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互联网招聘范文1
服务层是系统运行的技术支撑层，主要实现核心功能，包括视频服务、短信服务以及数据访问服务等；业务层是基于招聘软件暂定的13个相关模块，各个模块可以根据实际需要有机的组织起来，协同运作形成多种应用展现形式；应用层是提供给用人单位、求职者、运营合作方以及软件管理方共同使用而开发的，包括手机站点、手机招聘软件客户端、招聘管理系统以及数据开放平台，软件开发者可以通过API接口获取网站数据，也可以根据标准接口进行二次开发。
2项目功能结构
本项目开发的手机招聘软件，在传统的招聘求职功能外，具有短信管理、视频面试、数据共享、智能速配、智能防骗、智能检索、智能审核等实用性的功能。本项目采用多层功能架构实现，手机招聘软件由三大部分功能支撑，分别是通用系统功能、智能辅助工具和特色服务平台。通用系统功能主要实现招聘功能；智能辅助工具主要为了满足各类用户使用招聘软件的需要，为整个软件系统提供功能上的服务；特色服务平台主要为实现管理功能。智能速配系统可以结合招聘求职的信息，自动检索匹配度相近的信息，以便快速达到招聘目的；智能防骗系统通过构建招聘求职核心业务库，能够保证信息的真实有效性；智能检索子系统能够针对不同的用户群，来满足用户能最快找到与自己相关信息；智能审核子系统能够通过比对招聘求职核心业务库中的信息，实现信息的自动；子站管理模块中管理方可创建下级子站，以便用户群体选择想要查找的子站来检索该地区的相关招聘信息；用户管理模块实现用户信息验证、权限管理以及信息修改等功能；招聘求职管理模块可以使用户可通过该模块自己的招聘求职信息；信息模块能够使用户进行手机站点的信息进行、维护、删除；法律咨询模块可帮助弱势用户群体进行维权咨询；智能速配模块按照用户条件对系统内各相关信息类的特征进行匹配评分，定量推荐给用户最贴近的招聘信息；智能防骗模块通过事先设定和用户举报建立防骗数据库并不断更新库信息，保证信息的真实有效性；智能检索模块可应客户需求，在招聘信息查找中，反馈最贴近招聘人员所需的信息；短信管理模块能够实现用户手机短信的验证和联系；视频招聘模块可实现招聘双方通过手机实现客户间点对点的视频交流；离线数据管理模块可让用户进行离线状态下使用。如表1所示。
3结束语
互联网招聘范文2
社交红利引发招聘行业升级
“社交招聘是互联网招聘2.0形态。”微招聘CEO曾安这样形容社交招聘的革新意义。
目前的在线招聘行业正发生着改变。用户的使用需求正在改变。相对于求职者来说，企业求贤是一种更强的需求。如果说以前企业是甲方，比较强势的话，现在这个情况正发生着变化，企业正由绝对的甲方过渡到半甲方半乙方，求职者更趋于强势。在某些依赖创意行业，设计师的创意占很大价值，往往企业比求职者的需求更急迫；用户的使用习惯也在改变。求职者在三大招聘网站写简历的习惯正在发生改变，一些互联网中高端人才甚至已经完全不去更新简历了。这意味着旧模式下，企业的招聘效果在大幅降低。
社交招聘正是在这样的背景下应运而生的，为招聘行业带来了多方面的变革。第一，社交招聘改变了在线招聘的运作形态。传统的模式是用户有找工作的意愿后，去招聘网站填写简历，等待结果。经社交招聘优化后的模式是，用户在社交网络被推送相关工作职位。第二，社交招聘提高了在线招聘的效率。大数据挖掘使招聘效率得以大大提高，社交网站根据用户的资料、行为数据，对用户进行“画像”，通过数据挖掘后，给用户提供更为个性化、更为精准的工作职位，使候选人和企业更高效地匹配，促进效率的提升。第三，社交招聘提高了简历的真实性。微招聘通过应聘者由熟悉的人以评论和背书的形式，验证应聘者微简历的真实性，通过这种人与人之间的耦合关系，增加简历的诚实度。微简历与岗位匹配后，微招聘会请第三方独立背景调查机构认证简历信息。
“这个过程其实是互联网对招聘行业的再一次改造。”对于社交招聘的发展动因与背景，曾安如此表示，“是互联网发展到一定阶段，社交红利带给招聘行业的化学反应。”招聘与社交的共同特点是都具有媒体属性，需要的是信息的传递与透明，二者天然具有亲近性。正是因为社交网站的出现，以及社交网站足够大、用户足够活跃，使得数据挖掘成为可能，才导致了另外一次更深入的在线招聘行业互联网化，导致招聘模式的改变。
在国外，企业在招聘中使用LinkedIn、Facebook和Twitter等社交网站的比例分别达到94%、65%和55%。78%的雇主表示曾通过社交网站成功招聘到员工，49%的企业认为使用社交网络渠道后大大提升了招聘效率。在中国，社交招聘具有其独特的特点。已有社交网站的成熟、对用户时间的占用，使得用户的社交需求已被满足、使用习惯基本成形，再从零建设一个专门用于招聘的社交网站难度大，所以从合理的产品思路是从已有社交网络延伸出招聘。2014年5月刚刚上线的微招聘，基于微博上亿用户进行大数据挖掘、锁定精准招聘，创立着一种招聘领域的新秩序。“招聘已经大步迈入社交时代。”曾安这样定义。
移动互联延伸拓宽服务场景
“中国的招聘其实是个服务业，并且不是个简单的服务产业，是一个以信息产业为基础的服务业。”猎聘网CEO戴科彬这样定位招聘行业。
招聘的本质是让企业找到合适的人，让求职者找到合适的企业，招聘并非以看到信息为准，而是以找到人、企业为准。在帮助二者找到的过程中，需要大量的沟通和服务。企业在拿到简历之后，需要有面试、反馈、入职等环节，求职者在投递简历之后也同样有相应的事情要做。仅提供信息平台，远满足不了用户的需求，所以猎聘建立了招聘服务体系和团队，作为沟通的桥梁，给求职者和企业提供服务。
技术的升级同时会带来思维和方法论的改变，通过信息传播方式的改变，移动互联网的威力影响到产业的各个方面，给企业带来前所未有的机会。
“移动互联网给传统的PC互联网公司，尤其传统交易行为的O2O公司提供了巨大的机会。移动互联网时代对平台交易的好处在于，当在PC端完成交易后，移动会成为很好的补充。”戴科彬认为移动互联网给在线招聘中用户体验的提升起到很好的促进作用。
招聘是一种低频需求，用户成功入职后一般就不会继续关注招聘网站了。在找工作过程中，从信息量、完善简历、谨慎程度来说，PC仍然是找工作的最佳终端、主要途径。在找工作过程中，PC端完成简历之后，移动端可以告诉用户进展怎样，推送信息给用户，则可以据此安排日程表，还可以有公司地址导航等很多应用。在入职后，招聘行为告一段落，用户一般不会再继续登录PC网站。此时，移动端可以在“保持联系”这件事上持续触达用户。“移动端有个好处是，用户即使不找工作，但依然关心这个行业、这个领域、行业动态、自身的状态和身价，移动端通过很轻的、碎片化的模式跟用户进行接触，从而产生用户黏性。”
互联网招聘范文3
品牌！
近几年，包括BAT等在内的互联网公司，尽管把持着互联网的绝大流量，却不约而同加大了品牌符号输出的脚步，预示着风向在变，比如百度的“度娘”、淘宝启用李敏镐代言、腾讯牵手好声音、金秀贤等等，都给公众留下了深刻的印象。
从流量为王到品牌输出
“流量”在中国互联网发展史上，曾经如同空气和水，不可或缺。
在中国互联网行业走过的风风雨雨的30多年旅程之中，流量成为最大的杀手锏，谁圈到最多的流量，谁就拥有一切。互联网格局也从早期诸侯争霸到BAT三强割据，本质上也都是流量的战争：百度抢占网页流量分发、阿里占据了电商流量、而腾讯则在即时通讯、游戏等领域称霸。
记得圈内人士曾经感慨说，过去，发传单、拉下载、抢流量是每家互联网企业大佬每天上班前所要面对的首要议题。有的企业通过了“发鸡腿”的土办法最后上了市，而一些企业则通过恐吓及恶意捆绑完成了“跑马圈地”。这种氛围就如同电视圈的“收视率”，充满诱惑、无法逃离而又令人焦虑。
这种生长模式直接导致了马太效应，也给中国互联网带来一个悖论：你可能拥有更好技术、产品和用户体验，但缺乏流量支持难以突围，这深刻影响了整个创新环境。以“互联网最大变量”搜狗为例，从用户体验上，搜狗搜索有很多很精彩的产品比如首个“识图搜索”、搜狗中文知识图谱等，但在既有流量格局的局面下，其潜能也受到一定的影响。王小川后来以输入法、浏览器构建了“三级火箭”，才把搜狗带入新的阶段。
不过，环境在变，事情也在变。
一方面互联网行业日需成熟，大格局基本稳定，BAT谁也抢不走对方最核心的一块，使得大家关注点逐渐从流量转移到品牌及其他要素上。
其次，80、90后已经成为互联网的主力军。相比上几代人，80、90后更追求个性和价值认同，使得过去单纯的流量模式很难吸引年轻人的关注。而品牌文化输出在一定程度上还可以与流量相互推动。
还有一个因素，就是互联网企业加速渗透传统行业。在这块万亿级市场，互联网企业目前的流量还不足以成为“杀手锏”，品牌可能更有话语权。
除此，移动互联网也让我们看到，依靠少数铁杆粉丝可以活得很滋润的“社群经济”相继涌出，也给互联网大佬们提供了新的观察样本，时代不同了，过去草莽式流量竞争必须升级。
你有倚天剑我有屠龙刀
实际上，品牌输出对于“年轻”的互联网企业(目前大多为十多年相比很多传统行业百年品牌还太年轻)，是一门全新的功课，尽管他们自身不少拥有很强的媒体属性加分不少。
不过，包括BAT，以及大大小小的互联网公司，也都行动起来了。
细数当下中国互联网企业品牌输出方式：大致分为砸钱代言、产品口碑带动、无节操营销等几个派别。
1、砸钱代言
以赶集、58同城、淘宝等为代表。比如姚晨高喊“赶集了！”，杨幂代言“58同城，一个神奇的网站”，财大气粗的淘宝不仅大量投放地铁广告，还请来上了春晚的韩国明星李敏镐为其手机端代言。
选用明星代言，理由很简单直接：一方面，明星代言人本身的话题性，将品牌从互联网领域释放到大众之中；其次，年轻人是追星的主要人群，而此类人群和互联网的目标用户群体是高度重合的，讨好年轻人就是讨好用户。不过，选用代言人是一件非常谨慎的事情，需要在品牌内涵、主张达成一致，才能为品牌加分。
2、产品口碑带动
以美图秀秀和搜狗为代表，它们通过深挖用户切身需求，利用强大的差异化产品来输出品牌。美图秀秀在凭借过硬的产品，成为了年轻人的装机必备，现在提到相片PS，大家就会想到美图秀秀。搜狗则通过独有的微信公众平台搜索赢得了用户的芳心，通过搜狗微信公众平台搜索，用户可以更便捷地看到海量的公众号及其文章，与通用搜索形成了差异化竞争优势，可以说，现在提到微信内容搜索，大家都会想到搜狗。
利用产品口碑拉动品牌的优势是显而易见的：其一，产品与品牌联系紧密，不可割裂，产品口碑越强大品牌知名度越高，相辅相成；其二，相比代言，基于产品体验和口碑而形成的品牌，用户忠诚度更高，有利于产品本身的良性发展；其三，与高昂的市场“明星”推广费用相比，更加经济实惠。不过，这是一个“慢工出细活”的方式，靠的就是耐力。
3、无节操营销派
互联网招聘范文4
关键词：大数据；百度；网络招聘
中D分类号：F24 文献标识码：A
收录日期：2017年2月22日
一、引言
智能互联网飞速发展并通过一系列的技术改革，不断推动着国家各个行业进行政策调整、资源共享、产业升级与信息化创新。出于国家战略的考虑，政府规划明确建设国家大数据池具有重要意义，通过海量数据支持和算法优化后的大型计算能力，以满足企业、社会、教育不同领域对数据中心应用的需求。
大数据是一个数据的集合，涵盖所有数据类型与混杂的真实数据全体，不能被已有工具进行提取、存储、共享等操作。在处理信息能力与技术不断提高的过程中，基于大数定理（在试验不变的条件下，重复试验多次，随机结果近似必然），人们对增速惊人、时效性较短的海量数据进行整合优化与决策分析，进而预测现象与行为的发生，提供个性化的精细推荐与服务。基于理性决策有限性的特点，数据规模的庞大，无疑扩大了人们进行理性判断的基础，但是这并不意味着自动化管理和智能化。大数据为人们从更全面的角度理解不同现象和行为之间的相关关系（一个数值增强，另一个也随之变化的数理关系），提高正确决策的可能性。
在不同的领域，大数据技术的使用将人员、岗位、资源进行数据专业化的处理，增加了管理的智能化和量化，实现了后加工的增值效应。进一步的，大数据帮助政府提高国民治理能力、构建民生服务体系、惠及社会保障和就业体系、激发教育培训和人才配置、优化收入分配和创新创业机制方面都具有实践意义。目前，大数据的研究和应用主要集中于营销活动中消费者的行为和偏好研究，而在人力资源管理领域，并未明确应用于招聘方面。然而，网络招聘近年来早已凭借其范围广、信息量大、时效性高、流程简单而效果显著，成为企业招聘的核心方式。互联网发展进入新阶段以及大数据带来的管理路线与招聘思维不断变化的需求，探索互联网企业本身的招聘面临的巨大挑战和机遇具有现实意义。在人本管理思路下，针对互联网这一大环境从量变到质变的转化，审视网络招聘和企业的业务模式将要经历的变革，亦有理论意义。
百度作为中国互联网企业的巨擘之一，以丰富的数据资源与最前沿的黑科技不断影响着整个行业的发展。本文基于大数据背景对百度人才招聘现状进行评价，希望为企业吸纳、维系和激励人才提供制度保障并针对性地提出解决方案和对策建议，并以此为出发点积极推动其他互联网企业商业模式的创新以适应大环境的变化。
二、大数据时代互联网发展现状
（一）大数据应用对人力资源管理的影响。大数据对于人力资源管理的应用和影响体现在四个方面：第一，人力资源管理活动中人们工作思维方式的转变。基于海量数据的收集和分析，HR部门在引入大数据的技术同时，将要不断学习分析数据背后人员信息、岗位资源、架构调整动态等内容的潜在意义，推动企业管理新思维的不断深化和日益多元化的态势；第二，人力资源管理信息工具和数学算法的使用。例如，谷歌公司根据相关数据处理工具对员工的离职倾向和工作计划进行个性化的模型测算，从而预测员工的离职动向与职业发展途径，针对性地提出人员管理解决方案；第三，从企业人才孵化模式角度来看，大数据通过分析企业当前组织架构、业务需求和管理层级设计来优化企业人才发展模式与内部培育方案；第四，从个人与工作环境方面而言，大数据能够模拟最利于员工工作的环境，分析得到有利于员工健康和减少自我资源耗竭的工作安排，满足精细化的人员需求。
随着相关研究的增多，人力资源管理在大数据背景下呈现的趋势主要包括三点：首先，更加量化的标准将被应用于人力资源管理选人、育人、用人和留人的各个环节，包括招聘、培训选拔、人才测评、绩效考核、薪资制定、晋升规划等方面，精准处理、分析、记录；其次，结合互联网、大数据、云计算、人工智能等一系列技术背景，布局结构化与非结构化的广泛数据接口，产出大量的交互数据，从中分析得到更多的全行业适用规律，打破原有的企业边界，推动全球化的信息平台共享与人员管理；最后，人力资源管理将更好地与心理学、神经学、临床医学等结合应用，实现跨学科的合作与升级。
（二）大数据应用对互联网招聘的影响。网络招聘是基于数据搜集与计算、信息平台技术和云储备技术的迅猛发展，通过互联网平台实现人才和岗位匹配，满足求职者和招聘对象需求的过程。作为人力资源管理关键环节之一，招聘流程包括岗位需求分析与确认、人员招募、人员甄选和人员评估。传统的招聘渠道以传统媒介广告、校园招聘和招聘会等方式为主。网络招聘在传统招聘基础上，一方面借助互联网优势对候选人行为的用户画像进行大数据分析，多方面收集与综合评估候选人的专业技能、个人特质、价值观等信息进行岗位匹配；另一方面覆盖传统SNS平台、移动端APP、论坛网站与企业内部信息系统进行招聘活动，从而更好地满足招聘市场多元化需求。
中国互联网行业的网络招聘活动有三个特点：第一，金字塔式的不同梯度互联网企业呈现出不同的招聘方式和渠道，人才需求与管理模式也各有不同；第二，互联网行业业务线调整和变动频率高，人才管理成本较高，网络招聘活动的对象又具有较高识别度和特殊技能，因此如何通过内部和外部渠道为企业输入是管理者极为关注的内容；第三，与行业性质相关的是，互联网行业知识更新速度快，人才流动性大，人才竞争极为激烈，对招聘活动提出了更高的要求。
三、百度招聘应用分析
百度作为国内互联网企业的巨头之一，在人工智能、云计算和大数据方面优势显著。百度不断优化算法分析与信息平台，运用大数据带来的搜索服务技术、“多模互动”技术与“实体搜索”技术等，秉持分享与开放的理念，快速将有效数据转化为能够帮助消费者实现展现形式。从互联网招聘角度来看，百度在招聘理念、人才信息平台搭建、招聘标准及评估方面都体现了大数据在人力资源管理领域的应用。
（一）招聘理念。百度人才管理的信息化建设经历了三个时期，目前处于依靠大数据推动战略发展和业务落地的3.0时代，强调价值匹配和因人设岗。招聘需求在企业不同发展阶段，会伴随着战略转变和业务调整而发生动态波动。但是人才的积累是一个持续输出的过程，因此大数据在人才管理系统上的应用帮助企业实现候选人的实时录入，并且随着“机器学习”的发展，自动分析岗位需求进行人才精确匹配，转变过去被动的招聘理念，强调出于人才考虑的主动岗位设计路径。
（二）招聘信息平台建模。在人才管理方面，百度构建了“百度人才智库”（TIC），基于所有在百度工作过的10万内部员工信息样本，以及其他海外员工资料，在一年时间内构建了覆盖不同业务场景和事业群的第一套国内人才智能化管理方案。目前，百度的招聘立足在wintalent招聘系统，通过职位管理、候选人管理和人才库管理三部分实现从岗位需求分析、职位、简历搜寻与筛选、简历上传与入库、候选人面试安排、线上评估反馈、入职信息提交等一系列的招聘过程。
那么，为保证上述线上招聘活动的顺利开展，人才管理系统主要通过三个方面进行平台搭建。第一，多渠道数据收集和整合，包括候选人的简历、照片、附件、前期沟通与面试评估反馈信息等非结构化数据；第二，数据的分析。针对候选人工作特质与应聘的岗位直接的相关关系，智能化匹配出多维度的评估人才标准，包括技术深度或广度、项目经验、管理经验、领导力、文化适应度等。针对整体数据集合，通过区分人才管理、运营模式、文化活力、舆情掌握等进行多维度的数据建设；第三，通过分析形成候选人的画像、人才报告、企业人才图谱，从而为“机器学习”提供智能化资源，帮助管理者进行能力评审和决策。
（三）招聘人才标准。百度在招聘方面主要有三个衡量标准：最好的人、最大的空间和最后的结果。这几个标准因此对应着人才的专业技能和文化价值观、工作环境、晋升路径和项目推进、项目成果。在进行智能化和自动化数据分析与人才推荐的过程中，需要采用数据决策，减少主观判断的干预。同时，大数据的运用将大模糊企业边界，因此在进行人才标准判断的过程中需要在未来加入行业信息的影响因素，从而确定员工的最佳生产力。
四、结论
大数据的广泛应用对各个领域的发展有着不可逆的推动力。企业需要明确人工智能、云计算和大数据的未来互联网发展趋势，并保持对数据分析、建模的敏感性。在技术层面，跟进人机交互等技术，满足个体的个性化的需求。百度早已开放大数据平台，通过云、百度大脑和数据工厂对数据核心处理等能力分享给各个行业，并最近获得国家审批建立“深度学习技术及应用国家工程实验室”。从人才管理层面，大数据的应用能够帮助人力资源管理进行人岗智能化匹配和数据化分析估算，有利于管理者进行科学管理与行为预测；但另一方面，对数据的过分依赖同样不可取，最终的应用决策仍需要人为直觉与经验的帮助，缺一不可。未来的研究需要注意大数据应用与员工工作满意度、工作积极性之间的关系，以期进一步完善企业管理体系理论，并在实践中加以运用。
主要参考文献：
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互联网招聘范文5
关键词：网络招聘；有效性；IT人才；招聘目标；岗位特点；照片系统；雇主品牌；录用反馈
中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）31-0135-02
1 概述
知识时代和互联网时代的到来，让精通互联网架构设计、后台编码的IT精英人才成为了稀缺的资源。即使计算机专业、软件工程专业都在各大高校中不断地被扩招，但是依旧不能满足市场对IT人才的需求。21世纪，互联网行业发展非常迅速，对于互联网公司来说，招聘到IT精英已经成为新的挑战。如果能在网络中吸引到人才的加入，并有效地招聘IT人才，那么对于互联网企业有着非常重要的意义，这也是本文的研究意义所在。
2 概念界定
2.1 IT人才
能在信息技术环境下做研发、测试、数据仓库、系统运行与维护、对计算机网络和应用、编程动手能力强的高新技术人才都是IT人才。
2.2 网络招聘
也就是在线招聘，利用互联网进行的招聘活动。常见的有6种途径：（1）在规模较大的专业企业招聘网站进行招聘，如中华英才（ChinaHR）、前程无忧（51Job）、智联招聘（zhaopin）等，专业招聘网站都是具有招聘页面的，应聘者可直接在线投放、填写简历，企业可以在网站上付费购买职位数、下载简历数、发表招聘广告。（2）各大校园论坛，企业付费之后，就可在论坛广告。（3）针对互联网技术群体，招聘比较适用的是专业性论坛交流网站，如http：//；http：//；http：//；http：//；http：//；http：//等网站。（4）微博招聘是现在很吸引企业HR网络招聘的一种方式，它速度快、效率高、不收费。（5）社交关系网站，如Linkedill、优仕网等也是专门用来建立招聘的快速网站。（6）专业QQ群，加入专业QQ群，从里面也可以挖掘找到相应的人才。
2.3 有效性
指的是有效招聘，企业通过网络的六大渠道快速进行甄别，选择出符合自己企业需要的人才。不仅可以保证找到满足企业发展需要的人才，而且可以有效地留住。也就实现组织、职位、人三匹配，达到人岗位匹配、人尽其才。
3 在网络中有效招聘IT人员的方法
当前互联网企业HR具有专业的人力资源理论知识，但是缺乏实践经验，同时对于网络招聘的认识和使用也不熟练。网络招聘过程中缺乏对具体岗位的理解，因为网络招聘中都能看到应聘者的简历，其中有QQ，在加QQ聊天的时候对具体岗位职责描述介绍不到位或者描述错误失责，这都不利于满足长远的网络招聘和吸引高质量的IT人才。所以提出以下方法来有效招聘：
3.1 明确招聘目标
招聘申请由部门负责人提出后，人力资源部接着要进行深入的调查、研究需要招聘的部门人才需求状况，并判断招聘请求。确定各个部门需要招聘的人才后，要认真分析所需招聘员工应具备的“硬性条件”（学历、工作经验、专业知识、获得证书等），接着必须制定所需招聘人员的岗位说明书，说明书里应详细包括岗位名称、岗位职责、应聘者所需条件（学历、专业、性别、年龄等）、报酬等。
3.2 招聘前认真分析岗位特点
分析岗位特点时需与用人部门沟通，这些人才比较可能会在哪些网站投简历，经常会逛哪些论坛。了解清楚之后，选择合适的专业招聘网站进行合作。对于专业知识，HR也需要进行培训，掌握相应的基础知识，才可以应对应聘者电话或网络中简单的提问，并掌握在专业网站上信息的技巧、筛选所需要的信息本领，做好本企业网站地址与专业招聘网站的链接，原则上应该禁止发生打不开公司的链接的情况。还可以在各大论坛进行注册、使用，然后在论坛里面经常招聘的帖子，对想跳槽的员工进行跟踪和挖掘。比如http：//；http：//；http：//；http：//；http：//；http：//等都是IT行业人员爱逛的论坛。
3.3 建立网络的招聘系统
网络招聘系统除要能吸引应聘者之外，还应该设定对应聘者进行初步的在线问卷测试、测评的相关技术及资料，如在线联系应聘者（QQ、MSN、微博、博客、飞信等）、发出面试邀请等。对合格的应聘者要对其进行整理归档，并列出面试的时间。之后建立、完善自己企业的专属人才数据库，以方便未来补充新的员工，节约时间和金钱。
3.4 加强自身雇主品牌的建设
如果我们公司声誉和社会地位都还不错，很多应聘者都会慕名而来应聘（如百度、GOOGLE、腾讯等）。与此同时要做好公司面试准备，面试的地点应该保持干净整洁，HR穿着打扮亲切随和专业。营造一个合适的、轻松的面试环境，真诚地告诉应聘者自己所在企业的真实情况。组织一批知识结构合理的面试官，准备好面试的提问清单，授权、分工提问，最好邀请相应部门负责人参与面试会议，因为IT行业很多专业知识一般的HR都不是很了解。面试的重点内容主要应该侧重于应聘者的态度、性格、专业知识、团队精神等。因为IT行业的人都经常坐在办公室里面进行写编程，并不参与过多的外交活动，所以对于外貌、仪表等都不做过多的要求。面试时要根据不同岗位的特殊要求，制定不同的面试评分标准，这样会给应聘者一个很好的初步印象。员工招进来之后应该建立员工的发展和保留长效机制。公司要让员工感觉有不断提升的空间，管理者不说大话、重视承诺、身体力行，传递信任的信息，并让员工有成就感。同时考虑照顾员工的生活，提高员工满意度，减少员工的流失率。
3.5 重视录用反馈，完善招聘评估
从网络招聘的渠道、招聘的方式方法、成本（时间、金钱）的评估、录用人员的综合素质来总结招聘工作，并从中说明网络招聘的效果，从而可以更好地指导HR将来的网络招聘工作。避免失败的、错误的经验，吸取成功的、有效的经验，这样就可以大大提供网络招聘的效率。
4 结语
在新的全球经济中，企业的竞争能力越来越依赖于人才的竞争，谁能成为全球性的、柔性的、创新型的企业，谁就能拥有更强大的能力和竞争优势。众多互联网的企业中，网络招聘已经迅速成为一种主流的招聘方式。互联网企业如何才能更高效地招聘到优秀的员工，本文认为互联网行业的HR们应该明确招聘目标，在招聘前认真分析岗位特点，建立网络招聘系统，加强自身雇主品牌的建设重视录用反馈，完善招聘评估来有效招聘人才，这几点是非常关键的，同时也是提高网络招聘效率必不可少的步骤。
参考文献
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版社.
互联网招聘范文6
[关键词]“互联网+”；企业人力资源管理；变革创新
21世纪是信息时代和“互联网+”时代，在这个时代，企业要保证人才管理体系的有效性，必须将它与互联网结合起来。随着我国市场经济的不断发展和进步，企业之间的市场竞争日益激烈，竞争压力也随之增加。人力资源管理作为企业的核心竞争力之一，对企业的发展有着至关重要的影响，关键因素是企业竞争的胜利。因此，企业人力资源管理系统通过互联网技术的创新与改革，可以帮助企业获得更多的人才，从而有更广阔的发展空间。
1.理论知识概述
1.1人力资源管理创新
企业创新指的是企业管理者通过使用组织的知识、技术、信息、管理系统和方法、思想和其他资源设计、创造、为消费者、社会的新变化带来的影响，最终实现企业目标。
人力资源管理创新作为企业创新的一部分，它的作用是不可替代的，因为企业的核心竞争力是人力资源的竞争，技术创新和管理创新是由企业的人才创造的。没有强大的团队组织，就无法掌握更多的资源，就不能创造新的价值，更不要说对消费者和社会产生革命性的影响。人力资源管理创新是指基于企业战略的企业人力资源管理，是走在最新前沿科技的基础上的一种创新，对现有的人力资源管理体制进行改革与创新，提出了新的思路或新方法，使企业人力资本增值更快速、创造更多的社会价值和经济价值，最终实现企业战略目标。
1.2互联网管理思维
互联网管理思维是一种系统性的管理思维，它由技术所带来的经济、社会和心理的革命性变化，以经济为主体的思维不再主线，而是立体的。这种管理思维模式对经济和社会影响非常大，特别是对企业人力资源管理的影响已达到前所未有的水平。
“互联网+”的时代是人与社会、人与组织之间交流的一种桥梁，也是现实世界与虚拟世界的相互联系、相互交融的一种媒介，也就是所谓的“零距离”时代。因此，互联网时代的特点迫使企业和各职能部门必须对市场、客户、产品、企业价值链进行研究，并应对整个企业生态系统进行重新审视和思考。人力资源是企业最重要的资源，所以企业要互联网思维来管理人力资源，跟随互联网时代的步伐。
2.传统人力资源管理存在的问题
有效探索“互联网+”时代，才能改变和创新企业人力资源管理，文章首先介绍了传统人力资源管理的内涵，并分析了其工作特点，然后总结了传统人力资源的困境，为下一章改善人力资源管理工作提供相关的参考和依据。
2.1传统人力资源管理工作介绍
在传统人力资源管理工作中，工作任务分为人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块，企业人力资源管理专家往往依据相关国家政策法规和企业规章，通过网络在人才市场招聘、收集信息、企业人事信息调查、人员实地调查和相关人力资源管理工作，保证企业员工的规范和合理利益。
2.2传统人力资源管理的特点
信息收集是企业人力资源管理的重要特征，人力资源专员倾向于有针对性的根据公司的要求，以及规划收集相关人员信息，结合企业人事信息和人员根据市场变化和企业管理模式的变革，收集外部市场信息的时代特点确保企业的人力资源管理工作有良好的信息基础，公司招聘、人事管理和人事规划调整工作结构可以有效地支持。
人才招聘与培训是企业人力资源管理的日常工作，也是最基本的特点。传统的人力资源管理工作经常使用网站进行招聘、发送和接收邮件的简历、人才招聘等形式的电话沟通，以及在企业人员培训、管理中经常采用的技术讲座、培训课程、宣传材料、印刷等形式。人事信息数据库管理和外部连接是另一种人力资源管理的特点。
2.3传统人力资源管理的弊端
首先，传统的招聘方式往往通过电视广告、报纸招聘信息和个人电脑方式。但这些方法存在着几个大的弊端：信息渠道的传播范围有限、信息传播速度慢、招聘成本高。这不仅会导致不能迅速招聘人才，也会浪费招聘成本。
其次，企业员工培训模式相对落后。目前我国大部分企业习惯性的邀请专家和教师进行专业技能培训，这种方式不仅会受到时间和地点的严重限制，有的员工专业基础不牢固，培训效率低。
最后，绩效考核体系存在一定的缺陷。绩效管理作为企业人力资源管理的重要手段，对人力资源管理具有重要的意义，良好的绩效管理体系能有效地提高员工工作满意度，帮助企业充分挖掘员工的潜能。然而，以往绩效考核体系的缺失，使得很多有能力的员工因心理失衡而选择移动到另一个企业，随之带来岗位信息的流失，使企业效益受到影响。
3.人力资源管理创新策略
3.1通过互联网进行人员招聘工作
招聘企业可以利用互联网来传播信息招聘信息，采用这种招聘方法，不仅可以有效地打破传统的报纸、电视广告等形式的限制，也可以保证招聘到符合企业要求的专业人才。同时，企业内部人才流失在企业发展中的作用更为显著。在网上招聘信息，可以让求职者快速地看到公司的招聘信息，以最短的时间联系公司，并有效地提高了企业人事部门在招聘人才的工作效率，有效地节约了企业在业务发展过程中的成本。
3.2开设互联网培训课程
大多数企业为了提高员工的专业技能和专业素质，使每一个员工都能胜任自己的工作，往往组织定期的内部员工培训，但受各种因素的影响，培训往往不能达到预期效果，不仅不能达到优化人力资源结构的目的，也会影响企业的正常经营活动。因此，企业可以利用网络有效地改变内部员工培训计划和内容，将面向类的教学模式转变为远程教学模式。通过这种方式，不仅打破了原有的培训计划的时间和地点的局限性，也可以扩大培训内容，改变培养方式。这主要是因为：这种方式的培训时间和地点比较方便，员工可以自己安排学习时间，减少培训的阻力。此外，员工还可以利用互联网找到和企业的培训内容相关的文献，为即将到来的培训学习打下坚实的基础。这样既能提高培训的效率，又能促进员工不断提高自身的自主学习能力，为企业创造良好的文化学习环境。
3.3利用互联网进行的考核模式
企业绩效评价是企业发展的一个重要环节，它不仅代表了每个员工的工作能力，也代表着企业的阶段性业绩。随着人力资源管理工作的发展和思想的不断进步，企业绩效考核体系也在不断的进步和发展，这使得传统的评价体系已经远远不能满足当前企业管理发展的需要。及时更新绩效考核体系，才能跟上时代的步伐，这是必然趋势。互联网作为信息传播和收集的信息平台，自然包含了各种新型的用于企业绩效评估的系统。因此，企业相关的管理者结合本企业的实际情况在互联网上寻求新的绩效考核方式，找到符合自己的企业管理模式的评价体系，经过调整后直接使用。
3.4建立人力共享的信息数据库
企业经营者要适应“互联网+”环境对企业人力资源管理思想的挑战，必须充分认识到先进的信息技术平台是前提，广泛有效的获取信息的途径，通过构建人力资源管理信息平台的信息共享，全面了解员工信息的大数据管理，随时调动员工的积极性和创造性。
