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人才管理范文1
一个国家要发展、要强盛，必须不断提升综合国力，一个企业要想在社会竞争中立于不败之地，必须不断补充自身的各项资源来提升企业的综合实力。企业的竞争，归根结底是科学技术的竞争，是人才的竞争。能管理好“人”、用好“人”是企业成败的关键所在。企业人才的管理也已成为现代企业管理中非常重要的课题之一。
二、人才的定义和企业人才管理中存在的主要问题
1.人才的定义
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，在企业中是指能够胜任岗位能力要求， 进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
2.企业人才管理中存在的主要问题
首先，企业普遍缺乏科学的人才管理制度。企业不能对人才的职业生涯进行合理规划，对人才的管理方法有限，许多企业对人才的管理仍停留在档案管理的低层次阶段，同时又缺少良好的沟通途径，这样企业的高层领导者看不到人才的潜在价值，人才也看不到自身的发展前途和晋升的机会，最终的结果就很容易造成人才的流失。
其次，薪资制度不合理，工资福利制度没有吸引力，分配不公平现象仍然存在。职工收入不能体现职工在工作岗位上能力的大小和价值的多少，对优秀人才不能形成有效的激励机制。同时由于国有企业的冗余人员过多，负担重，工资增长缓慢，增长幅度很小，甚至下降。大多数员工对薪资收入不满，企业中的人才则要实现自身的价值，人才流失则成为必然。
3.企业对人才的管理不够重视
企业中的劳动者—“人”的因素在企业资源中是最宝贵的，也是最容易被忽视的。而这一因素在多数情况下也可能成为企业最终发展的瓶颈。在传统的管理中，企业的管理者往往更重视扩大企业规模，购置先进的机器设备，在管理中以“事”为中心，让“人”去适应“事”，强调个人要服从组织的规定，服从事业的发展，而很少关心员工的个人专长、兴趣和发展需要，一定程度上抹杀了员工的工作积极性。员工得不到重视就很容易产生辞职的想法。
4.缺乏良好的工作环境和优秀的企业文化氛围
企业的工作环境差，工作流动性不强。有的员工甚至在一个岗位上工作十几年都没有机会调动。同时在企业内部也没有一个积极向上的文化背景，没有形成一个尊重人才、培养人才、发现人才的良好氛围。积极向上、开拓进取、勇于创新的精神力量，能够激发职工的能动性和创造性。如果没有良好的工作环境和企业文化氛围，人才一定会弃企业而去。
三、改进人才管理的措施
1.制定科学的人才管理制度和建立人才管理系统
转变观念，尊重人才，重视人才，同时建立适应各类人才成长的管理制度。树立重能力，重实绩，鼓励创新，鼓励竞争的用人理念。激发员工的主动性和创造性，满足员工的成就感，对员工的价值给予肯定。一个良好的机制不仅能够留住人才，而且能够激发出员工的最大效能，使员工的自身价值得以实现，员工就能产生成就感和使命感，使自身的价值和企业的发展联系起来，企业发展的同时也带动了个人的发展。
2.不断完善薪资福利管理制度，并将薪资分配与绩效考核联系起来，形成人才管理的激励机制
制定人才队伍的收入与其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则。使技术创新和管理效益参与收入分配，最大限度地调动人才的积极性。通过绩效考核，正确评估人才的价值，根据人才对企业的贡献值来确定收入分配方法。合理拉开员工薪酬差距，奖励对企业有突出贡献的核心人才，把利益的天平向企业优秀员工倾斜，最终实现企业的发展与人才的资源开发双丰收。
3.加强对人才的培训
企业要不断培训教育员工，从而使员工成为“学习型”员工，企业成为“学习型组织”。通过培训使员工不断掌握新知识、新技能，提高员工的创新能力和创造能力，从而使人才资本不断增值。加大培训力度，不仅能够满足企业经济发展的需要，同时又能促进员工个人职业技能的提升和自身发展的需求，对员工的职业生涯有很大的帮助。企业作为人才培养的重要主体，必须积极履行人才培训义务，把人才的教育纳入企业的发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，同时建立健全培训激励约束机制，使员工通过学习使自身的素质不断提升。
4.加强企业文化建设，创造良好的工作环境和文化氛围
企业要树立”以人为本”的管理思想。倡导积极进取、高效创新、崇尚竞争的企业精神。塑造团结向上的企业形象。优秀的企业文化是一种凝合剂，能够产生一个强大的向心力和凝聚力，使员工有一种归属感和亲切感，从而产生强大的责任感。在优秀的企业文化下，员工才能产生积极的工作态度和强烈的使命感，并在努力实现自身的价值的同时感受到成功的乐趣，从而增强企业的凝聚力和战斗力。
人才管理范文2
企业人才管理包括选（招聘、选拔、测评）、用（目标设定、绩效管理）、育（培训、职业发展计划）、留（敬业度管理、薪酬福利）等领域，很多企业的HR体系按照管理职能划分，分割成招聘、培训、组织发展、薪酬福利、绩效、员工关系等独立部门;传统人力资源管理关注于人事基础信息、职位体系和员工业务绩效结果，因而，不少企业的人才管理从业务流程到信息技术应用都是割裂的，例如，绩效信息系统只是记录个人的KPI、绩效评价过程和结果，培训信息系统仅仅是管理课程和个人学习记录，没有将绩效管理中的人员发展计划与培训体系对接，通过发展计划提出培训需求，并根据培训结果，评估人员技能提升。这种信息技术应用的状况，非常类似于企业在供应链和财务管理领域的“前ERP”状态。
企业的人才管理议程里，一般来说人才评价重于人才发展，人才发展又重于绩效管理，以人才为对象，围绕人才的能力，完整地整合人才管理，并且把人才管理与组织人事管理相结合，成为很多企业关心的话题。类似于ERP把产供销等供应链环节横向一体化和财务业务纵向一体化集成的理念，最近这几年，在人才管理领域，出现了“集成的人才管理系统（Talent Management System，简称TMS）”的应用趋势，面向人才对象的选、用、育、留全体系，实现了三个层面整合（如图所示）：
基础数据的整合：ERP物流、信息流、资金流整合的基础是集中的物料主数据，把物料各种业务属性整合到物料主数据定义中。类似地，TMS整合了人才相关数据：一是能力模型（Competency model），即人才的属性，一般包括一套与企业价值观相联系的核心属性，以及若干与企业专业序列相关的专业属性，建立集中的“能力模型库”，来描述职位和人才对象;二是职位剖象（Job profile），即每一职位需要的能力及相应能力水平，和传统的任职资格不同的是，职位剖象基于能力要素而不是文本语言描述;三是人才剖象（Talent profile），即每个人的赋以哪些能力要素以及对能力要素水平的评估，通常不同的人群或者不同的专业会赋以不同的能力要素。通过这三者的匹配，构建了整个人才管理应用的数据基础。
类似于ERP在企业实施更多是管理问题，而不是技术问题，集成的人才管理应用对企业来说，也面临着人才管理理念的转变，尤其是经理人的人才管理观的提升。
人才管理范文3
关键词：人力资源，管理，原则，领导，思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，企业就必须开发人才，造就人才使用人才，对人才进行科学地管理，形成有效的人才管理机制。实现组织高效化、管理方法科学化、管理手段现代化、管理人员专业化，不断地提高企业管理的现代化水平。
知人善任，适才适用，人尽其才，人事相宜是每个管理者所面临的一项艰巨任务。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索。
一、管理的前景分析：
1、管理的核心问题是对人的管理。
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
2、传统人事管理与人力资源管理的比较
1） 传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
2） 人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源，对于人力资源管理方面的支出不仅要从成本方面理解，面且更从投资方面理解，它是强调通过人力投资增加企业的长期效益。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。当然，中国从目前的人力资源管理的体系上来看，是并不完善的，所以努力学习人力资源管理的原则和规律，掌握专业方法和技术是当代管理者的共同任务。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。论文格式。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衷。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一） 人才管理的原则
二十一世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此，人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
1、 胜任原则。 根据现代科学化的管理“能级原理”每一个岗位都处于一定的能级水平，人才有不同层次、不同水平之分。然而，就要根据胜任原则。将各类人才的德才标准知识技能的多少，放其不同相应的岗位上，职位上去使用，使人尽其才，才尽其用，充分发挥各类人才的能动作用。
2、 协调原则。这一原则分为二个层次：一是人才管理必须与社会、经济、政治、科技管理相协调、相适应；二是人才胜任组合内部的协调。要有合理的层次，相互协调一致，达到工作效率最大化。
3、 宽驰原则。也就是在各类人才的工作用，要适度地给予空间。在一定的环境范围内合理交流，放宽自由度，以便人才充分发挥主观能动性，增长见识和提高创造能力，也给予一定的自由创造余地，更好地促进人才的成长。
4、 优化原则。就是指在人才管理中使各项工作达到最优化使企业获取更高的效益。主要做到：人才数量质量最优化，人才比例最优化，年龄最优化，智能最优化，工作环境最优化等。论文格式。
（二） 用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框存在着不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。
一忌任人唯“亲”，现代人情化管理在众多的企业可谓盛行，任人论亲疏假公济私，庸人当人才任用，最终使得企业受损，其中就有“女婿亲政”的悲剧发生。韩国广大财阀之一国际集团就是因为任人唯亲“女婿亲政”，最终使得整个集团经营日益恶化，给国际集团带来了灭顶之灾。李嘉成曾说过：“唯亲是用，必损事业”。
二忌任人唯“资”。在这里的“资”就是指资格、资历，不讲求实际情况，不论所有人的能力只讲资历、资格的深浅，论资排辈，最终误人害事损企业。其实“姜还是老的辣”这并非必然的。
三忌任人唯“凭”。“凭”即是文凭。许多用人企业把文凭看得十分重要，而忽视了个人的能力，文凭成了人才的另一代名词，殊不知虽无文凭，而在长期工作实践中自学成才者有之，对未进学校取的文凭而有卓越才能者亦有之，然而，文凭并不是人才的唯一体现。
四忌任人唯“顺”。“顺”就是顺从惟命是从，自己并没有半点主见，喜欢恪守本分，循规蹈矩地看守企业，更谈不上具有敏锐的嗅觉和创新的能力了。最终也会使企业走向灭亡。
所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三） 领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造。
1、 领导作风论
所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、 沟通
在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的帮助，促其感化
2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释
3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性
4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他
3、人性化
人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做
2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间
3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地或去娱乐厅放松地娱乐一下
4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛
4、职权的运用
一个企业的组织目标的实现权力是必然的条件。论文格式。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
5）要奖惩分明。
（四） 激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
其实实施激励制度无非是能使员工提高积极性。但也会另有其径如：告诉下属明确的目标和要求；解决下属不能克服的困难；乐意听取员工对重大决策的见解；对员工的能力深信不疑；对员工进行绩效考评，实施优胜劣汰的原则；对员工进行培训等。有段0987领导矩 2、
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才.随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点. 其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化.这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证.
参考文献
1、秦志华，人力资源管理，北京，中国人民大学出版社，2000
人才管理范文4
北森总裁王朝晖谈到：“只有与云计算结合人才管理才更具魅力！” 而今，北森云计算平台已经拥有京东、蒙牛、中国银行等3000多家，这些先驱受益者也必将催化这场HR行业的大变革。
人才管理离不开人企互动，人企互动离不开云计算
Facebook、开心网等社交类网站日益受追捧；人人网在纳斯达克成功上市，成为首家在美上市的社交网站。这无不表明社交网络对当今人们工作和生活产生的巨大影响，同样社交网络也正在逐步融入企业管理模式，互动、人性化成为企业管理过程中追求的目标。
而传统的安装版企业软件受限于其设计理念和技术，无法让“互动”理念渗透到传统的企业管理软件中，因此人才管理软件要实现“互动”就需要摆脱安装模式、与云计算进行整合。北森2010年推出了国内第一个人才管理云计算平台“iTalent”，这一平台率先将SNS理念引入企业的招聘工作、绩效工作，借助云计算实现了企业与员工的实时沟通与反馈，帮助企业打造人企互动的平台。
云计算将选择权交给HR自己，做到真正的按需选择
人才管理，随着不同行业、不同企业特性、不同流程都有着不同的面貌，个性化已经成为绝大多数企业的迫切需求，但安装模式企业软件对这一功能望尘莫及，而唯有云计算凭借其自身技术优势让随需应变成为了可能。
北森为iTalent平台涵盖了人才选、用、育、留的全过程，其多租赁架构让北森不仅将人才管理理念注入标准化的后台，也为企业打造了个性化的前台，也就是说，在固定的核心下，企业可以通过简单的配置实现企业的个性化需求，HR在按需选择中终结了“被”选择的时代。
云计算让企业不花安装软件的“冤枉钱”
人才管理范文5
关键词：培养复合型培养
0引言
当今社会的一大特征是：学科交叉、知识融合、技术集成。高学历人员并不等于人才，这是近年来越来越成为各界普遍共识。谓复合型人才，就是一个人有多种才能和本领，除了具备良好的本专业知识外，还具备较高的相关技能，同时必须有很好的待人接物、处理问题的能力。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。随着城市建设规模的扩大和水平的提高，城市管理的体制和机制也需要进一步改进和完善，城市管理工作的广度和深度也在不断加强，这就对城建人才队伍的数量和素质提出了更高的要求。正确分析人才队伍和人才工作的现状，采取切实可行的措施，加强人才队伍建设，成为摆在全局各级党政组织、各级领导干部面前的重要课题。
从人才资源本身来看，目前城建单位对人才队伍的素质和能力与当前承担的职责和任务的要求相比还存在差距，特别是技术拔尖人才、复合型人才、高级经营管理人才等高层次人才匮乏；从人才队伍状况来看，一些人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥，一些专业人才的专业特长没有得到合理应用，人才流失的现象时有发生；从人才工作情况来看，对人才储备、人才激励、人才培养等方面力度不够或办法不多，较高素质人才资源不足的问题日渐显现。
1培养复合型人才的必要性、重要性
坚持“三个代表”要求的复合型人才，事关城建事业发展大局，是落实科学发展观和正确政绩观的必然要求，是提高城建系统依法行政水平和管理能力的迫切需要，是促进城建事业持续健康发展的基础条件；是保证工程建设质量和安全生产的根本措施。为认真贯彻、落实中央、省、市人才强国、强省、强市战略和人才工作方针，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，把培养使用好复合型人才作为一项重要任务，放在突出位置抓紧抓好，教育引导干部职工以积极心态面对新的机遇和挑战，树立“人人都是城建形象，个个都能成才”的理念，倡导干部职工从我做起，勤奋学习，努力工作，形成干部职工钻研业务、比拼奉献的良好氛围。
抓紧培养、造就一大批能够承担城乡规划、建设、管理城市重任的复合型人才队伍，事关城乡建设事业发展大局，是促进建设事业持续健康发展的基础条件，是保证工程建设质量和安全生产的根本措施。
2如何有针对的培养
2.1提供条件培养复合型人才要改变建设行业专业分类细、涉及面广、人才紧缺的现状，必须转变观念，创新办法和措施，抓紧培养一专多能的复合型人才，一人多岗，最大限度地发挥人才的潜能，努力营造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。
2.2注重内部挖潜，加大培养复合型人才的力度树立大教育、大培训的观念，以能力建设为核心，以提高整体的思想道德素质和科学文化素质为基础，加强针对性的岗位培训，面向城乡建设主战场，紧扣城乡建设事业发展的大局，通过举办一些培训项目，把建设干部职工培养成多面手。一是要树立大教育、大培训的观念，以能力建设为核心，以提高整体的思想道德素质和科学文化素质为基础，加强针对性的岗位培训，面向城建建设主战场，紧扣城建事业发展的大局，开展一些“订单式”的“短、平、快”的培训项目，不定期地举办城市规划、建筑业、监理、质量安全监督等各类专业技术培训班，把城建干部职工培养成多面手。同时，要拓宽培训渠道，举办城市建设管理研修班，邀请北京大学、同济大学等著名学府的教授、专家授课，培训专业技术人才，畅通复合型人才成长通道。二是经常组织干部职工外出考察学习。分批组织城市规划、建筑、园林、市政等专业人员到国外及先进发达城市有针对性地学习考察，通过一系列的考察活动，进一步开拓视野，活跃思维，在学习、借鉴先进城市好经验、好做法的基础上，查找自身的不足，增强做好工作的信心。四是开展岗位练兵，组织干部职工不定期地进行岗位技能竞赛，提高业务水平和解决实际问题的能力。
人才管理范文6
1 知识经济下的人力资源管理
（1）更加注重员工的实际能力。在知识经济下，市场需要大量的既有学历又有能力的高素质人才。在企业招聘的时候，已经开始了单看重学历，向既看重学历更看重能力的转变；向注重人才自身能力的开发，提高人才自身素质的转变。
（2）注重综合性人才的开发。知识经济时代中人才的一个显著特征就是知识的综合化、复合化。例如技术岗位的人员既懂技术，又要懂管理；财务管理人员既懂财务管理，又要懂战略策划；企业的法律顾问既懂国内法律政策，又要懂国外法律法规；研发部门既具备独立科研创新的能力，又具备将知识转化成商品能力。因此，在知识经济下企业注重复合型、综合性人才的开发。
（3）更加重视挖掘员工的潜力。一般而言，人的能力可以分为显能与潜力。显能主要指的是人们为了生存而具有的各种技能，是经过多年的开发形成的一种人力资本；相对于显能来讲，潜力是蕴藏于基本技能当中的，既能够因为开发而产生物质财富或者精神财富，也能够因为受到某些原因得影响而白白得损耗。因此，知识经济下企业在注重开发员工的显能基础之上，加强了对员工潜力的充分挖掘。
（4）规划员工的职业生涯。知识型的员工对于职业道路选择并不仅仅是局限于某一个组织，希望在自身的专业领域能够不断的成长。所以，第一企业要为知识型的员工提供一个合理的、科学的职业生涯的规划。例如设置一些与专业职务及薪资相挂钩的企业内部技术的职称，使员工在企业的内部就可以得到广阔的发展空间。第二，要完善员工的培训体系，员工培训对企业来讲是增强竞争力的内在因素，对员工来说则是他们自身不断进步的一个阶梯。
2 网络环境时代下的人力资源管理
（1）网络招聘。网络招聘与传统的招聘形式相比具有办理手续方便简单，受众目标性强，行动迅速，录用、处理、反馈的时间较短等优点。在互联网广泛应用之下，一方面全世界的人才通过网络招聘可以在世界各地找到理想工作；另一方面，企业也可以通过网络招聘在全球范围之内寻找理想人才。网络招聘不仅突破了传统招聘的时空阻隔，使大量的优秀人才在网上流动起来，而且求职者也能够随时随地的与企业进行联系，获取最新的信息。通过网络招聘，提高了供需双方的效率，也降了招聘费用。
（2）网络培训。在网络时代，企业的培训也打破了传统培训的局限，各个地区的员工无需赶到培训地点，就可以通过网络在本地区接受异地网上培训。同时，企业的员工还可以根据自己的实际情况，不受时空限制，在网络上寻找符合自身情况的内容进行自主的学习，不断拓宽技能与知识的广度和深度。通过网络员工之间不仅可以进行在线交流、探讨，企业也可以在线提供疑难解答。通过网络培训，降低了企业的培训成本。
（3）网络沟通。网络为人力资源管理当中的沟通工作提供一个新途径，企业可以通过在内部网站上建立员工地个人主页，开设聊天室、建议区、公告栏、BBS论坛等板块，促使信息有效、广泛、直接、快速地传播。通过网络沟通，不但可以避免传统的人事管理当中形式化的上下级沟通，而且能够更好地构建企业文化，增强企业凝聚力，激发员工的创造力和积极性，促使企业的经营管理水平不断地提高。
（4）网络绩效考核。传统的绩效考核模式往往流于形式，并且容易挫伤优秀人才积极性，为了避免这些现象，企业可以利用内部网络来进行绩效考核，不仅主管部门可以很快地看到来自各个部门或者地区的下属定期要交的工作报告，而且员工的考核以及述职也可以在网络当中进行。在线的评估系统可以实时地录入企业所有员工的评估资料，通过强大的处理能力可以出具各种数据分析报告，为企业的管理及时提供依据。网络绩效考核的优点主要有，员工可以通过在线的考核工作知道自己的考核过程，也了解了企业对他们的期望；内部网上进行考核的通知，这样使企业的考核工作非常容易形成统一；在内部网上进行考核的记录管理。
