被国内保险公司广泛采用，但集中的程度和效率却各不相同。其中的差异，主要在于科技应用水平和制度安排适应性不同，组织管理模式已不再是主要问题。
3.以渠道管理为主导的销售组织管理模式。这一模式尚未得到普遍认同和广泛采纳。目前，我国人寿保险公司基本采用了按团体、个人、银行等渠道管理为主线划分的销售组织管理模式，但财产保险公司却仍然习惯于主要按产品区分部门，渠道管理职能重叠，效率偏低。由于多数保险消费者在保险需求上都具有综合性，同一个客户往往要购买多个保险产品才能满足其风险保障需要，因而，为了提高销售效率和客户满意度，销售组织结构必须有利于销售活动的多产品并举。同时，各个分销渠道所针对的目标客户群一般都具有特定性，抓住了渠道，也就等于抓住了特定的客户群，其作用和地位不容忽视。以渠道管理为主线组织管理销售活动，既有利于保险公司实现各个险种的联合销售，又有利于保险公司对不同渠道的分销效率进行评估，研究制定不同的分销策略，提高销售组织绩效。因此，销售管理创新在保险公司不仅必要，而且大有可为。
4.以产品为主导的内部经营管理模式。是指保险公司按照各险种的特点划分不同类别，以相似的类别为基础建立管理职能部门，从而对各类产品的适应性、盈利能力进行评估、精算，进而作出恰当的计划、控制、调整决策，并适时提出产品开发需求。保险公司的业务经营管理，主要对象是各销售部门和销售人员，主要任务是在控制整体风险的前提下，促成公司经营目标的达成。随着保险产品体系的不断丰富发展，各险种的专业化程度也日益提高，客观上也需要保险公司在专业化管理上不断创新，以产品为主导划分管理组织，应该是一种有利于提高专业化管理水平的选择方向。
5.以项目管理为主导的研究发展管理模式。最大的优点是富有效率，便于核算。在产品开发、技术创新这类任务明确、阶段性强、涉及面广的活动当中，具有良好的适应性。因此，在产品研发、信息技术应用开发及其管理方面，应当逐步推进项目管理制。
（三）以提高客户满意度为导向不断改进业务流程
以提高客户满意度为导向改进业务流程，要求保险公司在业务流程设计上，不仅要考虑自身提高效率、防范风险的需要，同时也要充分考虑客户的需要，其本质都在于提高保险活动的效率，对双方都是大有裨益的。保险公司业务流程的变革创新，重点在三个方面：
1.提高信息共享水平，是改进业务流程的基础。在客户和保险标的基本情况、当前和历史投保情况、保险标的风险评估及其变化情况、出险索赔情况、产品实际经营状况等信息管理方面，我们改进工作的余地还有很多，通过技术创新推进流程创新的空间仍然很大。
2.整合客户服务部门和流程，是改进业务流程的关键。整合面向客户的部门和岗位，本着内繁外简的原则调整其工作流程，建立集中统一的客户服务平台，既有利于公司充分利用有限的资源，又有利于提高客户服务效率。一方面，在良好的信息技术平台上，通过建立集中的承保理赔审核处理中心，可以把管理和服务活动变分散为集中，变多层为单层，变无序为规范，从而提高服务和管理质量；另一方面，引入网络数字化管理手段，通过建立无边际标准化服务网络终端，可以增强大量一般标准业务处理的快速通行能力，进而大大提高客户服务的快捷性。
3.“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”历来是企业管理追求的一个理想运行境界。目前，在国内保险公司中，基于机构和人员行政职级的授权比较普遍，而基于具体业务操作人员技能、操守的授权授信制度则普遍缺失，造成“外行拍板、内行经办，责权错位、以政代专”等现象大量存在。这既是授权不当的突出表现，也是用权无度的制度根源。要从根本上解决好这一问题，首先应当建立类似“文官制度”的技术管理队伍，并使之相对独立于行政管理序列，培养一批高素质的、相对稳定的业务技术管理人才。其次，应当合理调整授权对象，使行政管理授权与业务管理授权适当分离，把各种管理职权授予具有相应技能的专业人员。只有这样，才能保持业务处理流程的进一步畅通，才能充分保证公司稳健经营、规范管理基础的稳固。
（四）持续提高标准化管理水平
1.要从内部组织结构的标准化抓起。如前所述，不同公司可以根据自己确定的不同目标，选择不同的组织结构模式。但同一公司的不同分支机构，则不宜再以“因地制宜”为理由，各自为政，各搞一套。否则，组织内部的协调性、一致性必然受到严重削弱，公司目标的实现就会失去有力的组织保证。
2.要从行为规范入手。正确的程序，是获得正确结果的前提。新的《保险法》颁布实施，对保险公司的诚信服务提出了更高的要求，保险公司加强员工服务行为管理、提高诚信服务水平已成为当务之急。在行为管理方面，尤其要抓住销售服务行为、核保核赔行为、理赔服务行为等与公司经营目标关系最为密切的重点环节，尽快实现统一化和标准化。
3.不能忽视标准本身的简洁性和兼容性。近年来，多数保险公司都不同程度地建立健全了标准化管理制度，不少保险公司或其分支机构甚至通过了ISO认证。但从实施情况来看，普遍没有收到预期的效果。其中一个重要的原因，就是所制定的标准缺乏简洁性和兼容性，掌握执行困难，可操作性较差。因此，在标准化建设过程中，必须抓住关键，突出重点，贯彻精简的原则，并及时进行动态调整。
（五）大力加强和改善人力资源管理
1.职业培训管理。培训是满足公司人力需要的最有效的手段。训练有素的员工，是公司最大的资本。目前，舍得培训投资的保险公司越来越多，但“投资”针对性不强、系统性不高、规范性不够却是效果不佳的症结所在，尤其是产险公司，存在的问题就更多一些。要解决好这一问题，首先，应当尽早摒弃“师傅带徒弟”的员工培养模式，着力提高新人培训的标准化和全面化水平，尽快形成合格操作人员的快速培养机制；其次，要把员工培训当作公司经营管理的一个重要内容，建立健全员工职业生涯规划制度，有针对性地开展员工的继续教育和终身教育。
2.绩效评估管理。员工绩效评估，是公司建立共同价值观、引导人才发展、进行人才筛选的重要基础。保险公司员工门类多、专业广，岗位评价和绩效评估比较困难。从当前的条件来看，比较实际的思路是：全面引进岗位评估和绩效评估的理念；积极训练各级管理人员，使其尽快掌握绩效评估工具的应用方法；按照行政管理、技术管理、业务管理、业务销售等类别，分别建立评估标准和评估方法，分别实施绩效评估。
