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高效团队的重要性范文1
一、对高职院校大学生进行民族团结教育的重要性
（一）有利于促进新疆经济发展
民族团结历来是我们各族人民的根本利益所在，也是我们各项事业成功的可靠保证。改革开放以来，新疆地区经济也快速发展，而东西部地区经济差距却在逐渐加大，这种差距将使民族地区和沿海地区、少数民族和汉族之间在经济利益上的矛盾增多，同时也会导致民族间摩擦和不满情绪增多。再加上境内外民族分裂势力的挑拨和煽动，这些民族摩擦，将会极大地阻碍新疆地区经济发展的速度，这也就时刻提醒我们需要广泛深入地开展民族团结教育，促进新疆地区经济发展。
（二）有利于维护学校稳定，促进学校的发展
高职院校是培养新疆社会主义现代化建设人才的摇篮，高职院校培养的学生不仅要具备现代化的科学技术水平和操作能力，而且还应具有良好的思想道德素质和过硬的思想政治素质。一方面，高职学生思想政治觉悟相对比较淡薄，反渗透能力不强，缺乏政治辨别能力，有可能被不法分子和别有用心的人所利用和渗透，从而影响乃至严重破坏高职院校的安全稳定；另一方面，新疆的高职院校大学生来自各个地方，由于各民族的日常生活习惯和心理特征的差异，他们在日常的学习和生活中难免产生一些矛盾和问题。这就需要开展民族团结教育活动，从而消除影响高职学生思想稳定的消极因素，为维护校园安全稳定奠定基础。
（三）有利于维护新疆地区的稳定
长期以来，西方敌对势力始终没有放弃利用民族、宗教问题对我区实施西化和分化，不间断的在我区进行分裂破坏活动。目前争夺青少年接班人，主战场就在学校，特别是高校尤为突出。大学生虽经过院校的熏陶，受到了一定的思想政治教育，但他们还不能很好地应用马列主义的基本观点来准确、客观地观察、判断和分析问题，识别网络上信息的真与假，来自各方面的思想很容易对他们产生影响。因此，新的历史条件下，我们必须提高警惕，通过有效的民族团结教育来应对这些严峻的挑战。
（四）有利于帮助大学生树立正确的民族团结意识
新疆高职院校的大学生来自不同的民族和地区，他们成长于本民族的文化环境中，他们热爱自己的民族和文化，热爱自己民族的风俗习惯和传统，具有强烈的民族意识。这种民族意识在一定程度上是一种宝贵的民族凝聚力，但有时也会导致狭隘的民族意识。面对对民族分裂行为，绝大多数同学可以沉着冷静地面对并持反对态度。然而，也有个别同学由于狭隘的民族意识的引导，对反对民族分裂和维护祖国统一等方面存在错误认识。这就需要我们在加强大学生思想政治教育工作和开展民族团结教育工作方面做出努力。
二、高职院校民族团结教育存在的不足
（一）课程设置不够合理
现阶段，高职院校里的公共基础课和民族团结教育有关的课程很多，但从总体上缺乏文化的渲染和心理融合等人文性治本教育力度：第一，专门针对民族团结教育的课程几乎没有；第二，在可以进行渗透进民族团结教育的课程里面，没有注重学生民族团结观的培养；第三，在大学生比较感兴趣的民族文化方面，没有相应的课程。
（二）民族团结教育效果不明显
在民族团结教育的开展中，大部分高职院校只是将“民族团结”作为一次活动或者某段时间内活动的主题，多样的活动形式掩饰不了其在内容和本质上的空虚：这些活动在一定程度上调动了学生们的积极性，但在民族团结以及民族文化上面并没有进行深入挖掘，导致了很多学生关注民族团结教育活动只是一时的好奇，民族团结教育也没有帮助学生树立对于中华民族多元一体的认识。
（三）师资力量不足
一方面，是教学方法和教学手段单一，照本宣科的现象比较突出，一些教师的讲课只给学生读教材、念讲稿；理论联系实际不够；一些教师的理论基础薄弱，面对学生的提问，不能正面回答。结果不仅没有解决学生思想中的困惑，反而产生了一些负面的影响。
另一方面，是少数教师的思想政治素质不高，缺少一批专门从事民族团结教育的老师。一些教师对一些重大理论问题和现实问题的认识是模糊的，，在讲一些关键问题时，基本上照本宣科，没有自己的认识和态，观念陈旧思想跟不上社会发展的形势，这样的教师虽然人数不多，但是对学生思想必然产生不良的影响。
三、加强高职院校民族团结教育的对策
（一）强化课程建设，推进民族团结教育进教材、进课堂、进头脑
一方面思想政治理论课课教学要把握正确的政治方向，以民族理论为指导，认真贯彻落实“三个离不开”和“四个认同”的重要思想。另一方面，可从课程设置和课程教学内容和形式上加以改善，可面开设专门的民族课程，如学生较感兴趣的“少数民族传统文化”、“中华民族团结史”、“民族理论与党的民族政策”等，或在相关课程中有计划地突出民族团结内容，使学生系统地掌握民族理论，深刻理解党的民族理论和民族政策实质与内涵，提高大学生的民族团结意识，切实增强民族团结教育的实效性。
（二）发挥校园文化的育人作用，将民族团结教育渗透于校园文化中
可以针对大学生对民族文化感兴趣的现象和感兴趣的形式，开展能充分展示各民族文化特色的各类文体活动，如民族歌舞晚会、民族服饰展示、民族工艺品制作等活动，增进大学生对少数民族文化的了解和理解，进而喜爱少数民族文化。也可以结合重要纪念日和传统节日，开展以爱国主义为主题，彰显社会主义核心价值体系的文化活动，如主题演讲比赛、优秀事迹报告会等，让学生形象地感知中华民族团结统一、勤劳勇敢、自强不息的民族精神，从而加深对国家和中华民族的认同。同时，可以充分利用网络在信息传播中的优势，在学校校园网上开设民族团结教育相关的专题和红色影视剧栏目；同时，学校要紧跟网络发展的步伐，充分利用“微博”、“微信”等贴近大学生生活的方式开展民族团结教育。
（三）加强教师队伍的建设
高效团队的重要性范文2
关键词:团队;有效性;团队建设;途径
一、建设企业团队的重要性
(一)加强团队建设能提高战斗力
衡量团队的有效性,最主要的指标是它的战斗力。只有能够创造良好业绩的团队才是一个好的团队。而欲创造良好的业绩,离不开团队建设。
(二)加强团队建设能够增强团队的凝聚力
通过荣辱与共的利益连接和互相依赖的制度安排,使团队成员结成一个牢固的命运共同体,通过反复、持久的宣传教化及一系列活动,在潜移默化中培养成员对团队的共存共荣意识与深厚久远的情感。
(三)加强团队建设有助于塑造团队精神
是指团队中每个人都具有的一种强烈的团结协作、协调配合的意识。每个人从主观上自觉地相互补位,不互相拆台,大家拧成一股绳,心往一处想,劲往一处使,步调一致干工作。这种精神是团队赖以成功的最重要因素。
二、高效团队的特征
(一)共同的愿景和对团队目标的清晰理解
是指团队中所有成员共同持有的意象或景象,它是深埋在团队成员心中的一股令人感召的力量,受到所有成员的支持,创造出众人一体的感觉,并无形地贯彻到团队的全面活动,进而使组织创造出惊人的成就。
(二)成员角色和职责明确
每个团队成员对自己和他人的角色和职责要有深刻、清晰的理解,乐于承担责任,完成自己的任务,并认可他人,重视彼此的知识和技能,在工作中做到有效的结合。
(三)目标导向作用明显
有效团队不仅有整体目标,而且分解成量化的、可考性的指标,责任具体到每个团队成员,发挥了目标的激励和导向作用。
(四)高度的合作互助
一个有效的团队通常要进行开放、坦诚而及时的沟通。团队成员愿意交流信息、想法和感情。他们愿意相互寻求帮助,并能真诚地帮助他人。使团队在解决问题时富有创造性,并能及时地作出正确的决策。
(五)具有高度的创造力
正是由于具有以上方面的优势,一个有效团队通常表现出高度的创造力,以此提高团队的生产作业水平以及开发新产品、新服务、拓展新市场的能力,也因此表现出卓越的绩效,树立起团队的良好声望
三、建设高效团队的方法途径
(一)选配好团队,为团队建设奠定基础
人的素质、队伍的结构是决定团队战斗力的物质基础。从构建团队之初就要打好基础,选择适合需要的人,选择高素质的人,是组建团队考虑的因素。
第一,保持适宜的规模。具体要做好三方面工作:对工作进行分析(也叫职务分析、职位分析或岗位分析)。编制科学的职位说明书和工作规范;定岗选人。根据说明书,确定岗位和职责,按岗位要求选拔那些想干事、能干事的人员,做到因岗设职,因事选人、人职匹配,从而使团队保持一个合理的规模;动态调整。组建团队后,人数也不是一成不变的,保持团队规模的弹性,对提高团队效能是重要的。第二,选拔有合作意识的队员。构成一个团队,不仅要个体素质的优秀,更要形成整体的力量。而整体性的形成靠的是协作,如果没有合作意识,个人不能融进集体,就会破坏团队的战斗力。第三,注意人员搭配,实现互补。金无足赤,人无完人,每个人都有其长处。团队构建应该注重取长补短,各有所用,实现团队成员之间技能、知识、经验、专长的互补。
(二)培育团队成员,持续提高个体素质
第一,关注核心能力的构建。当前,在国内外企业界都非常关注核心能力和精通,并把它作为现代培训工作一个新的视野,作为保持团队核心竞争力的根本来抓。核心能力是做好工作的关键,能力的最高水平称为精通,是指人的能力范围内所能达到的最好水平。第二,努力培养团队成员的奉献精神。富有奉献精神的员工是企业最为重要的竞争利器。培养员工的奉献精神,不能靠简单的说教,而应贯穿于人力资源管理的全过程。第三,加强协作能力的训练。团队精神和协作能力不是与生俱来的,也不是说有就有的,必须通过潜移默化的经常性教育和强化培训来获得。
(三)加强领导和管理,优化整体的功能
第一,塑造愿景,明确目标。建立共同的愿景。IBM、3M、迪斯尼、甲骨文、索尼、海尔、联想等国内外知名企业,都成功地以愿景凝聚团队。制定科学合理的目标,引导和凝聚团队成员。第二,实施参与管理,有效授权。一名优秀的管理者,要当教练员而不当运动员,实施参与管理,放手用人。第三,营造开放、信任和自由沟通的氛围。团队成员的思想观念不同、背景不同,把分散的个体凝聚起来,形成一个有战斗力、“1+1>2”的集体,需要领导者培育一种文化氛围,创造一种和谐的工作环境。第四,解决冲突,构建和谐团队。人们也许认为冲突一无是处,应尽力避免。但只要有人群的地方就会有矛盾,事物也总是在解决矛盾中得以发展。
管理者的需要、团队环境氛围、团队成员潜力是构建高效团队建的三个主要因素,要澄清并正确处理这三者关系,使之更好地发挥协同效应,促进团队协调一致开展工作。
参考文献:
1、李晓光.管理学原理[M].中国财政经济出版社,2004.
2、李宁.凝聚力[M].中国时代经济出版社,2005.
3、(美)加里・德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2002.
高效团队的重要性范文3
关键词：心理契约；高效；知识团队
人才是知识的载体，知识是人才的内涵。知识是企业无形的财富，人才是企业无法估量的资本。在知识经济时代，知识型员工的智力资本是企业保持创新优势的关键。他们在创造企业价值方面发挥了重要的作用。而知识团队是知识员工价值体现的重要载体。在美国“财富1000强”企业中，67%的组织采用了各种团队形式以应对和解决各种问题。德鲁克认为，有效组织工作的第一要件是应该设法运用群体的力量和社会凝聚力，提升工作绩效，或至少应该避免两者彼此冲突。但是由于知识团队的特点，他们更忠诚于自己的专业，不顾及团队的任务和目标，从而导致团队的工作效率很低。本文试图从心理契约的角度来分析知识团队现存的工作效率问题，并提出解决问题的办法，从而提高知识团队的工作效率。
一、心理契约理论及团队应用特点
对心理契约最早的研究可以追溯到20世纪20年代，梅奥在霍桑试验中对物质因素和非物质因素的研究时就有所关注。但是对心理契约真正的探讨从组织心理学家Argyris开始的。他在其《理解组织行为》一书中使用“心理的工作契约来描述工厂雇工与工头之间的关系”。Levinson把心理契约描述为“未来书面化的契约”。Kotter认为心理契约是存在于个体与组织之间的一种隐含的契约，并把付出与回报具体化。Schein把心理契约定义为“组织成员与不同的管理者之间，在任何时候都存在者没有明文规定的一套期望”。20世纪80年代Rousseau学派开创了心理契约实证研究的先河。他们把心理契约定义为是雇员对外显和内在的雇员的贡献与组织诱因之间的交换关系的承诺、理解和感知。Herriot&pemberton提出心理契约是雇佣关系中的双方即组织和个人。在雇佣关系中彼此对对方提供的各种责任的理解和感知。国内学者陈加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行了研究。陈加洲等研究探讨了心理契约兴起的原因：环境因素和心理契约本身的特点。指出心理契约在组织状况与组织效果之间起到调节作用。李原、郭德俊也是在回顾国外研究的基础上。对心理契约概念作了系统的研究，包括心理契约的概念、特点、类型，并指出了当前的研究焦点和未来研究方向。
已有的关于心理契约的学术文献较多地侧重于研究心理契约的内容和结构，很少分析到知识团队高效性问题，本文试图把相关理论应用于分析知识团队高效率的形成问题。
总的来讲心理契约是指：组织和员工之间一系列相互的心理期望，这些期望是契约双方可相互知觉但没有明确表达的、不被其他群体所共享的。心理契约理论的团队应用特点是：一是主观性和微妙性。双方都期望从彼此的那一方获得什么，同时又希望别人贡献什么。所以带有很大的主观性。正是基于此的主观性，双方的关系又带有微妙性。二是不稳定性和动态性。心理契约随着环境的改变而不断的改变，它不像经济契约那样具有稳定性，所以它具有不稳定性和动态性。三是交互性和双向性。心理契约是组织和其成员之间的双向关系。一方面是员工对于其在组织中的权利与发展的期望。另一方面是组织对员工的责任与忠诚度的期望。
二、基于心理契约支持的高效知识团队模型
高效知识团队是对团队及其成员在完成工作质量方面而言的。它主要体现在团队成员之间与团队成员与团队及组织之间的高度信任，组织对团队的充分支持，组织对团队成员的尊重，团队成员之间的高效合作等四个方面。它的形成过程是一系列的心理活动的结果，所以知识团队是一个以心理契约为原则的集体。其中满意度和团队的凝聚力是其高效性形成过程中不可逾越的心理过程。
满意度是团队成员感知到的个人期望与组织期望之间吻合程度的高低。它是心理契约的核心内容。团队成员满意度越高越有利于心理契约的发展。团队凝聚力是在团队成员的综合态度表现和行为选择的基础上形成的。团队成员的行为选择包括：工作的满意度、工作的投入和工作的承诺，在这三者的基础上形成战略行为的责任感。团队成员态度表现为：服从、同化、内化及坚定的使命感。行为的选择和态度的表现缺一不可，而且还要保持协调。只有这二者统一时团队凝聚力才是健康的，才能给团队带来高效率的绩效。
在心理契约的变化中，团队成员对双方履行契约的程度进行比较，成员感受到的心理契约大于其内心所允许的限度时，就会产生较高的满意度，而当感受到的心理契约小于其内心的限度时，就不能产生高的满意度，这时就需要团队成员与组织双方进行调整。当产生较高的满意度时团队成员就会选择对团队有利的行为和态度，并把行为与态度合二为一。这样就会形成较高的团队凝聚力，从而形成高效率的团队并带来高效率的组织绩效。根据以上分析，形成了基于心理契约支持的高效知识团队形成模型，如图1所示。
三、鉴于心理契约支配的高效知识团队构建策略
（一）积极引导团队成员的建言行为
在经济全球化的背景下，组织管理者更加明白集思广益、群策群力对于组织发展的重要性。在工作团队日益成为主流的今天，团队领导的首要任务就是鼓励成员开放性地说出自己的观点，就工作中的种种问题积极建言。从而使他们感觉到自己在这个组织中的重要性，这也是高效率知识团队心理契约模型形成的基础。成员的建言行为在很大程度上与个体成就动机及团队的氛围有很大的关系。成就动机一直是激励理论的重要组成部分。表现导向的个体更容易提出自己的看法，发展导向的个体为获得知识也会主动交换意见，而回避性倾向越强的成员，越容易保持沉默。所以团队管理者需要把团队成员积极引导为表现导向和发展导向的个体，从而使得团队成员积极发表自己的看法。另外员工的建言行为受到团队气氛的直接作用和调节。环境互动理论认为环境在很大程度上引导着个体的行为方向，氛围是环境与个体互动过程中的知觉与体验经历，它包含个体对所在组织的结构、过程和事件的心理涵义表征，可以用来解释个体动机、行为方式和情感方式。团队气氛作为团队成员共享的认知会形成一种团体心理状态，进而塑造员工的个体行为。员工的建言行为本身就含有风险。一个安全感较高的团队中，这种风险会被低估，因而建言行为会大大增加。在一个心理安全感较低的团队中，因为担心受到排斥员工的积极建言意愿被限制。所以团队领导者要创造和谐安全的团队氛围，这样才有利于员工的建言。
（二）鼓励团队成员创新
员工创造性的活动是组织创新的核心要素。创新过程是由个人延伸到团队，再由团队延伸到组织。个人创新是团队创新和组织创新的基础，创新有利于知识团队提高工作效率。在知识团队中个人创新尤为重要。个人创新受到团队成员学习目标取向和团队创新气氛的影响。因为员工的目标取向会影响他的学习动机、成就态度以及对于不确定情况的反应，进而影响他们的创新行为。所以要适时对员工的目标加以引导，使员工的目标取向与团队和组织的目标取向相一致，减少员工的矛盾心理，这有利于组织心理契约大于成员的内心限度，从而成员的满意度大大提高并积极投入到团队创新中来。团队创新氛围是团队给出成员的一种心理信号，即：团队期望成员创新，创新行为是受到鼓励的。成员接收到这个信号以后他们就以此来设计他们的创新行为。所以团队管理者要积极构建团队创新型的心理契约模式。
（三）建立团队成员之间的共享心智模式，加强知识分享
团队成员之间的共享心智模式是指团队成员所共同拥有的知识与信念结构，它使团队成员能够对团队任务形成正确的理解和预期，从而协调自己的行为以适应团队任务和团队其他成员的需求。这样成员的期望与团队希望在很大程度上达成一致，成员的满意度大大提高，团队的凝聚力也得到提升。在团队共享的心智模式中，知识分享占据着重要的地位。知识分享在本质上是一种沟通行为，通过这种沟通行为，可以帮助团队成员快速掌握对方拥有的信息、经验及技能并引发思考与创新。因此知识分享能够在知识团队的高效率工作方面发挥重大的作用。而知识分享会受到成员性格特征的影响。对于敬业性的参与者而言，当知识传递者和知识接受者具有高敬业性格时，共享心智模式对于知识分享的没有明显的效果；而对于外向性的参与者而言，当知识传递者具有高外向性格，而知识接收者具有低外向性格时，共享心智模式对于知识分享反而具有显著的影响效果。在团队运作中，团队领导者若能通过详细的任务说明以及依据不同成员的性格来增强成员互动，将有助于团队知识分享行为的产生，加强成员之间知识的分享，提高团队的工作效率。
（四）德行兼备的团队领导者
领导者在团队决策中发挥了重大的作用，他决定了团队发展的方向，对团队工作效率及团队的存亡都产生重大的影响。一方面在西方文化与工业化的浪潮下，权威取向的传统价值观受到很大的冲击，接收了良好教育与民主思想洗礼的知识分子对于官僚化的等级制度较为抗拒。所以强权领导在现代的团队中，特别是知识团队中的领导中发挥不了任何有价值的作用。另一方面领导者在决策过程中面临着政府控制资源、法律不完善的制度环境以及高权力距离、特殊主义文化环境。在一定程度上，领导者的道德自律是对法律、制度欠缺的一种替代。德行高的领导者有效地避免了基于个人利益的权利寻租行为，得到成员们的认同和效法，有利于团队做出高质量的决策，并通过提高成员对决策公正的感知，加强他们对决策的承诺和理解的一致性，提高知识团队的工作效率。所以在双方的心理契约中，团队成员期望一个公私分明、具有以身作则的品德和操守的领导者来领导他们。这样成员的心理契约才会大于他们内心的限度，从而带来高的满意度和团队的高度凝聚力，最终产生高效率的知识团队。
在效率就是利润的今天，知识团队的高效率显得更尤为重要。本文从心理契约的角度分析阐述了如何打造高效率的知识团队。据此，能给知识团队如何提高其效率提供了理论依据。从而提高知识团队的竞争力，使知识团队更加适应千变万化的市场需求。在团队效率得到提高的同时，整个组织也能取得更高的绩效。
参考文献：
1、彼得.德鲁克管理的实践[M].机械工业出版社,2006.
2、Argyris.C.Understanding Organizational Behavior[M].Lon-don:Tavistock Publications,1960．
3、Levinson. H,Price .C .R,Manden K J.etal.Men,management and mental health[M].Cambridge:Harvard Universitye Press,1962．
4、Kotter.J.P.The psychological contract:managing the joining-up process[J].California management review,1973(15).
5、Schein.E. anizational Psychology[M].NewJersey:Prentiee Hall,1980．
6、程慧君,吴幼珍.探析知识团队的“心理契约”管理[J].商场现代化,2008(533).
＊本文属基金项目，甘肃省社科规划办〔2010〕9号：关于下达2010年度甘肃省哲学社会科学规划项目，课题名称《西部地区实施领军人才战略的路径选择研究》。
高效团队的重要性范文4
摘要：在CANE模型的基础上结合虚拟团队特点，分析虚拟团队的人员激励体系，提高虚拟团队工作效率，加强虚拟团队管理。
关键词：虚拟团队；激励模型
1.引言
虚拟团队是虚拟组织中一种新型的工作组织形态，是一群人为完成共同理想、共同目标或共同利益，结合在一起所组成的团队。主要包括3方面的因素：（1）现代通讯技术；（2）有效的信任和协同教育；（3）选择合适的人才进行合作。
虚拟团队是一种网络式的可跨越组织边界的结构，组织高度柔性，决策权力分散，使得其在人才、信息、竞争、效率、成本方面具有明显的优势。但在实际运作过程中，依赖信息技术实现远程沟通，使得虚拟团队管理与协调问题十分复杂，在进行管理思想、管理者角色和员工角色的转变的同时，员工激励方法也在发生改变。
2.虚拟团队成员激励模型
模型说明：虚拟团队成员的激励过程包括两个方面：目标承诺如何实现，对所选定目标的追求以及决定个人愿意为此目标付出多大努力。
（1）对工作目标的承诺。虚拟团队员工对目标的承诺被假定为三个变量的乘积：价值、情绪和个人效力。当这三个变量中的任何一个为负时，对目标的承诺就不可能实现。
而效用、兴趣、重要性影响着员工对工作价值的判断。效用是对完成共同目标后所能获得外在报酬的主观评价，兴趣强调目标本身的内在价值，而重要性则反映目标实现带来的自我肯定与地位改变。
个人效力包括两个方面的因素：自我功效和环境信念。自我功效是一个人对其完成某一特定工作或任务所需能力的自我判断，也是对其能胜任该特定工作的信心。当目标己经设定，承诺也基于环境中的前后障碍关系，若出现个人偏见、政策或程序上的阻碍或在工作环境中存在环境噪声，工作目标的承诺很难达成。情绪则包括正面情绪与负面情绪。
（2）精神努力是指为解决某问题所必需的主观能动性努力的数量。其所包含的自我功效估计是对所要完成目标的新颖性和困难程度的判断。自我功效与努力呈“U”型关系，自我效力的自信程度与努力呈反转的“U”型关系[1]。（图2）
3.基于模型的分析
（1）团队激励始于目标的设置，为使效率最大化，团队的目标必须清楚、明确、科学、细化，设置的目标要得到全体团队成员的认同、符合成员的需求，充分体现出其内外价值。目标的价值是员工工作动机的源泉，内在价值主要包括工作的挑战性、趣味性、赋予个人的成长机会、团队精神等，而外在价值强调物质的激励，内外激励相结合增强员工对团队目标的价值判断，同时更好地满足知识型员工的个性化需求。
（2）增强员工的环境信念。
虚拟团队伴随着现代通讯技术的发展应运而生，首先要确保员工物质资源层面的支持以个人效力，这些资源包括资金、时间、技术、信息等。其次，环境必须提供一个支持性的“社区”氛围，调整成员角色，鼓励员工的参与和自主性，倡导公平、信任与尊重，逐步形成与整体目标一致的团队文化。建立积极的团队制度，增加团队成员的积极情绪，消除制度障碍与环境噪声。第三，上下环境必须提供一个达成目标的政策和程序上的支持，即减少组织或管理障碍[2]。通过建立高效的团队信息结构，高效优质地满足团队对各种信息的需求。通过促进信息标准化，实现一定范围内信息的统一性，适应现实沟通的需求。通过建立有效的反馈系统，增强成员对工作任务的承诺，增加其对工作任务所付出的精神努力，排除环境干扰。
（3）为确保虚拟制度的有效实施，团队薪酬计划实施按业绩奖励团队的机制。
虚拟团队激励薪酬首先关注于团队整体的工作业绩，其次是团队中个人贡献的不同，它将团队成员的协作与努力同团队目标的实现结果联系起来，建立了一个基本的反馈联系：组织为团队设定目标，团队成员为实现目标而相互协作、共同努力，从而实现团队目标，团队因此而得到组织的激励薪酬，成员个人也受到相应激励，而这种激励反过来又强化了成员之间的努力协作，有利于团队目标的进一步实现。在团队激励薪酬模式下，团队成员的利益目标始终是一致的。为了能有效实现团队目标，成员之间必须建立起自我管理、相互学习和实现信息资源共享的机制，客观上帮助他们在工作中完成个人的培训和发展，满足他们不断提升个人人力资本价值的需求[3]。
4.结论
本文在研究了Richard E.Clark提出的CANE模型基础上，针对虚拟团队特点，试图探讨解决虚拟团队成员激励问题，加强虚拟团队管理水平。（作者单位：中国海洋大学管理学院）
参考文献
[1]鼎昆、方俐洛.自我功效感的理论及研究现状[J].心理学动态.1999年，第7期.
高效团队的重要性范文5
［关键词］大学生；高效率；科研团队；发展模型
［中图分类号］C93 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）31-0161-02
高等学校是我国基础研究与科技创新的主力军,具有学科和人才双优势,大学生作为高校的主体,是未来科技战场上的主力军,如何主动适应社会对高素质创新人才的需求,培养基础扎实、知识面宽、创新能力强、综合素质高的全面发展的社会主义建设者,是高校亟须解决的一项任务。被企业界广泛运用的“团队”运作模式适应了科学研究和变化的要求,因此,大学生高效率团队的建设不仅能够提高高校的科研水平,更能够促进大学生的团队协作能力,对大学生自身和社会的发展具有深远的意义。
1 大学生科研团队的特征
大学生科研团队是以科学技术研究与开发为内容,由为数不多的知识技能互补、愿意为共同科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的、以在校大学生为主组成的群体。大学生科研团队除了具有团队共同特点之外,还具有以下的特点。
第一,大学生科研团队一般是按“课题制”组建的课外研究团队,该科研团队是为了解决一个相对独立、内容较单一、周期一般较短、规模不大的研究项目而组建的。第二,大学生科研团队主要研究方向应是带有创新性的应用性研究,大学生接受新生事物快、观察问题敏锐和具有不同的专业知识背景是科研团队开展研究工作的一大优势。第三,大学生科研团队成员彼此之间比较熟悉,或者已经有了一定的良好合作的基础和经历,大学生科研团队一般由在校大学生组成,成员间的了解和熟悉能使团队较快地对研究目标或共同方法等达成共识,缩短了成员之间的磨合期。第四,大学生科研团队一般要求有2~3名的核心成员；同时,科研团队成员拥有合理的专业结构和年级结构,具有一定的互补性,从结构上保证了研究项目的顺利完成。
2 大学生高效率科研团队主要影响因素
以影响大学生科研成果的主要因素为切入点,通过访谈法(高校科技实践部负责人)、个例分析法(我们对获得“挑战杯”国赛银奖的一支团队进行详细的访谈),对各个因素进行综合和细分,得出影响大学生科研成果的因素很多,如研究课题、自身素质、老师指导等,另外，大学生科研的组成形式是团队形式,那么团队就是我们的研究重心和核心,团队组成，团队领导能力、凝聚力、执行力,能力互补,以及对团队的认知就成了我们的研究方向。这些因素的变动影响了大学生科研的效率,用一个简单的函数表达式研究,概括为：
F=k(X1,X2,X3,X4…)
其中F为效率,k是系数关系(不一定是线性关系),X是变量,我们基于这些变量影响因素进行调查以及数据的搜集,以问卷对比分析法(问卷的发放对象为“××”211高校中近一年进行过科研活动的团队,将问卷数据中获奖与未获奖团队进行对比分析,差异最明显的因素为主要影响因素)进行原始数据的处理,最终得到各个因素的重要程度。
3 大学生高效率科研团队资源分配比率(模型一)
对于团队来说每个关键方面都应该投入100%的精力去建设,但资源是有限的,在资源有限的情况下怎样去分配资源显得尤为重要。通过调查问卷数据统计得到结果如下：
②资源是指从团队组成来看,有限的时间、精力的分配情况。
4 大学生高效率科研团队成长理论模型(模型二)
大学生科研团队生命周期大致按时间分为三个阶段：团队组建阶段、团队发展稳定阶段和团队科研结束阶段。
大学生科研团队生命周期图
根据以上不同阶段的特征分析,可以得出大学生高效率科研团队建设的对策：
A、团队建设初期的凝聚力。团队在初期之所以有凝聚力,而不是从0开始,是因为通过统计发现,团队在选择成员时会倾向于熟悉的人,所选择核心成员之间的友谊便是初期凝聚力的基础。影响该曲线斜率的主要因素为目标的明确性(激励团队成员方面)以及对团队的认同感。B、该阶段主要是团队成员磨合期,是科研的准备阶段,彼此了解对方的能力及对方,加强之间的友谊。同时团队队长尽可能地完善团队目标,具体详细又有激励性,在该阶段还要为科研争取资源,使团队在资源方面充裕。其中影响关键因素为目标明确性和能力互补。C、科研准备完毕,在科研进行时效率应该维持在一个恒定的高度,该高度主要是由能力互补因素决定的,而维持主要是领导力因素,为团队创造一个良好的环境,靠合理的分工来提高效率,靠沟通来完成彼此的合作,尽可能减少内耗。D、科研完毕阶段。在该阶段,科研完成,团队生命结束,但是我们以团队的凝聚力来衡量,那么凝聚力是仍然存在的,存在的基础就是成员之间的友谊。E、领导能力的作用。领导能力贯穿于科研活动的各个阶段,也是最核心的因素。只有团队队长进行目标控制,使每个人都向着目标前进,团队才会产出强大的战斗力!
5 大学生高效率科研团队建设发展模型的应用及建议
第一阶段――组建阶段：
在该阶段,大多数人参加科研活动的动机是锻炼实践能力,而以取得科研成果为目标的人只有少数；作为大学生科研团队,在科研方面的重要性偏低,学院和学校如果是想提高大学生科研水平,可以适当的在科研加分方面予以激励。在目标明确性方面,只有三分之一的团队目标明确,超过半数没有意识到科研团队目标的重要性,或根本没有目标。因此在团队目标上一定要引起所有团队的注意,目标不仅明确,还要细分,以使团队向着一个方向前进。能力互补,一定要联系选择成员来看,因为团队成员对于团队来说是最宝贵的资源。通过调查发现,团队在选择团队成员时,多是一次完成的,并且多是选择熟悉的人和服从力强的人,即为感性的组合而非理性自合,这不得不引起我们的重视,力求打造完美团队,所有的团队成员在能力互补上一定要是完整的。
第二阶段――发展稳定阶段：
在该阶段,团队进入高速发展,效率维持稳定且应该保持在一个较高的水平上。那么最核心的一个因素就是团队领导力的控制,而拥有比较出色领导力的团队占少数,大多数团队的领导力都是一般。对此我们给出的建议是学校在科研立项前给团队队长一个适当的培训,可能会使大学生科研水平上升到一个新的高度。同时在该阶段,团队的沟通能力也是关键,但是只有少数团队能够进行良好的沟通,而大多数团队只是进行较好的沟通,也就是说我们大学生团队在该方面还有不小的进步空间。同时任务分工和团队执行也是团队效率的重要体现因素,人尽其能,只有良好的执行才能把团队的科研构想转变成现实。而我们通过数据发现,只有少数的团队分工是十分明确有效的,多数的团队分工只能说较好。在执行力方面,完全执行和能够执行的占大多数,两者进行关联,我们发现团队成员的素质和团队意识也是可以进步的,这个数据并不能使我们满意而就此止步。
第三阶段――结束阶段：
高效团队的重要性范文6
关键词 领导力 任务表征 团队决策
中图分类号：F275 文献标识码：A
在学术界，领导力一直是国内外管理学研究领域关注的焦点之一。国内对领导力的研究，主要集中在个体领导力上面，很少从团队的角度研究整个团队的领导力。
在过去几十年中，关于领导力的研究表明：把重心放在集体身上，去获得员工的信任和承诺的领导行为，是非常重要的。领导力的关键作用是促使员工对任务的理解，给他们提供导向并指导他们的任务表现。随着组织中以团队为基础的机构越来越多，工作团队已经成为了组织的基础建构。根据Milliken（1994）的观点，随着越来越多的组织看重自我管理的工作团队，同时也出现了疑问：“什么是高效的领导风格，权力中心是在现代组织内部吗？”团队的运用，以及最近的研究把领导力定义为一个过程，是这种新型的组织结构得以把基于团队的研究和领导力结合到一起的理论基础。
1领导力在团队中的作用
有研究认为，领导力在建构和维系高效团队的过程中所起的作用对整个团队的成败是至关重要的。根据Hackman（2002）的观点，领导一个高效团队关键的是创建合适的授权环境；其研究认为，领导力不是个体领导所独有的，而应该包括任何参与到提高团队绩效的环境中的人。
领导力研究大部分忽视了领导力在促使团队成员认识团队工作方面所起的作用。而一个在基于团队的工作组织的假设是：团队会从其成员之间分布的信息中受益。由于前面提到的自发的工作团队的运用，也重新定义了决策的方式以及如何执行战略举措。这对于团队来讲，也是一个新的挑战。
2分布式信息与共享任务表征
在团队决策的环境下，团队的核心优势在于他们获得的与决策相关的信息源。当团队能够交流和结合他们成员拥有的不同信息和观点时，可以完成高质量的决策；这不管对于团队成员个人业绩还是团队业绩都有非常大的帮助。最近有研究把团队成员对团队任务的认识即他们的任务表征视为影响团队利用他们信息源的根本要素。人们在任务上的投入是受到他们如何执行任务的表征引导的。因此，不同的人也许在执行相同任务时采用不同的方式，而且一些人的任务表征与其他人的相比和任务更加适配。从这角度看，影响业绩的一个重要和根本因素是与任务适配的任务表征。而且，van Ginkel 和 van Knippenberg把共享任务表征上的差异与团队分布式信息利用的差异性联系到了一起。
经过以往的研究，可以认为团队领导在形成这样一个共享的和任务适配的认识方面是非常重要的。而且近些年来，关于团队任务的共享和任务适配的认识的重要性的证据也不断地得到积累，比如共享心理模型，共享任务表征等。
3总结与展望
基于领导力和共享认知理论的结合，我们能够识别出团队领导影响成员任务表征的方式，这就表明：领导是否能以及如何影响团队成员的任务表征的问题对于我们认识群体或团队领导力是非常重要的。
综合目前国内外的各项研究，我们发现：
（1）目前国内外领导力研究主要还是集中在个体领导力上面，忽视了领导―团队层面上的团队领导力；
（2）由于在具体的领导行为和团队表现（比如团队决策）还缺乏结合，可以从心理与行为层面进行深入研究；
（3）在团队中，领导在形成（共享）任务认知方面具有其潜在作用，但是与领导力（在共享任务表征的形成上的）作用相关的实证研究目前还比较少；
因此，从认知心理与领导―团队行为层面出发，结合中国式团队背景，对团队领导力如何在团队决策中影响团队成员的任务表征的作用机制进行分析，对于进一步提高团队决策质量有非常重要的实践意义，在组织愈发重视工作群体和工作团队的情况下，对建构和维系团队具有重大参考价值。
参考文献
