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团队职业化范文1
成立符合中国国情的医院管理学术研究平台的构想，一直是笔者的一大心愿。1997年，笔者作为中华医学会代表团成员到美国考察，行程第一站是芝加哥大学。该校在介绍中提及，其于1934年率先成为美国开设医院管理课程的高校。随后，西北大学、密歇根大学、耶鲁大学等20余所大学纷纷建立医管学科。笔者由此对“医院管理学历教育”产生了非常浓厚的兴趣。在2003年时，笔者又专门对台湾多所高校的医院管理培养体系进行了实地考察。
在欧美等发达国家的医疗卫生机构中，医院管理者几乎90%以上接受过系统管理教育；在中国台湾地区，这一比例也已占到85%。由此镜鉴，大陆公立医院管理系统内的人才成长路径，长期沿袭“医生―专家―院长”模式，普遍缺乏系统、科学、现代的医院管理理论与技能，导致大陆公立医院的管理和经营水平基本还处于经验管理阶段。这种粗放的经验管理，不仅造成了不经济、低效率等现象，也是诱发医患纠纷等社会问题的因素之一。
自2004年至清华医管院成立前期间，笔者一直在清华大学继续教育学院从事医院管理在职培训与医管研究工作。在培训过的近8万名公立医院的院级或中层管理干部学员中，几乎没有一位学员能在课上提问中讲清楚何为全面质量管理。由此可窥大陆医院管理水平与国际先进医院间的差距。
事实上，没有理论指导的经验是盲目的经验。现在，“专业化”和“职业化”的医院管理人才，已成为全球医院管理领域中的生力军，而这也是中国大陆医院未来发展的必然趋势。
然而，在推动高校联合设立医院管理专业的十年间，笔者遭遇过不少质疑。曾有一位知名专家在座谈会上提出：“医院管理的实战性很强，不可能从学校里培养出院长。”――实际上，这是对这一专业很典型的一类误解。该专业培养的是医院管理团队，而不仅仅是院长。我们不能把医院管理职业化狭义定义为院长职业化，而应放眼整个医院管理团队的职业化。
近年来，中国大陆的卫生行政部门为提高公立医院管理水平，也曾展开了很多在职培训，虽然收到一定效果，但由于培训本身时间短，先天存在“知识欠系统、模块碎片化”的问题。而更为重要的是，医学面对的是个体，而管理面对的是群体。这种思路上的转变对于大多数医学出身的医院管理者而言，很难通过短期培训达成。要真正实现公立医院管理者的职业化和专业化，就要对现行培养体制进行颠覆性创新，即开办医院管理学历学位教育。
以医疗疏失率为例，我们可以对比专业的科学管理与经验式的粗放管理对医院安全管理的影响。据统计，美国医疗疏失率为3.7%，澳大利亚为16.6%，日本为11%；而在大陆，该数据无法统计，因为我们连获取相关报告的系统尚未建立。安全是医疗质量的基石。21世纪的卓越医疗质量应实现人安、物安、环安“三安”。而清华医管院的学生则要通过学习“医疗质量与病人安全”等课程，掌握医院的评价标准、明确医院在质量持续改进中应采用的科学管理工具。
此外，当前大陆公立医院的运营成本出现了一个怪圈――运营成本高于人力成本，比例约为7：3，严重失衡；而对比西方先进国家和地区的运营和人力成本比例，则恰恰相反，为3：7。因此，清华医管院借鉴美国及台湾地区先进的管理理念和工具，教会学生改变公立医院现有的失衡成本结构。
鉴于医院管理学科为知行合一的交叉学科，清华医院管理硕士学制为三年，学生的第一年半为在校学习理论课程，其中包括8周的医院见习加环节课程安排，再以一年半进入包括中国台湾地区、美国等知名医院进行实习并完成毕业论文。清华医管院的老师来自清华大学深圳研究生院、清华大学公共管理学院、经济管理学院、医学院、法学院等相关院系，并有来自欧美、台湾等地的10位著名教授和大陆知名学者组成的教师团队讲授医管专业课程。这也是借鉴了美国和中国台湾地区医院管理教学模式经验。
在夯实理论基础的条件上，清华医管院坚持应用型人才的培养模式，为学生制定到国内外的一流医院实习3个学期的方案。实习期间，学生要在医院各管理部门和部分一线临床科室轮转，通过溶入医院实体与连贯的实践活动，达到对医院管理与服务体系、结构、流程、方法的认知和熟悉，以缩短毕业入职后的岗位适应期。
关于医院管理人才的培养需要特别提醒的是，不能急于求成，必须经历长期的实践积累。正如那些刚从医学院毕业的学生不可能立即会做好医生，更不可能马上上台手术，医管专业毕业的学生也需要进入职场中锻炼相当长的时间，把理论加以消化并与实践相结合，才能展示其专业优势。
团队职业化范文2
关键词：组织文化理论；职业院校；教学团队；文化建设
作者简介：徐旦（1982-），女，浙江宁波人，浙江大学教育领导与管理专业博士研究生，浙江商业技师学院高级讲师，研究方向为学校教育与管理。
基金项目：宁波市哲学社会科学规划课题（教育）“中职学校教学团队建设研究”（编号：G16JY-19），主持人：徐旦。
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）29-0038-05
面对当前中国经济新常态对技术技能人才的需求，面对中国实现制造强国的战略目标，职业教育要继续深化改革创新，抓住热点、难点问题实现新跨越。在这一背景下，如何加强职业院校师资队伍建设，发挥职业院校师资队伍在提高职业教育质量和效益的积极作用，成为职业教育改革和发展必须关注的重要问题。教育部副部长朱之文在2016年全国职业教育与继续教育年度工作会议讲话中强调，加强师资队伍建设，采取更多支持措施为教师成长创造条件，是职业教育工作重点之一。教学团队是优化师资结构、加快师资专业发展、提高师资队伍质量一个便利有效的载体。彼得斯（Peters）和沃特曼（Whatman）指出，文化和文化产生的感召力是组织经久不衰的最主要因素[1]。可见团队文化建设对教学团队建设发展的重要性和必要性。
一、组织文化理论视域下职业院校教学团队文化建设的逻辑路向
“组织文化之父”沙恩（Schein）认为组织最为基本的就是组织文化，要改变组织行为就必须改变组织文化[2]。他指出，组织文化即为一个群体在适应外部环境、整合群体内部的一系列过程中[3]，创造、发现、发展的基于假设的模式，同时也指导新进群体的人员认识、理解、思考上述问题[4]。基于“复杂人”人性假设，沙恩（Schein）认为组织文化包含三个层次：一是可见事物层次（主要是指具体文化事物），二是价值意向层次（主要是指成员意向或需要），三是基本假设层次（主要是指人与环境之间的关系假设、时空性质的假设、人性的假设、人群关系的假设等，作用是指导成员行为）[5]。沙恩指出组织文化的功能主要是外部环境的适应功能和内部环境的整合功能。前者主要指为了实现组织目标，妥善处理组织外部问题；后者指激发组织成员创新性，促进成员团结协作的办法。
职业教育以就业为导向，以服务为宗旨，具有“校企合作、工学结合”的跨界本质，职业院校承担着培养满足社会经济转型发展高素质技能型人才的重任，职业院校教学团队是由若干名（一般以6-12人为宜）校内专任教师和校外兼职教师组成的团队，且团队成员在知识背景、专业技能、年龄结构、职称结构等方面具有差异性和互补性，具有一致的团队目标和团队规范，彼此共担责任共享成绩[6]。团队以教材建设、课程建设和专业建设为平台[7]，实现加强师资队伍建设、加快技术技能人才培养、提高职业院校办学水平、提高职业院校社会服务能力目的。职业院校教学团队文化是指团队成员在完成团队任务、实现团队目标过程中，实现个体价值和团队价值的文化[8]，同时也受到社会文化、教育文化、职业文化和团队长期形成的传统文化观念影响，以团队成员为工作对象，根据职业院校教学团队成员构成、团队目标和任务等要素，为团队可持续发展提供强大动力。
《布莱克韦尔组织行为学百科辞典》认为组织文化表现形式包括正式的实践（如报酬水平、等级结构、工作描述）、非正式的实践（如规范）、信奉的价值观、仪式、行话、幽默和物理环境（包括办公环境、穿着规范、建筑风格）[9]。本文认为职业院校教学团队文化包含以下内容：一是团队成员相互影响的常规性文化，如团队活动、团队会议、团队口号等；二是教学团队成员共同遵守的规范和标准；三是教学团队具有的主要价值观，如团结合作、公正公平、共同进步、责任共担等；四是指导团队对成员、成员与成员之间的政策哲学，如人才培养规格、课程建设标准、专业建设质量、校企合作模式等；五是通过有形设计在团队中传播的情绪和氛围，以及团队成员同外部人员相互交流和影响的方式[10]。
职业院校教学团队文化应既具备预警功能，又具备惩戒功能[11]。其中，预警功能指通过各种清晰、明确、易操作的管理办法，明确成员言行规范，通过引导和鼓励成员主动遵守管理办法，以免发生违纪行为。惩戒功能指制止、惩罚各种违反管理办法的行为，以免成员重蹈覆辙。团队文化的功能有效程度取决于团队成员的认同程度，认同度高，团队凝聚力就强，活动效率也就越高。这种认同程度碜杂诔稍倍晕幕的内化程度，即团队成员能否把教学团队文化的内容转化为自身的态度、价值观和行为准则，使团队文化由外在控制转化为内在约束。这一过程依赖于团队的教化及成员自身习惯的养成。
二、职业院校教学团队文化建设的不足之处
随着国家对职业教育的重视力度不断加大，职业教育理论研究的广度和深度得到了拓展；大批技术骨干、行业专家、知识分子加入到职业教育发展的队伍中来，加快了职业教育队伍的发展和壮大。经过多年的实践与创新，职业院校教学团队建设也得到了长足发展，但是在教学团队文化建设方面依旧存在诸多不足：
一是学校和企业文化差异阻碍团队文化的形成。职业院校教学团队成员由校内专任教师、企业专家和行业技术骨干等人员组成，团队文化应是学校文化和企业文化的结合体[12]，学校追求教育质量，企业追求经济效益，因此要将两者有机融合[13]，确保教学团队文化的形成。
二是“行政化”影响平等民主团队文化的形成。“行政化”是一个习惯问题，行政权力还是真实利益、话语权的代表[14]。职业院校教学团队成员在年龄、职务职称、专业技能、研究能力等方面存在互补性，一般情况下，年龄和职务职称、专业技能、研究能力呈正相关。团队带头人是团队中专业技能最强、职位最高、经验最丰富的人，团队其他成员受权力等级金字塔影响，往往个人服从领导决策。
三是教学团队文化受到学校文化、社会文化和传统文化影响。从系统论角度来讲，职业院校教学团队不仅是职业院校基层教学组织，也是社会基本组织，团队文化建设自然受到学校文化、社会文化和传统文化的影响。学校办学理念、办学实力、规章制度等因素直接影响着教学团队文化建设。社会价值观、信念、政策等因素也对教学团队文化建设产生着直接和间接影响。另外，受到传统文化影响，职业院校教学团队关注和谐稳定的人际关系，害怕冲突和变革，对团队内产生的冲突采取消极回避的态度；在激励机制上，多以社会道德为准则，重视精神鼓励[15]。
四是职业院校教学团队文化建设存在喊口号多于执行的问题，即较多注重团队文化的表象建设，缺乏精神层面文化建设和行为层面文化建设，这也导致团队文化缺少约束和激励作用。上级部门、学校在对教学团队进行绩效评价时，较多采取定量指标，如精品课程数量、数量、教材编写出版数量、技能竞赛等级和数量、合作企业规模和数量等；对于团队文化建设、团队成员专业发展等定性指标，由于无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此涉及不多，这也导致了教学团队文化建设的重要性和必要性受到忽视。
三、组织文化理论视域下职业院校教学团队文化建设的基本策略
（一）职业院校教学团队文化建设维度
根据沙恩（Schein）“组织文化”三个层次和职业院校教学团队文化内容，职业院校教学团队文化建设应基于理念和行动两个维度。
一是理念维度，即价值层面的职业院校教学团队文化。桑德斯（Sundstrom）、魏思特（West， M.A.）认为团队建设的关键要义在于团队成员和成员之间形成关于团队价值观、原则的共识，这也是团队建设的主要任务。顾明远认为组织文化内涵包含精神文化、制度文化、校园物质文化，其核心是组织价值观念，对于教育理念、人才培养起到重大影响[16]。魏思特（West）在1994年提出了形成共同认识的五个方面作为团队建设的指导原则。五个方面分别是：（1）明确，即基于研讨得到关于团队目标、原则等方面的结论。（2）鼓动性价值观，即这些价值观是团队成员深信并乐意为之奋斗的。（3）力所能及，即团队目标是成员经过努力能实现的。（4）共识，即团队成员具有共同的认识。（5）未来潜力，即具有可持续发展的潜力。
就职业院校教学团队而言，团队目标是团队努力争取达到和所希望的未来状态，团队目标决定了团队定位，团队定位决定了团队文化。团队目标不仅是团队开展活动的依据和动力[17]，也代表着团队的未来和发展方向。职业院校教学团队文化建设要以教学团队目标为基础，对内制定教学团队方针、政策和策略，对外向学校、企业行业、社会宣告教学团队宗旨，使人们充分了解教学团队的任务，为团队提供优质教育资源提供认识基础。
就职业院校教学团队成员而言，共同的团队价值观是加强教学改革，加快高素质技能型人才培养，提高社会服务能力。一致的团队价值观有利于激发成员的责任感和归属感，提高成员对团队的认识和依附，从而真正形成高效群体，更有效地达成个体目标和团队目标。教学团队由于处于不断的变化发展过程，在不同的阶段，会面临不同的问题和矛盾，因此团队共识也应逐渐调整和修正，要经常性地检视团队共识，确保团队共识能适应新情况、新环境[18]。总之，职业院校教学团队文化理念维度必须建立成员一致认可的目标、理念和价值观，促进教学团队的顺利发展。
二是行动维度，即行为层面的职业院校教学团队文化。职业院校教学团队文化除了共同的价值文化来确保理念上的一致，还需要一致的行为文化，对团队整体以及团队成员个体的行为文化进行引导和约束。柳传志说：“我们的公司发展到此时此刻，应该要有自己的行为准则了，明确什么是可以干的，什么是不可以干的，愿意干的就站在旗下，不愿意干的就离得远一点。”如果一个团队没有行为文化，团队成员行动就无法合拍。职业院校教学团队的行为文化主要包括教学行为文化和协作共享行为文化[19]。
教学行为文化。职业院校教学团队是职业院校教学基本组织，团队成员以职业教育工作者为主，因此必须遵守教学行为文化要求，包括课堂教学管理要求、实训室管理要求、教学质量考评要求、下企业实践锻炼要求、创新创业要求、技能竞赛要求、产教融合要求等。
协作共享行为文化。职业院校教学团队成员间必须要相互沟通、相互协作，才能获得大于个体成员绩效总和的团队绩效，得到1+1>2的增值结果。第一，塑造成员间互相信任的良好人际关系，创建一个成员共享知识的平台，加强职业教育工作者和行业企业专家、学校和行业企业之间知识共享、信息共享。第二，加强团队成员的交流、对话和辩论，加强团队学习、信息、资源的公开，集中和筛选相关信息，形成高质量的、多元化的团队知识。第三，确保团队成果的共享和权利、责任、利益的合理配置。无论是何种形式的团队成果，均要妥善处理。职业院校教学团队在技术研发、专利、教科研经费等方面均涉及经济利益，更是要公平公开公正地进行分配，以免影响成员关系。第四，职业院校教学团队要主动适应经济发展方式转变和产业结构调整要求，需要承社会服务项目，提高服务经济社会发展和产业升级能力，要确保团队承担的社会服务项目是分配给团队整体，而不是团队某个成员，才能调动职业院校教学团队的工作热情。
（二）职业院校教学团队文化创建途径
杨连生指出团队组织文化创建途径是倡导学术至上的价值理念，创造宽松和谐、兼容并包的学术氛围，营造合作开放的组织环境，鼓励求异创新的探究精神和建立公平公正的竞争机制[20]。李盛指出团队组织文化创建从以下方面着手：明确组织价值观、核心理念，对组织文化准确定位；加强培训与教育，培养文化认同心理；求大同，存小异，减少文化冲突；坚持与创新并举，实现文化整合[21]。卢盛忠把组织文化的塑造过程分成三个阶段：一是领导明确意义、制定规划阶段；二是动员群众、总结经验、归纳提炼阶段；三是典型引导、宣传推广和实践阶段[22]。根据专家研究结论，结合职业院校教学团队文化建设现状，职业院校教学团队文化创建途径主要有以下五个方面：
一是明确职业院校教学团队目标和任务。如前所述，职业院校教学团队目标和任务是加强师资队伍建设、加快技术技能人才培养、提高职业院校办学水平、提高职业院校社会服务能力[23]。通过清晰的团队目标和任务、团队成员高度认同的团队价值观和理念，可以形成对教学团队整体的引导和激励，使团队成员之间团结依存，产生巨大的向心力和凝聚力，使团队成为高度团结、齐心协力的整体。
二是加强职业院校教学团队制度建设。团队制度指稳定的规则与规章制度，是利用社会系统中约定俗成和广泛实施的规范或准则来影响成员行为。成员面对的团队制度是“可以明文规定成员该做什么的思想”，它们为“团队成员认为合情合理能接受的行为文化”。[24]职业院校教学团队制度建设要遵循应用技术教育规律，建立起一套对应的制度体系。一方面，职业院校教学团队制度影响着团队成员观念、价值观和态度的发展，使得团队成员觉得应该负起责任来以某种方式行事，并以肯定的形式表现出来。另一方面，教学团队建立起规范化的制度，便于对教学资源、实训室资源、人才资源、设备设施资源等要素进行优化配置，同时也有利于建立起长效机制，即使团队成员更替，也不会对团队整体产生不利影响，保障团队整体的稳定性[25]。在制度建设中，较为关键的是制定重大问题的民主协商制度，明确团队沟通途径、处理矛盾的原则，促使团队成员发挥主体作用，以主人翁的姿态积极主动交流沟通[26]，使教学团队的运行做到有法可依，通过规范化的制度，保障形成教学团队和谐的文化氛围。
三是加强职业院校教学团队对话机制。成功的教学团队来自彼此信任、充分沟通的成员关系。“经济人”假设说明企业追求利益和利润最大化，经营出发点为利己。职业教育是一项公益事业，学校作为职业教育承担者，以追求教育价值、办学质量为出发点，与之对应的，教师与企业人员的理念和追求也存在差异性，两者之间必须寻找双方合作的帕累托最优组合。教师与教师之间受到专业背景、知识结构、年龄等因素的影响，也具有不同的认知和看法。因此要创造一个便于沟通的环境，建立对话交流机制，要将认同人与认同事相结合，团队成员间要善于倾听，换位思考[27]，企业及企业人员要具备一定贡献精神，学校及教师要站在企业角度思考教学改革、人才培养和管理等问题，因此要努力营造一个资源共享、个性自由表达、互相尊重的生存空间，使得团队成员在对话、交流过程中可以实现反思、总结、提炼、升华等目的[28]。公平公开的对话机制能让团队成员建立和谐的人际关系，形成开放、合作和互助的团队文化。
四是建立科学的职业院校教学团队评价机制。玛斯兰德（Masland）曾指出，理解特定的组织文化有利于深层次解释学术机构的管理，因为文化对管理的模式、决策的实践有显著影响，分析文化也有利于解释那些导致无效行为和计划的冲突性文化因素[29]。职业院校教学团队的生命力、创新的动力来自团队成员的富有创造性的劳动[30]，学校和团队要建立科学的职业院校教学团队评价机制来形成可以有效激励团队成员主动性、积极性、创新性的团队文化。建立以团队负责人绩效评价、团队整体目标达成度以及团队合作创新能力为主要方面的注重团队整体发展的评价制度，创建积极的组织环境[31]。
科学的职业院校教学团队评价机制要围绕教学团队的内涵与特征、立足于职业院校人才培养的定位和要求来设计。评价内容既要注重对团队成员课堂教学、实践教学、课程改革、社会经济效益增值等显性成果的评价，又要注重学生职业素质的提高、学生职业能力的培养以及团队带头人的影响力、团队凝聚力等隐性成果的评价[32]。评价指标包含成员个体层面的考核与团队整体层面的考核，包含合作过程的考核和合作结果的考核，通过多元考核指标，保障和支持教学团队有效发展[33]。评价指标既要有团队整体评价指标，更要设置团队成员个体绩效评价指标。团队成员个体绩效评价指标主要包括成员个体承担和完成任务的情况、团队目标的实现情况，注重将团队成员个体绩效考核和团队层面整体绩效考核互相结合[34]；团队成员个体在团队业绩实际中的贡献及其对团队投入产出大小；团队竞争合作意识及能力。评价机制是影响教学团队成员行为取向的重要的动力机制[35]，合理灵活的评价机制是团队运行的催化剂。
五是建设民主平等的职业院校教学团队权力分配体系。在教学团队权力分配体系中要遵循民主平等的理念，对教学团队成员进行充分授权。一来充分的授权可以充分发挥团队成员的潜能和作用，二来充分的授权可以提高成员之间的信任程度，三来充分的授权可以更好地形成成绩共享、责任共担的团队文化，尤其是在角色、年龄、职称、性格、知识结构互补的成员间实现领导权与决策权共享[36]，有利于营造团队良好的文化氛围。
六是避免社会文化的消极影响。职业院校教学团队存在于社会中，团队与社会是相互作用的，团队文化也无法离开社会文化的影响，并且团队文化很大程度上受到国家文化、民族文化、区域文化、行业文化的影响，并受制于组织的体制、所有制特征和发展历史与条件，因此要注意上述因素的影响，避免产生消极作用，通过潜移默化的规范、管理、控制、熏陶F队成员，统一成员的价值观，调节成员关系，提高职业院校教学团队文化对团队建设的积极作用。
团队文化是当一个团队制度化后，这个团队就具有了成员可接受的一致的行为模式，同时也使得该团队具有了区别于其他团队的特质[37]。职业院校教学团队从产生到发展、从兴盛到衰亡都离不开特定的文化氛围，文化能有效激发团队成员的认同意识、奉献意识和承诺意识。只要团队文化形成并稳定，在团队组织结构设计、团队整体运行、团队成员价值观、团队成员行为等方面均产生极其深刻的影响。
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团队职业化范文3
无论是针对一个人的创业能力的培养，还是对学生自身成长活动的教育，培养学生的团队意识，树立科学有效的团队文化都具有至关重要的作用。中国有句古话“三个臭皮匠，顶上一个诸葛亮”。可见自古以来中国就是一个注重团队文化的国家。因此，对于中职学生而言，要想通过语文教学提高学生的团队协作能就应该在教学的过程中把学生分成小组进行，并针对每个小组成员的不同情况提出相应的任务，以使每个小组通过团队分工与协作完成任务，并根据每个小组任务完成情况来进行最终的评比与奖励。例如：在学习议论性比较强的文章时，教师可以针对文章开展辩论赛式的教学活动，进而把班级学生分成若干小组，通过小组成员的资料收集、人员分工、辩论、反驳等方式，进行辩论大赛。在这样的小组分配学习方式下，学生的团队意识便得到了有效的提升，同时也可以使学生认识到团队协作的重要性，进而树立良好的团队文化。
2.在语文教材中寻找专业契合点，渗透创业观念教育
要想在中职语文的教学活动中渗入对学生创业观念的培养，首先，教师应该根据不同专业的学生，在日常的语文教学活动中遇到与其专业有关的创业型文章时，尤其是一些语文课本上所出现的文章进行精心的设计，把其作为教学重点，使学生深入地研究与思考，进而使学生在此基础上延伸出更多的创业性思维；其次，还可以在中职语文课堂上，尽量把一些实际社会工作中的场景设立在课堂上，由学生进行分类的模拟与接触，进而在模拟的过程中培养学生的团队协作能力、职业道德、遇到问题时的解决能力等创业能力；最后，在中职语文教学的过程中应该通过“听、说、读、写”全方面地贴近于学生所学的专业，挖掘语文教学在不同专业的广泛应用。因此要想有效实现中职院校学生的创业观念教育，离不开语文教育，应该在中职语文教学活动中尽量地贴近于学生的专业进行教学。
3.通过语文阅读教育，培养学生的创业基本素养
对于创业来说，最为重要的不是一个人的聪明才智与专业能力，最为重要的是一个人的职业道德品质和个人的品德修养，任何一个没有创业基本素养的人是无法在创业活动中取得最后的成功的。因此，教师在进行中职语文教学的过程中应该谨慎地挑选学生的阅读材料，并引导学生进行大量的阅读，突破传统应试教育的束缚，进而使学生对文章的理解不仅仅停留在传统的意义层面上，可自由地发挥想象力，进行更多层面的剖析。教师也可以在进行语文阅读教育的过程中把学生进行分组式的教学，进而培养学生的团队协作能力、大胆思考能力、解决问题能力、发表独特见解能力、相互学习能力。同时教师精选的阅读材料还可以在一定程度上开阔学生的视野，积淀学生的阅历，培养学生的诚信原则和基本的职业道德。而这些都是学生在将来就业时必不可少的前期准备和基本的就业素养。因此，语文阅读教育是培养学生创业基本素养的必经之路，具有重要的意义。
4.总结
团队职业化范文4
职教集团的创建与发展一直与政府的推动密不可分，政府应通过行政职能将隶属不同部门的学校整合到一起，架构集团的组织体系和运行基本规则，并保持一定的政策、资金持续激励。当前，学校自主发展的意识不深，对自主合作发展的紧迫感不强，对集团建设活动和工作的参与不够主动与积极。集团化办学既需要政府持续有力的推动，更需要注意发掘和培养集团各个学校与企业自主发展的内生要素。政府需要对集团化办学、集约化发展减少一些行政干预，扩大学校办学的自。如在职教集团内率先进行职业教育的改革试验，在招生对象、培养方案、课程标准、考核评价等方面给予职教集团更大的自。
二、加强利益共同体建设
职教集团是公益性的非营利组织，在集团化办学过程中，多数是软资源的共享合作，很少涉及资产的扭转，提高组织效益往往通过减少成本，而很少给成员学校和企业以明确的收益。实际上，无论是学校还是企业都是独立的核算单位，都会从不同角度寻求自己利益最大实现，缺乏内在的、长期的利益驱动机制，集团在繁荣一段时间后会逐渐悄然转淡。如何在非营利的基础前提下，强化整个集团的利益关系的联结，形成“利益共同体”是个极为紧迫的任务。利益包括教育、经济、社会等多方面的利益。当前政府应建立职教集团运行的基本经费保障制度，对牵头学校的劳动付出予以一定的补偿。需要加强集团内职业院校之间的生源链接，积极鼓励多种形式的集团内联合办学，适当扩大中高职衔接的对口招生规模。
三、加强校企间的交流与合作
要促进企业深度参与职教集团，关键要调动企业的积极性。这就要了解企业的需求，找准企业的利益关注点，同时明确企业在职业学校人才培养工作中承担的义务（如实践教学），保证企业在人才培养方面的需求能够实现。应引导企业充分认可、主动依靠和积极参与职教集团实施订单培养的模式，从短期订单、零碎订单向长期订单、系统订单过渡；职教集团要为企业参与职业学校教育教学全过程创造条件。职业学校的教学内容应尽可能全面反映企业的办学思想、企业岗位需要的专业技能和基本知识、企业的制度和企业文化理念等，使学生的职业素质从整体上与企业的要求接轨，实现职业教育集团的教育教学过程由企业参与向全过程介入、关注细节和微观环节的方面转变；职教集团为校企实现互动的产、学、研结合开辟通道，尤其是专业的发展能带动企业的发展，能为企业寻求新的利益增长点发挥积极作用。同时，企业的发展能带动专业的发展，企业的产品结构调整、技术提高、岗位的变化更新能对专业的设置、完善和改造有积极的促进作用。促进企业与学校构建资源共享机制。除校企联合开发项目、协同配置实习条件和人员交流外，校企双方可以向更广的交换领域和交换项目上延伸，尤其是企业向学校提供企业独具的教育资源，为“工学结合”为主线的教学模式的实现提供更有效的支撑，在师资培训、课程置换等方面实现企业与学校的互动发展。
四、加强中高职教育间的协作发展
团队职业化范文5
1、利用已学知识为村民在作物种植与养殖、引进与改良品种等方面提供信息和技术支持，特别是依托母校中国农业大学的资源与专业优势，尽可能多的把符合实际操作的新品种和新技术引过来，为大城子经济的发展提供新的动力源泉。
2、根据大城子合作社多的特点，邀请中国农业大学经济管理学院的合作经济专家们前来讲课、解疑，对有需求的合作社存在的现实问题对症下药。同时，结合各村实际情况和需求，邀请相关老师和专家前来讲授相关课程，如柴蛋鸡、生猪等的养殖与防疫等。
3、积极与相关的农业科研院所和农业科技出版社(如金盾出版社、农业科技出版社)联系，寻求相关技术和书籍支持，为村民提高农业技术水平提供帮助。
4、利用各村现有的广播，积极发动现有的27名村官给村民广播与其生产、生活密切相关的农业科技知识，如护林防火知识、柴蛋鸡养殖需要注意的事项、农产品的市场价格趋势等等。
团队职业化范文6
关键词：单元化生产；团队绩效；指标体系；权重
一、背景研究
单元化生产方式的兴起源于上世纪30年代，欧美式的单元化生产基于斯﹒帕﹒米特洛凡诺夫提出的成组技术理论，并于90年代盛行于日本，丰田、索尼、松下等公司先后引入这种生产方式。新世纪以来，制造型企业不断寻求新的新的组织方式和管理方式以适应竞争激烈的市场环境，团队生产的组织方式被广泛采用。
本研究所提出的单元化生产团队比较侧重于欧美式单元化生产的概念：“将工厂的机器按照产品单元进行划分的物理形式上的分组，每个生产单元要能够生产一族需要相似的机器、工具、器具模型及固定装置的零部件，这些零部件可以在一个单元内完成从原材料加工到完工的全部生产过程”①。
二、基于层次分析法的生产团队绩效要素权重的确定
1、构建单元化生产团队绩效指标要素层次结构模型
研究通过综合国内外关于生产员工、固定团队和生产部门等绩效测评指标体系的研究结果的基础上，增加新的指标、修订原有指标、调整相关指标，并结合单元化生产团队绩效测评的特性和各指标间的隶属层级关系最终构建单元化生产团队绩效指标要素递阶层次模型，如图1所示：
生产效率指标要素包含产值成本率、生产计划按时完成率和设备产出率三个方面。其中产值成本率反映了团队的生产效率；生产计划按时完成率表明了团队对计划任务的完成度和完成效率；设备产出率反映了团队对机器的使用率。
团队的生产质量包含产品合格率和产品返工率两项子指标。产品合格率是产品质量的重要体现，产品合格率越高，整体生产质量则越高；产品返工率越高则表明团队在一定的生产时间内所能加工的产品数量降低，影响团队绩效。
生产安全方面，研究机械制造企业安全绩效考核指标研究，结合生产团队的特性，提取单元化生产团队绩效生产安全指标要素：生产安全事故发生次数和生产安全落实程度。
工作态度反映了团队成员对团队工作的敬业和奉献精神，良好的工作态度是获得优良团队绩效的前提条件。研究设计和提取出单元化生产团队绩效考核的工作态度指标和出勤率指标。
工作满意度是指生产团队成员对其工作环境或工作本身的情感反应，员工的离职意向员工满意度是呈负相关；整体满意度则是指员工综合各方面因素考量后，对团队或企业的满意度大小。
2、建立判断矩阵
本文根据单元化生产团队的生产特点设计了生产团队绩效因素重要性测评量表，量表为5点李克特量表，每个指标要素的重要性分为非常重要、比较重要、一般重要、不太重要和不重要五个等级，对应分值为5分、4分、3分、2分和1分。每个指标的相对重要性由所有测评者对同一个指标的测评分数进行加权平均。每个指标的相对重要性由所有测评者对同一个指标的测评分数进行加权平均，通过下列公式计算得出：
四、总结
研究在总结和归纳大量的相关研究文献的基础上，构建单元化生产团队绩效评价指标体系，共包含生产效率、生产安全、生产质量、工作态度和工作满意度5个准则层要素及下属产值成本率、产品合格率、生产安全事故发生次数、出勤率和离职率等13个指标层要素，并以此建立单元化生产团队绩效指标要素结构层次模型。运用层次分析法，构建指标要素的重要性判断矩阵，通过AHP软件分析最终确定各项指标的权重值，为团队绩效考核工作奠定基础。（作者单位：东华大学）
注解
①Brusse.Bongaerts.Wyns et al.A Conceptual Framework for Holonic Manufacturing： Identification of Manufacturing Holons[J].Journal of Manufacturing Systems.1999.18（l）：36.
参考文献
[1]Urban Wemmerl v. Nancy Hyer. Procedures for the Part Family/Machine Group Identification Problem in Cellular Manufacturing[J].Journal of Operations Management.1986.6（2）： 125-147.
[2]Timothy Judge. Carl Thoresen. Joyee Bono and Gregory Patton. The Job Satisfaction-Job Performance Relationship： A Qualitative and Quantitative Review. Psychological Bulleting[J].2001.l27：376-407.
[3]Castka. Bamber. Sharp and Belohoubek. Factors affecting successful implementation of high performance teams .Team Performance Management： An International Journal[J].2001.Volume7.Number7/8：123-134.
[4]喻天舒.企业关键业绩指标构建方法的比较与选择[J].财会通讯（综合版）.2007.5：74-77.
[5]吴国庆.不同任务类型下团队绩效影响因素的实验研究[D].苏州大学，2009.
[6]赵海霞.龙立荣.团队薪酬激励效果影响因素研究现状剖析与未来展望[J].外国经济与管理.2010.4： 42-48.
