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劳动保险论文范文1
根据工伤保险和劳动保护的内涵界定以及制度发展路径，评估依据的宗旨为：维护劳动者权益，实现公平生存权和发展权；实现安全生产，提高劳动生产率；提高制度运行内部效率，优化自身结构。评估主要依据系统性、重预防重康复、国际化接轨、适度性、管理效益性、动态优化等原则，多层次全方位地对制度的运行和发展做出定量和定性的评价。
二、工伤保险和劳动保护制度评估的指标设计
评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：
（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。
（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。
（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。
（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。
（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。
（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。
（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。
（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。
（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。
三、工伤保险和劳动保护制度的定量评估
本文选取1994—2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过KMO和巴特利特球度检验得：KMO值为0.716，大于0.6，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是609.798，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析。各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的87.240%，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。是按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。SPSS根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互独立的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分N，由N的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为-1.06；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为0.04分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达1.73。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004—2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。
四、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议
1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度
工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中[3]。
2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度
工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。
3.规范和完善工伤保险管理制度
规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立独立的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定政策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。
4.完善中国工伤保险制度法规体系
劳动保险论文范文2
关键词:工伤;工伤保险;工伤认定;制度完善
中图分类号:D920.1 文献标识码:A 文章编号:1005-5312(2010)22-0182-02
一、工伤认定法律制度基本理论
(一)工伤及工伤认定的概念
1、工伤的概念
工伤,通常是指职工因工作遭受事故伤害或因工作所患的职业病。狭义的工伤,仅指职工在工作中遭受的事故伤害(包括因遭受外力而负伤、致残、死亡等),不含职业病;而广义的工伤还包括职业病。
根据《工伤保险条例》的规定,职工在生产工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的,应当认定为工伤,因此其含义属于广义的工伤。
2、工伤认定的概念
工伤认定是劳动行政保障部门根据相关法律法规作出的,对劳动者在工作过程中受到伤害的事实和性质进行确认的具体行政行为。
(二)工伤认定的基本原则
工伤认定是对职工受到的伤害是否属于工伤作出判断,是职工享受工伤待遇的前提,将直接关系到职工及其亲属的权益。《工伤保险条例》规定了应当认定为工伤、视同工伤和不得认定为工伤或者视同工伤三类情形,这些规定只是一个类的划分,而现实生活中的情况相对来说比较复杂,因此工伤认定需要遵循一定的原则。
1、保护职工权益原则
在进行工伤认定时,只要没有证据否定职工受伤属于工伤,那么在排除其他非工伤的情形下,一般就应认定为工伤。工伤认定的核心就是职工因工作原因受到伤害,而职工受到的伤害是否因工作原因,就要求综合分析各方面情况,当没有证据否定其所受伤害与其工作有必然联系时,并且排除其他非工作原因后,一般应认定为因工作原因。
2、与工作相关联原则
工伤,顾名思义为因工负伤。所以在进行工伤认定时应当把握伤害是因工引起的原则,这是确定工伤的关键性标准。《工伤保险条例》第十四条所规定的七种情形都是与工作相关联的情形。
3、一般不追究职工过错责任原则
工伤的发生,很多情况下都与职工违反操作规程或者疏忽大意有关,但在进行工伤认定时,一般不追究职工过错责任,也就是说并不因为职工对工伤的发生存在过错就不予认定为工伤。只有当职工具有《工伤保险条例》第十六条所列情形之一,才可以不认定为工伤或者不视同工伤。
另外,在认定工伤、视同工伤以及不认定或者不视同工伤时,应当把握不同的侧重点。在认定工伤时,应当侧重考察职工受伤是否与工作有关;在视同工伤时,应当严格对照法定的条件;在不认定或者不视同工伤时,应当具有充分的证据。
二、我国工伤认定的法律制度缺陷及原因分析
(一)我国工伤认定的法律规定
工伤认定牵涉工伤保险覆盖的范围,它解决哪些人发生了伤害事故属于工伤、在哪种情况下发生的事故属于工伤事故、哪些主体可以享受工伤保险待遇的问题。我国最早对工伤保险范围作出规定的是1951年政务院颁布的《劳动保险条例》,当时的劳动保险包括了工伤、医疗、养老、生育保险等内容,并非只针对工伤保险;其次是1953年劳动部颁布的《劳动保险条例实施细则修正草案》;以及1996年劳动部颁布的《企业职工工伤保险试行办法》,它具体规定了应当认定为工伤的十种情形。
2003年4月16日国务院第5次常务会议讨论通过的《工伤保险条例》第2条对工伤保险范围作了如下规定:“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险,为本单位的全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费,中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工,均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”以上是对我国工伤保险范围的主要规定,这表明我国的工伤保险主要是针对我国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工,职工有享受工伤保险待遇的权利,用人单位有参加工伤保险的义务。第14条规定,“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;(四)患职业病的;(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;(六)在上下班途中,受到机动车事故伤害的;(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”第15条规定,“职工有下列情形之一的,视同工伤:(一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;(三)职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。”
(二)我国工伤认定的法律规定的缺陷及分析
1、工伤保险范围比较狭窄
针对我国目前的工伤保险条例而言,工伤保险范围狭窄的主要原因有以下几点:首先,我国的工伤保险制度发展时间短,工伤保险基金的资金积累非常有限,工伤保险的理赔压力巨大,各地政府面临的垫付压力也很大;第二,劳务关系的法律定位不够明确,对企业主体资格的判断标准也不够正确;三,我国的工伤保险存在义务主体不愿意参加保险的现象。
2、没有明确规定非全日制用工形式的工伤保险问题
对新出现的用工形式的工伤保险问题没有明确规定的原因主要是由于信息反馈速度慢,反应机制不健全造成的。
3、在工伤保险范围内纳入了不属于工伤事故的伤害
对工伤保险的性质认识不清,没有考虑到工伤保险制度只是针对因工作伤害而提供保障的社会保障制度,并不是社会道德宣传基金,也不是民政部门的社会救济、帮扶基金。
4、没有将农业劳动者在工作中受到的伤害纳入工伤保险
思想观念、经济、体制等方面的各种原因导致《工伤保险条例》没有将农业劳动者在工作中受到的伤害纳入其中,而这是不合理的。
三、完善我国工伤认定法律制度的建议
1、适当扩大工伤认定的范围
工伤保险制度是对劳动者人权关怀的体现,同时也是社会本位思想在法律制度上的体现,因此在工伤范围的立法和现实理解适用法律时应体现工伤范围逐渐扩大的趋势,给予劳动者倾斜性的保护,而且由于工伤赔偿制度已经从传统的民事雇佣制度中脱离为工伤保险补偿制度,对于劳动者倾斜性的保护也不会加重企业的经济负担。
2、完善相关法律规定,统一工伤认定标准
《工伤保险条例》对劳动工伤认定的“四要素”,即工作时间、工作场所、工作原因、劳动关系的概念规定得比较简单、抽象,没有明确统一的概念和认识,这样就使得案件的处理有较大的灵活性和自由裁量的空间。国务院及相关行政管理部门可以通过制定相关实施细则、司法解释或补充规定,明确阐述工伤认定的争议问题,统一各方认识,规范处理标准。
3、设置合理的工伤争议处理程序
自我国现行劳动争议处理体制实施以来,处理了大量的工伤保险争议案件,有效的保护了用人单位和劳动者的合法权益,促进了劳动关系的和谐和社会的稳定,但随着新型的劳动关系的出现,工伤事故的不断增多,原有的工伤处理体制在操作过程中的弊端也越来越明显,主要表现在争议的周期长、成本高。因此必须尽快建立一个运转良好的并且适合我国国情的工伤处理机制。
首先,建立全新的工伤争议处理程序,对诉讼资源进行合理配置,缩短争议的解决周期,降低诉讼成本,减轻当事人负担,完整地保护当事人的合法权益;第二,引入听证程序,给利害关系人提供发表意见、提出证据的机会,并且进行质证、辩驳;第三,比照民事诉讼特别程序中的选民资格案件,对工伤认定诉讼案件适用特别程序处理。
4、完善工伤保险争议案件的举证责任
立法机构应从工伤保险的实践反映方面充分完善《工伤保险条例》中对于双方举证责任的设置,细化证明规则,明确双方具体责任,使得其更加有利于保护劳动者和企业的合法权益。
四、结论
目前我国劳动领域发生的纠纷仍然呈不断上涨趋势,其中很多案件都是与工伤具有联系的。而在工伤认定法律领域中,还存在不少问题。希望随着我国民主法制建设的进一步推进,工伤法律法规的不断完善,能早日实现对因工伤伤亡职工权益的最大保护,构建和谐的社会主义劳动关系。
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劳动保险论文范文3
论文关键词 工伤赔偿 契约法 侵权法 社会风险 社会保障法
工伤赔偿经历了由契约法到侵权法再到社会保障法调整的漫长过程。工伤赔偿通过社会保险的形式早已为大多数国家所接受。本文拟解决的问题是：工伤赔偿的权利来源是什么？工伤赔偿责任由谁承担？工伤赔偿适用社会保险的理论支撑是什么？工伤赔偿采用社会保险的必要性和意义是什么？这些问题对于工伤赔偿领域的法律研究有着深远的意义。
一、从契约法的调整到侵权法的调整
18世纪中期，产业革命始于英国纺织业。在产业革命的前期，尽管也存在因工作而发生的伤亡，但手工作坊式的小工厂里，雇主和雇员一起从事劳动，在当时的环境中，事故的预防、处理和赔偿由雇主和雇员之间私下进行。当时的惯例是：劳动者在工作过程中因工受伤、致残所遭受的损失基本上由劳动者自己负担。由于资产阶级革命中树立的“契约自由”原则，当时的理论普遍认为，雇主已向雇员支付了工资，工资中已经包含有对工作事故的补偿，英国大经济学家亚当斯密也说过，劳动者理应负担他们在工作过程中因发生了工伤事故而蒙受的一切损失。 在英国，1837年以前高等法院审理的案件中，没有一例是关于职工因工伤索赔而起诉雇主的。机器大工业后，生产力空前极大提高，生产日益社会化，社会财富的大量增加，劳动者的队伍不断壮大。而就在生产力发展的同时，社会生产中的各种危险因素也在不断增加，出现了劳工问题和其他新的社会问题。在机器生产环境里，工厂里劳动者可能受到机器的伤害，有毒有害物质会造成劳动者身体肉脏器官的损伤，劳动强度增加，致使工伤事故不断，而一旦发生危险，给劳动者带来巨大的生命财产损失。这种危险比手工工场时期巨大得多，事故数量也急剧增加。所以在工业化的进程加速的时候，开始出现工伤事故的索赔案件。其中非常著名的是“普里斯特利·福勒”（Priestlyv Fowler）案 。
“普里斯特利·福勒”案确立了一项重要原则：即“共同劳动”原则，也称为“同伴责任”原则 。“同伴责任”原则是指如果雇主也和工人同样地承担劳动，他就无须为工人在工作中发生的伤亡负责。法官在“普里斯特利·福勒”案判决中指出，如果判决让原告雇员胜诉会在以后引发大量的类似的诉讼。后来这一规则影响到了美国。法官判决认为发生在雇主与雇员共同劳动中的伤亡，雇员不能要求雇主进行赔偿。逐渐地，共同劳动的范围扩大了，认为所有从事手工业的雇主一定都属于共同劳动。“共同劳动”原则的适用使劳动者几乎无法在工伤索赔案件中获胜。
雇员在劳动过程中发生工伤事故，雇主是否应该承担赔偿责任呢？应该依据什么原则来确定赔偿责任呢？法国民法典确立了过错责任原则为侵权责任适用原则。不过直到19世纪末，过错原则才被运用到工伤赔偿领域。随着无产阶级的成长与壮大以及与资产阶级的不懈斗争，劳动者逐渐强大。劳动者争得了合法地位之后，利用工会集体力量不断斗争，1848年欧洲革命以后，资产阶级一直试图缓和阶级关系。1871年《德国赔偿法》的诞生，标志着过错责任时期的到来。 接着有《英国雇主责任法》为其代表。这两部法律都规定雇主对雇员的赔偿责任以侵权行为法中的过错责任为基础。但又规定了许多苛刻的条件，例如《英国雇主责任法》规定：劳工受伤后，要想能通过法院判决获得赔偿，必须符合劳动者本身无过失、劳动者与同伴工作时无任何疏忽及劳动者受伤或死亡的原因属于本人无法抗拒等几个条件，这在普通法理论体系中又被定义为“同伴责任原则（thefellowservantrule）”、“辅助过失原则（contributorynegligence）”、“风险假定原则（assumptionofrisk）”。 此三原则是在“共同劳动”、“共同过错”、“对自愿者不构成侵权”三原则的基础上确立起来的。它的强制性适用使得工人事实上无法适用过错责任原则向雇主诉求工伤赔偿。
按照过错原则，雇员如因工伤想获得赔偿，必须缘于雇主的过错。如果雇员在工作中所发生的事故是由于雇主的疏忽或违反义务而造成的，雇主应该承担责任。如果雇员能够证明雇主的疏忽或者违反义务，他就可以要求赔偿，如果无法证明，或者损害是由意外事件或雇员自身的过错造成的，受害人只能自己承担损害。然而，由于民法没有及时考虑到工业化带来的社会问题，它使得一些问题更加恶化。 劳动过程的复杂化使雇员证明雇主的过错很难。雇员相对雇主的弱势地位也使他很难证明雇主的疏忽或者是违反义务。还有，如果工伤死亡的，还无法进行起诉，因为有权起诉的一方只能是直接的受害者。因此，雇主责任法对劳动者而言没有保障，不能视为劳工补偿立法。
二、从过错责任原则到无过错责任原则的确立
到19世纪末，侵权责任的归责原则出现调整。在奉行过错责任原则为主的情况下，对于特殊侵权行为，开始适用无过错责任原则。这标志着社会的进步。雇员在劳动过程中的工伤事故，是在从事职业劳动中受到的特殊侵害。在现代工业的复杂生产条件下，由于雇员在雇佣关系中处于弱势，出现工伤事故后，雇员很难举证确定雇主的过错责任，因此无法依据过错责任原则向雇主索赔，所以，当时的工伤赔偿对于受雇者来说意义不大。产业革命之后，在大机器生产条件下，由于没有相应的安全保障，而且工作时间也延长了，事故和职业病频繁地发生，“职业危害增多使得过错责任原则的采用越来越表现出无奈和迷茫。” 因为作为雇主的资本家能以无过错为由逃避责任。资本家不承担责任，意味着损害只能由无辜的受害人或者家属自己承担，这样的结果未免太不公平，对劳动者尤其如此；另一方面，这样的结果也不利于督促雇主对危险性生产采取防范措施。因此，处理工伤索赔急需新的规则。英国著名政治家戴维·乔治提出了职业风险理论（theoryofoccupationalrisk）。他认为“产品的成本应该包括工人的流血牺牲”。 在职业风险理念的视野里，凡是运用机器或者雇员体力从事工业活动的雇主，就有给雇员造成与职业相关的潜在伤害的可能性，这种伤害无论是由于雇主的疏忽还是受害人同伴雇员的粗心大意，甚至不考虑过错，雇主都应该对此种职业危险负赔偿责任。 随着工人运动的发展，和社会正义人士的不懈努力下，工伤事故赔偿适用无过错责任原则确立。侵权行为法理论发生变化。首先，举证责任的转移。按照过错责任原则，须由劳工举证证明雇主在工伤事故中有过错，在复杂的生产技术条件下，劳工很难提供证据。按照无过错责任原则，须由雇主举证证明受害劳工本人故意或有重大过错，雇主同样很难提供证据；其二，赔偿责任构成要件的变化。只要有损害事实存在以及损害确系劳动过程中工伤所致，就可确定雇主赔偿责任，而不必另外具备一般侵权损害民事责任所需的行为的违法性、加害人主观上有过错两个条件。 无过错责任原则的确立反映了社会发展中对公平原则维护的客观需要，对于保护劳工权益是十分有利的。
三、从社会责任原则的确立到社会保险法
确立无过错责任后，受到职业危害的劳动者本应得到赔偿，但事实并非如此，因为任何一种原则的落实，最终都要归结到制度设计上。单纯归责原则的客观化并不是万全之策。从雇主方看，无过错责任原则加重了雇主的赔偿责任，从而增加了企业的生产成本和经济开支，对资本主义再生产是不利的；而当雇主是一般小业主时，无过错责任可能将他们投入灾害的境地而一蹶不振。因此，工伤就不能再仅仅局限于从侵权行为法这一传统领域中寻求解决办法。
责任保险制度正是在此背景下被引入工业事故领域的。雇主赔偿制度的运作机制也发生了相应的变化。侵权行为责任和责任保险制度共存。由于立法所规定的雇主投保对象为商业保险公司，商业保险公司是否愿意承保，是不确定的；加之此种制度的前提为雇主为雇员投保这一事实，而这也是不确定的。因此，后果只能是雇主赔偿责任实现的不确定性。这是商业保险介入工业事故领域的局限性的结果。众所周知，商业保险公司是以营利为目的的企业，在谋求利益最大化和为企业承担责任保险之间的权衡中，保险公司对异常危险的职业危害，存在着一种潜在的排斥。并且，保险公司作为一个市场主体，在市场的竞争中，也存在着破产、倒闭的风险。而一旦保险公司破产、倒闭，对受害人的赔偿也将落空。这样，需要一种新的救济机制来解决。
人们选择了社会保险。从过错责任向社会保险的转换，基本的正当理由是社会风险理念的兴起。社会风险理念是随着工业化进程的拓展而产生的。19世纪后期，随着雇佣劳动经济取代了实物经济，年老、疾病及因工伤亡等长期存在的危险使个人的力量显现出局限性。在生产社会化的条件下，劳动者的生、老、病、残、失业等不幸事故，已不再被视为一种“上帝的行为”，也就是说它已不再是由私人承担的个人风险了，由于它与社会生产的相关性，使得这些风险已经成为一种社会风险，或者说具有了社会性，处理它们的方式也不再是个人的方式，而是用社会的方法来处理。艾哈德也说过，“社会安全首先必须从人们自己的勤奋中得到。……开始时，一个人必须由自己负起责任。只有当个人责任还嫌不足的时候，国家和社会才有义务插手进去”。社会风险理论的兴起主张社会责任制度的建构。它将工伤视为社会风险的一种，认为它对社会成员的安全构成了一种潜在的威胁，它会导致一个人谋生能力的中断或者丧失。如果没有社会、政府或者群体组织即使的经济救援，传统的侵权行为法或责任保险制度不适于分散工伤这一社会风险，“社会要求确立一种制度，在这种制度中，因侵权行为致害（不确切地称为意外伤害）而遭受的损失，将不会落在不幸的受害者个人身上。这种负担必须以这样或者那样的方式转移出去。侵权行为法已经稳定的由过错为基础转向以社会保险为基础”。此时，德国国内也有举办社会保险的呼声。19世纪70年代德国开始流行一种改良主义思潮——讲坛社会主义？和费边社会主义。在这些思潮的带动下，1883年起，德国首相俾斯麦制定和实施了几部劳动保险法律。
1884年，德国颁布的《劳工伤害保险法》开辟了一种全兴的赔偿机制，即社会保险制度。该法规定，企业主无论对于工伤事故有无责任，均应依法赔偿工人损失。规定强制雇主组成互助社，各社自定保险费，由雇主交纳，用以补偿工人因工负伤等情况下所受的损失。1897年英国颁布《劳工赔偿法令》，规定凡发生工伤事故，除非劳工自身出于故意或有重大过失，否则均由雇主向受害者承担赔偿责任。其形式可向受害者直接赔偿，也可通过缴纳工伤保险费的形式由受害者获得赔偿支付。
二战后这种劳动保险的形式发生了变化。社会保险方案运用到工伤领域。20世纪40年代已经有不少的改革采用了社会保险模式。其主要的理念在于发生事故以后，最主要的是获得赔偿，其次才是追寻事故的原因。1942年，贝弗里奇提出了庞大的社会保障计划，工伤保险是其中的一部分。在英国，该计划首次将工伤的救济请求作为社会保障的一部分。在这个计划中规定，不论致残原因，所有伤残者都可以在医疗以后的恢复中享受到由劳动部门提供的一种普遍的社会保障服务。这个计划是对工伤赔偿确立社会责任原则的承认。它对工伤事故的主要影响体现在它首次将工业事故责任的承担转移到了社会整体。
在正式尝试了在工伤赔偿领域以社会责任代替雇主责任之后，工伤赔偿制度向更人性化的方向发展。贝弗里奇计划导致英国工伤保险制度的正式建立。德、法等国的工伤保险法也都接着作了调整与完善。1968年，国际劳工组织在东京召开的第六届亚洲地区会议对上述实践作了充分的肯定和评价。对于受职业伤害的工人，应由社会保险代替雇主责任保险，并应交纳社会保险基金，以确保劳工的切身利益。近40年来，立法确定的工伤保险范围、工伤覆盖范围以及工伤保险所提供的服务项目呈扩大和增多的趋势。工伤保险范围由最初的工作过程中的工伤意外事故扩大到上下班途中发生的意外事故，并且进一步将职业病纳入其中；工伤覆盖范围由最初的工业逐渐扩展到农业、自雇者等；并强调对因工负伤人员的及时救治，逐步对因工致残者提供现金之外的医疗康复与职业康复服务。
劳动保险论文范文4
关键词：新型城镇化；新居民；市民化
中图分类号：F29 文献标识码：A
收录日期：2016年1月30日
一、城市新居民的内涵界定
国内已有不少学者都对城市新居民市民化问题进行了研究，例如姜作培对“农民市民化”这一概念进行了定义：“是指在我国现代化建设过程中借助于工业化的推动，世世代代的农民离开土地和农业生产活动，进入城市从事非农产业，其身份地位及工作方式和生活方式向市民转化的社会过程。”文军把身份、地位、价值观、社会权利以及生产生活方式的变化看作农民转向市民的必备条件；郑杭生则认为农民市民化是一个获得相应市民资格、能力和素质的过程。
综上所述，尽管学者们的表达稍有不同，但是从研究对象来看，大都是笼统的“农民”大概念或是农民工、失地农民等具体人群的研究，这些称呼的标签本身就稍带歧视，不符合我们提倡的“一元发展观”，并且概念整合不够。所以，本论文着重从“新居民”这个整合后的概念进行市民化问题研究。笔者认为，“城市新居民”即在城镇化过程中丧失土地和房屋的农民，他们虽为了中国的工业化、城镇化牺牲了自己的利益，但是这一庞大的群体并没有全部都享受到城镇化发展所带来的好处。一大部分农民的身份和地位并没有改变，他们只是被迫住上楼房的新居民，他们也没有享受到真正城市居民的福利待遇和社会保障。所以，农民市民化是一个复杂的综合性工程，是一个循序渐进的系统工程。它不仅是农民居住地域和社会身份的转变，更重要的是获得同等的市民权利和社会心理的市民趋向变化。市民化是伴随着城镇化发展而出现的一种现象，是社会发展的必然趋势。
城市化进程中的“新居民”有以下特点：数量庞大、新生居民的职业分布集中、新生居民生存状态的边缘性、新生居民在权益保障方面的弱势性、新生居民的历史地位具有明显的过渡性。
二、城市新居民市民化过程中存在的问题及其原因分析
（一）城市生活成本高，生活压力加大。新居民原来在农村生活时，由于基本的生活资料都可以从土地中直接获取，而且农村庭院式的房屋可以为农民提供饲养家畜的空间，这是一种相对成本较低的生活方式。进入城镇生活之后，一方面由于受自身文化素质的限制和缺乏必要的劳动技能，新居民只能从事一些体力劳动或简单的脑力劳动。这些岗位不仅劳动强度大，而且工资报酬较为低廉，福利待遇较差，致使他们的收入减少，生活压力加大；另一方面在收入减少的同时，这些新生居民的生活成本日益增加。城镇的生活，衣、食、住、行样样都要花钱，城镇的房屋、子女的教育更让新生居民感到力不从心。所以，和原来的农村生活相比，新生居民的生活质量明显下降，逐渐论为了城镇的新贫民。
（二）社会歧视，导致缺乏对城镇的归属感。原有的城镇居民缺乏对新生居民的认同感，认为他们在城镇的生活占用了城镇的就业资源，影响了城镇的环境，甚至称新生居民为城镇的“二等居民”，缺乏对新生居民的应有尊重。政府对新生居民取经济上采纳和社会上拒入的双重态度，在保障新生居民权益方面的不作为，导致新生居民和城镇居民之间的差距越来越大。并且这种社会关系上的歧视和社会排斥是相互转化、层层强化的，这就进一步导致新生居民陷入身份和地位不对等的矛盾境地，造成新生居民难以对城镇生活产生归属感，难以从心理上形成主人公意识，难以积极地维护自身在城镇生活中的合法权益。
（三）思想观念保守，文化生活过于单调。新居民虽然在户籍和生活地域上发生了转变，但在思想观念、生活方式、社会地位、权利保障方面仍然与城镇居民有着较大的差异，这种差异导致新生居民无法适应城镇的文化观念，难以真正的融入到城镇生活当中。由于城市新居民长期过着面朝黄土背朝天的生活，精神文化生活过于单调，加之传统的村落建设使得大部分农民主要的生活消遣方式就是串门、大树下聊天和打麻将，新的居住生活环境使这些新居民无法很快适应城市的生活习惯。遇事按农村固有的思维定式和生活习惯处理，文化生活尚未真正城市化，还保留农村生活的痕迹。
（四）组织化程度低，新居民维权难。新生居民的自身文化素质较低、法律意识淡薄等都是造成新生居民权益缺失的重要原因之一，但新生居民的组织化程度低是造成新生居民权益难以维护的更重要原因。目前，我国新生居民还缺乏专门代表他们利益的组织，导致他们的利益诉求的表达缺乏有效的平台和载体。在他们的合法权益遭受侵害时，难以将个体的、分散的利益诉求整合为统一的、明确的组织意志，也就无法与地方政府或其他利益阶层进行有效的“博弈”，难以为自身争取更加全面的利益保障。
（五）城乡二元结构，导致社会保障标准不统一。城乡二元结构，是指城市和农村处于不同的社会经济发展状况中，城乡分享不同的政策制度支持。中国的城乡之间已经不仅仅存在于二元经济中，更像是一个二元社会的体现。城乡二元结构已反映在社会的方方面面，形成了以户籍管理制度为核心的二元劳动力就业制度、二元教育和社会保障制度。因户籍差异而致身份的差别也使农民很多基本权益受到明显的歧视和不公平待遇。随着市场在资源配置中发挥着越来越重要的作用，单纯因先赋因素而导致的群体间差异已经在缩小，但户籍制度作为一种多年惯性的制度安排，在一定程度上造成的社会的不公正还远未消除。多数新市民虽然生活在城市，却不能和当地人享有同样的福利待遇，在医疗、教育、劳动保险、就业、社会保障等公共服务方面比城市老居民困难得多，并且目前尚未实现有效地衔接，致使将新生居民一次性纳入城镇的社会保险体系还存在障碍。政府在处理这些问题时没有统一的参照标准，往往是根据各地区的经济实力不同而各异，因此造成某些社会保障制度不配套，没有覆盖到城市新社区。比如，城市“低保”对象暂时还未包括城镇新居民，医疗保险服务、失业保险服务等项目也没有向他们开放。这些障碍无疑会挫伤新居民融入城市的自信心和积极性，严重阻碍市民化的进程。
三、城市新居民市民化建议
（一）推进制度改革，实现公共服务均等化
第一，改变城乡二元结构，帮助新居民完成真正意义上的市民化。新居民市民化的第一步是身份的改变，在城乡二元结构下，农民和市民的身份背后所隐含的是权利资源体系的差异、享受的各种福利待遇和服务的不同。随着我国城镇化的快速推进以及户籍制度的松动，越来越多的村民完成了“农转非”，从身份上讲已经属于城市市民了，但很多新居民对此转变并非认可或欣然接受，反而留恋村民身份。由此可见，单纯户籍层面的转变并不能代表身份上的变更，只有用强化的制度保障替代失去土地和宅基地的损失，才能消除新居民的忧虑，帮助他们完成真正意义上的市民化。
第二，推动四个方面的改革，确保城乡基本公共服务均等化。要保障真正意义上的新居民的市民生活，从制度的方面讲，除了在户籍上要继续有序地向城乡统一的一元结构过渡以外，更要在医疗、教育、劳动保险、就业、社会保障等公共服务方面推动平等化改革。而要推动以上几个方面的改革，政府必须做到以下几个方面：一是国家财力分配要实行“三个倾斜”；二是在推进相关重大制度与体制创新方面迈出新步伐；三是积极推进城乡基本公共服务供给机制创新；四是注重财政政策的可持续性。当前和未来的财政状况已与过去有很大不同，在这一大背景下，必须考虑未来城乡基本公共服务均等化与财政政策可持续性的均衡。
第三，重点推进新生居民社会养老保险制度的全覆盖。新居民由于缴费基数及年限的问题，往往会出现同城不同保的问题。这就需要建立适合我国城镇化特点的一体化社保体系，提升新居民社保层次、扩大其覆盖面，从而逐步缩小新老居民的社保差别，以降低其失去土地保障的后顾之忧。首先，要保证社保资金的来源稳定且充足，对于被征用土地的人群来讲，政府的补偿安置费要足额及时发放到位，且日后土地转用后的增值效益也要适当用于保障资金；其次，政府应当加大宣传力度，提高新生居民的参保意识。通过广泛宣传社会保险的重要性与实用性，加深新生居民对社会保险的了解，激发新生居民参与社会保险的兴趣，不断提高新生居民的参保意识；再次，建立城乡养老保障体系的衔接通道，根据各地经济发展和财政收入状况，适时将其纳入城镇社会保障体系。
（二）完善就业服务体系，提高失地农民的就业能力。除了政府安置工作之外，社区等相关部门还应当给城市新居民尤其是失地农民创造更多的就业机会。失地农民的平均文化水平偏低，在失地前多从事第一产业，在突然转向二三产业后，就业竞争力下降，尤其难以获得高薪职业。能否谋求稳定的经济来源是农民城镇化融入面临的最大困难，最不能适应新的经济环境要求的是中老年人和缺乏技能的人。充分重视各种受教育机会，进行专业化的职业技能培训。通过鼓励、指导和援助等手段来提高弱势群体的自我发展能力。对失地农民中的就业困难群体和低收入家庭，需要有针对性的进行职业培训，促进就业转型，保障新生居民就业权的实现。
（三）开展精神文明教育，增强农转非居民的社区参与意识。针对城市中的新居民“融入意识”薄弱问题，笔者认为，应当通过一些方式增强新居民的“公民意识”。公民意识体现在社区中就是居民的“社区意识”，有了社区意识，居民才会真正认识到“社区是我家”的公共意义，才会产生社区的认同感、亲和力，才会积极参与到社区建设工作中。教育内容需注重培养居民建立社区意识、公德意识和良好卫生行为习惯，使新居民的意识逐渐由传统农民向现代城市居民过渡。教育方式则需灵活和多样化，根据社区居民的实际文化精神状况可以经常组织和举办一些群众性文体活动，以便增进新居民与老居民之间的交流和相互了解；还可以建立起一个社区参与的利益诱导机制，如评“好市民”、“文明家庭”等，并给予一定的物质奖励。只有当这些城市新居民切身感受到，通过参与能够维护自己的合法权益，能够增进物质生活和精神生活质量时，他们才能真正意识到自己是社区的主人，进而增强社区的认同感和参与意识。同时，又使他们在这些活动中，扩大了交际圈，以尽快适应和融入城市主流社会。
四、总结
随着新型城镇化的进一步发展，如何提升人口城镇化即市民化水平越来越成为建设的重点。因为如果只是试图通过外在的政策如土地城镇化、户籍城镇化等来完成城镇化建设，将不可避免地造成半城镇化现象，提高新居民融入城市的各种成本。因此，我们在市民化建设中，要从发展思维与政策、发展机会和资源分配等方面纠正“城市偏向”。用一元观指导市民化的发展，破除二元结构，有序、合理地推进市民化建设，最终实现新居民的完全转型。
主要参考文献：
[1]沈小红.论征地农转非社区建设面临的问题与对策[M].小城镇建设，2006.
[2]辜胜阻.非农化与城镇化研究[M].浙江人民出版社，2002.
劳动保险论文范文5
论文摘要:非正式员工队伍呈扩大趋势，也是我国人力资源的重要组成部分。但目前非正式员工的薪酬管理随意性大，薪酬内容单一，缺乏规范性。而全面薪酬管理的内容更为多样化，其目标是提高薪酬管理的质量，既支持组织的战略目标，又能提升非正式员工对薪酬的总体满意度。它体现了薪酬管理的公平性、合法性与激励性。
一、非正式员工的类别、特点
1.非正式员工的类别
非正式员工是相对正式员工而言，在档案管理、劳动合同、薪酬管理、福利待遇、工作特点等方面有别于正式员工的非在编人员。
正式员工与非正式员工的区分在各国普遍存在。在国外，员工分为两种:一种是永久、常规性的((Pertnanent}Regular)职位，另外一种是合同制(Contract)的职位，后者属于外包性质的，合同、社保、工资挂靠在另一家类似人力中介或外包的公司。合同制员工的工资是由该中介或外包公司发放的，福利和薪资也比常规性职位的员工差，且职位很不稳定，都是短期的，合同到期很容易就不再续约。
在国内，非正式员工的主要类别有临时工、兼职人员、派遣员工、人事、特聘人员和顾问人员。
临时工就是在单位暂时工作的人员，主要是一些失业人员、农村剩余劳动力、新进人劳动领域的人员如大中专毕业生等组成的群体。他们的服务时间较短，但也有的长达数年。
兼职人员是指同一时期为两家以上的企事业单位服务的人员。他们一般从事非全日制工作。据一家兼职信息的网络公司调查表明兼职人员的学历专科以上占90%，大都在某个工作领域有专业优势。兼职人员的主要目标是获得额外的薪酬。
派遣员工是指员工受雇于人才交流中心或中介机构，派遣到某单位工作的，劳动合同与工资及其他待遇都由人才交流中心或中介机构支付。劳动者根据合同为用人单位提供劳动服务。
人事是用人单位将人事档案关系委托给人才中心管理，由人才中心办理劳动保险或职称等事务。人事的对象一般是专业人员和管理人员。用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。人事是人事制度改革的产物，用人单位有充分的用人自主权，而劳动者则享有充分的择业自主权和流动的权利。人事本质上属于人才派遣范畴。
特聘人员和顾问人员通常是属于高层次的知识分子，与用人单位建立短期聘用关系，利用特定领域的专长优势为单位提供特别的服务或劳动，从而获得报酬。
2.非正式员工群体的特点
(1)非正式员工群体的基本特点是流动性较强，离职率高，没有稳定的劳动关系，可能同时有一个或多个雇主单位，雇主单位越单一，他们对雇主单位的依赖性越强。一般地，临时工和人事对组织的依赖性较强。兼职人员与特聘人员、顾问人员他们本身有一个相对稳定的劳动关系作为后盾，而且由于其拥有技术或产品服务的独特性使得这些非正式员工在组织中较容易得到重视，有些还会成为组织引进人才的对象。
(2)非正式员工群体呈扩大趋势。一方面由于市场竞争的加剧，低成本竞争成为企业生存与发展的重要竞争策略，而非正式员工的使用是降低人工成本进而使产品成本得到控制的重要途径之一。另一方面由于用人方式的改变及劳动力市场上供过于求的局面导致社会拥有巨大的劳动力调节池。目前我国面临三大就业压力，即转轨就业、青年就业和农村转移就业。2009年第二季度调查失业率为9.4%，城镇登记失业人数为906万人，至2008年末累计未就业的大学生还有150万人，每年我国还将有几百万大学生和上千万的受过一定职业教育的人进人劳动领域，所以劳动力供大于求的总量性矛盾将长期存在。
二、非正式员工薪酬管理状况分析
正是由于上述这些特点，使得大部分的组织不重视非正式员工的薪酬工作，非正式员工的薪酬管理普遍地以简单的工资发放为主，内容单一，且不规范，随意性大。具体表现为以下三个方面:
1.薪酬内容单一。临时工一般采用小时工资、日工资，可能有少量的奖金，基本上享受不到各种社会保险，更别说福利待遇和津贴。兼职人员和特聘人员及顾问人员大都采用项目管理的形式，薪酬常常表现为项目包干制或约定的金额，一般不考虑社会保险和福利等，但这类人员可能由于自身人力资源的独特性而得到较高的回报，但他们薪酬的弹性较大。而人事作为一种新型的用人方式，除了工资外还能享受各类社会保险并可能获得部分的奖金，在待遇内容上可以仅次于正式员工，但在待遇水平上差距较大。
2.薪酬管理的合法性缺失。首先是相当部分的非正式员工特别是临时工，由于在劳动力市场的弱势地位，加上临时工的法律知识薄弱和法律意识差，许多用人单位利用这些特点压缩薪酬水平以节省人工成本，出现薪酬水平低于国家规定的最低工资标准;其次非正式员工的薪酬管理普通违背了同工同酬的基本法则。国家规定同工同酬是按劳分配原则的一个重要方面，无论劳动者和用人单位是否签订合同，是否有正式工和临时工的区别，等量劳动应获得等量报酬。临时工根据其工作岗位、性质不同，应享受相应的待遇，包括工资待遇、社会保险待遇、福利待遇、休假待遇等尹而有些单位正式工和临时工之间的福利待遇差距很大，很不合理，特别是那些长期在某一单位从事临时性、低层工作的，一般具有苦、脏、累、险的特点，工作时间较长，职业危害大，没有基本的社会保险，更没有额外的劳动津贴，一旦他们的身体遭受伤害或疾病，就会陷人“越病越贫，越贫越病”的处境;再次用人单位还经常违反劳动法及劳动合同法的其它有关规定。如违背了劳动合同法规定的用人单位必须同劳动者签定劳动合同，依据岗位的性质给予劳动津贴等规定。
3，薪酬管理的激励性丧失。首先是非正式员工的公平感会影响其激励性。上迷两点使得非正式员工显失公平感。根据亚当斯的公平理论，员工总是会将他对组织的投人与产出的比例与他人投人产出的比例加以对比。若不相等，员工会感到不公平。不公平感会导致员工的紧张和焦虑，进而会采取心理或行为上的手段以求得公平重建，包括消极怠工、自动离职等情况。另外由于非正式员工多带有临时性，组织一般对非正式员工的其他激励也很少，如荣誉激励、表扬、工作的民主性与参与性、职业规划等。所以非正式员工的工作积极性和主动性都不高，一般是按命令工作，不会从组织战略的角度主动地去配合工作。
三、全面薪酥管理及其特点
薪酬是指员工为组织提供劳动或劳务而得到的补偿。全面薪酬战略是发达国家普遍推行的一种薪酬管理方式，它源自20世纪80年代中期的美国，当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬管理”的理念在此基础上产生。
全面薪酬管理不是简单地对员工贡献的承认和回报，它通过绩效目标与薪酬的结合，将组织战略目标和价值观转化为具体行动方案，它突破了“金钱”与物质的范畴，间接收人和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要，符合现有员工的工作理念和追求。与传统薪酬管理相比，全面薪酬管理的内容更为多样化。全面薪酬管理的内容包括员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬和福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本来的内在特征、组织的特征所带来的非经济性心理效用。阅全面薪酬管理具有以下几个基本的特点:
1.战略性
全面薪酬管理属于战略性薪酬管理的范畴，它将薪酬上 升到企业战略的层面，思考企业通过怎样的薪酬策略与薪酬 管理系统来支撑企业竞争战略，帮助企业获得竞争优势。全面薪酬管理还通过将绩效目标的设置、考核与薪酬结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬管理的目标是提高薪酬管理的质量，既支持企业的战略，又能提升员工对薪酬的总体满意度。它保证了薪酬管理的公平性、合法性、竞争性与可行性。
2.激励性
全面薪酬管理扩大了薪酬的内容，体现了经济性激励与非经济性激励的结合、物质激励与精神激励的结合、外在激励与内在激励的结合。外在激励与内在激励、精神激励各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。内在激励、精神激励会给员工带来强大的心理效用，是影响员工工作积极性的重要因素。在过去的计划经济体制下，只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切都想用钱来解决间题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。
3.灵活性
在薪酬方案的制定上，全面薪酬管理认为，并不存在总是有效的薪酬方案。因此，组织应当能够根据不同类别员工的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更好适应不断变化的环境和客户的需求。
4.沟通性
全面薪酬管理注意跟员工之间的沟通，强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，注重与员工之间的沟通，通过这个过程使员工理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动，让员工清楚自己的绩效与薪酬的联系，薪酬高的认为值得，薪酬低的认为应当，从而提高薪酬的公平性与满意度。
四、非正式员工实施全面薪酬管理的要点
全面薪酬管理体系是一种管理理念，也是一项复杂的工程。在实施的过程中要注意几个要点:
1.在薪酬管理目标上，不是一味地追求人工成本的降低，而是在比较正式员工与非正式员工对组织的贡献与组织付出的基础上，相对地节省人工成本。全面薪酬管理的总体目标是薪酬的合法性、公平性、激励性、可行性。
2.注重薪酬的相对公平性。在承认正式员工与非正式员工薪酬差距的基础上，缩小非正式员工与正式员工之间的薪酬差距。不论是正式员工还是非正式员工，在薪酬设计时应该考虑工作年限、学历和专业技术职称、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素。首先工作年限体现了一个人对组织累积贡献的高低。非正式员工工作时间短则数月，长则几年甚至几十年，在设计薪酬时，应当鼓励和承认非正式员工对组织的长期贡献，所以工作年限是一个应充分考虑的因素。其次员工所受教育程度不同，知识水平有差异，会影响专业技能的发挥。而专业技术职称会更直接说明员工技能水平的差异，对组织贡献的差异。再次非正式员工的工作环境常常是脏、乱、差，工作时间不固定，在薪酬设置时应该考虑这些因素的差异，给予适当的津贴。
3.注重薪酬的合法性。非正式员工的薪酬水平应该不得低于国家及地方政府规定的相关标准。在加班、高温、井下、野外等环境下工作，还应该按照劳动法的要求给予相应的津贴和补偿。用人单位要主动跟非正式员工签订劳动合同，且应当为其交纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等。当然对不同类别的非正式员工可以差别对待。比如兼职员工与特聘人员、顾问等人员一般有建立固定劳动关系的正式组织，所以在社会保险方面可以少提供或是不提供，而是一次性支付现金。但是人事、临时工这类人员一般有社会保险的要求。另外在薪酬支付上要遵守按时、足额支付的基本原则。
4.建立个性化的激励方案，细化内在薪酬措施。一方面要建立非正式员工奖励制度，健全绩效考核制度，把奖金与绩效考核结果挂钩，多劳多得，促进其提升工作绩效，进而实现组织战略目标。另一方面要开展非正式员工的需求分析，有针对性地设计个性化的激励方案。根据非正式员工的需要设置激励的内容，特别是个性化的福利项目，如有些非正式员工需要提供住宿，有些员工需要办公工具，有些则需要提供交通便利。再则要细化内在薪酬措施，如通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等工作设计的手段使工作更具有趣味，更富有吸引力;通过表扬、荣耀、头街等方式提升员工工作的成就感;进行非正式员工沟通，民主参与，给予尊重等增加心理满足感。
5.树立和实施以人为本的薪酬管理理念。全面薪酬管理将“人力”看做“资本”，非正式员工是组织特殊的“资本”，虽然非正式员工流动性强，但也有一些非正式员工长期在某一组织工作。要保证这些“人力”不断地成长为“资本”，实现员工与组织间的双赢。首先要建立全员教育、终身教育的员工培训体系，给非正式员工提供一定的培训机会，鼓励非正式员工利用各种机会积累人力资本;其次是将非正式员工纳人职业生涯规则的范畴，鼓励他们设计合理的目标并为他们实现目标提供帮助，对那些考核优异，达到一定条件者可以考虑转为正式员工。这种以人为本的管理理念既可提升员工的素质，提高员工工作的积极性，增进绩效，又可以相对减少非正式员工的流动，间接节省成本。
劳动保险论文范文6
实践教学伴随着我国高等教育的快速发展，越来越成为高等教育改革发展必须面对和切实解决的问题之一。全面了解和把握地方本科院校劳动与社会保障专业实践教育改革中的主要问题，开展切实有效的实践教育，使更多在校大学生在实践中认知社会、体验价值、践行责任、升华思想，是广大专业从教者的重要职责。
一、当前劳动与社会保障实践教学改革中存在的主要问题
（一）教学理念含混
“理念”是指导人们实践活动的行动指南。高校实践教学是受制于专业教育理念和人才培养目标，有组织、有计划、有目的地引导学生深入实际、深入社会，从而使其素质和能力得以全面提高的一种教学活动。[1] 但是，纵观近年部分地方本科院校劳动与社会保障专业实践教学的改革过程，不难发现，其要么理念不清，将办学理念与专业教育理念相混淆，要么脱离人才培养目标，片面追求实践教学设施配备，造成实践教学或偏离于劳动力市场需求，或成为低层次的业务熟悉过程。
（二）教学体系同质
合理的实践教学体系是确保实践教学落到实处的重要保障。地方本科院校开设的劳动与社会保障专业因受限于不同教育资源与背景，并坐落于有着不同市场需求的城市，因此其实践教学体系的搭建本该立足需求、着眼能力、彰显特色。然而，事实却非如此。据调查，近年一些地方本科院校为了在相关经费配套下尽快完成该专业的实践教学改革，纷纷奔赴名校展开调研，学习、参考其实践教学的方法、内容等，有的甚至全全搬回。这不仅使实践培养渐失优势，教学体系趋于同质，而且也造成了毕业生之间的恶性竞争。
（三）教学时间短欠
完善专业实践教学，必须从时间上得到保证。没有足够的教学时间，任何实践教学建设只能是一句空话。地方本科院校劳动与社会保障专业实践教学当前在时间安排上存在两大突出问题：一是教学时间过于集中，减少了师生互动和学生自我反思的时间。据统计，绝大多数高校都是将专业实习集中放在第六学期的前半学期，且实习单位多由学生自由联系。二是教学时间严重不足，不能有效保证学生专业技术能力的培养。目前，除国防教育、思政社会实践、学年论文等必修实践环节外，学生真正用于专业实践教学的时间只有6-9周时间。这一点从专业教学计划学时学分设置中也能清楚看到（专业总学分为170-174分。其中，集中实践环节为13-20分，仅占总学分的7%-12%）。
（四）教学管理滞后
高校实践教学管理是在学校实践教学管理机构的组织、协调和领导下，制定并组织专家审核专业实践教学目标、体系和实施计划；组织、协调专业实践教学实施，并对实践教学的实施过程和质量进行有效监控；对实践教学资源进行合理调配、协调，使有限的资源得以高效利用的活动过程。[2]近年地方本科院校劳动与社会保障专业实践教学管理虽说取得了不小的成绩和进步，但在高等教育飞速发展的新形势下，在加快提升高校办学水平的新要求下，还存在以下严重问题：管理理念滞后。重命令，轻服务。管理制度残缺。多规章，少考评。管理机制僵化。喜控制，厌协调。管理方式传统。看结果，略过程。诸如此类问题，直接影响到专业实践教学质量，成为制约劳动与社会保障专业人才培养目标实现的关键要因。
二、实施“LMP”实践教学模式改革的策略
劳动与社会保障专业实施“LMP”实践教学模式改革策略，就是要把当前地方本科院校各自为政下的重复、断链式实践教学模式转变为以学生为主体，以问题为起点，以交流反思为重要环节的“分层次Layered、多门类Many category、重特色Pay attention to characteristic（简称LMP）”的新型一体化实践教学模式。
（一）分层次实践教学
与理论课程的设置相同，学生实践能力的培养也是一个由低到高、由浅入深、由单项技能到综合技能的提高发展过程。因此，实践教学体系的设计必须是系统化分层次的。劳动与社会保障专业分层次实践教学，即建立一个由价值认同实践、基础能力实践、职业能力实践和研究能力实践四大环节构成的循序渐进的复合实践教学体系。
1. 价值认同实践。实践教学第一层次，应在第一学期进行。目的是使学生真切体验到所选专业为其带来的“责任”与“自豪”，培养其对专业学习的热爱、专注等积极情感。实践方式可采用“现场见学”和“聆听心声”等。在我国，长期以来未在初高中阶段开设任何与“劳动与社会保障”相关的初识教育课程①，因此对于那些主动或被动（调剂生）选择进入地方本科院校劳动与社会保障专业学习的大学新生来说，秉持公平正义的专业价值理念，在实践教育中树立正确的专业认同情感是极其重要和必须的。
2. 基本能力实践。实践教学第二层次，应在第一、第二年学期进行。目的是培养学生在实践中掌握一些基本的专业工作方法和技能，学会“开始共处、开始生存、开始求知、开始探索”。实践方式可采用校内课堂训练与校外现场演练相结合。实践内容包括“人际交往与口语交流”、“应用写作”、“生涯规划”、“文献检索技术”、“社会调查研究与方法”、“统计数据处理”等。
3. 职业能力实践。实践教学第三层次，应在第三到第六学期间进行。目的是让学生把劳动与社会保障理论付诸于实践，思考、验证理论内容的同时，熟练掌握各专业职位的管理流程、管理方法和操作技巧。例如，在学习“社会保险概论”课程时，教师应根据面授进度及时安排学生亲身实践“社会保险登记职位”、“社会保险费征缴职位”、“社会保险个人账户管理职位”、“社会保险待遇给付职位”及“社会保险统计职位”的业务职责、业务要求、业务内容、业务流程等。实践方式可采用“实验室仿真职位模拟”、“案例讨论”和“用人单位参观学习”等。
4. 研究能力实践。实践教学第四层次，应在第七、第八学期进行。目的是培养学生巩固已学知识点和技能点，并在此基础上将其“连线成面”，得心应手地解决专业领域内的前沿性或疑难性等综合课题的能力。实践方式可采用“课题参与”和“校外机构实习②”两种。具体操作应分为五步：一是确定‘研究能力实践’的指导教师；二是指导教师根据自己的研究方向提出并公布研究课题名称；三是学生按照自己的职业志向选择课题及指导教师（课题提出教师即指导教师）；四是指导教师通过面试再次确认学生所选内容实属其深思熟虑之结果；五是按照指导教师制定的研究计划开始该层次实践。
（二）多门类实践教学
多门类实践教学强调专业细化，其作为第三、第四层实践教学的延伸与支撑，要求学校能够按照不同职业志向，将学生分派至不同的实践机构进行专业实操。如，对今后欲从事劳动与社会保障行政管理（包括政策研究和政策制定）的学生，应将其分派到省市人力资源与社会保障厅、局或民政厅、局等综合性部门进行专门实践；对今后欲从事社会福利服务工作的学生，应将其分派到福利院、敬老院、老年公寓等福利机构进行专门实践；对今后欲从事社会保险基金管理的学生，应将其分派到社会保险基金管理中心、社会保险基金管理局等部门进行专门实践；对今后欲进入企业从事劳动保险业务管理的学生，应将其分派至不同性质企业的人力资源管理部门进行专业实践，等等。显然，多门类实践教学能够把理论教学和虚拟教学与真实世界进行无缝衔接和有机融合。与此同时，多门类实践教学既可以解决校方因某一实习机构名额不足而致的派遣困惑，又可以一定程度上解决地方本科院校劳动与社会保障专业学生普遍存在的学而不专、学而不深等难题。
（三）重特色实践教学
重特色实践教学纵贯于多层次实践教学和多门类实践教学之中，以充分利用优势资源，解决同质化培养和规避毕业生间恶性竞争为己任。重特色实践教学中的“特色”，是指建立在劳动与社会保障专业基础上的“方向特色”，而非置于专业定位或专业建立初衷之上的其他“特色”。在我国，劳动与社会保障专业开设于拥有不同学科背景的高校，因此专业建设与发展应在立足社会保障学科和专业特色基础上发挥并体现各校的学科优势和特色。例如，法学院校开设的劳动与社会保障专业，就应将人才培养目标定位于培养具有较强法学功底的社会保障专门人才。实践教学环节应能突出法学特色，注重法律职业与法律教育相结合，对那些在省市人力资源与社会保障厅、局或民政厅、局等综合性部门实践的学生，应注意培养其起草、解读有关劳动与社会保障法律文书的能力；对那些在福利院、敬老院、老年公寓等福利机构实践的学生，应注意培养其维护老年人合法权利，处理多元养老服务法律纠纷的能力；对那些在企业人力资源管理部门实践的学生，应注意培养其处理社会保险损失赔偿纠纷，参保纠纷，滞缴、少缴或迟缴社会保险费纠纷，以及社会保险金发放纠纷等各类劳动争议①的能力。
三、基于“LMP”实践教学模式改革的条件支撑与路径选择
加强实践教学条件建设是改善办学条件，落实“LMP”新型实践教学模式的重要措施。地方本科院校劳动与社会保障专业目前普遍存在实践基地建设滞后、指导教师力量薄弱等问题，改革实践教学条件迫在眉睫。
（一）开展“联合教育基地”建设
劳动与社会保障专业是在管理学、经济学、法学等学科基础上发展起来的一门独立的、交叉的、处于应用层次的学科。这就决定了要学好劳动与社会保障专业，必须在系统掌握上述几门学科基础知识的同时，加强实践教学，尤其是校外基地实践，使学生具备较强的解决实际问题的能力。
“联合教育基地”建设有助于学生实践操作能力的培养和专业知识的升华。该思路源于美国辛辛提纳大学的“合作教育计划（也称‘专业实践计划’Professional Practice Program）”，但又与其不完全相同：首先，“联合教育基地”建设要求地方本科院校尽快实施结构性教育改革，将校内学习与相关生产领域的工作经验学习结合起来；其次，“联合教育基地”建设要求地方本科院校既能与本地省、市人力资源与社会保障厅、局等政府部门展开合作，又能与本地企事业单位、社区等非政府组织展开合作；再次，“联合教育基地”建设要求地方本科院校能将“联合教育基地实践”列入必修环节，作为学生获得学位的必要条件；最后，“联合教育基地”建设要求地方本科院校能够按照学生的职业志向，定期②、公平地将其分派到不同联合教育基地进行专业实操。[3]
（二）打造“循证实践导师”队伍
“循证”起源于医疗卫生领域（循证医学），原指根据患者特性，医生能够严禁、清晰、明智地利用自己的临床技能，并遵循目前为止研究者提供的最佳研究证据进行医疗决策。20世纪末，这种在医疗领域已打下坚实基础的医学实践模式开始渗透到社会科学等在内的非医学领域，形成了一些新的分支实践取向。如循证管理学、循证法律学、循证社会工作等等。这些新兴领域尽管诞生时间不尽相同，但他们均已迈入实践领域的“科学化”发展阶段。
“循证实践”是提升实践教学科学性与专业性的重要策略。它主张基于最佳研究证据展开实务操作，要求实践者（学生）能从以往凭借直觉或习惯、单兵作战、缺乏实时监管并时常与科学理论脱节的实践方式，转向遵循研究证据，以“最佳证据”保证“最佳实践”的方式上来。[4] 而要做到这一点，实践者（学生）不仅要有扎实的专业功底，而且也应有较强的问题诊断能力、了解相关法律、法规、政策的能力以及查找、评价和应用证据的能力等等。显然，这对于目前地方本科院校劳动与社会保障专业的学生来讲一时间很难做到，其完成必须借助于专业教师的指导。因此，打造一支高水平的“循证实践导师”队伍已刻不容缓。
1. 提高教师队伍素质。“循证实践”要求教师要在循证中教学，在教学中循证，即在研究中教学，在教学中研究，以研究促教学。因此，地方院校除通过“挂职”学习使教师具备丰富的实践经验外，还应进一步增强专业教师的科研实力。换句话说，教师应根据不同实践问题，及时检索文献，搜集最佳证据，并科学地评价和应用这些信息，从而正确地指导学生。[5]
2. 创新传统教学方法。实践教学方法是实践能力培养的重要保证。为了让学生在实践过程中，既能掌握业务操作技能，又能充分发挥其主动性与创造性，进行积极探索。指导教师应尽快将传统“以教师为中心的权威式实践教学”改为“以学生为主体，以问题为起点，以交流反思为重要环节的课题驱动式实践教学”。
（三）践行“全程跟踪管理”制度
“全程跟踪管理”，是指在跟踪测评专业实践教学各环节质量的基础上，进行反馈管理，达到促进实践教学水平提高的过程。
