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劳动者权益范文1
劳动者权益会计是人力资源会计的一种模式，是继人力资源成本会计、人力资源价值会计之后而提出的新的会计模式。本文对这种模式进行了探讨，提出了劳动者权益的特点及其确立的依据，并对其基本会计核算方法进行了论述。
一、劳动者权益会计的提出
人力资源会计最早起源于20世纪60年代的美国，西奥多·舒尔茨1960年在《论人力资本投资》一书中，首次提出了人力资本理论，自此，人力资源越来越受到人们的关注，会计也出现了从“物本主义”到“人本主义”的革命，产生了一个新兴的学科分支———人力资源会计。人力资源会计发展至今，共出现了以下3种模式：人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。
人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告，但这种会计模式没能明确人力资源的所有权归属，只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而不能从根本上调动劳动者内在的积极性。人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源，对其价值进行计量和报告的程序。会计学界关于人力资源价值会计提出了众多的核算模型，且关于计量模型的争论较多，这种情况的出现引发了创建新的会计模式的设想。
劳动者权益会计是针对传统人力资源会计模式的不足而构建的新的人力资源会计模式，是计量和报告劳动者作为人力资源所有者而享有的相应权益的程序和方法。劳动者权益包括两个基本部分：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动者创造价值的分配而增加，因职工离开和支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有的资产的对应权益要素，是介于负债和所有者权益之间的一种特殊权益。劳动者权益会计在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人力资源所有者应同物力资源所有者一样享有相应的权益。为此，应将传统的会计恒等式“资产=负债+所有者权益”修订为“人力资产+物力资产=负债+所有者权益+劳动者权益”[1].
在人力资源会计的3种模式中，劳动者权益会计的起步较晚，到目前为止，在理论界尚没有达成统一的认识。虽然已经确立了劳动者权益等基本概念，但在人力资本的价值计量、劳动者参与剩余收益的分配方式以及如何将劳动者权益纳入会计报表核算体系等方面还存在有较大分歧。
二、劳动者权益的特点及确立劳动者权益会计的理论依据
劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，其特点可以概括为以下几点[2]：其一，劳动者权益不是以企业创立时法定物力资产的出资为标志和起点的，而是以加入企业成为生产经营者从而投入人力资本以及对企业的劳动贡献为标志和起点的。其二，劳动者权益与债权人权益不同。前者的存在，是因为企业劳动者劳动的投入，既包括劳动力使用权的投入，也包括劳动力所有权的投入，因此要认可劳动力的补偿权和收益权；后者是因为债权人让渡资本使用权而享有的相应权利，是借贷资本的补偿权和收益权。其三，劳动者权益在资产负债表上是劳动者存留于企业的利益。因劳动者是企业劳动力的所有者，因此应像企业资本的所有者一样，以存留权益负起有限责任。在企业破产时，应次于债权人，与资本所有者一起分享剩余的资产。其四，劳动者权益观念要求重视增加值概念，会计报表的使用者不仅局限于股东和债权人等，还包括企业劳动者。
劳动者权益会计作为人力资源会计的新兴模式，其确立是基于以下几个方面：
第一，劳动者是劳动力这一生产要素的所有者，也应该享有这一所有权带来的相应的权益[3].工资报酬只是劳动者在企业生产经营活动中所消耗的体力和脑力的补偿，正像在生产过程中消耗掉的生产资料需要得到补偿，生产活动才得以持续进行一样。在会计核算中，将工资报酬作为企业的费用处理，也说明了这一点。劳动者的劳动创造了剩余价值，而劳动者不能参与收益的分配，这样的结果是投资者投入企业生产活动的资本得到了增值，劳动力的所有者却没有得到这种增值，劳动者权益被剥夺、转化成了所有者权益的一部分，这是极不合理的。
第二，在企业这一系列契约组合中，委托人和人分别是信息的提供者和使用者，这必然要出现信息不对称，从而会引发人（经营者）的道德风险，经营者可能会做出利于己而有损于股东的决策。而股东由于信息不对称，不能对其进行有效监控。将经营者才能确认为企业劳动者权益之后，经营者出于自身利益（自己也是企业所有者的一部分），就会以劳动者和所有者权益最大化为经营目标，从而能有效解决因信息不对称而引发的委托—矛盾。
第三，就目前的现实而言，劳动者个人对企业兴衰的关心度并不是很高。其重要原因是劳动者在企业中除了劳动报酬外，再没有牵扯他自身利益的东西留存于企业，企业搞垮了也只是物质资本的亏蚀，经营者并未承担起责任。企业既然仅为物质资本的投入者所有，别人关心的东西必然是有限的。而一旦建立起劳动者权益的观念，便使企业多了一种所有者关心，劳动者才能与企业共存亡。
第四，在里，随着的进步和经济的发展，在推动经济增长的过程中掌握了先进知识和技能的劳动者正发挥着越来越重要的作用，人力资本已成为比其他物质资本更重要的生产要素。在这种情况下，确立劳动者权益对于发挥人力资本的作用，优化企业的资源配置，有着重要的作用。
三、关于劳动者权益会计核算方法的基本构思
1.人力资产与人力资本的会计确认
根据国际会计准则委员会在1989年公布的《编报财务报表的框架》对资产的定义，资产是由于过去事项的结果而由企业控制的并且通过该事项预期能带来企业未来经济利益的一种资源。我国《企业会计制度》规定：资产是指过去的交易、事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。可见，一种资源要成为企业的资产必须满足以下条件：（1）资产是一项能带来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力资源，它与劳动资料、劳动对象一起构成生产力三要素。作为企业的人力资源，其创造的新价值总是大于人力资源本身的价值，具有服务绩效潜力，会给企业带来经济利益。（2）资产能够被企业所拥有或控制。当企业与劳动者签订了劳动合同之后，企业要通过支付工资补偿劳动者的资源消耗，企业便在一定时期内获得了对该项人力资源的使用权与控制权。（3）资产是能够用货币进行计量的。人力资源作为一种经济资源，企业需要取得、开发和使用，需发生相应的成本费用支出，使用人力资源要形成资源耗费，这种成本费用支出与资源耗费都是能够以货币计量的。而且，随着人力资源成本与价值计量方法的日趋完善，相信人力资源的货币化计量将会越来越精确。（4）资产是由过去的交易或事项所形成的。企业通过与人力资源所有者签订合同，形成一种契约关系，企业依据合同获得了人力资源的使用权，劳动者按劳动合同的要求，提供劳务或服务，获得相应的报酬。所以，企业获得的人力资产是现实的，而不是预期的资产。通过以上分析，我们完全可以把人力资源看作企业的一项重要资产即人力资产（企业在一定时期内所拥有或控制的、能以货币计量的、可以为企业带来未来经济利益的劳动力资源或人力资源[4]）进行核算。
对于一个企业而言，人力资源是包括企业所拥有或控制的、在一定时间内可以使用的全体员工的劳动能力，而不是人本身。这一点在理论界已达成共识。然而人力资本的会计定义还存有分歧。分歧的焦点在于，是不是所有的人力资源投入都构成人力资本。在我国，关于这一问题主要有两种观点。一种认为，人力资本可以定义为能够获得剩余价值的人力资源价值。当人力资源投入企业后，便形成企业的人力资本。另一种认为，从资本是稀缺性经济资源这一逻辑可以推导出人力资本是稀缺性的人力资源。企业所有员工都是人力资源，但只有稀缺性的人力资源才是人力资本。笔者认为，考虑到稀缺复杂劳动的特殊性，只有在企业中从事复杂劳动的稀缺人力资源，才应当确认为企业的人力资本。
明确了人力资本的定义之后，再根据“所有者权益”的定义“所有者权益是投资者或所有者对净资产的要求权”及人力资本的产权特性，我们同样可以将人力资本所有者对自身人力资本的求偿权视作企业的一项权益，即劳动者权益[5].
2.科目的设置
在劳动者权益会计下，应当增设“人力资产”“人力资产费用”“人力资产摊销”“人力资产清理”及“人力资本”等相关科目。“人力资产”核算企业所拥有的人力资源价值。当企业取得人力资源时记入该账户的借方，职工由于调出、转让、退休、死亡等原因退出企业时，记入该账户的贷方，期末余额在借方，表示现有的人力资源价值。“人力资产费用”核算企业对人力资本所有者的追加投资，包括支付给人力资本所有者的工资、福利费等相关费用，以及人力资产摊销额。“人力资产摊销”核算每期摊销的人力资产的成本。其计提方式可比照累计折旧。“人力资产清理”核算劳动力使用权灭失（解聘、辞职、退休或聘任期内死亡）后人力资产的价值转移。这是一个过渡性科目，清理完毕后应转入营业外收入或支出。“人力资本”核算人力资产所有者凭以参与剩余收益分配的资本，属于权益类账户，其性质类似于实收资本。
3.计量模式的确定
人力资本和人力资产是互相对应的概念，有多少资产，就能有多少权益；而有多少权益，则必定有多少资产与之相对应。劳动者权益的确立，使得劳动者能够按照其投入企业的人力资源所形成的人力资本参与收益的分配。参与收益分配的人力资本的数额决定于投入企业的人力资产的数量。因此，对人力资本的计量在本质上来说就是对企业所拥有的人力资产的计量。
关于人力资本的计量模型，存在有价值法、工资报酬折现法、调整报酬折现法、人力资源加工成本法等几种。笔者认为，工资报酬折现法是较为实用合理的一种。
所谓工资报酬折现法，是指将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止，预计支付的报酬按一定的折现率折为现值，作为人力资源计量的基础，其中工薪的范围包括工资、奖金、津贴以及福利费等。与其他计量方法相比，工资报酬折现法具有较多优点[6]：（1）其计量结果能在很大程度上反映职工的创利能力。因为职工工薪的决定因素主要是职工的劳动能力或为企业带来收益的能力。（2）以此法计量的劳动者权益不包括利润的成分，使以所有者权益和劳动者权益为基础进行利润分配比较合理。（3）以工薪为基础计量的人力资产能够摊销，从而可以用人力资产的摊余价值反映职工尚能为企业带来的收益。（4）由于工薪有原始凭证为依据，以此法计量并反映在报表上的人力资产和人力资本能满足可靠性的要求，且在实务操作中更易于掌握。
4.剩余收益的分配
由于与物力资本所有者相比，人力资本所有者对风险的承担具有不对称性，因此，在参与收益分配时，应根据企业收益的具体情况，采取不同的分配方案。
当企业收益率低于物力资本补偿率时，应将全部收益划归物力资本所有者所有。因物力资本所有者向企业投入物力资本，与人力资本所有者相比，承担着资本亏蚀的风险，所以在企业取得收益时，应首先将企业收益中物力资本补偿率以下部分的收益归物力资本所有者所有，即首先确认物力资本补偿权。
当企业收益率达到行业平均收益率时，将行业平均收益率超过物力资本补偿率部分，按照人力资本在总资本中的比例分配。也就是说，这时可以认为人力资本与物力资本两者的结合，使企业收益率达到了行业平均收益率，因此，在确认了物力资本补偿权后，应将超出部分确立人力资本补偿权。
当企业收益率低于行业平均收益率，但高于物力资本补偿率时，按低于人力资本在总资本中所占比例，向劳动者分配收益。因为这时可以认为人力资本所有者没有付出应有的努力，导致企业收益未能达到行业平均收益率。
当企业收益率高于行业平均收益率时，行业平均收益率超过物力资本补偿率的部分，按人力资本在总资本中的比例分配；对于超过行业平均收益率部分，应按高于人力资本在总资本中所占的比例向劳动者分配收益。这时可以认为企业获得高于行业平均收益率的收益，是由于劳动者付出了更多的努力，因此理应获得更高的收益。
5.对会计报表的
在劳动者权益会计下，传统的资产负债表及利润表的形式也将会发生变化。
首先，在资产负债表中，左方资产类长期资产科目下需增设人力资产、人力资产摊销和人力资产清理3个科目；与此相对，在资产负债表右方负债类与所有者权益类之间需要增设劳动者权益类并下设人力资本科目。
利润表中，主营业务利润加其他业务利润减3项期间费用之后需要再减1项人力资产费用，同时，其后的营业外收入和营业外支出两项应分别包含结转的人力资产清理净收益和净损失。
总之，建立以劳动者权益为中心的劳动者权益会计体系是一项复杂而艰巨的创新，需要解决的还有很多。新的会计体系既要在上逻辑严密，又要在方法上实用，在实务中具有可操作性。所以，对劳动者权益会计的确认、计量、账务处理、收益分配以及报表列示等相关问题，还需要广大会计理论和实际工作者长期不懈地探索。
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[1]会计学会。人力资源会计专题[C].北京：中国财政经济出版社，1999.
[2]阎达五，徐国君。人力资本的保值增值与劳动者权益的确立[J].会计研究，1999，（6）：2-6.
[3]张文贤。人力资源会计研究[M].北京：中国财政经济出版社，2002.
[4]刘仲文。试论人力资本理论与的几个问题[J].会计研究，1999，（6）：7-11.
劳动者权益范文2
【关键词】《资本论》；劳动者；生态权益
劳动者生态权益问题已经成为影响我国经济社会永续发展的重大问题。在现阶段，如何有效地保护劳动者生态权益是一个需要全社会共同关注的迫切问题。尽管马克思没有直接的提出一套关于劳动者“生态权益”这一概念的系统性理论，但在这本被称为“工人阶级的圣经”的《资本论》中，却渗透着保护劳动者生态权益的思想。认真解读和梳理《资本论》中的劳动者生态权益思想，对于保护劳动者生态权益，积极构建社会主义和谐社会具有重要的理论价值和现实指导意义。
1.《资本论》劳动者生态权益思想的逻辑蕴含
生态权益是指作为与人的生存权、发展权和社会权紧密关联着的重要权益，揭示出人们在生态权益方面的非均等性和不公平性，也是导致强者与弱者分化的重要因素之一。生态权益思想的提出，要从自然界和人的自身开始说起。
一方面，人既表现为自然存在物， 也表现为社会存在物。从人自身为出发点，人是自然存在物表现为人自身的生物属性，且靠自然界生活， 也靠劳动改造自然得到发展，那么劳动者的生态就包括其所在的生态环境及其自身生态状况。在生产劳动中， 劳动者与自然界不断地进行着物质交换活动， 让“自在的自然界”变成“人化的自然界”，当劳动者的活动作用于自然并改变了自然时， 也就同时改变了他自身的自然，由此可得劳动者自然属性中其自身生态与外界自然生态是相互影响相互作用的，劳动者的生态权益也就包括了劳动者自身生态和环境生态的相关权益。人的社会属性中有一部分是对人类整体发展有利的基本性质（社会性），也有一部分对社会不利的性质（性）。而劳动者的生态权益恰恰也包含了劳动者的社会关系的生态平衡，在资本主义制度下，劳动者与资本家的社会关系绝对不能一概而论，马克思在《资本论》中指出，资本家有形或无形延长劳动者工作日，工厂主滥用未成年童工劳动力蔑视教育法规，阶级之间存在的斗争、矛盾以及不平等待遇、剥削与被剥削关系的现象都是打乱其社会关系生态平衡的因素。
另一方面，从自然界的角度考虑。人类对自然界掠夺式的开发， 加之大型污染、开掘资源现象的存在， 个别地区因长时间开采原料使得当地的经济赖以发展的自然资源储备量不断下降，生态多样性减少，旱涝灾害频繁，水体污染，以致流行病蔓延。自然界受到了很大程度地破坏甚至是失衡，导致环境问题破茧而出，生态系统的结构和功能严重失调，这些都威胁到人类的生存和发展，给人类的生产和生存带来了很大地程度的负面影响，于是逐渐演变成为自然界主体生态权益的缺失。
2.《资本论》中劳动者生态权益保护的独特视角
马克思以自然情况、社会情况以及人类自身情况为切入点，将生态权益作为与人的生存权、发展权和社会权紧密关联着的重要权益，亦将生态环境作为影响自然、人、社会持续全面发展的重要因素进行分析而得出造成劳动者生态权益缺失的根本原因。
在《资本论》中马克思将劳动者的生态权益与人类的生存权、发展权、社会权一起作为人权的重要内容。在马克思看来， 劳动者需要能够正常生活、发展的生存条件和补充自身能量的时间。马克思在《资本论》中专门用一章来讲述资本主义发展史上“工作日” 的情景， 从中不仅可以深刻地感受劳动者即工人阶级为争取“正常工作日” 而进行的持久而不屈不挠的斗争， 而且可以感受到马克思为劳动者争取正常的生命或生活状态的力量。
马克思在《资本论》中将人身体机能修养时间和精神文化需要纳入生态权益范围当中。人的生命过程不仅是只需要“人体成长、发育和维持健康所需要的时间”、“呼吸新鲜空气和接触阳光所需要的时间”，而且需要除此之外在生产过程的“吃饭时间”，还需可以保证“积蓄、更新和恢复生命力所需要的正常睡眠”，以及“个人受教育的时间， 发展智力的时间， 履行社会职能的时间， 进行社交活动的时间。马克思将劳动者自身生态细化为“身体界限”以及“精神界限”两个概念，提出应使其身体受到应有的物质补偿和精神补偿。综上所述，保护劳动者生态权益就是全面考虑劳动者生存环境、劳动者身体机能的损耗、劳动者的精神文化需要等方面，对劳动者的生态进行综合性保护。
马克思在《资本论》中从根本上指出了劳动者生态权益不能得到保障的原因。根据马克思在《资本论》中的逻辑推演，由于资本主义社会基于追求利润的扩张逻辑对有限的地球生态资源存在威胁，资本家盲目开垦荒地、滥伐森林、过度放牧、掠夺性捕捞、乱采滥挖、湿地遭到破坏，森林、湖泊面积急剧减少，矿产资源遭到破坏，野生动植物和水生生物资源日益枯竭。不仅如此，资本家最大限度的压榨劳动者的剩余劳动，甚至不放过对补充劳动力即妇女劳动和儿童劳动的占有，马克思写道，“18岁以上的妇女，置于法律保护之下，她们在各方面都受到与少年工相同的待遇，她们的劳动时间限制为12个小时。”简而言之，资本主义制度及其生产方式在生态方面的不可持续性是资本逻辑的必然结果，其制度下的劳动者根本无法得到生态权益的保障，因为资本主义制度的劣根性从本质上就与生态环境、社会关系、劳动者本身形成对立关系，要保护劳动者的基本生态权益就必须突破资本主义制度。
3.《资本论》中劳动者生态权益思想的当代启示
我们可以对保护劳动者生态权益提出以下建议：提高我国各个企业单位整体素质，加强加深保护劳动者生态权益宣传，从根本上建立对劳动者生态权益的概念。对于不同工作强度、工作领域的企业，其相应的工作环境可以通过地区、国家政府部门直接进行规范统一，不应出现劳动者所处工作环境恶劣的现象，对于不可避免的情况，企业应对劳动者身体机能的损耗制定相应补偿措施。对劳动者工作时间的进行治理和监管， 可通过一些间接途径， 如参与和影响该企业的技术规范和标准、工作协议的制订与修改。在实施过程中，必须有相应的机制对企业机构进行监督和管理。如采取更负责任更有效的手段，则需将保护生态权益的相关规定纳入法制轨道，通过法律约束，违规者应进行处罚或法律制裁。
生态权益的提出不仅是对马克思生态文明思想认识发现的重大飞跃，也为保护劳动者生态权益的操作提供了理论基础。劳动者生态权益以尊重和维护人类生态以及环境生态为出发点，以保障人与自然、人与人、经济与社会的协调发展，都以可持续发展和谐社会、为依据，以生产发展、生活富裕、生态良好为基本原则，以人的全面发展为最终目标。由此可见，保护劳动者生态权益是社会主义和谐发展的必然要求。
【参考文献】
[1]马克思.资本论（第一卷）[M].北京：人民出版社，2004.
[2]马克思.资本论（第二卷）[M].北京：人民出版社，2004.
[3]马克思.资本论（第三卷）[M].北京：人民出版社，2004.
劳动者权益范文3
关键词：劳动合同；试用期；权益保障
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2016）12-0092-02
一、试用期的概念
试用期是一特殊阶段，也包含在劳动合同内。该期间用人单位对劳动者能否胜任工作进行考核和评定，劳动者对用人单位是否符合内心期许进行了解和评价。试用期是用人单位和劳动者双方相互磨合、互相适应、彼此选择的时期。
二、试用期与相关概念的区别
（一）试用期与学徒期的区别。学徒期是一段培训期，仅针对新进入特定岗位的劳动者，目的是让劳动者熟悉工作内容，提高工作技能。与试用期的区别主要体现在：学徒期只在特定岗位招收新的劳动者时适用，比如电工、厨师、发型师等，这些职业需要专项技能，是对刚入行劳动者进行的“师傅带徒弟”这样的系统培训，学徒期的具体期限根据工作内容和难易程度以及技术等级来确定。
（二）试用期与实习期的区别。实习期是在校学生结合自己所学知识参加的社会实践工作的时期，这有助于提高学生的综合素质和工作适应能力，有助于学生了解自我、提高实践能力，找到适合自己的职业。与试用期不同，实习期间实习生为在校学生；实习期间在校学生和实习单位未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，由实习单位与学生本人签订实习协议或者实习单位与学生、学校签订三方协议[1]；实习期间发生伤害事故不属于工伤，实习生可以以民事雇佣关系向实习单位主张权利，或依据协议约定主张权利；实习期间实习生的报酬问题，实习单位可以不执行最低工资标准。
（三）试用期与见习期的区别。见习期是人事制度概念，不属于劳动合同制度范畴，主要是针对大中专技校应届毕业生设置的[2]。见习期针对的是应届毕业生，首次参加工作期间，见习期期限为六个月到一年，目的是便于用人单位对应届毕业生进行入职前的指导与教育。
三、试用期劳动者权益受侵的具体表现
（一）先试用再签劳动合同。有些用人单位在招聘时，由于居于主动地位，忽悠劳动者只签订试用期协议或者口头约定试用合格后再签订劳动合同，目的是为了使用廉价劳动力，试用期满后随便找一理由将劳动者辞退。劳动者努力表现勤恳工作，等来的却是不知何故被用人单位解雇。用人单位的侵权行为是将试用期与劳动合同期相分离，划分为两个完全独立的阶段，这显然是违法的。
（二）工资支付违反法律规定。劳动者工资的多寡大多由用人单位自主确定，有些用人单位不遵守法律规定，试用期内发放给劳动者的工资低于当地最低工资标准，或者在“本单位相同岗位最低档工资的80%”与“劳动合同约定工资的80%”之间选其低者，使劳动者的试用期变成了用人单位的压榨期。
（三）擅自延长或重复约定试用期。有些用人单位在试用期期满后以劳动者不符合岗位录用条件和考核标准为由，不予转正，延长期限继续考察评估劳动者；以劳动者在本单位调整工作岗位或职务晋升为由，要求再约定试用期[3]；续签劳动合同时，要求再试用。以上这些用人单位擅自延长或者重复约定试用期均属于违法行为。
（四）不办理社会保险。按照相关规定，只要用人单位和劳动者签订劳动合同甚至只要存在事实劳动关系，用人单位就应当为劳动者缴纳社会保险金，包括养老保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金和生育保险金。试用期既然包含在劳动合同内，而非独立存在，很多用人单位却不为劳动者缴纳社会保险，这是违法的。
（五）不享有法定福利待遇。有些用人单位试用期内不给劳动者医疗期待遇，一旦劳动者患病丧失劳动能力就立刻解除合同，即使劳动者是因工负伤也不承担相应责任。虽然我国《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》对女性劳动者有特殊的保护，但用人单位针对女性劳动者在录用前就要求其承诺几年内不生育小孩，一旦发现劳动者怀孕就以劳动者违反单方承诺为由辞退劳动者。有些用人单位极其苛刻，不给予孕期女性劳动者产前检查的时间，请假检查就扣工资；女性劳动者流产后不享有法定假期；女性劳动者哺乳期不安排哺乳时间。劳动者的医疗期、女性“三期”本就需要更多帮助和关怀，然而试用期内往往享受不到应有的福利待遇。
（六）违法解除劳动合同。用人单位事先不告知劳动者录用标准与考核方式，试用期间不做任何情况记录，在没有确凿证据的情况下单方解除劳动合同。更有甚者，在劳动者试用期已经届满的情况下，为了避免支付单方解除劳动合同的经济补偿金，仍以劳动者在试用阶段不符合录用标准为由解除劳动合同。
四、试用期劳动者权益受侵的原因分析
（一）现行法律制度不健全。虽然现行法律法规有多条条款来保障劳动者试用期的权益，但仍存在缺陷和漏洞，亟待完善。例如，《劳动合同法》对试用期工资标准不明确。法律规定试用期工资需要同时符合两个条件：不低于本单位相同岗位最低档工资或者合同约定工资80%；不得低于当地最低工资标准。从第一项要求的表述来看，只要具备了其中的情形之一即为合法，而岗位最低档工资基本由用人单位来决定，这就给用人单位“两者选其低”提供了法律空子。
（二）相关组织或部门监督不力。（1）单位内部的民主组织未发挥作用。单位内部民主组织（如工会、劳动争议调解委员会）形同虚设，没有与用人单位脱离利益关系，人员配置、经费来源都受到用人单位的牵制，劳动者通过民主组织来维权基本无望。（2）劳动行政监察部门监管不力。现阶段劳动行政监察部门常出现监察不到位情况，管辖辖区内企业多、监察人手少是客观存在，但这不能成为推脱监管责任的理由。
（三）劳动者缺乏自我保护意识。劳动者面对繁多的专业性强的法律规范，很难准确把握其含义。且法律具有时效性，劳动者不能及时了解相关法律规定，不清楚自己的权利范围，容易错失维权良机。很多劳动者在试用期内发生劳动纠纷后往往懦弱胆怯，不敢大胆维权。缺乏权利意识，缺乏自我救济积极主动性，使劳动者失去了法律保护的机会。
（四）劳动者和用人单位地位不平衡。我国目前劳动力市场仍然供大于求，这样劳动者为了找到、保住工作，不得不委曲求全，处于弱势地位，任由用人单位肆意侵权。即使想用法律武器保护自己，维权的道路也是步履维艰。面对复杂繁琐的劳动争议案件，协商调解不成，仲裁诉讼成本又过高，劳动者最后只能放弃维权。
五、试用期内劳动者权益保护的几点建议
（一）健全试用期法律制度，通过完善立法来明确试用期内劳动者工资标准。对法律规定的最低工资标准的理解应该是在不低于当地最低工资标准的前提下，“岗位最低工资的80%”和“合同约定工资的80%”两者相比取其高，这样才能最大限度保障试用期内劳动者获得应有报酬[4]。建议将《劳动合同法》第二十条修改为：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资的百分之八十和合同约定工资的百分之八十，且不低于单位所在地的最低工资标准。”
（二）完善劳动保障监察体系。（1）加强组织O督。职工组织的职责是为了维护劳动者的合法权益，发挥其公正性和独立性，因此要明确组织成员的资格和条件，因此组织成员要由民主选举产生，代表用人单位利益者不得加入[5]。工会组织等的经费以及成员工资应由政府部门核准，成员名单报劳动行政部门备案。（2）劳动行政监察部门要加强监察执法力度，对企业进行定期巡查，规范用人单位试用期的用工行为，一旦发现用人违法违纪行为要及时处理。（3）加强社会监督。社会团体和媒体要呼吁社会各界对试用期劳动者权益保障工作给予高度关注，并发挥本身的监督只能，积极帮助在维权过程中遇到困难的劳动者。律师协会要提供免费维权律师服务，公益组织适当承担部分维权费用，全社会多渠道、全方位的配合与协作，降低劳动者维权成本，使劳动者维权取得成功。
（三）提高劳动者法律意识。发挥全社会的力量，让不同年龄段、不同行业、不同文化程度的劳动者都有接触学习法律知识机会，提高其法律意识。
（四）加大用人单位违法成本。就目前而言，用人单位的违法成本明显低于试用期侵权所得，因此这些法律对用人单位起不到震慑作用。针对这种情况，可以根据侵权程度的轻重制定相应惩罚措施，提高用人单位的违法成本，发挥法律的规制作用。
社会各界要高度重视和关注试用期劳动者权益受侵的这一问题，通过立法、完善社会监督、提高劳动者自觉维权意识等，有效保障和维护试用期劳动者合法权益，促进和谐劳动关系的建立。
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劳动者权益范文4
劳动合同的试用期是指用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，一般适用于初次就业或再次就业的职工。在试用期问题上，存在着很多不规范现象，有很多单位故意设置“试用期陷阱”以从劳动者身上获取非法利益并避免自身的责任和义务。本文将对“试用期陷阱”及试用期劳动者权益进行简要分析。
常见的试用期陷阱
陷阱一:“你先工作，试用期考察合格再签订劳动合同。”
这种现象在现实的雇佣关系中表现的最为普遍，尤其是在私营企业中。用人单位对劳动者先试用，试用考察合格的，再与劳动者签订劳动合同，将试用期合格作为订立劳动合同的条件。
《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。”《关于贯彻执行又中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[ 1995]第309号)第十八条规定:“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。”这一规定充分说明，用人单位应当首先明确是否录用，确定录用的应当订立劳动合同，在订立劳动合同时，双方在法律允许的范围内协商确定试用期的长短，而不是以试用期来确定是否录用，这样做是不合法的。需要注意的是，在试用期间不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，应属故意拖延不签订劳动合同。按《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[ 1995]第223号)第二条规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。
陷阱二:“你在试用期经‘考核’不合格，不用你了。”
很多用人单位常以“经试用不合格”为借口，随意辞退试用的员工。当然，在试用期间，用人单位有解除劳动合同的权利。《劳动法》第二十五条第一款规定:“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。另外，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知)第十一条规定二“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。”通过以上相关的法律规定可以看出，用人单位只有在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，才可以单方解除劳动合同。“证明劳动者不符合其录用条件”是用人单位在试用期间，随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件不成立，用人单位则无权在试用期间单方解除劳动合同。所以，即使劳动者是在试用期内，用人单位也不能不讲任何理由、随时辞退试用期内劳动者。如果用人单位执意辞退试用期内劳动者，那么在法律规定的范围内，劳动者有权要求用人单位出具“员工不符合录用条件”的证明及提出疑义。
在现实的劳动关系中，由于劳动者相对于用人单位而言属信息弱势群体，很多劳动者这方面的法律知识不足，加之是否符合录用条件的规定是用人单位制定并解释的，所以在发生试用期劳动争议及利益纠纷时，大多数劳动者都很被动或者有逆来顺受的心理，导致自己的合法权益不能得到有效保护。建议广大劳动者为了不给用人单位留有不符合录用条件而解除劳动合同的借口，在求职及试用期内应做好以下几方面的工作:
1.在应聘时应先了解清楚招聘职位的任职资格和完整的录用条件。
2.在试用期内应随时按照自己所在岗位的要求及录用条件来要求自己。
3在试用期内应做好所完成的符合要求的工作的记录，以备转为正式职工考核时提供参考或发生试用期劳动争议时为自己举证所用。
陷阱三:“你生病了、你怀孕了，你不能胜任工作”
用人单位还常以试用期间的特殊情况作为不合格的理由解除劳动关系。用人单位在招用劳动者时普遍要求“身体健康，能胜任工作”。如果劳动者生病或非因工负伤及女同志“三期”都会影响工作，这些特殊情况往往是用人单位作为劳动者不合格而解除劳动合同的理由。《劳动法》对试用期中的特殊情况没有作解除劳动合同的规定，《劳动法》第二十五条仅规定对试用不符合录用条件的可以解除劳动合同;第二十六条第一款规定了劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，”用人单位可以解除劳动合同。但《劳动法》第二十九条第二款和第三款规定:“患病或者负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的，”用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。同时，用人单位解除劳动合同，在不得解除劳动合同的条件与解除劳动合同的条件相冲突时，应服从不得解除的条件。由此可见，在试用期中劳动者生病，用人单位虽能解除劳动合同，但也应在医疗期满后并且“不能从事原工作或另行安排的工作情况下”方可实施。 陷阱四“试用期半年，合同期两年，期满再议。”
《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第三条规定·“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”另外，有关法规还规定，“试用期最长不得超过六个月。”可见用人单位与劳动者双方协商试用期的长短时不得超过有关法律、法规的规定。但很多劳动者由于缺乏这方面的法律知识而使自己的合法权益遭到了侵害。另外，在现实的雇佣关系中，尤其是在目前劳动力市场就业压力较大的情况下，在很多的雇佣过程中，基本是“买方市场”，也就是用人单位居于主导地位，所以用人单位凭借自己的控制地位要求劳动者同意不符合法律规定的试用期期限，以此从劳动者那里获得非法利益。试用期内劳动者的合法权益。
维护劳动者的合法权益是全社会共同的责任，我国的《劳动法》及相关的劳动法规规定试用期内劳动者在有些方面享有同合同期内劳动者相同的权利，如:
一、获得劳动报酬的权利。(关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发[ 1995]第309号)第五十七条规定:“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低干最低工资标准的工资。”
二、享受劳动保护和劳动安全卫生的权利。在试用期的劳动者，其所在的用人单位也应当为其提供必要的劳动保护设施和劳动防护用品，以防止事故发生，减少对劳动者及用人单位的危害。
三、用人单位为其缴纳社会保险的权利。这是最容易被处于试用期的劳动者忽视的方面，因为在现实的雇佣关系中，很多用人单位在试用期内不给劳动者缴纳社会保险，这种现象尤其在中小型私营企业出现较多。这样的企业行为是违法的，正确的做法应是，用人单位对待试用期的劳动者，应与对待劳动合同期的劳动者一样，依法为其办理社会保险手续，为其缴纳社会保险费。
另外，试用期内劳动者还有以下两项权利。
一、解除劳动合同的权利。咬中华人民共和国劳动法》第二十二条规定“在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”不需要任何附加条件。
劳动者权益范文5
关键词：劳动关系；劳动者权益；和谐社会；和谐劳动关系
中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1008-2972(2007)04-0017-04
党的十六届四中全会指出，要坚持最广泛最充分地调动一切积极因素，不断提高构建社会主义和谐社会的能力。党的十六届六中全会进一步指出，要切实把构建社会主义和谐社会作为贯穿中国特色社会主义事业全过程的长期历史任务和全面建设小康社会的重大现实课题抓紧抓好。要构建和谐社会，其中一项重要内容就是构建和谐的劳动关系。经过20多年的改革开放，我国市场化的劳动关系已经占据了主导地位。然而，在我国相当多的企业特别是私营企业中，劳动关系失衡的问题非常严重，劳动者合法权益时常受到侵害。这种状况已经成为影响我国构建和谐社会的重要因素。
一、和谐社会视野中的劳动关系
“和谐社会”并不是指一个没有任何利益冲突的社会，任何社会都不可能没有矛盾，人类社会总是在矛盾运动中不断发展进步的。和谐社会的真正含义在于，它能通过制度转化和制度创新，及时化解社会内部存在的利益差异和矛盾，避免其演变成对抗性矛盾而造成社会的不稳定，从而使各方利益关系趋于均衡稳定。因此，构建社会主义和谐社会的过程，也就是一个不断化解社会矛盾的持续过程。
和谐社会的主体是人。和谐既包括人与自然的和谐，也包括人与人的和谐。和谐劳动关系是人与人之间和谐关系的集中体现，是当前我国构建社会主义和谐社会必须首先解决的核心问题。和谐的劳动关系并不意味着劳资双方的矛盾和利益冲突不存在了，而是这种矛盾和冲突是建立在劳资双方合作关系的基础上，是可以化解和缓和的，不再表现为激烈的对抗性矛盾。而且，构建和谐社会，也要求在相当长的时期内保持这种和谐关系。
和谐的劳动关系，一方面能大大激发员工的生产积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效率；另一方面，也有利于企业调整与其他利益相关者之间的关系，使社会公众更多地了解企业，提高企业的声誉和知名度，树立可资信赖的企业形象，为企业的生产经营活动营造一个良好的社会环境。
实际上，从企业这个微观层次来看，和谐的劳动关系是创造企业合作剩余的重要因素，是各企业利益主体由非合作博弈向合作博弈转变的关键。由于各企业利益主体都存在努力追求自身利益最大化的动机，他们之间的博弈关系就可能是一种非合作博弈，这不仅可能使博弈双方陷入两难困境，而且将引起个体理性和团队效率之间的冲突。如何构建和谐的劳动关系，实现各利益主体由非合作博弈向合作博弈的转变，将是企业组织效率提高的关键。
和谐劳动关系的形成，要求劳动者不仅应具有一定的分享剩余的权利，也应该具有相应的控制权。姚先国、郭东杰的实证研究表明，员工对企业收益和剩余权利的分享，可以减少劳资双方的道德风险，从而降低劳动契约的不完全性，增强隐含契约的自我强制实施能力。雇佣双方的合作是以双方各自的产权为基础进行的，通常情况下，雇主是资本要素所有者，雇员是劳动力要素所有者，在合作中双方各自让渡一定的权利，即资方允许劳动者实际使用其生产资料，劳方则允许资方支配其劳动力，合作的过程实际上就是各自权利的实现过程。
二、我国私营企业劳动关系失衡的现状
目前，在我国绝大多数企业中，除了少数科技人员和高层管理者因拥有较强的市场谈判实力而能够分享一定的控制权外，绝大部分员工在企业中并没有发言权，特别是私营企业中，劳动关系出现了严重失衡，其突出表现是：雇主处于完全的支配和主导地位，通常以牺牲雇员利益为代价来获取自身利益。
2003年8月的一份资料介绍，目前我国劳动关系已出现了许多问题，劳动争议案件以每年30％～40％的速度增长，远远高于GDP的增长速度。2002年劳动争议案件的数量是1995年的5.6倍，涉及的劳动者也增加了5倍。最突出的问题是：超时加班，雇主拖欠、克扣、压低劳动者的工资，工作条件恶劣，社会保障很差。
超时加班已经是个体、私营和三资企业的一个普遍现象。在私有化最彻底的温州，只有占企业总数不到1％的国有、集体企业执行劳动时间规定较好，大量中小企业普遍都存在严重超时劳动现象，日劳动时间在12小时以上的企业相当普遍。在温州鹿城区随机问卷调查中发现，有41％的职工日工作在12小时以上，有52％的职工为8小时至12小时之间，只有7％的职工为8小时以下。网在厦门市和南京市的一项以私营、个体、三资企业为主的调查中显示，平均每日工作时间在10小时以上的占近71％。
雇主拖欠、克扣、压低劳动者工资等问题早已引起了社会各界的普遍关注。2003年上半年厦门市受理劳动违法和劳动争议案件819件，其中，拖欠、克扣工资的案件为351件，占42.9％。据一份调查报告显示，温州市大部分企业实行计件工资制，业主在制定劳动定额和单价标准时，一般不考虑法定工作时间的最低工资标准，不按规定支付加班工资，甚至压低计件单价。一些眼镜、打火机生产企业，员工的月工资标准仅500-600元，扣除应付而未付的加班工资，实际工资低于最低工资标准。2006年重庆市组织由劳务办、市农业局、国家统计局重庆调查总队进行的《进城务工经商农民就业与生活状况调查报告》显示，3万左右的民工工资被拖欠，经常被拖欠工资的人数占3.8％；偶尔被拖欠过工资的人数占25.3％，被拖欠的部分主要是加班工资。调查显示：在加班的农民工中，有62％的人未拿到或只拿到部分加班工资。
普通劳动者的工资增长远远低于资本积累的增长。根据深圳的一份统计资料，在深圳刚建立特区时，农民工的月工资大约在200-300元之间(当时内地职工和国家机关工作人员的月工资不到100元)；90年代初期大约在800-1000元之间(仍然高于内地职工的工资)；到2002年，深圳特区数百万外来打工者的平均月工资水平不到600元。与此相对应，深圳资本积累的速度却异常的快，无数的私人企业以惊人的速度成长起来。尽管这是一个地区的总体数据，但也从一个重要的侧面反映了劳资之间对抗性的分配关系。
相当多的私营企业和三资企业工作环境恶劣，工人常年在高温、有毒、有害的环境中工作，安全卫生条件差，工伤事故不断。同时，这些企业参加职工养老保险等社会保障的比率普遍很低。国家发改委的一
项研究中指出，如果按照1995年我国实行的《劳动法》关于劳动合同、工资、劳动时间、工作安全条件、社会保障等条款的要求来衡量一个地区的劳资关系状况，那么一些私人部门的劳资矛盾已经发展到了不容忽视的程度。
事实说明，我国许多企业的劳动关系中存在着明显的非合作博弈性质，这种对抗性的不合作博弈必然降低劳动生产率。实际上，劳资关系的紧张已经成为制约许多私营企业生产效率提高的关键。近两年来，一些地区春节过后开始出现“民工荒”，许多人不愿意到非公有制企业中去就业。可见，劳动者权利得不到保障，合作关系便难以形成，企业组织的效率必然受到影响。
三、私营企业劳动关系失衡的原因分析
我国企业特别是私营企业劳动关系失衡的根本原因在于，劳动者合法权益得不到有效保障。具体来说，主要包括以下几个方面：
1．劳资双方势力对比悬殊
一般来说，在市场经济条件下，缔约双方在缔约前的地位都是完全平等的，但在实际经济生活中，由于各方面因素的影响，企业主和普通劳动者之间常常处于悬殊的地位。一方面，在劳动力市场上，普遍存在供大于求的矛盾，特别是大量农民工进城，更加剧了劳动力过剩状况，劳动者面临巨大的就业压力，迫使他们不得不接受苛刻的就业条件；另一方面，业主既有强大的资本实力，更有当地社会关系实力，他们可以与其他业主联手，甚至与当地的政府部门和执法部门存在广泛的联系。相比之下，雇员力量分散，难以形成团结力量，很多企业没有工会，已有的工会作用也不大。在这种势力对比相差悬殊的情况下，雇主普遍存在通过压低雇员工资、超时加班、降低工作和生活条件等手段来降低生产成本的现象，劳动者的合法权益受到很大的侵害。
2．劳动合同签订率低，合同质量差
原则上说，劳动者权益保护和劳资双方的合作关系，可以在充分尊重双方权利基础上通过缔结合同来体现。我国颁布的《劳动法》已对此做出了规定，但实际实施效果却非常不如人意。据2003年8月的资料，浙江省全省的企业劳动合同签订率为66％，而非公有制企业的劳动合同签订率平均为40％左右，有的市县不到30％，个别市县还不到5％。即使如此，一些企业还只是与管理、技术人员签订合同，而不是与一线工人签订合同。在已经签订的合同中，其也普遍质量不高，许多都是空洞而无法操作的条款，因而缺乏有效的约束力。
按照我国《劳动法》规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律和行政法规的规定。”即通常所说的，合法原则、平等原则和协商一致原则。但现实中，这些原则也仅仅是原则而已，都没有很好地被落到实处。现行的劳动合同大部分是由劳动部门统一制定的格式化合同，合法性确实得到了很好的保证，但内容条款基本上都是原则性规定，特别是对于劳动者权利和企业主责任的规定缺乏可操作性。有些企业的劳动合同完全照搬、照抄《劳动法》条款。尽管劳动者缔结劳动合同时确实也都是自愿的，但由于我国劳动力市场的分割性、歧视性以及严重的供过于求，劳动者实际上没有选择的余地，表面上的平等自愿暗含着事实上的不平等。现实中，大多数劳动契约的缔结根本不存在协商过程，也没有需要协商的内容，大部分内容包括合同期限和工资标准，企业早已在合同中明确规定，劳动者的选择只有两个――要么签约，要么走人，根本没有讨价还价的余地。
由于《劳动法》对企业规章制度的法律监督基本上是原则性的，规定过于抽象，从而导致现实中劳动合同的签订完全由企业说了算。相比之下，国外的相关法律的规定要具体得多。例如，《日本劳动标准法》明确规定：“经常雇佣10人以上的雇主，应该就下列事项草拟雇佣规则并呈报行政官厅，雇佣规则修改时情况亦同。(1)上下班时间、休息时间、休息日、休假以及有两组以上工人轮班时有关换班事宜；(2)工资的决定、计算以及支付方法、工资的发放日期及截至计算日期，以及有关增加工资的事宜……”一共列举了十大项。㈣可见，要建设和完善我国劳动者权益保护方面的法律法规，还有大量的工作要做。
3．《劳动法》本身和已经签订的合同得不到有效执行
《劳动法》的规定过于抽象仅仅是问题的一个方面，另一个重要方面是，即使法律法规已经明确的条款，在现实中也得不到有效执行。例如，有关劳动时间的规定和有关妇女和未成年人的特殊保护条款都并非不具有可操作性，但现实中却存在大量违反这些规定的行为。法律的明确规定都得不到有效执行，合同得不到有效执行就成为必然，以致于拖欠工人工资的情况严重到需要政府采取搞运动的方式加以解决。法律法规和合同得不到有效执行，一方面是由于企业主、劳动者实力相差悬殊和劳动者机会主义行为动机；另一方面，由于地方政府常常借口发展地方经济的需要，对一些企业的违规违法行为采取包庇纵容的态度。
4．我国相关法律法规中对劳动者的三项基本权利规定模糊
国际上通常认为，劳动者有三项基本权利――组织、谈判和罢工，但在我国的相关法律法规中，它们大多只是模棱两可的说明。组织是劳动者维护自己基本权利的手段，劳动者有权不受任何干扰，组织和参与工会或其他劳动组织。这里的组织应该是劳动者自愿的组织，体现的应该是劳动者的自愿行为，而不是被其他人或上级政府机关所组织。谈判是劳动者合法地、全面地维护自己合法权利的基本方法和途径。罢工是劳动者维护自己权利和利益的最后手段。这些权利的弱化也是劳动者利益得不到保护的重要原因。
5．作为劳动者利益代表的工会组织没有发挥应有的作用
随着产业结构的调整和企业的改制，不少工会组织被撤并，工会会员大量流失，同时，众多新建企业工会组建工作跟不上。在许多私营企业中，即使建立了工会组织，但由于工会干部一般都是企业雇员，处于从属和依附地位，因此，在发生利益冲突时，他们也不敢代表广大员工与老板讨价还价。尤其是，一些企业的工会主席等干部不是由职工选举产生，而是由资方进行选择和任命，根本就不能代表劳动者的利益。这使得劳动关系矛盾的调处渠道不畅，劳资双方的制衡和合作的体制不能有效运转，劳资双方组织的代表性和公信力欠缺。
四、完善劳动者权益保护措施，构建和谐劳动关系
当前，我国构建和谐劳动关系的关键是要对劳动者合法权益进行有效保护，这是形成劳资合作关系的基本前提。
1．在全社会树立起尊重劳动的观念
一切为我国现代化建设做出贡献的劳动都应该得到尊重和承认，这不仅包括工人、农民的生产劳动，而且包括管理者的管理劳动和技术开发人员的脑力劳动。尊重劳动的关键在于消除劳动的等级观念，消除不同劳动者群体在社会、经济、政治上的地位差别。只有尊重劳动，为劳动者提供良好的生活环境和发展环境，劳动者人力资本的积极性、主动性和创造性才能得到充分发挥。作为企业主，要充分认识到劳动者主动性和创造性的发挥对于社会和企业的巨大价值，要保证及时足额地发放企业员工的工资、奖金；签订规范的劳动合同，给予劳动者应有的社会生活、医疗保障；给予农民工和城市居民同等的待遇，协助解决农民工子女受教育问题，消除户籍歧视。
2．健全和完善劳动者权益保护的法规体系，提高执法效率
一方面要对《劳动法》、《集体劳动合同规定》等法律法规中已经过时的条款进行修订，并尽快出台《工资法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《劳动争议处理法》等劳动者权益保护的法规。不仅要有原则性的规定，而且要有具体的、可操作性的措施；不仅要有对遵纪守法行为的激励机制，而且要有对违规违法行为的惩罚机制。另一方面，要提高法律和合同的履行效率。例如，可以借助国际社会对SA8000(社会责任标准)的推行，增强企业守法履约的自觉性，促使企业改善劳动关系，加强对劳动者权益的保护；加强执法队伍建设，提高执法队伍的素质；转变政府职能，在工会组织效率低下和工会组织谈判实力很不平衡的情况下，发挥政府的协调作用。在处理劳动关系矛盾中，政府作为第三方监督人，要执法公正，确实维护劳动者的合法权益。
劳动者权益范文6
现行劳动制度中对劳动者权益保护上存在的问题
劳动关系建立方面存在的问题——在审判实物中发现，建立劳动关系时往往容易发生对劳动者权益保护不利的问题，主要体现在以下几个方面：
（－）用人单位不依法与劳动者签订劳动合同。由于劳动合同法律制度对签订劳动合同的强制性以及劳动合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影响，在实践中形成了大量的事实劳动关系、尤其是在私营企业中，雇佣无合同游动无保险的问题相对比较严重。在国有性质的用人单位中，也存在着不重视劳动合同的情况，有的用人单位至今没有按规定和劳动者签订劳动合同；有的劳动合同期限已经届满，用人单位也不和劳动者重新签订劳动合同，形成事实劳动关系，这些问题严重地侵犯了劳动者的合法权益。
（二）劳动合同签订时，由于签约双方地位的不平等，劳动合同的内容往往对劳动者的意志体现得较少。很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有签约或不签约的选择自由，在这种情况下，劳动者是很难作出完全符合本意的表达。更有甚者，劳动合同还分为主会何与合同附件两种形式。用人单位往往简化前一部分的内容，而细化后一部分的内容，使劳动者在签约时，往往是在不了解或不完全了解的情况下作出承诺。
（三）在劳动合同期限方面，劳动关系的稳定性不足。在劳动合同期限方面，无固定期限的劳动合同范围过窄。在实践中造成用人单位会依此对劳动者施加压力，使劳动者不敢主张法律赋予的权利，难以享受到有关劳动法律、法规在劳动保护、工时、工资方面赋予劳动者的权利，也使劳动者没有职业的稳定感。
劳动关系在履行和解除过程中普遍存在的问题——劳动关系履行过程中，用人单位控制了劳动过程状态的记载，监督部门往往也偏重对劳动者履行义务的监督，对用人单位的监督很少甚至几乎没有。用人单位在作出不利于劳动者决定时，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人单位说了算，谈不上听取劳动者意见。
劳动关系履行过程中，最突出的一个问题是用人单位随意解除劳动合同。特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行，随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同等，这些作法严重侵犯了劳动者的合法权益。
劳动争议处理过程中存在的主要问题——首先，劳动争议处理机制不利于纠纷的尽快解决。其次，目前我国有关的劳动立法对劳动争议仲裁程序制度的规定仍不够完善，尤其是劳动争议仲裁申诉期的中止、中断和延长缺乏明确的规定，不利于保障劳动争议当事人，特别是在劳动争议中往往处于弱者地位的劳动者的合法权益。
加强劳动者权益保护对策的思考
为了改变以上劳动者权益保护不利的局面，笔者认为，可以从以下几个方面入手：
（一）进一步完善劳动合同制度，加强对劳动者权益的保护。完善劳动合同制度非常重要，关系到劳动关系以及劳动者权益保护是否纳入法制轨道。版权所有
（二）采取措施，尽量缩小劳动者与用人单位的不平等。一要健全社会保障体制，进一步扩大社会保险覆盖面，消除劳动者的后顾之忧。二是加强职业培训的力度，提高普通劳动者的就业竞争力地是弥补大部分劳动者的劣势地位、减少其依附性的办法之一。
（三）充分开拓、发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来。我国应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，以在企业内部形成劳资抗衡机制。
（四）强化集体谈判和集体合同。通过工会与企业进行集体谈判，并签订集体合同将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内，是劳动者通过集体的力量抵抗企业借格式化条款滥用权利的有效手段。
