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人才发展战略范文1
【关键词】招聘；考核；培训；激励；保障
作为一项战略，实施人才发展战略的积极意义何在？换言之，就是人才能不能推进行政单位的发展，人才发展战略是否能成为行政单位发展的制高点。科学发展观要统领今后经济社会发展的全局，其核心是以人为本，其最终目的，也是推进社会和人的全面发展。
一、人才观的树立是行政单位发展的基础
（一）一个环境
作为人才成长、人才发展的摇篮，行政单位要为人才的尽快成长提供氛围宽松、严肃活泼、公平竞争、团结向上的发展环境，鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境，使其尽快成长、快速成才。
（二）二个目标
人才发展战略既要适应行政单位发展战略，成为行政单位发展战略的重要内容，更要使其成为员工自我职业生涯设计的目标，帮助员工实现其个人发展战略。
（三）三个规律
企业发展过程中，要遵循人才成长的发展规律、市场经济规律、高科技产业发展三大规律，坚持人人成才的理念，人人发展为企业服务的宗旨，实现行政单位又好又快发展。
（四）多种结构
作为行政单位，在管理上，要有一支市场导向型、管理业务型的高效、灵活的人才结构，可适应瞬息万变的市场变换；在知识结构上，要有一支既懂行政管理，更懂社会发展趋势的复合型人才，以保证行政单位发展基础的夯实；从年龄上，要有一支高素质、专业化、年轻化的队伍，使行政单位的知识结构、年龄结构更趋合理，多种人才并存，唯才是举，人尽其才，使行政单位充满追求事业成功的朝气和活力。
二、培育良好的基础素质是实现行政单位快速发展的必然要求
（一）招聘
行政单位在招聘过程中，要遵循“公开、公正、公平”原则，坚持德才兼备，唯才是举，把好进人关，解决高素质员工的来源问题。面向全社会，通过网上招聘、参加人才招聘会、报纸广告招聘等各种方式公开招聘、集体考核、择优录用，切实保证有实力的人才为行政单位录用。
（二）考核
在人事考评上，行政单位要实行目标管理，分级考核。要根据综合服务质量进行述职考核，根据考核结果确定员工的奖金及晋升。因为适时适度的考核既是有效激发员工积极性的重要手段，也可帮助行政单位及时检查本单位年度计划执行进度，发现问题、及时修正，从而有利于在改正的基础上得到新的提高。
（三）培训
培训是行政单位快速发展、实施人才发展战略必不可少的关键环节。只有持续不断的强有力的培训，才能培养与保持行政单位持续发展与员工自我发展的后劲。要建立一整套员工培训制度和培训激励措施，并将员工培训计划落到实处。培训旨在不断提高员工的业务素质与个人技能，不断提高员工及行政单位的整体竞争力，并培养一支业务精、素质高，具有较强的更新血液与造血能力的人才队伍。不仅要把培训工作作为一种福利，更作为激励员工、保持发展的重要手段，在行政单位文化建设中充分发挥积极的作用。
（四）激励
1、分配激励：合理分配是最简单、也是最有效的激励手段之一。2、晋升激励：对有领导意识、开拓能力的员工，采用岗位激励，创造岗位和机会来发挥他的积极性，实现员工的个人设计。3、技术激励：对业务型、技术型普通员工，采用技术激励的手段，鼓励其走专家型道路，为员工成才铺路搭桥架设成功之路。4、培训激励：对有突出贡献的员工，可保送到国外参加培训，或参加业务、技术及外语的各项培训。5、岗位轮训：根据业务需要，对一些干部和员工进行岗位轮训，既丰富了员工的工作经验，提高了岗位技能，更发挥了员工的主动性和创造性。6、长期雇员激励：行政单位对工龄满10年、15年以上的员工均可享受公司出资，携夫（妇）到国外旅游等激励。
（五）保障
1、在用工制度上，一律合同管理。2、通过为员工上医疗保险、养老保险、重大疾病保险、家庭财产险，人身意外险，建立外地户籍员工宿舍，建立员工住房基金，切实解决员工的后顾之。3、建立现代化的办公环境，保障员工工作中享有快捷高效的办公通讯手段。
三、明确目的，实施人才发展战略
1、实施人才发展战略，首先要把人力资源管理提高到行政单位发展战略的高度来认识，从以前单一的行政管理职能向战略职能转变。
2、实施人才发展战略，需要从制度上对员工利益予以充分保障。行政单位要努力使本单位利益与员工利益协调一致起来，使行政单位成为员工心目中真正认同的利益共同体，这样激发出来的劳动热情才有坚实的物质与精神基础。在薪酬激励、绩效考核、职业生涯发展、教育培训上，都认真关注员工个人的愿望，做到收入分配、培训学习、提拔任用上的公开、公正与公平，以实现事业留人、感情留人、待遇留人、制度留人、环境留人的最终目的。
3、为了充分发挥行政单位人力资源的整体优势，行政单位各职能部门通力配合，强化服务职能，如单位内部在财务上实行大财务管理，财务部对口负责各块的业务；人事部门协助各分管部门统一进行人力资源的招聘、录用与管理；行政办公室统一为各块业务提供综合后勤保障；出版发行部全权为行政单位提供纸张供应、印刷、出版、发行等一条龙服务，加大宣贯的力度；行政单位策划部统一为单位及各块业务提供市场营销策划及公关宣传支持等，这样，既有效地节约了各分支机构的运营成本，又大大简化了管理程序，人尽其才，物尽其用，形成既相互独立，又团结配合、协同作战的团队优势。这样，就能够保证行政单位在不断发展壮大的过程中，人才也在不断的成才、成长，为企业腾飞助力。
由于我国社会主义市场经济的发展还处在起步阶段，人力资源的发展战略尚不健全。因此，行政单位既要看到人才战略对本单位的发展和社会的推动作用，又要深刻体会到人才发展战略的价值；既要从行政单位的发展战略角度审时度适的选聘人才，又要为人才的发展助力；既要审时度势，掌握动向，又要适时调配，正确引导，最大限度地发挥人才发展战略是行政单位战略制胜的关键所在，合理、有利、有节地搞好人才的培养和选树工作。
参考文献：
[1]《现代企业管理》，杨湘洪，东南大学出版社，2003年12月。
[2]《细节决定成败》，汪中求，新华出版社，2004年10月。
人才发展战略范文2
【关键词】 金融危机 非公经济组织 人才战略
一、新疆非公经济组织发展现状
改革开放以来，随着非公经济发展外部环境的不断优化，非公经济在我国获得了前所未有的发展机会。非公经济是一个具有中国特色，相对于国有企业而言的概念。本文将非公有制经济界定为除了公有制经济形式以外的所有经济结构形式的统称，主要包括私营企业、个体工商户、外资企业、外资控股企业等经济组织。
党的以来，在党的改革开放政策的引导下，新疆的个体、私营等非公有制经济经历了由少到多、由小到大、由慢到快、从深受歧视到倍受重视的发展过程，其发展大体经历了恢复起步（1979―1988年）、快速扩张（1989―1997年）和综合提升（1998―2007年）三个阶段。
1、从发展规模上看。截至2007年底，新疆非公有制经济组织中个体工商户达47.7653万户，注册资金108.8亿元，从业人员78.902万人。私营企业注册户达6.8896万户，注册资金1062.211亿元，从业人员78.43万人（见图1和图2）。
2、从经济总量上看。新疆的非公经济组织的经济总量持续增长。从2003年到2007年，新疆非公经济组织创造的增加值逐年增加，由2003年的367亿元增加到了2007年的800亿元，增加了1.18倍。2003年到2007年新疆非公有制经济组织创造的增加值占新疆全区GDP的比例由2003年的19.5%上升到2007年的23.5%，说明新疆非公经济组织的经济总量持续增长，在新疆经济发展中的地位日趋重要，具体数据见图3。
3、从产业结构和行业分布上看。新疆非公经济的行业分布以能源、矿产、农、牧为主，据2007年统计数字显示，个体工商户在第一产业中的比重比全国平均水平明显高出很多；而从事第二产业的私营企业保持较快增长，但个体工商户户数呈减少趋势。这说明新疆非公经济的生产属于产业链的前端，附加值较低。民营企业第二产业比重的偏低，这也正是新疆民营经济质量低的一个表现。而新疆本地加工业比重太低，也影响到非公经济的整体发展。
4、从非公经济发挥的作用上看。2007年新疆非公有制企业进出口78.24亿美元，同比增长88.4％，占全区进出口总值的63.6%。其中，出口73.95亿美元，同比增长99.1%，占全区出口总值的64.3%；进口4.29亿美元，占全区进口总值的19.4%。非公有制企业已经高居全区外贸进出口的主导地位。此外，新疆非公有制经济在税收、财政收入、就业等方面发挥着重要作用，2007年，新疆非公经济组织实现下岗失业人员就业再就业6.57万人，解决高校毕业生就业7966人。
非公经济组织是区域经济中的一个重要组成部分，而且非公经济落后是造成东西部差距进一步拉大的重要原因。新疆非公经济从规模、结构、对区域贡献等角度看，虽然有了较大的发展，但与内地相比，无论从总量还是发展速度上看，仍然处于滞后层面。因此，必须大力发展非公经济，提高区域综合实力。
二、非公经济组织实施人才战略的意义
随着市场竞争日趋激烈，人才队伍建设的优劣直接关系到企业的成败。尤其在金融危机的影响下，将来的经济竞争，谁拥有了人才，谁就抢占了经济发展的制高点。
截至2007年底，新疆非公有制从业人员30085万人。其中经营管理人员9570人，专业技术人员9712人，技能人员10803人。与全区公有经济组织人才相比，非公经济组织人才总量仅仅占全区人才总量的五分之一（见图4）。
从学历上看，截至2007年，新疆非公经济组织人才中具有研究生学历的人员只占0.47%，具有大专及以上学历的人员占37.51%（见图5）。
从以上分析可以看出，新疆非公经济组织人才存在以下问题。第一，人才总量较少，缺乏一支规模宏大、勇于创业、善于创新的人才队伍。第二，人才素质不高，学历低、职称低、能力低的专业技术人才和技能人才比重较大，不能适应产业升级和结构调整的要求；高层次人才短缺，特别是与区域经济密切相关的高层次、高技能、创新型和复合型人才短缺。第三，人才结构不合理，企业的几支人才队伍中厂长经理、营销人员、专业技术人员、资本运作人员等几类人才结构很不合理。因此，不论是从绝对值来分析，还是从相对值来比较，新疆非公经济人才的竞争力都很弱，新疆非公经济人才从总量上来看远远不能满足企业发展壮大的需求。毋庸置疑，金融危机对新疆非公经济的发展既有机遇，也有挑战。新疆非公经济只有合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等工作，转变盈利模式，以人才战略为突破口，夯实内功，提高自身竞争力，才可以立于不败之地。
三、非公经济组织实施人才战略的对策建议
1、加强宏观引导，营造良好的社会环境。一是树立“人才是第一资源”的观念。各级政府要破除束缚非公经济人才发展的观念，强化人才是第一资源、人才资本是第一资本、人才环境是投资环境的理念，将非公经济组织人才工作摆到更加突出的战略位置。二是树立起“不求所有，但求所用；不求所在，但求所为”的理念，大力开展人才的柔性流动。三是政策引导，构建人才成长的“绿色通道”，为非公经济人才的培养、引进、使用和激励提供强有力的政策支持。
2、建立现代企业管理制度，增强企业的吸引力。当前，非公经济在社会经济中所占的比重越来越重。我区非公经济组织的发展正由原始积累阶段向成长阶段迈进，必须加快对这些企业的改造、改制，做大做强企业，加快体制和企业内部机制改革步伐，健全内部管理，按照实际情况建立现代企业制度，增强企业的吸引力。
3、建立培训机制，增强非公经济发展后劲。一是要有长远的培训规划。把人才培养作为一项战略性工程来抓，要有系统的人才培训规划。二是加大培训力度。在培训方式上，可根据企业的实际，采取灵活多样的培训手段。同时还要加大人才的实际锻炼力度，可通过担任学科带头人、负责项目攻关、新产品研发、换岗交流、挂职锻炼、互派兼职等多种措施，对非公经济专业技术人才进行实践锻炼。三是储备后备人才。加强与高校的联系，寻求合作，签订委培计划，建立专业针对性强的培养基地，确保有可靠的人才来源。
4、建立激励机制，挖掘非公经济组织的人才潜力。建立现代企业薪酬制度留住人才、建设企业文化凝聚人才、建立开放管理机制盘活人才；进行精神激励，建立与共有经济一致的激励平台，探索适合本地区区情的人才发展工程；给予适当的物质奖励，对有突出贡献的经营管理人才、专业技术人才进行奖励，并以制度固定；落实必要的保障措施，保障非公经济组织人才的合法待遇，解决非公经济组织人才的后顾之忧。
5、加强人才开发的管理和监督。一是突出重点，进行扶助，对于非公经济组织急需的创新型、复合型以及紧缺人才，可采取政府扶助的办法，建立专项基金。同时，政府要扶优扶强，对有发展潜力的企业加以扶持，给广大人才展示出明晰的事业发展前景。二是建立合理的人才评价体系，突出社会评价和市场评价，充分发挥人才评价体系的服务功能。三是加强人才市场法制建设，要进一步规范企业在人才合同、流动、使用、薪酬、保障等方面的行为，切实维护非公经济组织和人才双方的合法权益，促进非公经济组织人才资源开发工作有序开展。
【参考文献】
[1] 新疆维吾尔自治区“十一五”人才发展规划[Z].2005.
[2] 新疆维吾尔自治区人事厅：大力实施知识更新工程 促进各类人才的能力建设[Z].2008.
[3] 新疆自治区统计年鉴[Z].2007.
人才发展战略范文3
1.技术服务人才现状
一是人才总量偏少，且年龄结构老化。本市农牧业局系统市乡两级事业单位专业技术人员总数657人，其中40岁以上的372人，占57%，30-40岁231人，占35%，30岁以下的仅54人，占8%。这样一支农业技术服务人员队伍为全市二百多万亩的农业生产规模事业提供技术支持，难度可想而知。
二是技术基础深厚，但知识结构狭窄。本市市乡两级事业单位农业技术人员大都经过中等专业技术学校及以上的正规培训学习，而且长期服务于农业生产，实践经验丰富。但是，农学、农推类专业的占到95%以上，缺乏现代农业经济管理、农产品加工与销售以及物流专业人才，对全市农业产业化造成一定的制约。
三是技术人员待遇有所改善，但主动服务的动力不强。近几年，牙克石市，不断加大对基层农技推广人员的政策、资金支持力度，但是乡镇农技部门的工作经费还有很大的缺口，工作经费依赖经营性盈利补充，造成服务工作只能应付了事，主动服务的动力不足。
2.创业人才现状
一是涌现出一大批创业人才，但人才总量匮乏。现阶段，在全市农业经济活动中，涌现出了一大批掌握一技之长的农业实用人才。但是各类技术人才、经营人才、管理人才仍然匮乏。
二是形成了一定技术技能特色，但知识结构不合理。牙克石市农业种植区域集中，生产方式集约化程度较高，并形成了一定的技术技能特色。但是目前从事高效农业开发的能人多数没有经过系统的培训，其所聘用的技术人员缺乏对当前农业现代化的理解与实践。
三是人才创业环境不断优化，但集聚人才的综合环境有待改善。我市高效农业还处于初级发展阶段，本地人才资源明显不足，技术人才与企业利益联结机制不够灵活，引进人才的管道、机制尚不健全，缺乏人才吸纳的主体。
二、我市现代农业人才优先发展战略思路
1. 高度重视人才资源
实施人才发展战略就是把人才资源作为最宝贵的第一资源，把人才资源作为战略性的资源予以高度重视，做到思想到位、认识到位、措施到位，齐抓共管，形成合力。
2.努力形成人才优势
通过长期不懈的努力，形成一个区域优势，通过人才主观能动性发挥，吸引资金项目和其它人才，实现经济增长方式由资金项目主导型向人才主导型转变，形成有明显特色和强大竞争力的产业。
3.创新人才工作机制和环境
创新人才工作机制和环境，健全人才工作组织领导机构，要大幅度增加对人才工作的投入，要把人才置于优先发展的位次，力争在人才的数量、质量以及人才工作的机制和环境上有跨越式的发展。
三、我市现代农业人才培养的目标
1.生产技术实用人才
重点抓好以我市发展支柱产业所需的人才，实施以更新知识、拓展技能、增强创新能力为主要内容的继续教育工程，培养能熟练掌握较先进种养殖技术、具有带动和示范作用的本土人才。
2.市场营销实用人才
大力培养农业市场营销人才，发展各类农产品营销组织，建设农业流通中介人才队伍壮大农业营销管理人才队伍。
3.产业经营管理实用人才
大力推进农业产业化经营，进一步增加高附加值农产品加工、流通产业经营管理人才的数量，充分发挥其桥梁纽带作用，为农产品销售拓宽渠道。
4.科技服务创新实用人才
大力培养高素质、高技术、具有创新精神、能够适应现代市场竞争的科技服务人才队伍，提高本地区农产品的综合竞争力。
5.乡土实用人才
一些特殊行业、特殊产业的能人，身怀特殊的技艺，应列为重点保护、培养对象，使乡土人才能够结合新技术的发展，掌握更多的致富技能，带动本区域群众共同富裕。
四、实现我市现代农业人才优先发展的措施
1.大力扶持和发展各类专业技术协会
各级政府特别是乡、镇政府应该大力扶持各类专业技术协会，为其提供服务，创造良好的人才培养环境、发展环境，实现协会自主经营、民主管理、自我服务。
2.着力加强农业实用人才市场建设
充分借助互联网的优势，积极开辟网上人才市场，改善交流的方式，降低交流成本，使其更具有实用性和有效性。
人才发展战略范文4
摘要：本文运用SWOT模型分析了中国国有企业面临的人才国际化发展新环境，为企业实施国际化人才发展战略提出依据和基础。
关键词 ：国际化 人才 swot分析
国际化人才是指具有国际化视野，掌握国际交往手段，熟悉国际规则，具有国际交往需要的某一方面业务专长的人才，需要经由人才国际化战略达成，那么首先必须对人才国际化发展的背景和环境进行深入分析和探讨才能更好制定人才培养策略策略。
一、国有企业人才国际化发展优势
首先，对国际化人才培训有了更清楚和深刻的认识。日益白热化的国际化市场竞争不断催生出企业对于国际化人才的需求，越来越多地要求人员具备开阔的国际视野和纯熟的国际交往能力，在这种天然需求的驱使下，企业不得不为国际化人才培养创造良好的土壤，人才国际化发展环境也有了改善的动力。
其次，校企联合的培养方式为企业进行国际化人才培养提供了强有力的支撑。校企联合不仅是企业进行科技创新的内部经管模式，同时也是一种新兴的人才培养手段，由于专业院校更容易接触到技术、管理等专业领域的前沿理论，同时也拥有相较于企业更为雄厚的师资力量，这种培养模式的创新无疑是最有利的培训保障。
再次，拥有众多的国际项目做支撑。以项目为依托进行国际化人才培养，不仅能够促使人才在最短的时间将书本上的理论知识与现实情况对接，同时也能够根据培训效果及时调整国际化人才培养的重点和方向，使人才得到更快的锻炼和成长，最终顺利实现企业和人才共赢。
因此，总的说来，基础实力不断壮大、采用新的经营模式、强化项目管理，这些企业管理工作和模式都为企业进行国际化人才培养提供了强有力的支持，成为国有企业进行国际人才开发的有利优势。
二、国有企业人才国际化发展劣势
国有经济可以说是目前中国发展时间最长的经济模式，但也正因为有较长时间的历史积淀，在制度经济学的路径依赖机制作用下，大量国有企业往往就会沿袭传统的管理方法，于是，落后僵化的管理机制就成为导致企业人才国际化发展缓慢的主要原因。
首先，有些国有企业人才国际化开发理念还没有完全树立起来或者仍然存在误区。不少企业对于国际化人才重要性认识不足，特别是出于成本控制的考虑，在实际中仍然对引进海外人才心存疑虑，直接导致了企业在人才管理上普遍缺乏国际化视野。于是，一方面高喊“培养国际化人才”的口号，另一方面却无法有效把国际化人才培养落实到行动中。
其次，国有企业略显僵化的人才管理体制和相对滞后的人才培养机制制约了国际化人才的培养和开发。长久以来，国有企业内各个业务系统、职能部门条块分割，各自为政，组织间沟通环节薄弱，特别是企业在人才国际化开发方面没有统一的政策体系，没有统一的规划行动，各个系统、部门对于国际化人才开发没有达成共识，不能形成合力，就大大减弱了企业推进人才国际化进程的效率。另外，国有企业培训体系中，国际化人才培养师资力量薄弱，课程内容设置不足，企业单纯依靠自己的力量，无论从高度还是深度上，都远远达不到国际化人才这种高端人才培训的要求。
三、国有企业人才国际化发展机遇
首先，随着经济发展全球化进程的深入和国家改革开放程度的提高，国家对于国际化人才管理工作越来越重视。在这样的背景下，企业提出人才国际化概念也必然会得到政府更多的政策支持。
其次，当今世界经济、交通等方面的发展水平大大提高，人员国际化流动性大大增强；同时，由物质条件的变化所带来的人类生存文化、生活习惯的改变也促使越来越多的人愿意走出国门体会异域生活，企业引进国际化人才时也就有了更大的空间和选择余地。
四、国有企业人才国际化发展威胁
首先，从引进国际人才总量来看。我国国际化人才总量偏少，拥有国际化素质的人员数量远远满足不了国内企业对外竞争的人才需求；同时，我国缺少世界级的领军人才，无论从世界专利、发明申请数量，还是从世界级学科带头人才数量上，都远远落后于发达国家，科研水平较低，后备力量明显不足。国际化人员基础薄弱，企业在人才引进方面压力巨大。
其次，从引进国际人才途径分析。我国目前的绿卡、档案、户籍制度远远落后于现代劳动力市场的发展要求，劳动力市场和人才市场缺乏融合贯通，国际化人才引进过程中存在诸多体制障碍。另外，留学人员回归率低，特别是博士等高层次人才回归率低。企业在劳动力市场上与国外企业激烈争抢、困难重重。
综上所述，企业必须把人才国际化发展作为重要的战略任务完成，才能切实解决企业发展过程中国际化人才缺乏的问题，从整体上提高人员素质。
参考文献
[1]张磊.中国企业国际化发展战略研究[M].经济学院经济研究所,2006
人才发展战略范文5
人才体制决定着人才运行机制，而人才运行机制又依赖于人才政策制度。因此，人才运行机制是人才体制和政策制度的纽带。
对于人才发展的全过程而言，人才运行机制一般包括人才培养开发机制、人才评价发现机制、人才选拔任用机制、人才流动配置机制、人才激励保障机制等环节。对于人才开发而言，人才使用机制和人才保障机制是人才运行机制的关键。
一、创新人才使用机制要把握人才使用效益评价
所谓“人才使用效益”，是指一个地方、一个单位、一个组织所拥有的人才群体作用发挥的大小、程度。“作用发挥的大小”是衡量使用效益的绝对量，它是人才个体所发挥作用（绩效、贡献）的量的集合和整体效应；“作用发挥的程度”是衡量使用效益的相对量，它是人才群体所发挥作用量与在大环境下同一人才群体应发挥作用量的相对比值。对于人才资源使用效益的评价，一般着重于人才资源在经济发展中作用发挥程度的评价。
一般地说，影响区域人才资源使用效益的因素主要是体制、机制、政策、制度因素。好的人才加上好的政策、制度，在健全的体制下通过良好的运行机制才能形成生产力，才能显现较高的使用效益。因此，创新人才机制是人才强国、区域发展的根本战略；同时，人才使用效益是检验区域人才使用机制是否健全、良好的主要指标。
运用笔者构建的人才资源使用效益评价模型（相对离散指数G/Z模型），使用全国第六次人口普查的最新数据，对我国2010年各省市区的人才资源使用经济效益情况进行测评。
模型如下：
相对离散指数（G / Z）=（Gj/ Gq）/（Zj/Zq）
其中，
Gj=局域从业人员人均国内生产总值
Gq=全域从业人员人均国内生产总值
Zj=局域从业人员人均人才资本
Zq=全域从业人员人均人才资本
评价结果判别：
若（G/Z）>1，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较好；
若（G/Z）≈1，则表明该局域人才资源使用的经济效益一般；
若（G/Z）
测评结果见表1：
表1 全国各地区人才资源
使用效益G/Z排序表
[人才资本
使用效益＼&高级人才资本
使用效益＼&总人力资本
使用效益＼&G/Z＼&排序＼&G/Z＼&排序＼&G/Z＼&排序＼&1.462＼&天津＼&1.282＼&山东＼&2.159＼&天津＼&1.292＼&内蒙古＼&1.278＼&广东＼&1.614＼&上海＼&1.263＼&江苏＼&1.272＼&江苏＼&1.490＼&北京＼&1.239＼&浙江＼&1.268＼&天津＼&1.433＼&内蒙古＼&1.226＼&福建＼&1.249＼&福建＼&1.421＼&江苏＼&1.203＼&山东＼&1.213＼&内蒙古＼&1.361＼&浙江＼&1.123＼&广东＼&1.202＼&浙江＼&1.250＼&广东＼&1.061＼&辽宁＼&1.124＼&河南＼&1.237＼&福建＼&1.058＼&＼&1.100＼&河北＼&1.165＼&辽宁＼&1.018＼&河北＼&0.994＼&湖南＼&1.132＼&山东＼&0.973＼&上海＼&0.971＼&江西＼&1.004＼&重庆＼&0.973＼&重庆＼&0.953＼&辽宁＼&0.984＼&＼&0.968＼&安徽＼&0.942＼&湖北＼&0.953＼&吉林＼&0.961＼&河南＼&0.938＼&吉林＼&0.879＼&青海＼&0.915＼&吉林＼&0.937＼&安徽＼&0.872＼&黑龙江＼&0.876＼&黑龙江＼&0.915＼&重庆＼&0.866＼&湖北＼&0.870＼&湖北＼&0.895＼&黑龙江＼&0.855＼&宁夏＼&0.860＼&江西＼&0.886＼&海南＼&0.835＼&河北＼&0.860＼&四川＼&0.88＼&广西＼&0.815＼&陕西＼&0.835＼&广西＼&0.865＼&四川＼&0.814＼&山西＼&0.817＼&湖南＼&0.817＼&山西＼&0.780＼&安徽＼&0.807＼&山西＼&0.799＼&陕西＼&0.778＼&河南＼&0.800＼&陕西＼&0.797＼&＼&0.778＼&湖南＼&0.798＼&北京＼&0.781＼&上海＼&0.773＼&海南＼&0.798＼&青海＼&0.689＼&云南＼&0.754＼&新疆＼&0.795＼&海南＼&0.672＼&宁夏＼&0.722＼&江西＼&0.768＼&宁夏＼&0.668＼&青海＼&0.690＼&四川＼&0.750＼&贵州＼&0.643＼&贵州＼&0.681＼&广西＼&0.750＼&云南＼&0.594＼&甘肃＼&0.570＼&贵州＼&0.690＼&新疆＼&0.589＼&北京＼&0.566＼&云南＼&0.599＼&甘肃＼&0.575＼&新疆＼&0.557＼&甘肃＼&]
人才资本使用效益测算结果分析如下：
测算结果为1.0左右（=0.9-1.1）的人才资本使用经济效益属较好的，依次为辽宁、、河北、上海、重庆、安徽、河南、吉林等地区；
测算结果大于1.1的人才资本使用经济效益属好的，其中天津最好，其他依次为内蒙古、江苏、浙江、福建、山东、广东等地区；
测算结果小于0.9的人才资本使用经济效益属较差的或差的，依次为湖北、江西、四川、广西、湖南、山西、陕西、北京、青海、海南、宁夏、贵州、云南、新疆、甘肃等地区，其中甘肃最差。
以上结果乍看起来似乎有许多不合理之处，如为什么北京的人才资本使用经济效益属较差的，而的人才资本使用经济效益属好的？其实不然，人才资本使用经济效益表征的是“使用”状况如何，并非“贡献”大小；地区人才资本“使用”的经济效益状况，与地区人才资本的“存量”大小并没有相关性，而与地区人才资本使用的政策制度机制息息相关。北京地区人才资本存量虽大但使用经济效益较差，其实很容易理解：本来稀缺的人才资源蜂拥扎堆京城，并非都得到了有效的使用，属于低效或非理性配置，自然会出现“人才高消费”“人才浪费”现象，其人才平均产出当然就低下了；而尽管人才资本存量小，但对这些稀缺的人才资源都充分使用了，其人才平均产出当然就比较高了。
表1中的高级人才资本使用效益测算结果和总人力资本使用效益测算结果，都可以运用上述原理予以解读。
二、创新人才保障机制要把握人才创业制度优化
笔者运用2011—2012世界经济论坛（WEF）发表的《全球竞争力报告》（GCR）评估数据，对包括中国在内的35个国家和地区人才创新创业的可能性和可行性进行了专题评价和比较研究，分析评价了中国人才创新创业状态（比较优势和弱势）及水平。其中，摘取与人才管理制度及用人机制有关的片段以说明中国创新人才机制的必要性。见表2。
在上述弱势指标中，与人才创新创业可行性密切相关的管理支撑类核心指标“创业所需的时间”（办理创业所需的全部手续所需要的时间），重要指标“创业所需程序的数量”（创业所需办理的手续、需要经过的程序的数量），表明中国人才在创新创业中得到的管理支撑很弱（或受到的管理障碍很强）。
与人才创新创业可能性密切相关的 “管理学校的质量”（本国学校管理或教学业务的质量），显示了现行教育体制不利于培养创新创业人才，与卓有成效的经济体制改革极不相符，亟待变革。
与人才创新创业可能性密切相关的 “外国直接投资和技术转让”（外国直接投资进入本国带来新技术的可能性程度以及本国对外来新技术的依存度和接纳倾向），“企业技术的消化吸收”（在本国的企业积极吸收新技术的程度）等等，均显示了中国人才在自主创新方面的严重不足，不仅与世界七大工业国和大部分OECD国家存在较大差距，而且在金砖五国之中也不具有优势。
与人才创新创业可行性密切相关的商业环境和经济环境类重要指标“总税率”（各种税率的总和），“贸易关税”（贸易关税税率），“以客户为导向的程度”（本国对待客户快速响应、注重客户保持的程度），“商业规则对外国投资的影响”（本国的商业规则对外国直接投资的规管程度），“保护投资者强度”（对投资者保护的力度），“证券交易的规范性”（在本国证券交易的监管和监督的有效性程度），均显示了在商业环境中的诸多方面还不成熟，抑制了中国人才创新创业的积极性。
人才发展战略范文6
一是劳动力人才市场建设处于全市领先。目前软、硬件建设已达到了全省一流水平，实现了服务环境一流化、信息网络科学化、培训主体多元化、就业服务超前化、运作方式市场化。相继开展了下岗失业人员求职夜市等各具特色的大型就业活动800余场，接待各类求职者10万余人次，成功安置各类求职人员8万余人次，新增就业人数6万余人，下岗失业人员再就业5万余人。
二是技能培训工作具有明显优势。“十一五”期间，培训下岗失业人员46726人次，就业率达95%，创业培训4856人次，创业成功率在60%以上。
三是就业体系建设日趋完善。通过建立 “区就业工作联席会议制度”、全区信息资源共享平台、下岗失业人员数据库，落实就业实名制。把水泥、大有等街道和社区确定为示范典型，使全区就业再就业工作的整体水平得以提档升级，实现了质的飞跃。
四是区域劳动关系进一步和谐。近十年来，受理劳动监察投诉案件1207起，立案1149起，检查各类用工单位51382户为劳动者讨要工资及抵押金4百余万元。同时，完成了区级仲裁院的实体化建设，受理劳动争议各类来信来访案件61932起，其中集体访257批次，涉及22341人，接待群众个人来访、业务咨询41236起。一次性处理率达到100%。对《工资总额使用手册》实行了网络化管理，签订《劳动合同》17190户，签证职工人数28360人，促进了全区劳动关系的进一步和谐。
五是社会保障水平不断提升。截止目前，全区农村社会养老保险参保人数累计为48312人。全区办理与企业解除劳动关系人员续接医疗保险53447人，区属灵活就业人员参保20208人，区属企业参保拷盘和企业变更程序拷盘业务2027人次，持有《再就业优惠证》人员的参保优惠9113人，更换社保卡10630人，困难企业参保11462人。接收享受失业待遇的人员77660人，共为93689名失业人员发放失业救济金1.07亿元。全区收缴机关、事业单位养老保险金28121万元，清欠统筹金6621340元，审验养老保险手册35364本，解决83户企业拖欠职工工资8982万元，涉及职工15169人，改制厂办大集体企业34户、对1539人进行了职工身份认定，全区社会保障的整体水平得到不断提升。
六是公务员队伍建设稳步推进。每年对全区一千多名科级及科级以下行政机关公务员与一千多名事业单位工作人员进行年度考核。举办全区行政机关公务员培训班32期，培训人数近三千人次。对全区除教育系统以外共143家合同到期的事业单位开展了续聘工作，为1400余人办理了区内外调转与接收安置、办理考试录用及人才存档等手续。接收206名师范类毕业生和13所企办校262名在岗教师。分4个批次安置200余名退役士兵。在全区范围内开展了菜单式选学，清理清查了全区机关事业单位长期不在岗和长期病假人员，维护了机关工作秩序。
