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劳动法试用期范文1
根据我国《劳动法》及其相关法律规定，劳动者在试用期的合法权益同样受到法律保护，主要表现在如下十个方面：
一、用人单位不得延长试用期并不得重复使用试用期。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号, 第3条规定：“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以内的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。” 可见用人单位和劳动者双方协商试用期长短不得超过法律、法规的上限规定，但可以少于上限规定。 同时，劳部发[1996]354号文第4条规定：“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”这就是说，“试用期”仅适用于初次就业或再次就业改变劳动岗位或工种的劳动者。那种在与劳动者续订劳动合同时以重新约定试用期为由，降低劳动者的工资待遇的做法是违法行为。
二、 用人单位不得任意解除劳动合同。《劳动法》第25条第一款规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”应全面理解这段话：首先是“在试用期间”不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，若超过试用期，用人单位没有解除劳动合同，就证明劳动者是符合用人单位录用条件的。用人单位在这种情况下不能再以试用期不合格为条件解除劳动合同。其次是“不符合录用条件”的“条件”应当先公布，为用人单位和劳动者所共知。在法律规范的范围内，劳动者有权提出疑义。第三是劳动者在试用期间未被证明不符合录用条件的，用人单位不得单方面解除劳动合同。解除劳动合同是否在试用期，会有不同的法律后果。在试用期间，用人单位只要证明劳动者不符合录用条件就可以随时解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金；超过试用期，除《劳动法》第25条第二、第三、第四款规定外，用人单位须具备一定条件，按规定程序才能单方面解除劳动合同，并按规定给予经济补偿金。另据《劳动法》第26条第一款规定，“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，可以解除劳动合同。由此可见，在试用期中生病虽能解除劳动合同，但也应在医疗期满后“不能从事原工作或另行安排的工作情况下”。
三、试用期劳动者享有任意解除劳动合同的权利。与用人单位不同的是，在试用期间，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要任何附加条件，并且用人单位不得要求劳动者支付职业技能培训费用。
四、试用期劳动者享有获取相应劳动报酬的权利。 一般来说，试用期内工资由用人单位自主确定，但并不是说用人单位可以不受任何限制。劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”确切地说，用人单位有权在当地最低工资标准以上，自主确定劳动者试用期内的工资标准。若劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假，以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常工作，用人单位应当支付工资。在试用期内，用人单位应当以现金形式按月、及时、足额支付工资，不得故意拖欠和非法克扣劳动者的工资。
五、试用期劳动者享有社会保险和福利的权利。劳动者在试用期间，与其他劳动职工一样，用人单位也应当依法为其办理社会保险手续，为其缴纳社会保险费，不得以任何借口拒缴保险费。与此同时，劳动者从签订劳动合同当月起，还应享有相应的福利待遇。
六、试用期劳动者享有相应的医疗待遇。1989年7月8日原劳动部办公厅《关于合同制工人在试用期内患病医疗问题给宁波市劳动局的复函》（劳办险字[1989]3号）指出，合同制工人在试用期间患病或非因工负伤，可以享受医疗待遇，医疗期为三个月。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，企业职业患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。另据《劳动法》第29条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。在试用期内如遇工伤，还应享受相应的工伤待遇。
七、试用期劳动者享有劳动保护的权利。用人单位应当为其提供必要的劳动防护用品和劳动保护措施，防止事故，减少危害，不得以任何借口指挥违章作业或借故不予保护。
八、试用期劳动者享有职业技能培训的权利。用人单位对全体员工进行培训时，试用期的劳动者也有权参加。另外，按照有关规定，用人单位出资（指有货币支付凭证的情况）对员工进行培训的，若员工在试用期内提出与原单位解除劳动关系，用人单位也不得要求劳动者支付该项培训费用。
劳动法试用期范文2
[关键词] 试用期；劳动合同；司法救济；法律解释
滥用试用期，通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，是近年来许多企业存在的比较严重的问题。《劳动合同法》自2008年1月1日开始施行以来，在保护试用期内劳动者的合法权益、规范劳资双方关系上发挥了重大作用。但作为新生事物，该法不可避免地会存在着一些疏漏；加之劳动争议案件涉及的法规解释纷繁复杂，实务界对相关规定的理解也各持己见。本文就司法实务中遇到的试用期条款（《劳动合同法》第19-21条）适用的一些问题，提出笔者的一些浅见，希望能在今后出台的司法解释中得以厘清与修正。
《劳动合同法》试用期条款
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
一、同一用人单位及其分支机构与劳动者能否分别约定试用期
少数用人单位利用新招用人员表现积极的特点，为节约成本，不断“试用”不断解雇，甚至把“试用期”变成了“白用期”。为此，《劳动合同法》第19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。《劳动合同法实施条例》第4条则规定“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。
假设有公司甲，甲公司设有分支机构A、B、C（分公司形式，都领取了营业执照）。那么出现以下情况时：
劳动者王某和甲公司签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至分公司A处工作，能否再次约定试用期？
劳动者王某和分公司A签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至母公司甲处工作，能否再次约定试用期？
劳动者王某和分公司A签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至分公司B处工作，能否再次约定试用期？
这涉及对用人单位的理解问题，即甲公司与其分公司A、B、C之间，以及分公司A、B、C互相之间，是算同一用人单位，还是不同的用人单位？
按照《劳动合同法实施条例》第4条的规定，法人的分支机构可以作为独立的用人单位与劳动者签订劳动合同。依此解释，以上情形都可以作为不同用人单位再次约定试用期，这对于劳动者是明显不利的，也违背了《公司法》的基本原理。《公司法》第14条第1款规定“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请等级，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担”。因此从法律上讲，分公司是一个业务、资金、人事等方面均受本公司管辖而不具有独立地位的分支机构，应与母公司视作一个整体。
为保护劳动者的合法权益，防止企业规避法律，笔者建议在今后出台的司法解释中，应明确将本公司与其分公司视作同一用人单位，不得与同一劳动者多次约定试用期。
二、同一用人单位与重新入职的劳动者能否重复约定试用期
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。因为试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限，所以企业在试用期内就该把这些情况已经基本搞清楚了，则无需再次试用了。但是笔者认为这一规定没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也一概不得约定试用期的规定过于绝对化。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样；甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。
这一点在以往的规范性文件中可以找到根据。劳动部在1994年就在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法的试用期做出了解释：本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第四条规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。其背后的意思是工作岗位发生变化，用人单位就可再次试用。
因此笔者建议在今后出台的司法解释中，可以对《劳动合同法》第19条第二款做一个例外规定，即“离职一定期限以上的劳动者重新入职的除外”。
3、对试用期最低工资标准的理解
在以往的劳动关系中，有一个比较突出的违法现象，就是有些单位滥用试用期，明明是短期用工，却约定较长时间的试用期、利用试用期工资较低、劳动合同便于解除等特点，侵害劳动者的权益。对试用期工资进行规范，是《劳动合同法》的一大特色，也广受舆论好评。本法第20条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，虽然对试用期工资的标准进行了规范，但是该规定仍然不明确，存在两个漏洞。
关于该条文的具体含义，就存在着两种理解：
第一种理解：试用期工资（1）不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者不得低于劳动合同约定工资的80%；（2）并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二种理解：试用期工资（1）不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%；（2）并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
就中文语法而言，两种理解均不为错。不过这一歧义已被新出台的《劳动合同法实施条例》第15条所明确，采用的是第二种理解。
但是无论哪种理解，都还会有一个问题，那就是谁来规范本单位的最低档工资。因为第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本上是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。
因此笔者建议把该条款中的选择关系改为并列关系，即“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，也不得低于者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。
4、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用
试用期既是企业全面考察新录用职工的过程，也是新职工考察企业的双向过程。根据《劳动合同法》第37条之规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
那么用人单位在试用期内为劳动者出资进行培训并约定了服务期，当劳动者辞职时，用人单位可否要求劳动者赔偿费用？
《劳动合同法》第22条并没有把试用期排除在服务期可约定范围之外，因此理论上一旦双方约定了服务期，用人单位就可以向辞职的劳动者追讨培训费用；然而如此一来，劳动者在试用期内可以随时辞职的权利又如何得以保障呢？《劳动合同法》赋予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权利，该解除权应当是无条件的。所以这个问题的实质在于用人单位可否与劳动者约定把试用期包括在服务期之内。
经查询，1995年曾有《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264号）规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。按此复函精神，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。然而这15年前的复函效力如何仍值得商榷，故笔者建议今后的《劳动合同法》司法解释中应明确这一问题。
笔者认为，用人单位把试用期约定在服务期之内实际上限制了劳动者的解除权，侵害了劳动者的合法权益，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。同时这也提醒用人单位，为了避免劳动者在试用期内获得用人单位的专业技术培训后离职，用人单位可采取如下应对措施：（1）尽量不在试用期内支付专项培训费用对劳动者进行专业技术培训；（2）如急需对劳动者进行专业技术培训，且劳动者仍处于试用期的，可协商缩短试用期。
5、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用
根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264号）规定：“如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1996〕223号）第四条第（一）项规定向职工索赔”。经查询《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第（一）项规定，“……劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用”。
从劳动部该复函的规定看，试用期内劳动者解除劳动合同的，是有可能需赔偿用人单位的招录费用的。
但是《劳动合同法》颁布后，对劳动者的责任承担进行了严格的限制，《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。从该规定看，劳动者承担赔偿责任的仅限于两种情况，第一种情况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同；第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定，给用人单位造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同的义务，该解除行为就符合法律规定，无须承担赔偿责任。因此根据《劳动合同法》推论，劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录费用。
然而劳动部的这两个文件至今并未被废止，法律体系内部之间的不一致可能为今后法律的统一适用带来阻碍，故笔者建议今后的《劳动合同法》司法解释中应明确这一问题。
参考文献：
[1]郭文龙.劳动合同试用期研究[J].政治与法律，2002.2.
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[4]喻术红.劳动合同法专论[M].武汉大学出版社，2009.
劳动法试用期范文3
一、从实际出发，突出竞赛活动特色。劳动竞赛的基础是广大职工群众，目的是建设与发展。而要使劳动竞赛活动落到实处，求得实效，就必须结合单位实际，从最需要解决的环节入手，抓好“三个结合”。一是与本单位工作实际相结合。开展劳动竞赛活动，不能一味地复制、单纯地照搬，而应贴合实际，各具特色。基层工会开展劳动竞赛就应立足“用服务求效益、用服务保发展”关节点，以安全生产、优质服务、创收增效为主线，各项活动相互联系互动，每个阶段都贯穿形式多样的小型竞赛，提高生产保障能力，提高生产服务水平，为经营生产保驾护航。二是与本单位职工特点相结合。劳动竞赛的最终承载者是职工，而职工的文化构成、工作水平、兴趣特长不一。目前油田职工队伍构成复杂，整体年龄偏老龄化，文化学历参差不齐。其次，工种复杂，专业知识、技术性较强。因此，开展劳动竞赛活动应结合职工不同特点，有针对性地开展工作，通过“最佳师徒”、“最佳员工”等活动，充分发挥老职工经验丰富的技术优势，大力营造“传帮带”的氛围，加强技术交流，同时以班组为单位开展小擂台赛，提高职工学练积极性，为提升队伍整体技术水平打基础。三是与基层工作实际状况相结合。开展劳动竞赛活动要视其所能，尽其所力，一步一个脚印，把活动落到实处。要转变基层单位的思想观念，认识并发挥出劳动竞赛所具有的激励性、群众性等特色优势，通过竞赛变相给职工压任务。要抓好活动落实，吃透精神实质，找准着力点，广泛宣传，层层发动，迅速掀起热潮。
二、立足岗位，寻求活动最大实效
岗位是企业运转必不可少的环节，其作用的集合就是企业的全面发展。开展劳动竞赛活动要以岗位为竞赛的基点，把企业的生产经营、管理、辅助等各个环节动员起来，鼓励他们学习新知识、新技能，增强大局意识、敬业意识，提高技能水平和工作能力。
近年来，江汉采油厂工会针对原油生产的关键因素和薄弱环节，有的放矢地设计、开展了一系列群众性竞赛活动。如以“青工油藏动态分析赛”和“油水井管理合理化建议征集”为抓手的竞赛活动，就是着力激发职工夺油创效热情，促进全厂生产经营目标的实现；如以夺油战场为竞赛阵地，开展的“开门红、时间任务双过半、冲刺阶段”劳动竞赛，就是以推动全年生产经营目标实现为目标，以管理创新、技术创新为重点，引导干部职工发挥聪明才智，努力化解生产、技术、安全、工艺、质量等方面难题。不管是何种类型的竞赛活动，其最终目的都是立足于实际工作和发展需要，以扎实有效的竞赛调动职工智慧潜能和工作热情，激发干部职工夺油创效积极性和创造性，在实际工作中见实效，出成绩。
由此可见，基层工会应围绕技术、管理、服务等内容积极大胆创造性地开展各类群众性劳动竞赛，使其成为职工全员参与的岗位实践活动。
三、大胆探索，赋予劳动竞赛新内涵。发展是硬道理。离开了企业的经济发展，工会组织维护广大职工的利益就无从谈起。因此，把企业的中心任务化为职工群众的自觉行动，使劳动竞赛在企业建设发展中更富实效，才能赋予劳动竞赛活动新的内涵。一是创新载体想“法子”。劳动竞赛活动是一项涉及面广、内容非常丰富的活动，要把活动落到实处，就必须结合实际，在寻找新的活动载体上想办法，使其能真正为企业发展服务，真正为职工所喜爱，真正调动和激励职工。二是完善机制铺“路子”。建立健全领导机制，成立由工会牵头，有关职能部门参与的工作机构，负责活动项目的组织、协调和日常检查、考核，做到专人管理到位、保障措施到位、责任落实到位、信息反馈到位。其次，建立严格的考核、评价机制，对检查中发现的问题采取督促整改，通报批评等办法，促其重视劳动竞赛活动。三是不断完善激励机制，建立健全奖勤罚懒制度，对在竞赛活动中涌现出的优秀集体和先进个人，应大张旗鼓地在评先选模等方面进行表彰奖励。三是抓好队伍树“梯子”。一是抓骨干队伍。各基层单位都应成立劳动竞赛活动小组，围绕设备、管理、服务等工作开展相对应的劳动竞赛活动；二是抓好活动带动。要充分发挥基层工会组织的组织优势和自转能力，在职工中大力开展技术讲座、心得交流、导师带徒等形式多样的活动，为劳动竞赛活动的顺利有效进行，提供智力支持。四是建好阵地搭“台子”。一是建设活动阵地。从政策和资金上重点扶持和帮助，促进劳动竞赛活动深入开展。二是依托现有阵地。加大阵地建设，为劳动练赛提供必要的条件和场所；三是建立网上阵地。利用互联网技术，建立网上劳动竞赛活动阵地和平台，为基层工会组织实现网络化管理探索出新的模式。五是选树典型淘“金子”。首先，抓点带面。建立工作责任制、考评机制，及时总结推广先进经验和做法，做到以点带面，逐步带动；其次，选点树标。选准切入点和突破口，有针对性地稳步推进，通过抓典型，激励一线职工和基层工会创造性地开展工作，积极营造劳动竞赛的“品牌”效应。
“法子”想到了，“路子”铺好了，“梯子”架起了，“台子”搭成了，“金子”淘到了，那么在实际工作中，涌现出的一批批创效典型、奉献典型、苦干实干典型，自然会为劳动竞赛增添光彩。
劳动法试用期范文4
劳动合同法试用期规定：
(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;
(2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;
(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
(4)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
(5)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
(6)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
(7)劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(8)在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
劳动合同中试用期制度的理解和适用
一、关于试用期的期限规定
在用工过程中，一些用人单位或雇主利用在试用期间的劳动者人工成本低廉、干活卖力、解约条件又比较宽松的特点，滥用试用期，在试用期内侵犯劳动者权益的现象比较普遍，如：用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限;有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。试用期问题是劳动合同立法中劳动者意见最多的问题之一。
根据我国劳动法的规定，劳动合同可以规定试用期，期限的长短由企业根据不同工种的实际情况确定，但最长不得超过六个月。劳动合同法对试用期的期限问题作了更详细的规定：
(一)劳动合同法对试用期期限规定得更加具体
劳动法试用期范文5
关键词：技工学校毕业生就业法律问题
前言：技工学校是以培养中级技术工人为主要任务的中等职业学校。技校学生毕业后能否就业，是关系到社会稳定、技校发展及毕业生切身利益的一件大事。市场经济体制的建立和运行，造就了市场化的就业体制，要求毕业生就业依靠市场这个无形的手，来实现人才资源的合理配置。市场经济是法制经济，毕业生就业也必须走法制化之路。
毕业生必须了解与就业相关的法律法规、政策制度，了解劳动用工的相关规定，并且在学习这些法律、政策、规定的过程中，逐步培养成一种用法律进行思维的意识，即法律意识，进而能在这种意识的指导下，真正做到懂得法律、遵守法律、使用法律。《劳动法》、《劳动合同法》是解决劳动争议的基本法律，在技校毕业生就业过程中发挥着重要作用，保护毕业生的合法权益。
1.技校毕业生就业中易发生的的法律问题
1.1 实习期、试用期问题
毕业生要对《劳动法》中有关实习期、试用期的概念、期限、工资待遇，如何签订合同、解除合同的程序、单位违约、纠纷解决办法等规定熟悉，并正确应用。如一学生在毕业签约时，单位提出“试用期8个月，试用期满后签订劳动合同”的要求时，该学生依据自己掌握的法律知识，以劳动法规定试用期最长不得超过6个月，试用期必须包含在劳动合同期限内为由与单位据理力争，最终使单位按照劳动法的规定签订就业协议，较好地保护了自己的合法权益。
1.2 遭遇合同陷阱
应届毕业生将陆续到单位报到，开始全新的人生旅途。从劳动法律的角度看，签订劳动合同是毕业生就业第一关，也是关键一步。由于种种原因，签订劳动合同有不少“陷阱”，特别是对没有什么社会经历的毕业生来说。有些单位违反《劳动法》的相关规定，无条件的延长试用期；收取各种名目的押金、培训费；更有甚者毫无资质，招聘大学生搞传销或限制大学生人身自由从事非法活动。
试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期包括在劳动合同期限中。按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日；劳动合同期限在两年以上的，试用期也不得超过六个月。必须强调的是，试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，续签劳动合同不得约定违约金。
1.3 就业协议与聘用（劳动）合同问题
从大学生毕业生就业市场化起，毕业生就业一般分两个阶段：在双向选择成功后，由双方签订由教育部门统一印制的就业协议，7月正式毕业后，毕业生凭学校的报到证再到签订就业协议的用人单位正式报到、工作。
要与用人单位进行充分的协商，并签订劳动合同。有一些用人单位认为，只要不与劳动者签订劳动合同，就可以不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不需经济补偿，于是频繁的炒试用员工就成为他们的一种手段；也有些用人单位为了达到不缴或者少缴社会保险费（养老、失业和医疗保险），或压低劳动者的报酬（一般试用期工资较低）的目的，而不愿签订劳动合同。因而我们建议毕业生一定要签定劳动合同，合同签订后，用人单位就不能随意解除，这样可以有效地保护毕业生的合法权益。
它是明确大学毕业生、用人单位和学校在毕业生就业择业过程中权利和义务的书面协议。该协议的效力始于签订之日，终止于学生到用人单位报到之时。即仅限于对学生就业过程的约定，一旦报到，其使命就已完成。其关键在于，毕业生必须凭就业协议书，另行与用人单位签订劳动合同。毕业生只有另行与用人单位签订劳动合同，才能与用人单位确立劳动关系、明确双方依据《劳动法》和《劳动合同法》所产生的权利义务，并为《劳动法》和《劳动合同法》所约束。
2.给技校毕业生的建议
2.1 要通过正规途径找工作，不要受骗上当；要了解用人单位的基本情况，包括有无工商登记注册、是否合法经营单位、单位地址、法定代表人或主要负责人姓名、主营业务等；要与用人单位签订劳动合同，就双方的权利义务达成约定；签订劳动合同后，自已要持有一份。
2.2 慎重签订就业协议书。毕业生就业协议书是毕业生就业主管部门制订就业方案的主要依据，要求其手续必须完备。毕业生在与用人单位签订就业协议书前，要认真阅读协议书中的全部条款，特别是要清楚用人单位提出的附加条款，并了解清楚条款的内容和含义，同时还要学会运用条款和掌握签订就业协议书的步骤。特别要了解用人单位有无独立的用人权，以及用人单位的上级主管单位和部门是谁。如果用人单位没有独立的用人权，除了用人单位盖章外，还必须有其上级主管部门的公章。否则，由于用人单位的上级主管单位或主管部门不认可，就不能纳入就业方案，所签协议书不能生效。
2.3 如果遭遇劳动纠纷，寻求解决办法
首先，要与用人单位协商解决，也可以通过工会或劳动争议调解委员会调解，如果协商不成，也不能达成调解，则可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，劳动者可以向人民法院；如果认为自己合法权益遭受侵犯的，也可以向当地劳动保障监察机构投诉要求维权，对劳动保障监察机构处理不服的，可以依《中华人民共和国行政复议法》规定申请行政复议或向人民法院。
结束语：
改革开放、市场经济的发展为技校毕业生就业提供了更多的就业岗位，自主择业为毕业生自我展示、自我发展创造了有利条件。因此，技校毕业生要抓住机遇和挑战，在求职就业中要有法律意识，学好用好《劳动法》，开辟自己广阔的就业天地。
参考文献：
[1]程荣晖．毕业生违约现象分析及对策思考[J]．中国大学生就业．2005，15．
[2]黎建飞．高校毕业生就业的法律问题[J]．河南省政法管理干部学院学报．2007，02．
劳动法试用期范文6
马小姐先是被公司安排给一位日方副总经理作翻译，由于她在工作中有过几次小的翻译错误，引起了这位日方副总的不满。因此，后来她被调到公关部，做起了资料翻译工作。
一个多月后，马小姐因患胃溃疡病造成胃出血，住院治疗了一个多月。出院时，马小姐的试用期，还差半个月就将届满，于是公司作出决定：由于马小姐在翻译工作中，出现过差错，又休了一个月病假，现试用期将要届满，可马小姐的翻译水平还有待进一步考察，因此决定，将马小姐的试用期延长三个月。
马小姐不同意公司的决定。她认为，公司既然在三个月内未证明她不符合录用条件，就说明她能胜任工作，没有道理再延长她的试用期。
她把自己的观点向公司作了反映，但公司领导却置之不理，执意要延长她的试用期。
那么，公司可否单方延长试用期？
劳动法第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。由此看出，用人单位与劳动者在订立劳动合同时，约定试用期是有法律依据的，是合法行为。
