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素质测评范文1
素质测评最早由美国心理学家卡特提出,是以心理学、社会学、测量学、统计学、系统论和计算机技术等多门学科为基础,用于对有关人员综合素质或特定素质的测评,主要为选拔人才而发展起来的。人的素质是由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称,一般划分为四个方面:身体素质、思想品德素质、心理素质和智能素质。人才素质测评主要就是针对以上几个方面的素质进行的一系列测试评定的过程。具体来说,素质测评是指测评者运用先进的科学方法,收集被测评者在主要活动领域中的有关信息,对被测评者的思想品德、知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向和发展潜力等,实施测量和鉴定的人力资源管理活动。也就是先测量,后评定的工作。企业人才素质测评有狭义和广义之分。狭义的人才素质测评是指通过各种量表对人才品德、智力、技能、知识、经验进行评价的一种活动。如智力测验、气质测定等。广义的人才素质测评指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。根据测评目的不同,可进行狭义或广义的素质测评。
2人才素质测评常用方法及优缺点
人才素质测评经过近一个世纪的发展和应用,已成为一门较成熟的科学,其测评方法和测评技术也日甄完善。目前,企业人力资源管理与开发中常用的测评方法主要有履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心法等。履历档案分析是根据被测试者履历或档案中记载的事实,了解其成长历程和工作业绩,以及其人格背景的方法。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。这种方法的优点是比较客观,成本低,但也存在不足之处,如履历填写的真实性问题等。笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法,是常用的选才方法之一。如中国古代的科举考试就是笔试的典型应用。笔试在测定人才知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。面试是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈,收集有关信息,了解被测试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人力资源管理领域应用最普通的一种测量方法,企业在人才招聘中几乎都会用到面试。面试的优点是简便易行、投入少、针对性强,获取的信息丰富,但也有主观性强、效率低、对考官要求高、结果不够深入等弱点。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为和借助心理量表,对人在行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种系统的心理测量程序,包括品德素质测验、人格测验和认知测验等,是对胜任某职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,具有使用方便、经济、效率高、客观等特点,被广泛用于企业人力资源管理测评工作中,评价中心技术是在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式。通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被测试者按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料等来预测被测试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。评价中心测验能够获得关于被测试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,具有较高的信度和效度。但评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高,一般针对聘用高级经营管理人员使用。在企业人力资源管理活动中,根据测评使用目的的不同,往往是多种测评方法的综合运用,达到准确测评的效果,为人力资源管理决策提供科学依据。
3人才素质测评在企业人力资源管理中的应用
时代的进步促使企业对人才的素质结构、智能机构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高、更严的要求,人才素质测评已被广泛运用到人才招聘配置、干部选用、培训需求分析、团队建设、员工职业生涯导航等诸多方面,为企业人力资源管理各项工作提供了可靠、客观的参考建议,为提高企业工作效率、降低人力资源活动的风险、促进人力资本的增值发挥了重要作用。
3.1员工自我认识的工具
人们对自己的认识往往是不全面的,在工作和学习中容易发生各种各样的偏差。通过素质测评,员工可以对自己有一个科学的认识,明确自己的优缺点,帮助自己进行自我了解、自我设计、自我开发与成才,为自己的职业生涯进行正确的导航。
3.2人才招聘配置
企业始终处于不断的变化,人力资源的规则配置就成为企业人力资源管理部门一项经常性的工作,能否录用到适合岗位需要的人才,将对企业今后的发展产生重要的影响。企业的人力资源招聘配置将不可避免地应用到人才测评技术,这可能是素质测评在企业人力资源管理中应用最广泛的方面。目前,企业应用较多的招聘方法是面谈、参考以往工作经验等,只能了解应聘人员的基本情况,而对其素质状况则很难完全掌握,有时会使企业招聘到的人员难以满足岗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企业蒙受损失。在条件允许的情况下,对应聘人员进行较多的素质和能力测试,对其能力、特长、兴趣和爱好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,为企业配置到合适的人才。
3.3干部选用
干部是企业重要的人才资源之一,他们在企业中发挥着重要的作用,特别是决策作用,很大程度上关系到企业发展的兴衰成败。因此,他们除了具有丰富的工作经验和扎实的专业知识外,还要具有某些个人素质,包括管理的欲望、优秀的管理能力、情感沟通的能力、诚实正直的品质等。对他们的选拔任用比一般的管理专业人员要花费更大的精力。在选拔的方法上也是多种方法的综合运用,除了根据拟选用人才以往的工作表现、工作资历等方面进行考察外,更为重要的一点,还要对其进行全面的素质测评,作为一项重要的参考,为企业选用到称职的干部。
3.4培训需求分析
培训是企业一项重要的人力资本投资,能否为企业带来效益或产生效益的多少,关键在于培训是否适应了企业的需要。任何培训项目都必须服从和服务于企业的人力资源开发战略和企业的发展战略。在进行培训前,一个重要的环节是进行培训需求分析。企业培训需求是由多个方面的原因引起的,其中一个重要的方面就是不能满足企业战略发展的需要。通过对员工进行相关素质测评,并分析员工素质与岗位要求之间存在的差距,与其它需求分析结果相结合,来确定员工培训的内容和方法,进而提高培训的针对性和科学性。
3.5为团队建设提供依据
企业中存在着各种各样的团队,这是企业发展过程中不可或缺的重要促进力量。只有对团队成员进行优化组合才能适应企业发展的需求、最大限度地发挥应有的战斗力。如企业的销售团队成员中,有人需要进行产品的市场调研和分析,需要掌握有关市场的知识;有人需要对产品进行推介活动,需要掌握广告技巧;有人需要进行客户的联系和沟通,需要具备良好的交际能力和公关能力。通过对拟组团队成员的个性特征、团队角色、行为风格的相容性及价值观的一致性等进行测评,优化团队的组成方式,提高团队的匹配程度,使团队达到高效运营,从而实现企业的发展目标。
3.6员工职业生涯导航
员工职业生涯导航是对企业人力资源的有效持久开发,导航的依据是员工现有素质状况的掌握。通过对员工进行综合素质测评,了解他们的性格特点、气质类型、职业兴趣等,进而合理地指导他们进行职业的开发,明确长期发展的方向和努力的重点,增强企业的有效人力资源效能,使企业更顺应社会发展变革的需要而持久快速发展。
4企业应用人才素质测评过程中应注意的问题
4.1要树立“人人都是人才”的科学人才观
人才是相对环境而言的,不同的人在某个岗位上可能很平庸,而如果安排在他的职业兴趣所在的岗位或职业上,将发挥出不可小觑的作用。中央人才工作会议也指出,只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动的劳动者都是人才。在进行素质测评的过程中,测评者要怀有“人人都是人才”的科学人才观,发现和发挥每个人的优点和特长。
4.2正确认识人才素质测评
人才测评是一种人才评价技术方法,这种方法既有其评价能力的独特性,又有其一定的局限性。测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息,提高人才评价的准确性和客观性。人才素质测评在人才的评价上起参谋作用而不是决策作用,人才最终的评价不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。
4.3测评者要保持“中立”立场和坚持保密原则
测评者作为素质测评的主考官,不能带有个人色彩,不能对测评对象的行为产生实质性的影响。同时要尊重被测评者,遵循伦理道德规范,保护个人隐私,防止测评结果对被测评者造成不良的影响。
4.4避免出现“罗森塔效应”(RosenethalEffect)
在进行素质测评的过程中,不同的测评目的对被测评者能够产生不同的测评结果,这是一种“罗森塔效应”。例如个性内向的求职者应聘市场营销职位,进行测评时,他可能猜测考官需要乐观、外向、善于交往的应聘者,便在答题过程中表现出乐观、外向的倾向,使考官在决策时产生偏差。因此,在进行素质测评之前,一定要和被测者进行充分的沟通,避免出现“罗森塔效应”而使测评结果不起作用或起到错误的作用。
素质测评范文2
[关键词]综合素质 测评 德育 实践 指标 模糊识别
中图分类号：G40-051 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）15-0114-02
现在很多高校都采用综合素质测评的方法对在校生的综合表现做出评价。例如笔者所在学校，采用的就是综合测评成绩=学习成绩 60%+德育成绩 20%+实践成绩 20%的方法。学习成绩主要是学生个人每学期所有考试科目成绩的平均分；德育成绩指学生在出勤、卫生、内务等方面的分数，他主要反映了学生个人的学习、生活习惯；实践成绩来自于学生参加社团、班级、学院、社会活动以及获奖情况，属于业余生活范畴。通过观察学生综合测评成绩的统计结果，发现其各分项指标之间以及分项指标与总指标之间都存在一定的关联。现以本校某班为例，以模糊识别的方式进行说明。本校某班级2014-2015学年第一学期学生综合素质测评数据表：
两个模糊集、之间的接近程度可以用贴近度函数来描述，
距离贴近度：。
下面通过计算全班27位同学对应的4个综合素质测评指标之间的贴近度，来分析各综合素质评价指标之间相关程度的大小。首先27位同学对应的4个综合素质评价指标的相对隶属度值经过归一化处理后得到：
（学习成绩）=（0.044，0.040，0.043，0.033，0.030，0.028，0.039，0.035，0.032，0.027，0.029，0.046，0.045，0.041，0.037，0.030，0.038，0.026，0.027，0.033，0.036，0.039，0.043，0.034，0.036，0.042，0.031）
（德育成绩）=（0.042，0.038，0.044，0.035，0.030，0.040，0.038，0.034，0.034，0.032，0.029，0.043，0.045，0.033，0.046，0.029，0.036，0.028，0.043，0.040，0.037，0.039，0.041，0.032，0.036，0.045，0.031）
（实践成绩）=（0.035，0.034，0.040，0.033，0.036，0.036，0.044，0.031，0.032，0.029，0.042，0.046，0.039，0.032，0.041，0.029，0.038，0.028，0.041，0.045，0.043，0.040，0.034，0.030，0.038，0.043，0.037）
（综合成绩）=（0.043，0.039，0.044，0.034，0.032，0.033，0.041，0.035，0.033，0.029，0.032，0.046，0.045，0.038，0.041，0.030，0.038，0.027，0.034，0.038，0.039，0.040，0.042，0.034，0.037，0.044，0.033）
计算结果见下表，
各综合素质评价指标之间的相关程度：
由择近原则可知，模糊集与模糊集，模糊集与模糊集，模糊集与模糊集最贴近。可以认为最贴近的两个模糊集具有紧密的相关关系。从数据可以看出，具有良好的生活、学习习惯，自律性高的同学通常学习成绩也较好。因为学习成绩在总测评中占的比重最高，所以学习成绩好的同学通常总测评也高。而拥有较好习惯的同学其总成绩也往往很好。从数据还可以看出模糊集和模糊集，模糊集和模糊集贴近度较低，从这里也可以看出过多的参加学习以外的活动会影响到学习成绩，从而影响到总测评，而学习成绩好的同学也往往不太喜欢参与到其他活动中，但是这些同学中其实不乏存在一些有潜力的同学，可以鼓励他们抽出一部分精力丰富自己的课余生活。
参考文献：
素质测评范文3
关键词：学生管理；综合素质测评；系统设计；数据库系统
中图分类号：TP319文献标识码：A文章编号：16727800（2012）009007402
1数据库管理系统的特点和功能
所谓数据库，就是按照数据结构来组织、存储和管理数据的仓库。而数据库系统则是由数据库及其管理软件组成的一个系统，是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统，是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库技术能够帮助人们对数据进行处理、分析和理解，能够让人们方便、快捷和准确地获取数据信息。
数据库技术是现代信息科学与技术的重要组成部分，是计算机数据处理和信息管理系统的核心。数据库技术研究和解决了计算机信息处理过程中大量数据有效组织和存储的问题，在数据库系统中减少数据存储冗余、实现数据共享、保障数据安全以及高效地检索数据和处理数据。
2学生综合素质测评系统设计的目标、原则和意义
2.1系统设计的目标
设计和开发学生综合素质测评系统，主要有以下二个目标：第一，收集和统计在校学生在政治表现、组织纪律、学习情况、自我修养和活动参与五个方面的资料，建立一个最基本的数据库；第二，利用计算机对这个数据进行分析，通过对学生成绩以及平时表现的分析，及时发现和了解学生存在和面临的问题，从而实现对学生的科学管理和引导，让学生能够全方面发展，成为一个政治过硬、专业扎实、有创新精神的大学生。
2.2系统设计的原则
在设计学生综合素质测评系统的时候，要深刻理解对学生进行测评的目的、任务以及内容，因此，在设计系统的时候，需要遵循以下4个原则：第一，实用性原则。首先要了解学生综合素质测评的需求，然后以这个需求为目标，针对人工和手工操作中存在的一些不足，为用户提供有效的帮助；第二，安全性原则。所谓安全性就是要保证学生资料的正确和完整，要维护好数据库系统，防御非法用户对数据和资料进行窃取和破坏；第三，独立与开放原则。在学生综合素质测评系统中，有多个功能模块，这些功能模块是互相独立的，但是它们之间又互相联系，同时通过数据共享实现了关联；第四，面向用户的原则。学生综合素质测评系统要求操作简单、功能齐全，方便操作者对系统进行操作和管理。此外，学生综合素质测评系统还应该要做到经济实用、简单可靠，同时具有一定的扩展性。
2.3系统设计的意义
利用数据库技术开发学生综合素质测评系统，受到越来越多的高等院校的重视，建立该学生综合素质测评系统的主要意义有以下几个方面：
（1）能够加强和促进学校内部的横向联系。学生综合素质测评系统能够将本学校的各个学院、各系、教务处、学生工作处等单位的学生管理工作联系起来，各单位可以对学生的数据进行传递和交流，同时，系统可以将每个学生的政治表现、组织纪律、学习情况、自我修养、活动参与等各方面的资料进行统计和分析之后，提交给学校领导和相关人员进行参考，这样，就能够对学生的情况进行追踪和了解。
（2）方便学生资料的存储和查询。涉及学生的资料很多，包括入学情况、毕业情况、各学科情况等，这些资料和信息相当多，而且相当复杂，因此，建立数据库之后，可以很方便快捷地存储和查询学生资料。
（3）方便学生数据的分析。通过建立数据库系统，可以对学生的成绩以及相关评价进行量化，通过对这些信息的分析，可以更加准确地了解学生情况。
（4）为高等院校德育开创新的管理模式。以往的德育都是很笼统的，缺少考评的标准，建立学生综合素质测评系统之后，能够将德育从虚走向实，让德育与其它教育相结合，正确了解学生的德育情况。
（5）能够提高学生管理的工作效率。教师都是管理几十个甚至上百个学生的，如果要对每个学生进行评价，需要花费大量的时间和精力，同时，很多时候对学生的评价不够详细，且过分主观，从而无法真正正确地评价一个学生。学生综合素质测评系统建立之后，系统能够根据学生的各项数据，对学生进行评分，同时也能够给出学生的评语。教师也可以对系统给出来的评语进行编辑和修改。
3学生综合素质测评系统的设计与实现
3.1系统功能
在系统设计之初，最重要的是要深刻理解系统设计的目的，根据系统设计的目标来设计系统的功能。根据系统的目标以及系统功能的要求，学生综合素质测评系统以结构化程序设计思想进行设计，把整个系统分为3个功能模块。在这3个功能模块里面，都有一些小模块，这些小模块是根据3个大的功能模块的要求设计而成，其功能单一，有单一的入口和单一的出口，在最顶层的主控制模块的控制和调度之下分层进行管理，最高层是对问题进行一般性的描述，较低层次则是对问题进行细化的描述。学生综合素质测评系统总共分为3个功能模块，分别为数据采集功能模块、学生综合测评自动化功能模块和学生综合素质自动评定功能模块。
3.1.1数据采集功能模块
数据采集功能模块是整个学生综合素质测评系统的入口，它包含学生各门课程的成绩、政治表现、组织纪律、自我修养和活动参与等方面的评分，同时还有学生详细的简历资料。数据采集功能模块中输入数据的方式有两种，一种是手工输入方法，包括一些班级信息、科目信息等；另外一种是从学籍管理系统或者学生成绩管理系统中调用学生的资料或者成绩。同时，数据采集功能模块还是数据维护的入口，包括初始化数据、删除数据、编辑数据、修改数据和备份数据等。
3.1.2学生综合测评自动化功能模块
学生综合测评自动化功能模块主要有以下5个功能：①能够对数据进行查询和输出，包括专项查询、综合查询、任意查询等；②能够对数据进行统计和输出，如按照班级进行统计与输出，按照专业进行统计与输出，按照学院进行统计与输出。然后自动显示出符合“三好学生”、“优秀干部”、“积极分子”等人员的名单；③输出学习成绩绩点的各个区间的人数直方图和百分比，统计进步的人数以及其所占的比例还有进步的幅度等，按照学院所控制的比例以及德育成绩、政治表现打分的高低自动评选出综合表现；④对学生综合素质测评系统进行维护，主要功能是对数据进行备份，对代码进行相应维护，同时还要对系统进行相应帮助；⑤对学生的数据进行分析。分析的主要依据是各门功课的原始数据以及政治表现、组织纪律、自我修养、活动参与的评分等。分析结果出来之后，可以进行班级内部的纵向对比、班级间的横向对比、年级内的纵向对比、年级间的横向对比、专业内的纵向对比、专业间的横向对比等。
3.1.3学生综合素质自动评定功能模块
学生综合素质自动评定功能模块也就是平时所说的评语自动生成模块，这个模块的主要功能是计算机根据学生的各项资料，如各课程的成绩、政治表现、组织纪律、自我修养、活动参与等情况，按照一定的标准和程序自动生成评语。在生成评语之后，教师可以对评语进行编辑和修改和打印，也可以对评语的格式进行修改以及将评语输出到其它文本进行编辑、修改和打印。
3.2系统特性
为了让学生综合素质测评系统更加经济实用、简单方便、操作快捷，可以在技术上采取了一些相应的措施，从而实现其目的，这也让学生综合素质测评系统具有了以下一些特点：①可以模糊查找，模糊查找是与精准查找相对应的一个概念，它能够更快捷更方便地查找资料，同时，由于使用了多种索引方式，因此，学生综合素质测评系统提供了一个非常理想的查找服务；②屏幕显示美观大方，在进行数据输入、统计、查询、修改的时候，全屏幕汉字操作起来十分方便，同时各种数据列表十分整齐美观；③人机界面友好。采用人机对话的方式，当操作者出现操作失误的时候，系统会及时进行纠正，从而保证数据的安全准确，此外当遇到操作困难时，系统会对此进行提示；④系统具有自动更新的能力。当有新的数据进行输入之后，系统会对数据进行及时更新、自动存档；⑤能够自动生成评语，而且也能够对评语进行编辑、修改和打印。有了这些优良的特点之后，即使是不太懂计算机或者汉字输入法不太熟练的用户也能够对系统进行操作，十分方便。
参考文献：
[1]何永强，张文欣.学生素质测评系统的系统分析研究[J].河南工程学院学报：自然科学版，2011（1）.
[2]费拥军.独立学院学生素质测评精细化管理模式探究[J].教育与职业，2011（36）.
素质测评范文4
【关键词】 信息管理；学生专业素质；测评体系
随着我国市场经济的日益成熟、社会竞争的日益激烈，就业形势也越来越严峻，特别是遭遇了金融风暴后，大学生就业更加艰难，导致社会和用人单位对人才标准重新高标准定位，对毕业生专业素质提出了更高的要求。21世纪信息技术得到了快速发展，全社会信息化水平不断提高，对信息类人才的需求也日益增加，虽然每年毕业的信息管理专业的大学生人数不断增加，但面对“通才”概念的放大，大量的同类人才展开激烈竞争，因此有必要对即将毕业的大四学生进行专业素质测评，在专业素质测评上体现完美和个人特征，实现复合型“通才”的培养目标。
一、国内外信息管理专业教育现状
在我国教育部颁发的《普通高等学校本科专业目录和介绍》中，对“信息管理与信息系统”专业的培养目标做出了明确规定。与此相反，美国政府相关部门并未对信息管理专业的培养目标做统一规定，而由各大学依据自身特点来确立。如：北卡罗来纳大学图书情报学院信息科学专业本科的培养目标是“使毕业生具备信息产业中多种职业所需的知识和技能。包括信息构建、数据库设计和实施、Web设计和实施、网络支持和信息咨询，同时为以后的研究生学习做准备。”雪城大学信息管理与技术专业本科生的培养目标则是“通过与信息产业有关的一系列课程的学习，使学生学会用宽广的眼光看待世界，了解信息用户需求、信息和技术的价值，培养符合21世纪工作需要的可以随时代变化的所需技能。”由此可见，美国信息管理专业的培养目标更具体明确，且一般上升到信息与人类社会高度。使专业与社会同步协调发展。相比之下，我国的专业目标设置较为笼统。
相比较港澳台的大学，他们的信息管理专业虽同属信息管理领域，但本科生的培养方向不尽相同，其本科教学有侧重信息管理、侧重信息技术应用两种模式：第一种模式的教学重点是信息的组织与管理，如香港大学的商务管理(信息系统)专业；第二种模式的教学重点是信息技术的应用，如香港科技大学的资讯与系统管理专业、澳门大学的企业信息系统专业、台湾成功大学和台湾大学的资讯管理专业。以香港科技大学的资讯与系统管理专业为例，该专业强调计算机的使用和商务信息系统的设计与应用，其教学目标是使学生能准确确定信息需求，设计适当的信息系统，并且可以管理和评估。
而我们国家将各校的经济信息管理专业和信息学专业合并到最新增设的管理类二级科目――管理科学与工程之中，专业学科名称正式定为信息管理与信息系统，是一个管理学与计算机科学交叉的专业，信管专业的主要研究内容就是计算机科学技术在经济、管理中的应用。它包括信息及载体的管理，也包括信息工作的管理，如信息生产、搜集、整理、存储、传播、利用等。从社会行业看，有档案馆、图书馆、信息中心等部门；从专业的内容看，有科技信息、经济信息、企业信息、政务信息和文化信息等。这一专业不是由已有的计算机技术或管理专业所能代替的，也不是若干专业知识的简单累加(即所谓“拼盘式”的专业)，但由于各院校该专业的前身不同在专业调整过程中对专业内容和专业范围的理解也有差异，导致培养目标不清晰，课程教学体系差异很大，多数情况下只是经济学、管理学和计算机技术的简单堆砌。
二、信息管理专业的发展与人才面临的挑战
随着科学技术的进步，该专业涉及的行业面临着巨大的发展机遇。信息管理专业作为一条纽带，成为连接家庭与社会，个人与组织，成为商贸金融、娱乐、教育、科研等领域中必不可少的重要组成部分。
1、信息管理与信息系统专业的发展状况与发展趋势
在西方发达国家兴起于20世纪60年代的信息管理与信息系统学科，经历了几十年的快速发展之后，现在已经形成一定的理论框架体系，成为管理学与经济学重要的分支学科之一。我国的“信息管理与信息系统”专业是与信息化建设同步发展起来的。在一个以信息融合为显著特征的信息时代，快速发展的“信息管理与信息系统”专业为社会各界培养信息化人才的任务更为艰巨和至关重要。截至2008年上半年，我国开设“信息管理与信息系统”专业的高校已达560多所，成为管理科学与工程类学科中设置学校最多的学科专业，也是全国最大规模专业之一。近年来，我国信息管理与信息系统专业在科研、教学、应用等多方面都取得了长足的进步，但在整体上与国外发达国家相比还存在着不小的差距。源于中国各个高校在信息管理与信息系统专业的发展历史、特点和背景上的差异及社会人才需求的多样化，使得本专业教育面临着前进中的机遇与挑战。从一定意义上来说，科学技术能否顺利转化为生产力一定程度上取决于信息管理活动的科学性与合理性。信息管理与信息系统是一个新的集成学科，是“信息”、“技术”、“系统”与“管理”的集成。信息管理要与整个组织的流程和活动融合在一起；要跟踪新的相关技术，即移动应用、人-机交互、项目管理、网络融合技术、开源编程、Web2.0、信息安全技术等；要聚焦于信息资源管理业务的增值问题，重视实践创新。
2、信息管理与信息系统专业人才面临的机遇与挑战
每当经济与社会发展到一个新阶段时，对于从业人员的能力与知识结构就会提出新的要求。现代社会是一个信息高度发达的社会，无论是企业、工厂，还是机关、学校，由于与外界的联系越来越广泛，所获得的信息量也会越来越多。然而，如何从错综复杂的数据中获得最有效的信息，如何在最短的时间内获得最重要的信息，这就需要信息管理与信息系统专业人才了。从毕业生的一次性就业率和就业走向来看，社会对信息管理与信息系统专业的需求还是很大的。清华大学经济管理学院与中国人民大学信息学院2004年成立了“中国高等院校信息系统学科课程体系2005（CISC2005）”课题组，该课题组对来自企业的相关人员进行了一次信管专业人才的需求调查，调查结果显示，74%的企业对信息管理与信息系统专业人才有需求。在社会信息化的进程中，信息资源成为独立于自然资源、人力资源等传统资源以外的又一重要基础资源，如何开发、利用和管理这一资源，使其成为社会的各行各业服务也就成为一项重要的基础性工作。正由于信息资源的基础作用，各行各业都需要信息管理人才，信息管理与信息系统专业面对的将是一个巨大的市场。
但同时也对信息管理与信息系统专业人才提出了挑战。21世纪信息管理与信息系统专业人员应具备的素质是具有广博的知识面，扎实的信息管理的基本功，较强的运用各种信息技术的能力；具有一定的沟通交流能力；具有极强的信息意识和信息分析能力；具有较高的信息素养；具有极强的学习能力，善于识别、运用先进的信息技术，善于创新，不断提高自身素质；具有较强的组织与协调能力，能有效地组织实施与知识信息资源管理相关的项目；善于合理地调配各种资源，包括知识信息资源、人力资源、财务资源和物质资源；具有良好的心理素质。
三、信息管理专业学生应具备的专业素质与综合素质
大学生专业素质测评工作经过近20年来的发展，已被许多高校放到了重要的位置。各高校在测评的实施过程中，由简单的主观评价、单一的测评手段、抽象的权威性测评逐步向客观测评、现代综合测评、具体的民主化测评等方向发展，测评的结果也由传统的保密方式向公开化发展。现如今，有些高校开始采用专业素质测评的方式对大学生进行考核和提高，这种方式是指对大学生的德、智、体等方面制定一系列的量化指标与实施细则，尤其体现在对专业知识的理解与掌握。对于信息管理专业的毕业生来说，这种考核方式也同样被高效的利用起来并且达到了一定的预期效果。
信息管理专业培养具备现代管理学理论基础、计算机科学技术知识及应用能力，掌握系统思想和信息系统分析与设计方法以及信息管理方面的知识与技能，具有从事信息管理以及信息系统分析、设计、实施管理和评价等能力的高级人才。因此，一个合格的毕业生应具备以下能力。
1、信息获取能力
本专业可以说是个信息的集散地，主要对信息进行收集获取、整合以及向大众提供可利用的信息。信息的收集获取主要是分析信息需求、信息现状的相关信息。信息获取能力是信管专业应具备的基本能力，熟悉各种信息源，熟悉获取信息的各种检索方法，能在有效时间内检索、识别、选择、分析、获取与所需信息相关度高的各种信息。
2、信息整合能力
信息整合能力主要包括对获取到的信息进行有序化处理、分析、加工、存储等方面的能力，是体现信息管理毕业生专业素质的核心。信息有序化（又称信息组织），是信息分类、整序重组等信息管理流程所应具备的能力；信息分析整合能力，是信息管理活动中的智慧结晶所在。简单的信息收集和有序化已经不能满足现代信息化的信息需求，只有对信息分析整合加工后，才能增加原有信息的价值。因此，本专业要将信息资源转化为知识资源，形成一种新的知识信息，提高信息的效用，满足信息用户的深层次需求。
3、信息评价能力
信息评价能力是以信息用户的信息需求为主要标准，对获取到的信息的各方面进行量化和非量化的测量过程，能够较为客观、科学地反映获取的信息质量情况。具备良好的信息评价能力，能使信息管理人员在分散、杂乱的众多信息中快速查找到与目标信息相关度较高的信息资源。只有具备一定的信息评价能力，才能帮助用户有效地减少获取所需信息耗费的时间与精力，从而提高信息查找、获取的效率，保证信息服务的时效性。除对信息质量进行评价外，还应对整个信息获取过程进行评价。通过对现行的信息活动流程评价，查找出存在的问题，从而提高信息活动的效率。
4、信息技术素质
对于信息管理专业的毕业生来说，信息技术能力也是不可或缺的专业素质之一。一般来说，我们应具备熟练的信息技术应用能力。随着计算机技术、网络技术和多媒体技术等信息技术的飞速发展，在信息管理的某些方面已由原来的纯手工作业转变为与现代信息技术紧密结合的模式。现代社会中，进行信息活动已经无法与信息技术分割开来，信息技术已经成为从事信息管理活动的重要工具。信息管理素质应当与现代信息技术结合起来，成为信息时代高校信息管理人才必须具备的专业素质。
当然，作为新时代的毕业生，自身的综合素质也成为非常重要的一项指标。与客户的沟通、协调能力；处理事情、分析问题的能力；项目的组织、领导和控制的能力都是综合素质的组成部分。因此，作为信息管理类人才，不仅仅需要系统的学习专业知识，也应该注重在管理方面的学习，不断地积累经验，学习前人的管理方法，总结之前的不足之处，及时掌握最新的管理理念并进行更新。
四、信息管理专业典型工作任务与职业能力的分析
通过实践专家访谈会、走访调研、问卷调查等多种形式，明确了企业对信息管理专业人才的职业能力的期望，这些能力包括具备计算机组网与网络管理的基本能力；具备数据库应用的综合能力；具备对信息进行管理的能力；初步具备对多媒体信息进行处理的能力；初步具备保障信息安全的基本能力；具备对管理信息系统进行设计、维护及应用的能力；具备面向对象的程序设计能力；具备网页设计、网站建设的基本能力。针对不同就业岗位的典型工作任务与应具备的职业能力分析，给出一个简单的参照表1，参照此表可以对即将毕业的大四学生制定一个更为详细的计划，进行专业素质的测评。比如对一些能力的考核可以采用社会上相对应的证书考核，也可以学校自行组织考试或考核，使他们将来能更好的适应即将面临的工作岗位，也可以使得工作单位对所招学生的能力有一个更为全面的认识，对于后期的员工培训也是一个不错的参考。
五、结论
采取科学的方法完善现有的测评体系，可以使大学生测评体系向有利于实施素质教育的方向发展。结合信管专业的人才培养目标、培养计划、培养特色等，不断研究、改革、完善该专业学生的评价制度，建立真正科学合理的专业素质测评体系，在测评工作中做到严肃、透明、客观，使专业素质测评工作进行良性循环，具有长久的生命力，并切实推进素质教育，提高大学生综合素质，可以使学生在就业市场上立于不败之地。
【参考文献】
［1］ 黄淑娟.论信息管理人才的素质要求及其培养［J］.郴州师范高等专科学校学报,2001.22(3)107.
［2］ 臧国全,丁丽娟.美国信息管理专业本科教育的调查研究及启示［J］.河南图书馆学刊,2007.27(3)2-3.
［3］ 杨中华,陈志明.港澳台信息管理专业本科教育现状与启示［J］.北方经贸,2009.(8)168.
素质测评范文5
【关键词】人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具
人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。
一、人才素质测评的基本概念
人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。[1]
二、人才素质测评的理论分析
（一）人事配置原则
在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。否则，就会发生内耗。当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人才素质测评。
（二）个体素质差异
任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有差别，因此其所形成的个性素质也就互不相同。正是这种个体的差异的存在，才使人员素质测评显得十分有意义。
（三）认知理论
人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”、孔子提出“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法。现代人们又发明了一系列的素质测评量表与方法。由此可见，哲学中的认识论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础，而人事配置及其测评的探索活动则为之提供了实践基础。
（四）开发提高
有人认为，人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。实际上，这仅是肤浅的认识。人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分，但这不是人员素质测评的最终目的。素质测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不能为测评而测评。
行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。
三、人才素质测评的方法
（一）心理测验
1.心理测验的定义。心理测验是指应用心理学的相关理论与方法，通过有目的地严格控制，或者创造一定的情境条件，引起受试者产生某种心理活动，以测试求职者的智力水平、个性特征的一种测验方法。[2]
2.心理测验的原则。心理测验的原则是，一方面测试者要对被测试者的隐私进行保密，测试内容要予以严格保密，只能让被测试者同意的知道自己情况的人了解；另一方面心理测验之前测试者及助手应接受严格的心理训练，要认真设计测试方案、程序，要选择合适的测试内容、方法和工具，测试要进行积分，各个步骤都要有严格的程序，要保证对每一个被测试者提供同样的条件。
（二）面试
1.面试的定义。面试即面试测评，也叫专家面试，是要求被测试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是招聘选拔的重要过程。
2.面试的类型。面试可以有不同的分类方法，根据面试的内容、目的和方式对面试进行分类。在实际筛选的过程中最常用的面试方法有：（1）结构化面试；（2）论文答辩。（下转第45页）
（三）评价中心技术
1.评价中心技术的定义。评价中心是以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。
2.评价中心的具体做法。12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合；6个主试者分别对每一个组合的人进行考核与评价，一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人对每个人的评分结果，主试人讨论，其他评语。
四、加强和优化人才素质测评的认识与思路
人才素质测评的主要依据是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受到测评用户的青睐。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好各项工作，为企业长远规划打下基础。
和任何一种工具一样，人才素质测评也只是一种人力资源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才素质测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪一个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。
【参考文献】
素质测评范文6
关键词：在线素质测评 人才测评 民营企业 招聘评估
一、人才测评：蒙娜丽莎的微笑
人才测评是运用心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验。情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据企业组织特性、岗位要求对素质状况、发展潜力、个性特点等作出科学评价，为企业选、育、用、留提供参考。
现代人才测评起源于心理测验，1905年，比奈编制出比奈一西蒙量表，使得测验作为一种测量个体差异的工具，开创了现代人才测评技术的先河。20世纪40年代，心理测量学家开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，职业兴趣测验开始繁荣。1973年麦克莱兰发表《测试胜任力而非智力》，正式提出“胜任力素质”概念，同时提出著名的素质冰山模型，推动了人才测评技术的迅猛发展。与此同时，面试技术和评价中心技术迅猛发展，推动现代人才测评理论日趋成熟。
同时，中国传统的人才评鉴理论和方法也成为学习和应用的热点。《孙子兵法》提出为将的“素质模型”，即：“智、信、仁、勇、严”。《庄子 列御寇》提出9种知人之法：“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。”可以说，中国古代的人才评鉴不仅具备完整的模型，相应的操作方法也具有很高的实用价值。
随着中外人才测评理论的不断深入，现代人才测评体系不断完善。常用的人才测评方法包括履历分析法、笔试法、面试法（结构化、非结构化面试，行为面试、非行为面试等）、心理测量、情景模拟（文件筐作业、无领导小组讨论、角色扮演等）、笔迹分析、评价中心等。每一种测评方法都有其优缺点：对主观评价，不同测评者评价结果天差地别；对客观评价，不同测评工具鱼龙混杂难以选择。同时，受企业重视程度、人力资源从业人员专业水平、直接经费投入限制等各种因素影响，除履历分析、面试外，绝大部分人才测评工具未得到有效使用。即使是最常用的面试，绝大部分企业也处于简单粗放的非结构化、非行为化的面试水平，组织随意，准确性低。因此，现代人才测评技术从理论上讲相对完善，应用上却如“蒙娜丽莎的微笑”，美丽而神秘，只可远观，难以实践。
二、民营企业：招聘失败，不可承受之痛
对民营企业而言，距离“微笑”更加遥远，组织、专业、标准、方法四大问题导致招聘评估仍处于原始粗放的水平。
1 组织问题
民营企业多为创业企业，企业家对产品、技术或市场具备敏锐的眼光，强烈的创业精神，较好的个人魅力，但管理相对简单。由于认识不够或出于成本考虑，很多民营企业没有独立的人力资源部门，与行政、后勤甚至财务部门合并者居多，通常由行政、财务出身的人员担任领导，从驾驶员岗位提拔到部门负责人的不在少数。即使设置了人力资源部门，不少也只是职能的简单划分，仍以人事事务工作为主，不具备人力资源规划、测评、考核、激励能力。人力资源组织职能的边缘化从源头上导致了整个人力资源管理水平低下。
2 专业问题
民营企业的人力资源领导者相当一部分从行政、生产等岗位提拔上来，对企业发展有其内部合理性，熟悉情况，掌握人脉，不足在于专业知识缺乏。由于专业局限，他们往往只能沿用原有做法，对新的理念、方法不了解、不熟悉，更谈不上应用。更严重的是，缺乏对外交流，甚至存在抵制心态。这种不专业导致无法对其他部门、领导提供专业意见，久而久之使得人力资源部门失去了应有的专业价值，被其他部门所看轻，“主动”被边缘化了，人力资源管理始终处于低水平重复状态。
3 标准问题
人才测评测什么？对相当一部分民营企业而言，这个答案并不明确，没有去认真的思考，缺乏明确的模型。有些企业关注经验，有些则只关注专业；有些关注战略思维，却忽略了执行能力；有些岗位要求高度创新，却只招了一个熟悉情况但没有创新建树的人；有些企业重视短期业绩、推崇个人英雄主义，却招了一个重视长期规划、个人平均发展的团队领导。要么是标准不全面，要么是标准与需求不吻合，这些都埋下了招聘失败的病根。
4 方法问题
既有程序上的随意性，有些企业简历筛选后直接提交分管领导甚至总经理面试，领导一言堂。也有手段上的单一性，有些面试官提问随意，东拉西扯，目的性不明确；有些只看简历，一看大公司出来的就盲目相信，只顾介绍公司，生怕别人不来；有些缺乏提问技巧，所提问题指向明显，无法获得需要的评估信息；有些迷信“测评万能论”，随便选一个测评工具，简单评估，发现效果不好后又急于全盘否定。这些都可能导致面试评估准确率降低。
四大问题使得民营企业人才招聘问题层出不穷，新聘员工流失率高，业绩平平，优秀人才难以引进。与此同时，面对人民币升值，劳动力和原料成本急剧上升，节能减排管控日趋严格，国际市场需求低迷，以及民营企业固有的资金薄弱、融资难等问题，迫切需要优秀人才帮助转型升级。两者之间的落差让人直呼“伤不起”，招聘失败已经成为民营企业不可承受之痛。如何适应民营企业人力资源管理现状，找到一种简单而实用的测评方法或测评组合，具有极大的现实意义。
三、在线素质测评：简单实用的辅助评估工具
素质测评是心理测量技术在人力资源领域的应用，以心理测量为基础，针对招聘、培训、晋升等特定目的，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质指标做出量值或价值判断，为人力资源管理和开发提供依据。
在线素质测评是素质测评与计算机网络技术的结合，通常由第三方专业测评公司开发，针对不同岗位、不同素质的测评要求，建立测评题库、评分标准和常模，形成标准化的测评软件，通过互联网交付使用，并提供测评报告和解读服务。目前国内在线素质测评的著名品牌包括诺姆四达、北森等，在央企、外企、政府公务员招录等得到较多应用。
应用于招聘评估时，在线素质测评有五大优势。
1 专业性
在线素质测评系统通常由专业人才测评公司开发，汇集人力资源、心理学、管理学、统计学、行为学、社会学、计算机等多学科专家，通过数以万计的应用形成常模，具备较高的信效度。最新实践表明，一款通用管理素质测评软件用于30名高管测评，通过测评对象本人、导师、人力资源总监三个群体的后评估，40项素质指标中超过70%能准确反映测评对象的素质。
2 全面性和标准化
根据不同岗位、不同企业和不同测评目的，在线素质测评通常能够测评20-40项具体素质，全面性远超面试、笔试。同时，在线素质测评随机抽取题库，客观评价，标准统一，避免了测评的主观性。
3 量化评价，勾勒出鲜明的素质特征
测评报告通常提供各项素质的量化数据，并用图形化方法勾勒出测评对象的优势、劣势特征，便于我们根据组织、岗位的要求进行进一步评估。
如图1，勾勒出这样一个素质形象：客观公正，富有合作精神，能够与不同风格的人同事，缺点是不够自信主动。不善于指挥他人，决策优柔寡断，不能直面困难。具备创新能力，但缺乏创新动力。有了这样的判断，再来结合企业、岗位实际要求，测评准确性将大为提高。
4 使用便利，成本低廉
在线素质测评基于互联网，具备上网条件、提供账号即可应用，不受时间、空间限制。产品价格从两三百元每人次到I--～-元，成本不高，与招聘失败的直接和间接成本相比，具备较大的成本优势。
5 降低了对人才测评组织者的专业性要求
作为一项辅助工具，不要求测评人员具备较高的专业性，报告解读等延伸服务也让应用变得简单。
因此，相对于民营企业人力资源简单粗放的管理现状，在线素质测评是一种简单实用的辅助工具。
四、应用对策：四大主体各司其职
在线素质测评同时也存在较多的应用问题，主要包括：缺乏产品评判标准，市场鱼龙混杂，难以判断；缺点适合中国国情的心理测评量表，信效度不明确；自陈式评估在某些个体测评时有较大掩饰性；产品推广力度不够，了解掌握这一技术的人力资源从业人员较少等。要解决这些问题，加快在线素质测评在民营企业招聘中的应用，需要专业公司、民营企业、高等院校和政府人事主管部门四大主体各司其职，共同努力。
1 专业公司
专业公司是在线素质测评技术的推广者、产品/服务的提供者。产品是否适用、价格是否合理、推广是否到位，直接关系到客户是否愿意应用、应用到什么程度。针对目前的产品/服务提供情况，要求专业公司做好以下改进。
（1）心理测量要更符合中国人力资源的国情。多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，但西方心理测验的文化背景、生活习性与中国人有差异，同样一件生活习性所隐含的心理特征可能是不一样的，同样的量表在中国的效度要低于西方。其次是新技术的应用相对薄弱，不同的素质特征有其相应的最佳评价技术。因此专业公司要加快基础量表的修订，加快适应中国国情，提高信效度。
（2）产品分类要兼顾通用性和针对性，具备灵活性。既要有中高层的通用管理素质测评、性格测评、价值观测评，也要有针对岗位序列的素质测评，如行政、销售、生产、研发等，不同序列的素质构成、常模应有针对性。同时，要研发针对素质的自由组合，满足不同企业、不同文化对岗位素质的差异化要求，允许企业根据实际情况进行组合——尽管我们的题库可能没有变化，只不过是根据客户的要求进行了一定的重组，但给客户却有了近乎量身定做的感觉。要知道，对客户而言，不需要的东西一分钱也嫌贵，而合适的产品贵一点也无妨。此外，在线测评要便于客户管理，管理界面要人性化。要达到傻瓜相机的简便程度，这样才能易于被客户所接受。
（3）要有清晰的产品和价格体系，创新营销推广手段。民营企业人力资源领导者有两个明显特征：一是重实务轻理念，理论修养跟不上实务操作，对新技术经常持怀疑、否定态度；二是对价格高度敏感，能不花钱尽量不花钱，要花钱必须在短期内看到效果。面对这样的客户，要加大体验式营销，扩大参与面，让客户深度体验，提高产品认知认可度。切忌过多的理论讲解、极少的客户体验，让客户雾里看花，好不容易理论上有点概念了，实际产品和效果却毫无接触。同时，要有清晰的产品组合和价格体系，让客户很容易弄明白这是什么产品，做什么用途，直接费用是多少；价格要亲民，上千元一次的测评费用对民营企业而言可能连尝试的兴趣都不会有。同时，要提高产品的标准化、灵活性，切忌过多的强调“产品定制”——定制往往意味着高价格，意味着需要大量的实际调研和结果的不确定性，对民营企业人力资源领导者，这些都意味着敬而远之，更不要说要他们冒相当的风险去推广这项技术。
（4）要加大教育培训合作。要加大与高等院校的教育培训的合作，开拓潜力市场，让未来的人力资源从业人员在起跑线上就认识、认同在线素质测评工具，从而提高应用普及。
2 民营企业
企业是应用的主体。民营企业首先要意识到招聘评估准确性对企业的重要性，主观上要有提升的愿望；要加大人力资源专业人员的配置。更为重要的是，良好的开端等于成功的一半，民营企业的人力资源领导者要树立“把好招聘入门关”的理念，积极寻求适应企业管理水平的人才招聘评估方法。
（1）加强自身和人力资源从业人员的学习提升。尽可能地走出去，加强与同行的交流，接触先进的案例、经验，勇于自我体验，提高对新技术、新方法的认同，敢于应用于企业的实践。
（2）科学评价在线素质测评工具。既不能偏执地坚持“测评无用论”，也不能鼓吹“测评万能论”。要充分认识测评的优缺点，发挥其全面、客观的优势，将其定位在一种简便、实用、直接成本低的辅助工具上，借助其提升自身的专业形象，提高招聘评估的准确性。
（3）充分考虑企业成本因素，规范应用程序。界定在线素质测评的应用范围，是所有招聘人员，还是中高层人员；是使用通用产品，还是寻找一定程度的半定制产品；是作为面谈的前置条件，还是作为初试通过后的辅助筛选条件，等。对民营企业而言，较为经济可行的方法是，面向中高层人才的引进，使用通用管理素质测评产品，在初试通过后进行在线测评，将测评结果作为复试的重点参考，对测评显示的劣势特征进行深入考证。如此，既控制了直接费用的支出，也帮助提高了招聘评估的准确性；既有利于企业领导者的接受，又提升了自身的专业形象，有助于逐步改善人力资源的边缘化地位。
3 高等院校
高等院校是现代人才测评理念的传播者，决定了从业人员起跑线的高度。在传播理论的同时，应加强实践工具的介绍；要加大实战案例的教学，让学生切身体验包括在线素质测评在内的各种人才测评工具的优劣性，具备使用测评工具的能力，使其在走上工作岗位后成为各类先进测评工具的有力推动者。
4 政府人事主管部门
越来越多的公务员招录开始使用包括在线素质测评在内的现代人才测评工具，这本身具有很强的示范意义。很多地方人事部门对人力资源测评师、人力资源管理师等相关培训给予培训1补贴，积极引入相关专业测评机构，并向企业进行推介，这样的推介、补贴力度需要进一步的加强。最后，要加快在线素质测评相关产品品质标准的研发制定，规范市场，促进专业机构提高产品信效度，推动在线素质测评市场的良性发展。
综上所述，在线素质测评是一种专业的、标准化的、易于使用的、信效度较好的人才测评工具，对测评人员的专业性要求较低，通过与面试的有机结合，将极大提升招聘评估的准确性，符合民营企业人力资源简单粗放式的管理现状。希望通过专业公司、民营企业、高等院校和政府人事主管部门四大主体的共同努力，加快这一工具的推广和应用，帮助民营企业提高人才招聘效率，助推民营经济转型升级、增添活力。
参考文献
[1]李明，吴微莉，国内外人才测评的发展与研究[J].决策咨询通讯，2010（4）
[2]杨东涛，朱武生，陈社育中国古代人才测评方法评述[J].南京社会科学，2004（10）
[3]宋荣，谷向东，宇长春，人才测评技术[M].中国发展出版社，2n12
