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司机简历范文1
本人籍贯河北保定，身高175厘米体重75公斤，身体健康形象良好，20xx至20xx广西75133部队雷达专业一级士官退伍，20xx至20xx半挂车司机德国MAN沃尔沃解放改装车等，跑过西藏新疆内蒙川陕两广游走全中国，驾驶技术熟练经验丰富，20xx至20xx北京领导专职司机，平日负责领导上下班接送公务用车以及夜间的应酬机场接送客户等，开过奔驰宝马等车型，对车辆的日常使用维护保养有经验认真负责，有从业资格证，北京路况熟。
司机个人简历自我评价范文二
本人是一名退伍军人，能很好得与人沟通，具有团队合作精神;对负责的工作会付出全部精力和热情，制定缜密计划，力争在最短时间内将目标达成;喜欢挑战，能在较短时间内适应工作。对事物有敏锐的洞察力，保持部队优良传统，服从命令，同时具有良好的执行力。
司机个人简历自我评价范文三
我是一名退伍军人，从军五年，在部队培养了我不怕苦不累的优良品质，为人踏实阳光。是一个有追求有梦想的年轻人。渴望能拥有一份能够表现自己的舞台。
在困难面前，我从不后退，总是开动脑筋，想方设法去解决问题，克服困难。工作乐观向上、为人真诚、坦率，善于人际关系，能吃苦耐劳，有较强的适应能力和自学能力，不易受外界环境的干扰。
司机简历范文2
关键词：公司激励机制；建立
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-03
一、前言
企业所需的激励与约束，不应简单理解为表扬与批评、奖励与惩罚，也不能简单理解为仅仅是一种管理手段，或一种管理制度，它应该是企业机能的一部分，是结构性的自组织系统。激励机制是现代企业管理的核心，它可以最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥人的才能，提高劳动效率。人力资源管理的灵魂是如何科学合理地利用激励机制。所谓激励就是指激发、鼓励，就是通过某些刺激，使人兴奋，并引发一定的行为。具体地讲就是激发企业员工达到组织目标的过程。因此，满足员工的合理需求，充分调动员工的劳动积极性，科学开发，合理使用，有效激励企业的各种人才，就成为企业的核心任务。
二、对现存激励机制问题的分析
1.国有企业存在的激励问题
从国有企业内部来看，由于我国的分配制度总的来说还比较僵硬，企业短期利益和长期利益之间的矛盾得不到解决，主要表现在：
（1）国有企业员工的薪金普遍偏低，对从事复杂脑力劳动并承担风险的经营者以及员工缺乏激励力度，势必引起以下不良结果：一是经营者热衷于“灰色收入”和员工热衷“费用偏好”，侵蚀企业利益；二是可能导致经营者仅从事低风险经营，而不注重技术更新和寻找新的利润增长点，影响企业的长期发展；三是员工减少付出使国有企业人力资本价值缺乏有效体现，挫伤和损害了国有企业经营者的事业心和长期责任感，然后造成企业人才流失，形成恶性循环。
（2）现有激励方式大多具有短期性倾向，长期激励效果差。目前的基本激励方式就带有较重的“即时性”和“一次性”。年薪制虽然与经营者在本年度或上年度的绩效为依据确定收入的多少，相比工资加奖金的分配制度有进步，但相对于是企业的长期经营行为来说还是具有短期性。
（3）缺乏社会保障和制度化报酬。企业员工都有一定的工作年限，退休后，原有的激励也就中断了，极易造成奖励与贡献的脱节。因此，有的员工在工作中一方面谋求当前利益；另一方面也在谋求退休后的安全保障，致使员工进行不利于所有者的短期行为。由此可见，为实现国有企业的有效改革，必须建立有效的激励机制。
2.建筑行业存在的激励问题
（1）评估方法因缺乏相应的人力资源管理人才的策划和跟进，难以科学到位，合理性大打折扣，达不到期望要求的效果。比如：一个项目部中每个人的工作绩效量化指标不明晰，有些因素并不能预期地纳入考评范围，而且它们的出现有偶然性或非偶然性两个方面，追究起来如何分配责任大小？何况，有时这种分配不可避免地会涉及到两个甚至多个部门之间的相关。因此，工作难度较大，必须有专业人才跟进，在磨合的基础上优化改进。
（2）职能部门管理人员、项目经理、施工员等各层管理人员一提起考评，就将负面影响人为地夸大。比如：考评的公正、公平程度，人际关系因素，自身压力因素，从而形成或加重了工作压力，在一定程度上限制了他们的自由发挥。
（3）公司上层观念较为落后，要求现状过得去就行。干部职工能基本上完成工作任务就已达标，主观上认为各岗位人员能够在一个较为宽松的环境条件下工作既能出成绩，又易于管理。这种“好人好过好回报”的管理理念造成了实施科学管理的最大心理障碍。
3.我公司存在的激励问题及表现
由于我公司是国有建筑企业，故根据上述分析、提出的国有企业激励问题以及建筑行业激励问题，在我公司同样存在并且是重要问题，这是由事物的共性决定的，与之对应存在的是，作为一个具有独立经营的企业，又有其特性。
（1）公司大部分中年职工存在“59 岁现象”。年龄在40岁左右的中年职工，尤其是女职工，由于加薪、晋升的几率很小，且从事固定岗位、相同工作的时间较长，工作没有积极性、挑战性，从而产生厌倦的心理并表现出提前退休的愿望，在工作中就会表现出迟到、早退等对公司发展不利的“退休预演”的现象。
（2）奖励与惩罚普遍存在定性不定量、重形式轻结果并且忽略奖励与惩罚及时性的问题。比如：当一个员工犯了错误或者表现出色时，领导给予口头上的批评或表扬，这是给员工行为的定性的、形式上的惩罚或奖励，但这些奖惩并没有体现在业绩考核中，发年终奖的时候，还是简单地依据职位、岗位等因素，没有具有定量的、结果性的反馈。如此反复，使得积极努力的员工失去信心，混日子的人越来越多。
（3）公司的经营者、所有者与普通员工的激励方法没有差别。公司的奖励分配制度没有区别，不能将经营者、所有者与公司经营状况紧密的联系起来，对经营者和所有者起不到激励作用，同时普通员工成为公司经营者的意愿也因此变得不够强烈。
（4）注重短期激励，忽视长期激励。公司长期激励的办法现在只对应经营者与所有者，对于普通员工，公司还没有长期的激励措施及方案。
（5）物质激励疲软，精神激励缺乏。首先，员工薪酬=基本工资+岗位工资+附加津贴+效益奖金，其中前三项除晋升、岗位变化外几乎不变，效益奖金与企业盈利情况有关，在企业盈利的情况下，员工的年终奖变化并不大。总之，相比对于整个行业以及北京市在职职工收入，我公司的物质激励缺乏激励力和吸引力。其次，精神激励是一种高层次的内心需求，是建立在一定的物质基础之上的。第一，在员工合理的物质利益需求被抑制的情况下，精神刺激的作用也是有限的和短暂的。第二，精神奖励应用比较固定，有时难以真实反映员工的业绩和对企业的贡献，使精神奖励基本上失去了有选择性的激励功能。第三，缺乏严格、科学的评定标准和评定程序。不仅弱化了精神机制的激励作用，挫伤了经营者的积极性，更误导了经营者的行为，使其偏离了企业最优的发展轨迹。
（6）缺乏约束机制，激励与约束总是对等的，不可分的，在建立激励机制的同时，必须建立相应的约束机制。由于激励机制建立不起来，使企业建立现代的科学管理制度无从谈起，因此，在一定程度上，大多数企业还是传统的以经验主义为基础的管理模式。于是，一种人浮于事、责任心差、不思进取的病态管理模式还广泛存在，工作中充斥着较为严重“托、推、扯皮”现象：检查中发现的问题迟迟得不到纠正，纠正后又重复发生。措施不落实的责任人因得不到相应的处罚而变得随心所欲，往往当企业因成本高，在竞争中处于劣势时，才意识到方方面面的量化指标控制管理，建立科学的各种完善的激励机制显得尤为重要。
三、建立激励与约束机制的主要途径和具体措施
1.建立选人用人的新激励机制
（1）引才激励
一个企业要增强其核心竞争力，就要重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下：
一是凭借企业增长的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象，做好宣传工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥；作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。
二是以优厚的报酬和待遇来吸引人才。据零点调查公司的调查表明，学历越高的人，对自己的报酬期望值也就越高，所以企业应该用高额的报酬来吸引人才，同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件，从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才，企业可以实行政策倾斜，例如：通过董事会，进行谈判薪酬，安排其家属就业，给予一定数额的安家费，配车等更加优厚的条件，实现吸引人才、聚集人才的目的。
三是提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。人力资源部根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。
（2）留才激励
一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高，一些企业的条件如果达不到他们的满意度，那么他们就会毫不犹豫地走人，另攀高枝。所以，一个企业引进人才以后，还要创造条件把人才给留住，防止人才流失，而造成企业人才缺乏，为了解决以上难题，有如下办法：
一是高薪留才。成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于较高水平，这并非是由于它们经营上的成功，使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。
二是事业留才与感情留才。报酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特别是对于经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势的情况下，应该提倡“用事业留人，用感情留人”。所谓事业留人，是指企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干头，有前景，还会越干越有动力，他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感。
（3）用才激励
企业吸引人才和留住人才不是企业的终极目的，而企业的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基础上如何使用人才，利用人才，作到人尽其才，各尽其能，把他们的智力、能力最大化地转化为先进的生产力，为企业的总体目标和长远目标服务。所以说，利用人才是关键、是重点，要解决好这个重中之重的问题，就必须用一系列综合的激励手段和方法，重视物质激励和精神激励有效结合，才能更好地调动人才的积极性，提出如下方法供参考。
一是物质激励，主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率，这样便会出现了一个双赢的结果，这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式，实行报酬激励时，要作到公平、公正、公开。
为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热情和积极性，体现他们的价值，把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起，实行以下长期性薪酬激励方法：
第一，年薪激励。对于企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对机关人员的有效激励，防止其怠工，提高其“偷懒”的成本，提高其工作效率和对企业的责任感与使命感。企业实行年薪制具有重大的意义：首先是对传统分配制度的突破，是对经营者特殊劳动的体现和承认。其次有利于理顺和明确所有者与经营者之间的责权利关系。再次有利于确保企业资产的保值和增殖。最后有利于促进企业改制，建立现代企业制度。
企业实行年薪制，需要谨慎行事：首先有计划、有步骤地稳步进行，一旦失误，损失巨大，影响严重。其次科学确定合理的年薪额，主要依靠所实现企业经营目标的程度来确定。再次必须建立有效的监督约束机制，防止腐败现象的发生。
第二，股权激励。股权激励是国际上通行的对职业经理人的一种高效激励方法，也是一种新兴的激励方法，对于解决我国企业所有者与经营者缺乏有效的共同利益的问题，找到了一条有效的解决方法，这是一种长期激励。一方面，经营者通过行权，可以获得数量不容忽视的奖励；另一方面，通过给行权者一定数量的股票（经营者行权后就可获得），分配给经营者一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将经营者收益和企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。
二是认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体，他们的需要、态度、个性等都有不同之处，必须具体了解每个员工的需要，具体需要具体对待，作到有的放矢。
第一，民主参与激励。实践证明，让员工参与管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更满意，从而提高工作效率。
第二，内在激励。特别在解决了温饱之后，员工更关注工作是否丰富多彩，具有吸引力和无穷的乐趣；工作是否具有创造性、挑战性等等。为了搞好内在激励，企业必须精心设计工作程序，丰富工作内容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此来提高员工的积极性。
第三，建立和谐的组织氛围。天时不如地利，地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中，拥有融洽的人际关系，无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用，因此建立和谐的组织氛围是激励的基础。加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。
（4）人才培养
目前看，中企在和外企争夺人才中难以占优势，因为国内企业缺乏竞争的实力，甚至中企的很多优秀的人才被外企挖走也证明了这一点，而且人才加剧必然带来人才引进成本的大幅度提高，培养将体现成本优势。由于企业内部和外部条件在不断变化，知识在不断更新，一个人不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此，我国企业应该注重培养人才、发展人才。
2.企业内各类人员的激励方案
根据激励理论的需求层次论、激励过程以及激励内容的理论并结合公司经营特点以及人员特点采取不同的激励措施。
（1）中层管理者以及机关人员激励
中层管理者指在企业中从事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。企业经营管理层对企业效率起着决定性的作用，因而也是企业激励的主要对象。机关人员，工作内容固定、主要起到协调，保障日常工作有序进行的作用。对于此两类人员的主要激励方案如下：
一是竞争上岗：主要针对中、基层管理人员，采用公开选拔的方式来竞争上岗，做到能、者上、平者让。
二是利润分享计划：利润分享计划是一种运用广泛的奖金支付方法。我们的利润分享计划面对的是经营管理层的所有成员，具体做法是在企业的税前利润中提取一小部分放在一个基金（假定叫董事长奖励基金）中，依据每位管理者的业绩表现进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。
三是实行公开透明具竞争力的薪酬政策：第一，公开透明的薪酬；第二，略高于本地区及同行业的平均工资水平，比如高出5%-10%，特殊岗位采用协议工资制；第三，采取年薪制度：工资构成=年薪（70%-80%）+其它福利（诸如住宿、膳食、交通补助，过节补助等）+利润分享，年终经过考核体系对员工进行考核，完全合格的补发剩余年薪，不合格的，根据具体程度，在剩余年薪中给予相应的扣除惩罚。
（2）基层一线员工激励
基层员工指在企业计划范围内，负责生产等具体操作环节的所有员工。这一群体数量多，占企业人员比重大。 又由于一线员工通常是在项目上创造价值，应该采取目标激励法，即以所参加的项目顺利完成为目标在工作目标制订相对合理（标准：明确性、时间性、可评估性、与整体目标的相容性、适度的挑战性）的前提下，工资与工作目标挂构并搭配相应的精神激励。
第一，工资构成的合理分解。员工工资=每月基本的生活费+其它福利（诸如住宿、膳食、交通补助、过节补助等）+绩效工资（项目结束后统一发放），其中绩效工资来源于单个项目盈利情况，达到预定目标，绩效工资全拿；超越目标，加发超额奖金；未达到目标，视情况按比例扣除。没有盈利的情况下，不发放绩效工资。
第二，榜样计划。实施各项评选方案，如设置岗位兵、优秀新人、优秀员工等奖项，在全公司内进行评比，并给予一定的物质奖励。
第三，不定期的培训。有针对性地实施员工培训计划，对各个岗位上的优秀人才进行继续培训，实行带薪培训以增加其技能，实现带动效应，或通过带薪年假、疗养等形式对优秀员工进行激励。
3.严格各项考核监督制度
具体办法是以企业各类人员能上能下、能进能出为着力点和突破口，完善竞聘上岗制度。
（1）即根据本企业实际，调整岗位设置，合理确定岗位定员，明确岗位职责和工作要求，编制岗位说明书，本着公开、公平、公正的原则严格考核制度。
（2）实行动态管理，对不能胜任本岗位工作的员工，应及时下岗，使其能真正发挥有效激励，严格监督，竞争择优，充满活力的作用。
（3）根据企业的生产经营特点，建立以岗位工资为主的基本工资制度。即把岗位劳动评价与市场劳动力价位结合起来，以岗定薪，岗变薪变，在企业经济效益允许的前提下，以岗位测评为依据，合理确定岗位工资的标准与差距，要提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，体现以能力高低定职位，以贡献大小定报酬。
司机简历范文3
一、市纪委派驻纪检监察机构中存在的主要问题和不足
目前，市纪委、监察局共有29个派驻纪检监察机构，绝大多数派驻纪检监察机构能够认真履行职责，积极协助驻在部门搞好党风廉政建设和反腐败工作，为推动全市反腐倡廉建设深入开展发挥了重要作用。但是，与反腐倡廉形势、职责要求及其承担任务相比，市纪委派驻纪检监察机构职能作用还没有充分发挥，市纪委、监察局对派驻纪检监察机构的领导作用还没有充分发挥，派驻纪检监察机构中还存在着一些突出问题和薄弱环节，影响了驻在部门及全市党风廉政建设和反腐败工作的进一步有效深入开展。
一是工作缺乏主动性。有的派驻纪检监察机构是就上级纪委部置什么就做什么工作，按部就班，被动应付，甚至有的不同程度存在着听任驻在部门的指挥、应付上级纪委工作的问题；有的与上级纪委沟通联系不够，极少数甚至全年都不与上级纪委主动联系沟通，汇报工作；有的缺乏开拓创新意识,不能紧密结合驻在部门的实际创造性地开展工作,成效不明显，平淡无特色，与上级纪委的期望和要求差距比较大。
二是本职工作不突出。派驻纪检监察机构不同程度存在“不务正业”的问题,有的纪检组长（纪工委书记）分管驻在部门的业务工作，或纯粹担当驻在部门行政副职角色；有的纪检组长（纪工委书记）兼职部门多项工作，疲于应付驻在部门的相关业务工作,成了驻在部门的“替补队”、“救火队”，有的监察室主任、副主任身兼多职，从事驻在部门的具体业务工作，派驻纪检监察干部投放本职工作的时间和精力得不到保证,“种了别人的自留地，荒着自己的责任田”的现象在派驻机构中还不同程度地普遍存在。
三是履行职责不到位。派驻纪检监察机构承担着教育、保护、监督、惩处等多项职能，其主要职能是监督，但许多派驻机构只重视教育，而忽视监督和惩处，甚至干脆放弃了监督和惩处的职责,对驻在部门及基层单位党员干部特别是领导干部发生的违纪问题视而不见，充耳不闻，有的多年没有办过一起案件,很多市直单位违规违纪现象很大一部分由市纪委、监察局直接处理，个别甚至有案不报、压案不查，致使驻在部门及所属基层单位出现纪检监察工作的“空档”和“死角”。
四是管理考核不到位。派驻纪检监察机构实行市纪委、监察局和驻在单位党组（党委）双重领导体制。但从目前情况来看，市纪委、监察局对派驻纪检监察机构主要体现在业务指导方面，对派驻纪检监察机构管理工作如人员选拔任用、日常监督管理等方面，还比较弱化，对派驻纪检监察机构没有实施有效的考核，存在干好干坏一个样的现象，在一定程度上影响了派驻纪检监察干部的工作积极性。
二、市派驻纪检监察机构存在问题和不足的成因
市派驻纪检监察机构管理中出现上述问题和不足的成因复杂，涉及方方面面。综合来讲，主要有以下几个方面：
一是思想认识不够高。有的派驻纪检监察机构认为驻在部门仅是一个部门而已，干好干坏对全市反腐倡廉大局没有什么大的影响；有的认为驻在部门就那么几个人，平时大家都“知根知底”，没有什么可监督的；有的不能正确认识发展和反腐的辩证关系，担心纪检监察工作会妨碍驻在部门中心工作，怕查处驻在部门违规违纪问题会影响驻在部门工作实绩和争先创先，从而影响驻在部门对纪检监察工作的支持，一味的服从驻在部门的中心工作。同时，有的偏面认为驻在部门纪检监察工作比较简单，对业务学习重视不够瞧，抓得不紧，业务水平不高，不能很好适应当前反腐倡廉建设形势和要求。
二是领导体制不够顺。由于种种原因，目前，市纪委派驻纪检监察机构负责虽然实行双重领导体制，在市纪委、监察局和驻在部门的双重领导下开展工作。但从实际运行情况看，存在着人事、经费等以驻在部门领导为主，市纪委更多地是业务上指导的现象，客观上造成了派驻纪检监察干部的个人进步，往往掌握在驻在部门，在实际工作中，更多地听命于驻在部门的指挥，驻在部门叫做什么就做什么的现象，甚至对驻在部门的一些党风廉政问题捂着盖着，对上级纪委的工作部署，存在着应付了事的现象。
三是职能定位不准确。仍有一些派驻纪检监察机构对职能定位还不够准确。一方面，派驻纪检监察机构负责人过多参与驻在部门的工作分工，兼职过多或兼分管其它职能，或大部分时间从事驻在部门业务中心工作，“种了别人的地，荒了自己的田”的现象在派驻纪检监察机构中不同程度不同地存在，有的对参与驻在部门分工还乐此不疲。另一方面，对自身纪检监察职能不能全面履行，对教育、制度、监督、惩处、纠风、改革等工作往往偏重于某几个方面甚至于一个方面，没有按照惩防体系建设的部署和要求整体推进，全面展开，驻在部门的党风廉政建设工作成效不明显。
四是管理制度不完善。目前，基本上是由驻在部门对派驻纪检监察机构进行考核管理。市纪委、监察局仅限于业务上的考核，对其学习、工作、生活、作风等各个方面还没有完整的考核管理制度规定，尤其是没有有效的日常监督制约制度和可量化的工作目标管理制度，缺乏硬性的监督管理，出现了干好干坏一个样的局面，致使派驻纪检监察机构对纪检监察工作既缺乏动力，又没有压力，对推进驻在部门纪检监察工作的影响较大。
五是岗位配备不到位。我市派驻纪检监察机构人员没有按编制配全配足，这是影响派驻纪检监察工作有效开展的一个重要原因。目前，少数派驻纪检监察机构负责人是“光杆司令”,平时是“单兵作战”，而且有的派驻纪检监察机构负责人变动较快，容易造成工作脱档脱节，特别是一些监察室主任（副主任）还负责驻在部门的一些其他具体业务工作，投入纪检监察工作的时间和精力不足。
三、加强和改善派驻纪检监察机构管理工作的对策建议
反腐倡廉建设面临的新形势、新任务，要求我们必须正视当前派驻纪检监察机构中存在的问题，进一步加强管理，充分发挥派驻纪检监察机构在全市党风廉政建设和反腐败工作中的重要作用。从我市情况来看，关键要从以下四个方面着手，加强和改善派驻纪检监察机构管理工作。
一是要理顺管理体制机制。进行管理体制体制改革，是加强对派驻纪检监察机构管理的根本举措。要以增强派驻机构独立性为目的，应进一步明确市纪委、监察局与派驻纪检监察机构的领导与被领导关系，派驻纪检监察机构直接受市纪委、监察局领导并对市纪委监察局负责，派驻机构与驻在部门是监督与被监督的关系，派驻机构和驻在单位对所承担的党风廉政建设和反腐败工作应各司其职、各尽其责，确保工作成效。为改变派驻纪检监察机构工作人员对驻在单位的依附性，根据上级有关文件规定，借鉴外地经验做法，对于派驻纪检监察干部的编制等也应由市纪委、监察局统一管理，对于派驻纪检监察干部干部的提名、考察、任免等由市纪委、监察局负责或提名，派驻纪检组长不参与驻在单位内部轮岗，视工作需要在派驻纪检监察机构或市纪委、监察机关之间进行交流。
二是要健全工作机制。为保证派驻纪检监察机构有序有效开展工作，要抓好日常工作机制建设，促进派驻纪检监察机构工作的制度化和规范化。一是建立派驻纪检监察机构联系机制。加强对派驻纪检监察机构的领导和管理，市纪委要明确一位班子成员负责联系派驻纪检监察机构的工作，协调、帮助派驻纪检监察机构解决各种矛盾和问题。加强派驻纪检监察机构的组织建设，明确派驻纪检监察机构的工作职责、内容、程序及方式方法，积极稳妥地推进派驻纪检监察机构的统一管理工作。二是建立派驻纪检监察机构的协作机制。针对派驻纪检监察机构的工作特点，加强对派驻纪检监察机构具体业务指导和情况沟通，增强相互之间的合作，形成整体工作合力，集中解决事关反腐败工作全局的重大问题，努力解决派驻纪检监察机构人手少、经验不足的状况。三是建立派驻纪检监察机构例会制度和交流机制，及时掌握派驻纪检监察机构工作动态，对存在的问题及改督促整改。
司机简历范文4
关键词：建筑设计；艺术；思维；创新
Abstract: the construction is an art, has its unique. Architectural style and technique is essentially architectural design way of thinking. The architects' design thinking of development, will be affected by the place of the influence of the social background, the influence of their own experience, has diversity, variety, etc. The building of schools to excuse, compatible, in order to fully understand the conception and methods of architectural art of originality and its unique and the theory of breakthrough ideas, so as to facilitate the development of his vision and ideas, improve their taste for art, stimulate their own image thinking in the energy and creativity, add artistic accumulation, so as to form his own a set of architectural design way of thinking.
Keywords: architectural design; Art; Thinking; innovation
中图分类号：S611文献标识码：A 文章编号：
一、建筑是艺术
德国哲学家谢林在他的《艺术哲家》中说：“建筑是凝固的音乐。” 建筑在摆脱了遮风避雨这一最基本的原始功能以后，它就与美学结上了不解之缘。
建筑的设计，在很大方面上来说，是属于艺术的设计，从古到近，建筑的设计都不单单是为了给人们一个遮风挡雨的场所，几乎所有的建筑师都是在满足基本的建筑功能的前提下，将建筑当成了一个自己艺术品。在实际生活中，建筑在城市中的确起着美化的作用。而在艺术范畴内，音乐就是与建筑最为相似的。
黑格尔曾这样提示音乐与建筑的关系：“音乐和建筑最相近，因为象建筑一样，音乐把它的创造放在比例和结构上。” 确实是这样的，音乐与建筑都讲究主题与形象（造型）的统一与均衡、对比与调和、比例与尺度、韵律与节奏、重复与变化、个性与风格、色彩与色调等艺术法则，两者之间息息相通。乐曲的音响框架是水平方向一支支优美的旋律线和垂直方向一个个响亮的和弦，相当于建筑物一根根横梁和一条条柱子。音乐中起装饰作用的和弦外音及外音和弦相当于建筑空间内部的装潢与修饰，不同的音色变化及色彩性和声手法相当于建筑物色调的对比。
二、建筑设计的初始思维
一提到建筑设计，首先出现在我脑海里的就是我所要做的建筑风格，我所要用到的建筑手法，同样的功能平面，是能够做出无数种风格的建筑造型的。因此，在做一个建筑设计的时候，往往都是先确定了建筑的平面功能布置，之后花大量的时间精力推敲建筑的造型立面。做造型，可以说建筑师相当于一个服装设计师在给模特穿上什么风格的衣服，用加减法等固定手法，让一个立方体变得凹凸有致，或形式特异，或富有规律。
每个人一开始做建筑设计的时候，空想自然是不可能想出什么好东西的，于是许多建筑大师的作品就成了最好的参照。但是对于一个有自我要求的建筑设计师来说，自己做的作品和前人相似并不是自己所希望的。那么，将不同大师的设计手法整合起来，或许就能创造出不一样的风格，但是这种所谓的创新风格能否让人接受，或者说能否成功，则是另外一回事。很多人或许不同意“抄”大师的作品，但是我个人觉得这是一个非常好的训练途径。每一个建筑师之所以能成为大师，必是他的一些设计思维有其独到之处，“抄”其作品，并不是要剽窃他人的成果，而是希望通过深入的认识体会大师作品的精髓，从而理解其设计思维的最本质，因为真正需要学习的是建筑设计思维的方法，而不是建筑设计的手法。
这正如文丘里所说过的一句话：“对艺术家来说，创新可能就意味着到旧的或现存的东西里挑挑拣拣。”
三、初始思维的进一步发展
对一个建筑师来说，除了理论学识以为，最重要的就是其自身的经验。有了足够的经验，建筑师自会形成自己的一种风格，而这种风格从本质上来说就是对建筑设计的一种思维方式。
影响建筑设计的思维方式的方面有很多，首先，建筑师所身处的时代背景就是最重要的影响因素之一。就如英国的彼得.柯林斯所写的《现代建筑设计思想的演变》一书中所讲述，1750年到1950年西方国家建筑设计思想的发展变化，是和西方资本主义大国在近代人类社会的发展密切相关的。建筑历史绝不仅仅是建筑风格变化的历史，它更应该是建筑观念的历史，它应该与社会历史共同来考察。建筑的理论必然建立在对历史正确、客观的评价以及对社会现状和未来的正确的认识上，完全想凭个人的“艺术天才”来创新是不可能的。
因此，建筑师自身的设计思维的发展，必然会受到其所处的社会时代背景的影响，价值观取向，审美观的形成，都会因而各不相同。
社会对建筑设计的影响，当属物质条件的改善对建筑活动的影响直接又明显，其中最重大的，一是财富的增多，二是工业化水平的提升。房屋建筑，不论实体还是空间，都是用物料和银子堆出来的，可称是“凝固的财富”。同时在人文方面，变化同样广泛而深刻，对建筑风尚有直接影响的是人的观念的改变，而观念的改变与新的大众文化的兴起相关。建筑文化的变化是社会大变革的产物，而建筑的变化是社会发展的一种见证。
其次，建筑师的人生经历，也会影响建筑师在不同人生阶段的设计思维方式。年青时的澎湃激情，有了一定经历之后的沉着稳重，到满腹经纶的深思熟虑，在人生不同阶段的认识，在人生不同时期的感悟，对建筑设计的思考方式自然会发生变化。很多著名的建筑师自己都有许多前后变化风格不一致的作品和言论，如柯布、赖特、约翰逊等等。
建筑既要强调功能与技术，也要强调传递文化信息。每个建筑都包含了建筑师的思想，建筑师在创造建筑的同时，也是在传递时代的文化思想。
四、建筑设计思维的不确定性
建筑设计思维的不确定性体现在思维的多样性，多变性。
每个建筑师的设计思维固然是不一致的，但是相互之间并不像一般同类事物般有好坏，优劣之分。人类所从事的许多领域中，复杂性与矛盾性是显而易见的，建筑亦莫能外。现在出现一种称为“新制宜主义”的建筑观，即主张将古、今、中、外一切优秀的建筑风格手法都包容进去，都为我所用。
古、今、中、外众多对立建筑流派中，就其作品而言，有精品也有赝品。研究分析各流派精品的目的，重在借鉴，要分析其产生的历史、文化背景，既不迷信盲从，也不求全责备。不因其有片面性而不学，对其精品的学习，以能理解其建筑艺术构思与手法中之匠心和其独到与有突破性的理论见解，以利于开拓自己的视野和思路，提高自己对艺术的鉴赏力，激发自己形象思维之活力与创造力，增添艺术积累。
现代社会国际化交流频繁，各国建筑师互相交流学习的机会非常多，因此各种建筑设计思维的碰撞也必将更加激烈。只强调自我的思维方式不利于现代建筑的发展，就如文丘里强调：“建筑师对建筑风格与形式问题上要有‘包涵性’,‘兼容性’。”建筑师应当放开胸怀，吸收外来思维，并不断的更新优化自身，才能创造出更好的建筑。
五、形成自我的建筑设计思维
建筑是一门艺术，艺术的价值在于不断的创新，因而建筑师一定要形成自己独特的建筑风格和建筑手法，归根究底，就是必须要形成自己的一套建筑设计思维方式。对我而言，有以下总结：
第一，对建筑的构思方式。以草图，泡泡图等方式将自己的思维模式表达出来，这个阶段是最原始的思想，非常重要。
第二，确定平面功能与立面造型的关系。是以平面功能为基准，再丰富造型；或者以某种风格手法为主导，再进行平面功能设置，要根据所要设计的建筑的实际情况进行分析。
最后，尽量确保最终设计出来的建筑与最初的构思相符。
建筑设计的思维形式多种多样，以上是我的一些想法，每个人的创作思想十分复杂，只能偶尔停下来做些阶段性总结，让自己从中吸取经验教训，丰富自我的建筑创造历程，并不断地提高。
建筑创作经历了千百年的锤炼，从古至今，留下了许多辉煌的建筑作品，现代的建筑师们不断地推陈出新，为人们营造更美好的生活品质，同时也是为社会增添更多的物质和文化遗产。
总之，建筑思潮是永不停歇地处在变化发展之中的。
参考文献
[1]谢怀建 刘晓燕 刘子琳《建筑的思想文化意义与城市文明建设》重庆行政2009年05期
[2]张勃《历史地看待建筑──读有感》时代建筑1999年 04期
[3] 沈佳 《当代平民化建筑思想初探》 重庆建筑 2008年06期
[4] 卢济威 《“空间原理”改变我们的建筑思想》 世界建筑导报 2008年03期
[5] 陈茜茜 《管窥当代中国建筑思想的倾向性》 南方建筑 2006年01期
[6] 吴焕加 《标志性建筑的五十年》 读书 2008年09期
[7] 李道增 《“新制宜主义”的建筑观》 世界建筑 1998年06期.
司机简历范文5
【关键词】思维导图；逻辑思维
一、思维导图对提升地理逻辑思维能力的作用
1.思维导图有助于厘清地理事物的因果关系
地理事物之间有着复杂的因果关系，包含一因一果、一因多果、多因一果、多因多果和互为因果，而多因多果和互为因果这两种因果关系难以通过简洁的文字进行充分论证。思维导图各关键词之间双向或多向的箭头可以很好的解决这种困扰。图1为本人在植被的生态环境效应一课教学过程中所构建的思维导图，通过该图学生可以清晰地描述植被覆盖率上升导致水土流失减轻的过程，扭转了学生对森林生态环境效应死忆硬背的学习状况。
2.思维导图有助于提升学生的抽象与概括能力
抽象是从众多的事物中抽取出共同的、本质性的特征，而舍弃其非本质的特征。概括是把某些具有一些相同属性的事物中抽取出来的本质属性，推广到具有这些属性的一切事物，从而形成关于这类事物的普遍概念。师生围绕某一地理主题制作思维导图的第一步是对众多地理事物和现象进行抽象和概括，提取核心的本质的关键词，在这个过程中师生的抽象与概括能力得到提高。在人教版必修1第四章第三节教学过程中，学生除了课本还获得本人提供的奥卡万戈三角洲和长江三角洲图文信息、刚果河和钱塘江入海口处的图文信息，并对此提出三个设问：①只有入海口处才有三角洲吗？②入海口处一定会有三角洲吗？③以思维导图归纳三角洲的发育规模与哪些因素有关。师生通过广泛阅读、辨析、抽象、概括共同得出以三角洲为主题的思维导图（图2）
3.思维导图有助于提升学生的地理论证能力
论证能力是地理考试大纲规定考核的四项基本能力之一。学生在考试过程中时常出现过度论证或论证不足，这与学生对论证中心的认识不足有关。思维导图可将地理事物各级主题的关系用相互隶属与相关的层级图表现出来。学生通过构建思维导图认识上级主题受下级主题几个变量的控制，从而完成地理问题的横向展开和纵向深入论证。2016年秋，在人教版必修三第二单元土地荒漠化一课的教学过程中，本人以两个平行班做为试验对象，10班采用思维导图总结土地沙漠化的成因，11班未采用该方法。课后两次周练考试中，分别采用2013年全国课标2卷36题（1）（2）（3）题和2014年全国课标1卷36题（1）（2）题为考试部分内容。10班学生依据设问，围绕物质来源和动力过程两个变量进行论证，2013年36题3个设问平均分16.4分（满分22分）， 2014年36题2个设问平均分7.8分（满分11分），11班两次考试的平均分分别为12.5分和5.4分，可见思维导图对提升地理论证能力效果颇佳。
二、思维导图制作的几个误区
1.缺乏思考，以偏概全
不少师生把课本的章节目之间的关系以结构关联图的形式展现出来，其效果与文字表述没有两样，枉费大量时间用于制作结构关联图。或以课本为载体，对地理事物的某一侧面进行深挖洞，对课外的案例缺少认识，其结果造成以偏概全，所做的思路导图科学性有待提高。如河口三角洲，如果仅研究人教版课本的表述，师生就容易误认为三角洲只出现在河流的入海口处，而对内陆地区是否有三角洲则持否定的态度。
2.一成不变，缺乏反思
一方面师生对地理事物的认知在不断提高，思考导图也应该不断完善。另一方面科技的进步使众多地理事物的布局发生改变，比如家俱厂过去属于市场导向型，但随着科技进步，营销手段尤以电商的发展，家俱厂开始从整体家俱走向组合家俱，离开市场地是否也可以有家俱厂？
3.教师包办，生搬硬套
有些教担心学生制作的思维导图科学性、完整性存在不足，就将自己制作或名师制作的思维导图让学生抄写背诵。学生在这样的教学过程中重新落入不思考的境地，教学从一种灌输转移到另一种灌输，考试时再次生搬硬套。
三、思维导图制作的几点建议
1.广积粮、深挖洞、促提升
针对每个地理教学对象，师生研究的不是某一个案例，也不是某些相似的案例，而是研究存在某些冲突的各种案例。比如商业网点的布局，本人要求学生课后查阅资料，回答以下三个问题：①在我们国家，大型的商场有向高速公路边缘迁移的趋势吗？②分析中美大型商场位置差异的原因。③全班分四小组，各小组完成一张影响商业网点布局区位因素的思维导图。学生在读、议过程中达成广积粮、深挖洞、促提升的教学目标。
2.勤反思、多讨论、求完善
师生很难对某一地理事物的认知达到完全准确，如果全班甚至全段的同学对同一地理问题制作思维导图，其结果就可以获取对地理事物更全面的认识。科任老师对各班的思维导图进行批改、与任教学生进行讨论，而后同个备课组的老师进行讨论，最后才形成科学规范的思维导图。
3.有冲突、要疏导、保差异
每个人的思维特点不尽相同，即使利用相似的素材，学生与学生、学生与老师、同事与同事之间都有可能做出不同的思维导图。只要没有科学性的错误，允许保留符合自己思维特点的思维导图。课后可以做同一主题优秀思维导图的展板，让学生在被肯定的过程中不断前行。
参考文献：
[1]邱相彬，曾红丽.思维导图技术在中学语文教学中的应用[J].教学与管理，2011（24）.
司机简历范文6
本人阿财，今年21岁，是一名即将上灶炒菜的年轻厨师。别看我只有21岁，从初中毕业到现在，我已经从厨好几年啦。我也是从水台到打荷一个个岗位干过来的。到如今，我已经深深爱上了这份职业。
虽然和我一起入行的很多伙伴已经转行了，但是我坚持下来了。人家说坚持就是胜利，但对于厨师来说，坚持只是胜利的开始，我还需要疯狂地学习。
在上灶之前，我要学学各菜系的经典老菜，因为师傅告诉我：现在的食客怀念老味道。 而且只有熟练掌握经典菜，打好基础，才能做好创新菜、融合菜，才有可能成为明日大厨。
本月，我要学的是一款经典宫廷菜――抓炒里脊，由北京聚宝渔港行政总厨、鲁菜烹饪名师黄浩新亲自上灶示范。下面，我们开始吧。
“抓炒”系列是宫廷菜里的一个品种，相传由慈禧的御厨王玉山创作。据说有一天，慈禧太后看着满桌子的菜没有胃口，吓坏了御厨。此时,王玉山制作了一道小酸甜口的里脊端上桌，慈禧太后从没见过这道菜，于是品尝起来。吃罢她感觉滋味妙不可言，便问太监这道菜的名字，太监也不知道，但他看到王玉山在制作此菜时用手抓里脊的情景，慌忙回答是“抓炒里脊”。慈禧大悦，封王玉山为“抓炒王”，于是此菜便流传开来。后来王玉山又推出了“抓炒腰花”、“抓炒鱼片”、“抓炒大虾”，并称为“宫廷四大抓”。目前，主打官府菜、宫廷菜的饭店里仍有“四大抓”的位置，在满汉全席中，它也是必上的一道经典菜。
里脊挂糊要“抓”匀
“抓炒里脊”和鲁菜里的“糖醋里脊”、东北菜里的“锅包肉”是同属一个味型的菜品，在制作、调味上有相似之处，但细分起来，三者又有不同。“抓炒里脊”是小酸甜口味，“糖醋里脊”和“锅包肉”则酸甜味很浓。另外，“抓炒里脊”必须用水粉糊，在上糊时将里脊片放入水粉糊碗中，用手不停地抓（如果不抓，糊里的水、粉会分离，这样就挂不均匀），抓匀后立即入油锅炸至酥脆，然后再烹调。“糖醋里脊”和“锅包肉”在调糊、挂糊时没有如此严格的要求。
大厨讲堂
特邀主讲人：李建辉
我们学徒时，“抓炒里脊”是必学菜之一。以前原料匮乏，一本菜单中所有荤菜用到的原料不过就牛、羊、猪肉这几大类。所以，当时的厨师必须学会一种原料做多道菜的本领。比如，猪肉丝，厨师可以将其做成京酱、鱼香、尖椒、醋烹等味型；里脊，可以做出抓炒、糖醋、干炸、滑溜等多类菜品。如今，原料丰富了，客人的选择余地大了，一料多出的菜品逐渐退出了现在的菜谱，所以大厨渐渐将这项基本功忽略了。
“抓炒里脊”之所以成为经典，是因为在当时调味品比较单一的年代（只有盐、糖、醋、酱油、辣椒），厨师调出了酸不压甜、甜不压酸的小酸甜口，这在当时一水儿的咸香菜品中独树一帜，被称为“连男人也喜欢吃的酸甜菜”。
此菜成功的标准是：里脊外焦里嫩，久吃不回软。味道酸甜适度，甜不压酸，酸不压甜。“吃汁不见汁”，即吃的时候每片里脊都裹匀了汁，但吃完后盘子里没有剩余的汤汁，只有一点油。
这道菜有四个技术点：第一，调糊时只用淀粉，最好用玉米淀粉或绿豆淀粉（不要用红薯淀粉，因为红薯淀粉调的糊炸后脆中带硬），不要放鸡蛋、生粉（生粉粘性较大，若炸不透会粘牙）等。只用淀粉加水调的糊炸后很脆，不容易回软。第二，讲究火候，挂糊的里脊片两次入油，一次炸定型，二次炸酥脆，必须有复炸的步骤。第三，调味要准，尤其是糖和醋的比例，达到巧妙的“对峙”状态。第四，爆汁要恰量，不稠不稀，不多不少，刚好裹匀原料。
如今，“抓炒里脊”也在演变，比如在爆汁时放鲜橙汁、柠檬汁，将米醋换成果醋，以增加果香味；用木糖醇代替白糖，注重低糖保健。
抓炒里脊
制作/黄浩新
详细制作流程：
将400克里脊切成0.3厘米厚的片，加适量盐、味精、胡椒粉、葱姜水腌制20分钟。
将绿豆淀粉与普通淀粉以1∶5的比例兑在一起，倒入适量清水调匀，调成水粉糊。将腌好的里脊放入水粉糊中，抓匀。
锅下宽油烧到三成热，下挂匀水粉糊的里脊中火炸到定型，捞出。
锅内油升温至五成，再下里脊中火复炸至酥脆、金黄色。
锅下底油烧热，下蒜片、葱丝、姜丝爆锅，下清水40克、盐1克、糖5克小火烧开，勾中等浓稠的芡，下6克米醋搅匀，下入炸好的里脊片快速翻裹均匀，淋明油即可上桌。
味型：酸甜适口，里脊外焦里嫩。
制作关键：1、水粉糊不能调得太浓稠，否则炸好的里脊口感太硬。
