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中小学高级教师履职总结范文1
一、近年来教育人才队伍建设的实践探索
近年来，市教育局、教育工委始终坚持把教育人才建设摆在教育发展的首要位置，积极探索，大胆实践，努力把教育打造成为南京人才的新高地。我们的主要做法是：
1、积极推进干部公开选拔。我们以探索和完善“公选”制度为重点，扩大用人视野，拓宽选才渠道，竞岗举贤，“赛马”选能，营造有序竞争、人尽其才、才尽其用的环境和机制。2002年底，我们采取“三统三分”（市统一方案、统一报名、统一考试，区县分别组织面试、考察、公示任用）的方式，按照干部管理权限，市、区（县）联动，拿出83个单位的93个职位，面向社会公开选拔处级和校级领导干部。共有1300多人报名参加，通过笔试、面试、考察、公示及录用等程序，共有279人进入考察，最后71人被录用。这样，自1999年我市教育系统首次面向社会公开招聘干部以来，全市已有300多人通过“公选”走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。坚持把公选作为干部选拔的重要方式，不仅突破了教育系统传统的人才管理壁垒，促进了全市教育人才资源的整合，而且进一步疏通系统内部人才流动的渠道，发现、选拔和储备了一大批优秀教育人才，在全市、全省产生了良好的影响。
2、不断加大干部交流力度。我们在区（县）委及组织部门的支持下，打破传统的干部管理界限，在更大的范围内选人，在全系统范围内推进干部交流。市教育局直属学校（单位）流动干部交流面达到了68％。为更好地培养、锻炼青年干部，2001年，我们在全市范围内推行校长助理制，选拔了48名35岁左右的优秀教师、干部，集中培训后异校担任校长助理，并对这批校长助理进行跟踪培养和考核。现在，大部分助理已走上校级领导岗位。为使教育行政干部更多地了解、熟悉基层学校教育教学改革情况，使教育行政主管部门与学校形成合力，共同促进南京教育改革健康、有序、快速发展。2002年以来，市教育局还安排了16位45周岁以下的机关干部分期分批到基层学校挂职锻炼，收到较好的成效。干部交流力度的加大，为教育系统干部队伍带来了生机与活力。
3、建立新教师“凡进必考”制度。为了真正建立起一支政治业务良好、结构合理、适应全面推进素质教育需要的教师队伍，在实行教师人事制度、解决人员能进能出问题的基础上，经过充分调研和多方听取意见，2004年我们建立了新教师“凡进必考”制度。《中国教育报》对此这样评价：“凡进必考”是南京市在多年教育人事制度改革探索的基础上实施的，它的意义在于建立了一个民主的选人、用人机制。“凡进必考”拓宽了人才选拔的视野，使那些热爱教育事业的优秀人才进入教师队伍，也进一步改善了教师队伍结构，使有才能的人走上讲台。从另外一个意义上说，这种民主的选人、用人机制，最大限度地减少了用人上的不正之风，使靠背景、关系、人情用人的现象没有了市场。
4、大力加强人才培育工作。2000年，我们启动“四五园丁工程”，确立了“宁可少盖一座楼，也要拿出钱来培训教育人才、提升队伍素质”的发展理念。建立了省市培训、区（县）培训、校本培训三级培训体系。到今年，全市5万多名专职中小学教师、校长已经完成一轮培训，培养了113名在全国有一定声望的名教师、名校长，500余名在全省有一定影响的学科带头人，5000余名活跃在全市各学校、各学科的教学骨干。2000年起，我们与南师大等高校联合办学，委托培养教育硕士，现已有1000多名中小学教师、校长在职攻读教育硕士，总人数超过全省其他12个城市的总和，在全国各类城市中名列前茅。我们大力开展网络环境下的教师培训工作，已有3万多名教师通过了现代教育技术应用培训，4万名教师通过了480学时的新课改培训。实施“走出去”与“请进来”相结合的办法，培育具有国际视野、世界眼光的教育人才。一方面，积极创造条件，先后在澳洲昆士兰理工大学教育学院、美国的犹他大学、加州大学以及加拿大渥太华市英语教育中心等地建立境外教育人才培训基地，每年挑选100名骨干教师、20名校长和教育行政人员出国进修深造；另一方面，聘请英国、美国教育专家组来宁讲课培训，介绍世界教育发展前沿成果。为培养高层次教育管理人才，去年，我们与中央教科所联合创办了“全国校长发展学校”，被教育部纳入“21世纪中国教育家成长计划”。中央教科所有关专家来我市调研后说：“南京的教师、校长培训工作，想得早，做得好，基础实，潜力大。”
5、积极优化人才激励措施。我们坚持推进师德建设工作，用教育事业的社会价值感召人，用个人发展的事业前景吸引人，引导教育人才在本职岗位上实现人生的价值。近三年全市涌现出省、市级师德标兵、师德先进个人90人，其中五里行知小学杨瑞清被评为全国十佳师德标兵、全国中青年教师十杰。我市加强师德建设的经验和做法，也被教育部向全国推广。我们坚持绩效优先、奖惩分明的评价制度。去年开始，我们教育局机关实行全员工作评价制度，对综合评价得分排名居前者，进行表彰和奖励；对排名靠后者则进行警示谈话或职位调整。2003年我市评聘教授级中学高级教师，在全省开创了完善中学教师职称系列之先河，为基础教育专家学者的成长和脱颖而出创设了新的平台。我们积极突破体制壁垒，对在课程结构改革方面取得重大成果的南师大附中、在提高初中办学质量方面取得显著成绩的溧水县东庐中学、在国际学术论坛上获得较高声誉的江敏老师课题组以及杨瑞清等，给予了重奖。在进行物质奖励、荣誉奖励的同时，对那些忠诚事业、不断上进的优秀人才，我们还注意给予参加培训、出国进修等发展机会的奖励，激励优秀人才创新创业，展现才华，成就事业。我们坚持把严格要求与人文关怀结合起来，切实关心教育人才的生存状态，帮助他们解决后顾之忧。组织的关怀，情感的激励，凸显尊重人才理念，体现爱才惜才真情，使许多教育人才激发起更大的工作热情和强劲的事业动力。
在推进教育人才队伍建设的实践中，我们有这样的体会：一是人才建设必须适度超前。人才建设周期长、显效迟，只有加强对人才建设的现状分析、需求预测和对策研究，才能充分把握人才建设的前瞻性，赢得教育发展的主动权。二是人才选拔必须公开透明。公开透明是建立平等、竞争、择优的选人机制的基础，没有公开透明，用民主的办法选拔人才的机制就无法落实。三是人才使用必须注重实绩。必须以“做事”为核心构建选人用人的机制和环境，真干实干是德，能干会干是才，在使用人才方面，“做事”应当成为最重要的衡量标准，最基本的使用原则和最有效的试金石。
南京教育人才队伍建设已经取得了明显成效，但还面临着不少困难和问题，主要表现在：虽然在促进全市教育人才均衡发展方面采取了一些措施，但城乡教育人才梯度发展的局面尚未从根本上改变，在重点学校与一般学校之间也存在明显差距；高层次、创造性、引领性的教育管理人才、教育教学人才、教育科研人才仍然不足；教育人才队伍整体素质虽然有了较大提升，但尚未完全转化为推进教育改革发展的动力。这些问题和困难，应当引起我们的高度重视并在今后工作中加以克服。
二、对下一步推进教育人才可持续发展的思考认识
推进教育人才的可持续发展，转变观念是前提。思想是行动的先导，只有克服在人才问题上不合时宜的观念，方能把“人才兴教”、“人才兴校”战略转变成为自觉的实践，因此特别需要进一步树立全面的科学的人才观。
推进教育人才的可持续发展，统筹规划是关键。规划是把矛盾对立转化为和谐统一的有效工具，人才建设因为其基础性、长周期的特点，进行系统性、前瞻性的统筹规划就显得尤为必要。全国、省、市人才工作会议召开以后，我们举办了南京教育人才队伍建设专家论坛，并开始着手“十一·五”期间南京教育人才资源开发战略的研究，进一步把教育人才队伍建设纳入到更加科学规范的轨道上来。
推进教育人才的可持续发展，完善机制是根本。制度建设更带有根本性，离开了具体制度和务实操作，科学的人才观必然论为空谈。实践证明，教育系统近年来在人才队伍建设上的探索是富有成效的，应当对这些好的做法进行认真总结完善，并以制度形式固定下来，努力建立起一套比较完善的教育人才可持续发展的工作机制。
我们认为，推进南京教育人才资源的可持续发展，下一步要在以下几个方面加以坚持和完善：
1、进一步健全以竞争择优为核心的人才选拔使用机制。
改革的实践表明，只有打破用人上的职务终身制和人才单位所有制、工资分配上的平均主义和“大锅饭”，才能充分调动和发挥教职工积极性，使优秀人才脱颖而出，真正建立一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的中小学教师和校长队伍，促进教育教学质量、办学水平和效益的提高。今后几年，一要完善中小学校长负责制。研究探索在推进校本建设和内涵发展目标下的校长职责定位，在完善监督约束制度的同时，进一步扩大学校的办学自和校长的管理自。二要推行中小学校长任期制。认真总结近年来我市教育干部人事制度改革的成功经验，积极探索和推行校长任期制，结合落实教育部《中小学校长聘任办法》的有关要求，建立与校长任期制相配套的一系列制度，推动校长选拔任用制度改革的深入进行，为形成公开、平等、竞争、择优的用人环境，促进优秀校长的脱颖而出，从机制上创造条件。三要探索中小学校长资格证书制度。落实教育部的规定要求，探索实行中小学校长持证上岗、定期培训、定期审核的办法，建立适应南京教育发展特色的校长资格证书制度。四要完善新教师“凡进必考”制度。通过改进和完善新教师“凡进必考”制度、教师聘任制度，建立充分体现凭能力素质要求的人才录用标准，健全教师队伍能进能出的良性循环机制。
2、进一步建立以能力绩效为导向的人才考核评价机制。
切实改革和完善教育人才的履职机制、管理机制、考评机制，进一步激活教育管理、教育教学、教育科研等三支人才队伍，充分调动和激发广大教师和校长队伍的积极性、主动性和创造性，充分挖掘和发挥教育人才资源的内在潜力，把我市教育人才资源转化为推动教育改革发展的强大动力。一要建立校长任期目标责任考核制度。结合中小学校长任期制的推进，研制任期目标责任考核办法，既要坚持传统考核工作中注重素质考核的合理要素，又要积极探索绩效考核的办法和措施，认真总结和借鉴普通高中绩效评估推进率的成功做法，建立起适用于全市中小学及教育事业单位的校级领导绩效考核评价体系。二要深化职称评审制度改革。结合教育部、人事部即将颁布的新的教师职务条例，改革“轻教学、重论文”的评审模式，突出对教学能力、教学成果和管理学生的能力的考核评价，探索建立真正反映教师专业水平和贡献的职称评审办法，进一步激发全体教师爱岗敬业、教书育人的满腔热忱。三要完善中小学教师管理考核机制。认真落实南京市中小学校教学常规管理手册要求，研制对教师、教学管理及研究人员更加有效的考核办法。四要探索校长职级制度。在校长任期制的基础上开展校长职级制的研究，进一步探索建立符合教育发展规律和校长成长规律的管理体制。
3、进一步完善以务实有效为要求的人才培养培训机制。
人才培训是实现终身学习和职业发展的重要环节，是实现人才资源可持续发展的重要手段。教育人才培训要强化为教育教学服务的宗旨，真正对学校教育教学、科研和管理有所帮助，切实发挥更新教育观念，提高自身素质，执行法规政策，促进教育发展的作用。一是师德建设与师能建设相结合。在加强师德建设的同时，必须努力提高教师队伍整体素质和专业化水平。坚持做好教师、校长培训工作，有计划、有步骤、分层分级组织好上岗培训、基本功培训、专业化培训、国际化培训等，不断提高教师教书育人的本领。通过严格把关、加强教育、制度约束、考核奖励等多种方式，引导广大教师在职业生涯中不断自我剖析，自我锤炼，自我提高，日臻完善，成为既具良知又具良才的一代良师。二是骨干培养与团队建设相结合。认真抓好“四五园丁工程”二期的实施，切实加强骨干教师队伍建设，发挥“名”、“特”、“优”教师对全体教师专业成长的引导和示范作用。既要为“名”、“特”、“优”教师拓展广阔的工作舞台，激发他们的工作热情和工作创造性；也要严格要求，加强考评，充分发挥他们的传、帮、带作用。在培养骨干、重用骨干的同时，一定要十分注重加强校风、教风建设，塑造符合时代要求的教师团队精神，积极营造充满正气、人人争先、人心思进、团队合作、健康向上的校园文化氛围。三是动力牵引与压力助推相结合。教育工作者的不断学习和自我更新是一项权利，更是一种义务，一份责任。通过积极探索人才培养培训与人才选拔使用、考核评价、保障激励相结合的有效办法和途径，充分激发人才培训的内驱力，形成既有动力、又有压力的人才培训培养机制。
