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针对销售业绩提升方案范文1
文/德业企业管理咨询（上海）有限公司首席顾问 陈为
“销售为王”，“销售第一”。
拥有一支金牌销售队伍，是任何一个靠市场生存的企业的梦想。
但是企业打造销售队伍的努力，普遍表现为考核是刚性的、培训是弹性的、招聘是感性的。在最为关键的招聘环节往往最没有把握。 这种重心后置的管理哲学，使销售产能的提升变得被动和艰难。
沙子永远存在，销售经理应该做的是在沙堆里多淘出金子。将业绩管理的重心前移，用80％的精力找到并关注20％的销售明星，并且逐步提升销售明星的比例，才是销售业绩管理中的“实惠学”。
编者寄语
“21世纪什么最贵？人才！”
对销售经理，对企业的决策者来说，一个关键性的问题是，如何识别、获得销售明星。
销售队伍建设的普遍现象：考核是刚性的、培训是弹性的、招聘是感性的。这种招聘撞大运、重心后置的销售业绩管理模式，使销售产能的提升变得被动和艰难。
2005年3月16日下午6点，北京，某杭式茶楼。
泰康人寿保险股份有限公司北京分公司的销售精英俱乐部正在活动中。14位销售明星济济一堂，沟通交流。
从表面看，相同的是业绩，不同的是除此以外的全部。刚从大学毕业两年的阿静，文静少言，干寿险这行不到半年；编号911的是位“老保险”，绅士模样；邻家大姐型的杨女士，是当月销售冠军；沉默不语被逼发言的小李，已有八年的销售经验，但却谦虚异常；还有一位“居委会主任型”的大妈，年届五十，是单肾英雄……
而此刻以团队管理者身份出现的北京分公司宣武支公司的总经理潘永伟，心里想的却是，为什么在自己成百上千的销售人员中，不能更早地发现这些销售明星，不能再多一点销售明星？
GE公司的前CEO杰克·韦尔奇说过：“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所选的人的身上。”从这个意义上讲，每一个销售经理都希望成为制造明星的巫师。因为在一个销售团队中，“明星率”就意味着“销售额”、意味着“业绩”。 第一部分 销售经理的困惑
三年带不出一个好伙计
“人人都可以成为销售明星。” 这是销售经理激励新员工的一种说辞。一种漫延在基层的观念是：任何一个新人，通过公司系统、严格的培训，都有可能成为一个销售明星，也就是说，销售明星是可以后天形成的。
不幸的是，通过对大量销售人员定量的、系统的研究表明，如果不具备先天的潜质和天分，无论经过怎样的后天培养，都不可能成为真正的销售明星。用一位基层销售经理的话说就是“三年带不出一个好伙计”。在很大程度上，销售明星是“先天”的。
在销售明星的“生产线”上，最薄弱但也许是最能提高效益的一环不是培训、不是绩效考核，而是招聘。因为这是管理最为粗放的一环。
“无论对招聘来的人多么满意都必须到实践中‘遛遛’，才知道成败”，这几乎是所有销售组织的现状。
为时晚矣！
那时，我们失去的是销售机会，失去的是市场份额，更有甚者可能失去的是战略地位；我们浪费的是培训成本，浪费的是管理成本，浪费的是人力成本，最可怕的是浪费了时间，包括销售人员自己的。 那种重心后置的管理哲学，把资源集中在考核培训方面的做法，对一个组织的销售产能、销售效率产生极大的危害。
在优秀销售经理的管理哲学中，“花钱培训不如花钱选拔”；“与其徒劳地花费精力去培训和改造一个不具备潜力的销售人员，不如把时间首先花在选对销售人才这件事上：既然你不可能去改造一个人的思想和性格，你只能以另外一个优秀的人来替代他！”
在一个销售业绩管理精细化的时代，打破自然淘汰的产能怪圈，先找到“知音”，然后再“弹琴”，才会得到最好的销售效率。要知道，已经“普及”了的绩效管理某种意义上说是一种滞后的管理，是一种结果式的管理，当管理者发现绩效不佳时，无论培训成本、管理成本、人力成本都已经无法收回。而对于那些市场竞争激烈，习惯以“人海战术”取胜的销售团队来说，尽管每个新来者都会为团队带来或多或少的业绩，但是前瞻型的管理者会在“铁打的营盘”中建立自己的“明星血统”，让“流水的兵”逐步减少，直至全部明星化。
中国有句老话：玉不琢不成器。还有一句是朽木不可雕、儒子不可教。沙子永远存在，销售经理应该做的是在沙堆里多淘出金子。将业绩管理的重心前移，用80%的精力找到并关注20%的销售明星，并且逐步提升销售明星的比例，才是销售业绩管理中的“实惠学”。
谁是销售伪明星？
选拔销售人才的难点，在于无法通过外在的、显而易见的条件判断一个人的销售能力。感性的选拔使一个销售经理容易被外在条件吸引，追求心目中的销售奇才，从而掉进选才路上的美丽误区！只具备绚丽多姿的外在条件的个人，很可能就是你的销售队伍中的伪明星。 销售明星的价值自然是难以估量。不过，当一个销售经理带领团队往上冲的时候，回首一望，却发现拖累业绩的往往是那些看上去外在条件很好、当初被寄予了厚望的人。可谓“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。下面是几个这方面的例子：
第一种：帅哥靓妹
美色赏心悦目，但是美色无法拯救业绩。
人们愿意买长相好的人推销的产品？
未必。
要验证这一点非常容易。很多公司会把自己的销售明星的相片公布在企业的出版物上，或是企业内部人流量大的场合，例如进口处等。我仔细看过很多企业的销售明星榜。上榜的人员中难得有称得上漂亮的人。至多以比较宽松的标准衡量，有一些长相可以的人。
美色可以卖钱，并不等于有美色的人卖得出东西。联想在创业初期有一个故事。在一次计算机展销会上，其他公司的展台都用帅哥美女装点。联想派出的却是年近半百的中年妇女，科学院的研究人员。但是现场的来宾更喜欢听这个“矮小的农村老大妈”讲话。展销会结束后，还有一群人围住不肯走。而联想的成交额远远高出它的竞争对手。其实对车展上香车美女的配合，不少观众也未必领情。他们有这样的抱怨：“看了半天，该看的没顾上看，不该看的灌个肚圆”。
与许多销售经理交谈时，常请他们回顾一下，他们手下的销售明星有几个是长得漂亮的。一番抓耳挠腮后，经理们承认，销售明星基本上是相貌不出众者。这与演艺明星完全是两回事。
美人销售的成功故事不多见，失败的例子却不少。人长得好，脾气也大，自我中心的意识特别强烈。几句话就把用户气昏的情况随处可见。
美色赏心悦目，但是美色无法拯救业绩。在选拔销售人员时，还是要有一些唐三藏坐怀不乱的功夫。
第二种：高学历、高教育程度
对销售工作而言，正规教育的消极影响主要在于它对必需的个人能力有抑制乃至磨灭的作用。正规教育强调理性、逻辑、守规矩。书读多了，面子问题更要紧了。这些都是销售工作不欢迎的。
第二种误区在一定程度上与我们中国文化传统对读书人的崇拜有关系。不管一个人的官衔有多大，名声有多显赫，财富有多丰厚，没有学问或是学历不高总是让人在内心中感到底气不足。学问大或者学历高在人们的心目中常常是可以和本事大划等号的。由于这种崇拜，不论做任何事（包括销售工作），人们在寻找能人时，总会下意识地把目光投向受正规教育比较多、学历比较高的人。
一家著名企业在检讨自己的销售队伍存在的问题时，把平均受教育程度作为衡量整体素质水平的重要指标。最后得出结论，由于整体受教育程度不高，特别是具有本科以上学历的销售人员比重太小，整个队伍的素质水平不高，亟待改进。改进的具体措施就是加大招募本科以上学历的销售人员。
在追求高学历、高教育程度的销售队伍时，另一个经常提出的理由是要赶上客户的进步。普遍的观点是在市场压力的驱动下，在新消费主义的引导下，客户的知识水平、消费水准、欣赏品位都有很大的提高。曾经创造辉煌的粗放式销售方法，生命力在不断消退。销售人员必须具备相当高的学识修养，才能与用户在同一高度上交流，才能得到用户的认可，才能产生成功的销售。那么如何具备高的学识修养呢？答案自然是：要受过良好的正规教育。最好是名牌大学的毕业生或MBA等。
尽管人们对正规教育抱有很高的期望，而且充满信心，现实中大量的事例却表明，就销售工作而言，接受正规教育多并不一定是优势。在很多情况下，学历高反而成为障碍。有一家著名企业，为了证明正规教育对提高销售业绩有帮助，专门组织了由高学历人员组成的销售团队，并提供多方面的资源支持。可是一年下来，几十个人的团队只有一两个人能坚持下来。即使在以拥有大量本科生研究生而自豪的高科技企业中，人们也认识到，尖子学生往往不是好的销售人员。对另一个企业的销售队伍的分析数据表明，高学历的销售人员的淘汰率明显高于低学历人员。尽管从其他方面考查，他们具有一定的优势。
正规教育的消极影响主要在于它对销售工作所必须的个人能力有抑制乃至磨灭的作用。正规教育强调理性、逻辑、守规矩。正规教育在提高个人的社会地位同时，也为个人的行为规范提出明确的要求。说白了也就是面子问题更要紧了。这些都是销售工作不欢迎的。销售工作特别需要“野路子”。规规矩矩是没法做销售的。
第三种：有关系、有资源的销售人员
关系有用但是有限。“关系决定论”导致两方面的消极影响：忽视管理其他决定销售能力的因素和对关系的期望超出了这个因素本身的能力。结果在一定程度上，使销售队伍的管理带上相当浓厚的赌博色彩。
“没有关系做不成生意”，这是在中国的商界引用频率很高的大众语录。而且这个观点也逐渐被在中国发展的国外企业所接受。离开关系仍然能做成生意的说法，很少能获得共鸣。
如果注意人们在谈论一些成功的销售故事时的对话，常常可以听到这样一类的说法：“她爸爸是部长”，“这公司的财务总监是他哥们”， “他舅舅现在就是管这一摊的”……在中国，可以说对任何一个商业上成功的案例，不论大小，人们总是要情不自禁地设法找出成功者具有特殊背景的论据。
不可否认，关系的确对销售有正面的影响。人们对它的认识之所以成为误区，主要表现在对关系的过度崇拜，忽视了其他对销售业绩有重大影响的因素。
在与多种行业的大量销售人员的调查访谈中，在涉及自己的销售经历时，绝大多数人都不认为关系很重要。即便在销售中用到关系，大多数场合只是起到一个搭桥的作用。也就是能与目标客户搭上话。而这类关系通常要拐好几道弯。很难算做过硬的关系。搭上话后，生意能不能做成，完全取决于销售人员的个人行为，别人很难帮上忙。对这些销售人员的分析结果还有一种有趣的现象：绝大多数超级销售明星，他们在刚刚踏入销售职业的时候，社会关系往往非常弱。
通过对多个企业的销售队伍的人员组成分析表明，那些具有特殊社会关系的销售人员，一般有两种情况。一种是除了靠自己的关系带来的固定销售外，基本上不做别的事情。另一种则是其他优秀销售人员为了加强已经建立起来的关系，作为照顾就业引入的，实际上也不做具体的销售工作。所以这些具有过硬社会背景的人，实际上不能称作销售人员。准确地说，他们应该是优秀销售人员运用的资源。反映了优秀销售人员的工作能力。如果没有优秀销售人员的努力，这些资源难以发挥作用。
关系决定论还有一种比较斯文的表现形式。一般认为开始拥有的多，最后得到的也多。初始阶段的资源占有量可以决定最后业绩的水平。在工作场合的表现就是大家在开始的时候拼命争夺资源。对这个看法的真实性可以通过一项研究的结果来说明。
一家财富500强企业，由于大批销售人员进入退休阶段。公司需要新引进销售人员接管老人手中的客户。在这个过程中，有的新进人员接手的现有客户数比较多，有些人就比较少。经过一段时间后对这些新进人员的实际销售业绩进行分析时，发现他们起步时拥有的客户资源与销售业绩之间没有明显的联系。开始得到客户多的业绩未必好，初始客户资源少的有很多业绩不错。
所以说对销售工作而言，一开始拥有的关系或客户资源的数量与最后的销售业绩并没有必然的联系。优秀的销售人员有一个特点。那就是在他们手里，资源是动态的，是可以不断成长的。他们不会只是吃老本等死。他们通过自己的努力，社会关系可以从无到有，从弱到强，形成朋友满天下的局面。这是起步时的关系占有量与开发关系能力之间的区别。
如果总结的话，就是一句话：关系有用但是有限。还是应该把足够的精力放在其他能够促进销售业绩的因素上。
观念革命：正确的选才值多少钱？
培训，是销售业绩管理的“中管理”；绩效考核，是销售业绩管理的“后管理”。重心前置的管理哲学，对销售人才的选拨给予极大的关注。
恐怕没有人会否认，有效的销售人员选拔措施可以帮助一个企业提高销售队伍的整体素质，从而提高整体的销售业绩。但是在重视经济效益的今天，企业会很想知道，这种始于源头的销售业绩管理，即引入有效的选才措施到底可以带来多大的收益？带着这个问题，我们同一家著名企业合作，实地验证销售人才选拔体系的经济效益。 整个验证过程由两部分组成：
1.通过对企业现有的销售人员的大规模心理测评，通过数据分析的结果，确认对个人的销售业绩有显著促进作用的具体的心理因素。在此基础上，构架销售能力的鉴别模型。
2.按照模型对新进的销售人员进行能力测评，同时采集他们的销售业绩数据。经过一定时间间隔后（半年至一年），比较个人的能力数据与业绩数据之间的关系。直观地说，就是要看当初能力测评结果为合格的销售人员群体的业绩是否明显高于结果为不合格的销售人员群体。同时，计算采用选拔体系可以给企业带来的经济效益。
建立选拔模型的过程有较高的专业性，在这里不做详细介绍。我们研究的重点放在分析个人的深层次的心理因素对销售能力的影响方面。所谓深层因素就是指人格特征、个人动机和自我定位三类因素。各方面的研究显示，它们与个人的销售能力有关。
在确定选拔模型后，我们对该企业两个独立销售部门的新进销售人员进行能力测评。表一是两个部门的能力测评结果：
数据显示，部门一共有63名销售人员参加了测评。销售能力达到合格标准的有41人，占65％。部门二共有55人参加测评。合格率84％。
九个月后，我们对他们的能力测评结果与销售业绩之间的关系进行分析。衡量销售队伍通常有两个主要的业绩指标：销售额和销售人员流失率。表二是能力测评结果与人员流失率的关系：
表二的结果表明，两个部门在销售人员流失率方面的情况有相同之处。即能力测评合格的销售人员群体的流失率，显著低于能力测评结果为淘汰的群体。其中部门一销售能力测评合格的41人，没有一个人离职。而测评结果为淘汰的22人中，3个人在分析数据时，已经离开的销售岗位。部门二测评合格的46人中，17人离职，流失率为37.0％。不合格的9人中有6人离职，流失率为66.7%。即不合格群体的流失率比合格群体高出近一倍。
这个分析结果意味着如果在招聘时只录取能力测评为合格的人员，成才率就会有显著的提高。各种投入销售队伍建设的资源也能发挥更充分的作用。表三进一步分析了能力测评结果与留存的销售人员月平均销售业绩之间的关系：
两个部门的数据一致表明，对那些没有离职，仍然坚守销售岗位的人员来说，是否具备合格的销售能力，对销售业绩的影响非常显著。部门一的能力测评合格的销售人员群体的月平均销售业绩比不合格群体要高出168％。而部门二是能力测评合格群体的月平均销售业绩比不合格群体要高出80％。 这样大的产能差异，对企业来说，到底意味着多大的经济效益？我们可以通过以下的公式估算引入选拔模型招聘人才后，相比使用旧的选拔方法，新方法使留存销售人员平均产能提高的程度：
（使用选拔模型后留存业务员总产能
- 未使用选拔模型留存业务员总产能）
未使用选拔模型留存业务员总产能
计算的结果是对部门一来说，新方法可以使产能在现有基础上提高31％。粗略折算为每年增加3亿多元人民币的销售收入。部门二的产能可以在现有基础上提高13％。保守折算每年将增加8000万元的销售收入。
正如俗话所说：“不算不知道，一算吓一跳”。仅仅是新的选拔方法提高销售队伍的整体产能一项，为企业带来的效益就以成千上万来计算。且不说有效的选拔销售人才的方法还会产生其他方面的受益，例如，减少人员流失带来的机会成本的损失、提高管理效率导致管理成本减少、提高投入资源的应用效益（激励、培训等）、提高队伍士气等。可以说企业在销售人才选拔方面做一些努力，是一本万利的生意。
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关注销售经理“识人率”
“欲望、态度、条件。这是我选人的三条标准。” “好的亲和力、追求成交、有较强的观察力、能够律已，有这四条就能是一个好的销售员。”
出于职业要求，销售经理特别要表现出果断自信。许多销售经理在谈到如何有效地选拔销售人才的问题时，都会自信地说：“选人根本不是问题，我只要一看，基本上就不会有差错。”很少有人愿意公开承认自己在选人能力方面需要帮助。但是在讨论具体的选人问题时，特别是讨论由他们招进来，但是业绩表现很差的销售人员时，大家就会感叹选销售人员的确很难。
一个著名企业的销售主管说，他在面试时，会使用各种方法对应聘人员进行追问。但是他对应聘人员面试表现与在现实中的工作表现能有多大的一致性，心里始终没有底。
由于很难从外在条件判断销售能力，所以在处理选拔人才的问题时，销售经理需要理性地借助一些客观有效的分析手段，挖掘心灵深处的秘密，提高选才的准确性。 第二部分 剖析销售明星的基因密码
七大因素造就销售明星
必须主动追求个人作用与工作结果的直接联系，
而不只是从道理上理解自己的贡献；
在情感上能够承受以不可变通的物质标准衡量自己的工作结果。对自己工作的结果追求物质回报而不是境界或情调；
有足够的内在驱动力和持续力支持他们的追求。对自身的情绪、感受和心灵遭遇有足够的调控能力，能够根据外界变化及时调整自己，能及时领会环境中微妙信息的涵义；
快速掌握使用陌生知识的基本要领，具备良好的行动能力和沟通行为模式。
对销售工作的关键性任务保持足够的敏感性。不会由于反应迟钝而忽视必须做的事情。
综合各方面研究的成果，我们可以根据七类因素对个人的销售能力进行判断。
需要说明的是，上述七类因素对销售能力的影响有区分性。有些普遍适用于各种销售工作。另一些则是针对特定的销售工作。研究结果显示，个人动机和表达能力属于普遍性因素。领悟能力、价值取向、自我定位、人格特征与销售工作的类型有关。而知识技能的应用面最窄，和特定的销售工作有关。
另外，分析这些因素的方法和手段，有些可以通过观察判断，而有些则必须借助专门的测评工具。具体说来，人格特征、个人动机只能通过专门的心理测评工具进行测评。自我定位、价值导向、领悟能力、表达能力可以借助心理测评工具和观察、面谈的方法分析。对知识技能的判断最容易。可以通过考试，分析简历等方法判断。
下面对七类因素的作用逐一解释。
个人动机是影响销售能力最为关键的一个因素。它影响到销售工作的每一个方面。这个因素反应一种发自内心的，追求特定目标（例如金钱、名誉、地位、创新等）的欲望。当欲望达到一定的强度，一个人就会有足够的内在动力和敏感性去捕捉可以实现特定目标的机会，并在实现目标过程中投入足够的努力和韧性。对任何一种销售工作，个人动机都是必须具备的关键性条件。它与销售工作中的热情、努力程度、韧性、敏感性都有关系。这个因素直接影响到一个人是否能在压力下保持自觉工作，是否追求在工作中发挥个人作用，是否追求以客观的物质标准来衡量自己的工作结果，是否对沟通对象的情感变化有足够的敏感性和自发的应对能力，是否有足够的热情和动力根据外部环境的变化及时调整自我等。
表达能力对销售工作的重要性可以说是不言而喻。但是通常在分析这个因素时容易出现一个误区，就是把话多与表达能力好划等号。其实能够滔滔不绝地说话并不等于具有良好的表达能力。对销售工作而言，首先是要能把话说清楚。别人要能听懂。其次是有逻辑性，不要自相矛盾。有了基本的表达能力，接下来的要求就是表达的通俗性与生动性。通俗性就是能够使用大众化的语言表达自己的想法。生动性反映一个人在表达时能否使用多种表达方式（例如手势、表情、肢体动作、音调变化、使用比喻、讲故事等）。另外还有重要的要求是表达的积极性与礼貌性。积极性表现在总是以正面的、促进的、爱护的语调和用词来表达自己的看法。礼貌性表达则会避免使用另对方不快或反感的词汇或语调。
人格特征代表一个人稳定一致的行为表现。这种稳定性和一致性基本上不受外界条件变化的影响。比如说有的人不管在顺境还是逆境中，总能表现出乐观的态度。总是嘻嘻哈哈的。只要不是灾难真的降临，不会去过多考虑不利的情况。而另外一些人则总是忧心忡忡。即使一切都很顺利，也总是为即将到来的麻烦担心。另外，如外向、细腻、鲁莽、幻想等都代表不同的性格特征。人们通常认为，优秀的销售人员需要具备外向、冒险的人格特征。因为这些特征有利于销售人员主动地与客户交流、敢于为争取机会而采取果断的行动等。但是研究证据显示，还没有一种人格特征能在各类销售工作中，对销售业绩有稳定的影响。但是我们的研究数据表明，人格特征对销售业绩的影响与企业的文化特征和销售工作特征有关。例如在强调竞争、鼓励人际关系的合理冲撞的企业环境中，焦虑、敏感的人格特征对销售业绩有负面影响。对主要依靠个人单打独斗的工作环境中，沉着、果断、冒险敢为的人格特征对销售工作有正面的促进作用。
自我定位是一个人在处理具体事物时自发扮演的角色。人们常说：“人生就像一场戏”。而人生戏剧的情节发展在很大程度上与每个人自己选取的角色有关。这种对自己角色的定位，会影响到采取的具体行动。例如，有的人在面临权势人物时，会不自觉地选择从属的角色。而另外一些人则把自己定位在平等的位置上。在销售工作中，有一种可以称为社会成熟性的角色定位对工作结果有显著影响。以不成熟的角色定位与他人交流时，一个人往往表现为直率、天真、不注意自我防范。电影《天下无贼》中的傻根就是这方面的极端例子。在销售工作中，这样的角色定位容易刺激客户在交易过程中脆弱的情绪平衡，同时会诱发客户一些超乎寻常的行动，最终对销售业绩产生消极影响。还有一种叫做非从属性定位对销售业绩也有负面影响。这是一种高人一头的角色定位。如果一个销售人员在心中不自觉地把自己摆在高于“上帝”的位置，其销售结果如何可想而知。
价值取向代表个人对特定事物的重要性的判断。例如：面子、权力、生活地域、生活方式等。对销售工作而言，有一种价值取向很重要：功利主义的价值取向。具有这种价值取向的个人，十分看重对自己努力的物质回报。他们同时也十分重视保护自己的物质回报，不容忍他人分享自己的努力，有时甚至会表现为吝啬。这种价值取向与销售工作的物质导向和个人主义性质相吻合。需要指出的是，功利主义不是简单的自私自利，而是强调自己的努力必须得到物质回报，并且不容许他人侵占，但他们不去侵占别人的利益。而且在自己的物质回报得到确认后，并不排除与需要的人们分享的可能性。功利主义是一种普遍适用于各类销售工作的价值取向。而有些价值取向只适用于特定类型的销售工作。例如，如果一个人很看重社会地位，就不适于从事社会地位相对较低的销售工作。如果一个人很看重生活的舒适性，就不容易在相对比较艰苦的地方做销售工作。
领悟能力对销售工作的影响主要与销售工作的变化性和情感色彩浓厚的特点有关。它主要表现为非课堂学习能力和对环境中事物变化的感受能力。非课堂学习能力的特点有就是论事、因地制宜、触类旁通等。不需要课堂学习的系统性、连贯性、全面性、逻辑性。而是用什么学什么，用多少，学多少。学是为了马上用。而不是追求学问。由于销售工作的变化性比较大，销售人员往往需要在短时间内向客户介绍自己并不熟悉的知识。如果按照课堂学习的要求进行，就无法把握销售机会。销售工作的变化性还表现为客户情感体验不易预测的起伏。如果销售人员能够及时觉察到客户情感的起伏，就能够采取相应的应对措施。由于产品的复杂程度不同、客户对象的素养水平等因素的不同，对领悟能力的要求也有区别。一般说来，比较简单的产品，客户比较直爽淳朴，对领悟能力的要求就比较低。
知识技能对销售工作的影响，与具体的销售内容有关。因为这个因素涉及的是个人对具体产品的知识，对具体工作场合和地域的文化特征和习惯的了解，以及一些基本的销售技能等。知识技能对销售工作基本上是锦上添花的因素。
上面是对七类因素的简单介绍。我们的研究还发现，其他一些因素在一定范围内，对销售工作也有正面的影响。例如，良好的行为习惯或是高度理性的行事作风，有助于取得良好的销售业绩。另外，虽然漂亮与销售业绩没有明显的联系，个人的有些外观特征会影响销售工作的结果。例如，选拔销售人员时，应该避免容易引起特定的客户对象消极反应的外观特征。例如卖减肥产品的一般不应该找体态丰满的销售人员。
动机——摘取销售王冠的驱力
动机是一种在人的下意识的领域中影响行为的心理因素。也就是说，个人通常并不能清醒地意识到自己的动机特点。只是不时地感觉到一只无形的手在指挥自己的行动。同样，仅凭从外部进行观察，也很难把握一个人的动机特点。因此，需要借助特别的心理工具，也就是《个人情态量表》，才能对动机进行有效的判断。
人们总是会感到有一些微妙的东西存在，对一个人的销售能力有重大影响。只是它们若隐若现，难以琢磨。大量的研究发现表明，人的社会性动机就是这样的因素。
世界著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰博士在《人类动机》一书中指出，社会性动机对销售业绩有直接的影响。特别是根据他的研究，高成就性动机与出色的销售业绩有关。
按照麦克里兰博士的定义，动机反映了个人追求特定目标状态的内在的欲望或需求，例如品尝美味的食品、创造出与众不同的产品或方法、得到大家的爱戴等。一个人针对某个目标的动机越强，他/她希望达到目标的愿望或内在动力也越强。就越有可能自发地采取为实现目标所需要的行动。
他同时指出，动机是一种在人的下意识的领域中影响行为的心理因素。也就是说，个人通常并不能清醒地意识到自己的动机特点。只是不时地感觉到一只无形的手在指挥自己的行动。同样，仅凭从外部进行观察，也很难把握一个人的动机特点。我们需要借助特别的心理工具，也就是《个人情态量表》，才能对动机进行有效地判断。《个人情态量表》使人们第一次能够有效地分析影响销售能力的最为关键的动机因素。它的问世被麦克里兰博士称为解决了五十多年来困扰着研究人员的一个难题。
麦克里兰博士强调，有三种社会性动机与人们生活工作关系最密切：
成就性动机：追求个人成功、发挥个人效率、体现个人作用的愿望。希望通过自己的努力取得达到或超越公认的优秀标准的具体现实的结果。
亲和性动机：与他人维持友好、和谐、温暖关系的愿望。希望被别人喜欢、接受。
影响性动机：要对别人施加个人影响的愿望。希望自己的意志对别人的思想、情感、和行动产生影响。
在麦克里兰博士的研究基础上，我们对动机影响销售业绩的进一步研究表明，上述的三种社会性动机都与个人的销售能力有关。为了对动机和销售业绩的关系有更明确的认识，我们在跨文化、跨行业的环境中，使用《个人情态量表》，采集了多家公司的销售人员的动机特征与销售业绩数据。图1～4显示出三种社会性动机与销售业绩的联系特点：
图中的数据是根据业绩进行区分的优秀销售人员群体和一般销售人员群体之间，三种社会性动机特征的比较。就单项动机分数比较，优秀与一般业绩的销售人员之间，有如下差别：
1. 优秀销售人员的成就性动机得分较高；
2. 优秀销售人员的影响性动机得分较高；
3. 在亲和性动机方面，规律性不稳定。
进一步分析显示，优秀与一般业绩的销售人员的个人动机得分的整体模式有明显差别。
1. 从整体看，出色的销售人员的三项动机的得分呈V形结构；
2. 业绩一般的销售人员的三项动机的得分模式呈倒V形。
综合对单项动机和整体模式的分析，我们的结论是优秀的销售人员往往具有：
1. 较强的成就性动机；
2. 亲和性动机与影响性动机的强度保持适度的平衡。适度平衡的具体涵义就是亲和动机不能过分强于影响性动机。
我们的研究结果表明，销售人员的动机特征与销售业绩有直接的联系。例如，对美国的一家著名的金融服务公司的数据分析结果显示，以动机特征符合上述要求的销售人员群体与不具备合格动机特征的销售人员群体作对照，前者拥有的客户数较后者要多395家。同时，前者销售成功的服务项目比后者多753项。
从上面的讨论可以得出一个结论。在市场竞争白热化的今天，销售人员的动机特征是否合理，是销售队伍的管理人员不可忽视的一件事。因为销售人员的动机特征直接关系到他们能否在工作中发挥有效的作用，取得理想的销售业绩。打造王者之师，需要一批具有良好动机特征的销售人员。“一万年太久，只争朝夕”。在各行各业追求以量子速度发展的年代，企业必须以最快的速度发掘和吸收理想的销售人才。
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销售经理们，想选对销售明星吗，请先了解销售——
你所不了解的销售
它是一种个人主义色彩浓厚的工作。
它是具有强烈物质导向的工种。
它是需要在压力之下表现出高度自觉性的工种。
它是一种情感体验丰富的工种。
它的工作内容具有高度的变化性和流动性。
有效地选拔销售人才，需要对两方面的问题有比较系统的认识。首先要了解销售工作的本质特征，这样对能力的要求才会“有的放矢”。其次是在明确销售工作特点的基础上，掌握影响销售人员能力的关键性因素。全面准确地了解影响销售能力的要素，可以使我们对应聘人员进行有针对性判断。如果对需要考察的内容没有明确的认识，人才选拔的过程无异于“盲人摸象”。
一个被实践检验出来的道理是，对比其他职业，好的销售人员是很难培养出来的。一个人如果不具备必要的条件，无论自己如何努力，别人怎样帮助，也很难成为优秀的销售人员。对这一点，无论中国还是国外的销售经理，看法都是一致的。
之所以如此，是因为销售是一个需要高匹配度的职业，而它的特质又如此突出：
1.它是一种个人主义色彩浓厚的工作。一种责任和权利与个人直接相关的工作。销售人员的个人作用直接影响工作的最终结果。销售人员很难把自己在工作中的过错推给他人，别人也很难去抢功。尽管现代企业管理中强调团队销售，销售工作仍然无法回避个人色彩突出的特征。
2.它是具有强烈物质导向的工种。主要表现为衡量工作结果的标准是彻底的物质化。物质化的标准客观明确，没有丝毫可以模糊的空间。因此销售工作不同于艺术类职业。后者虽然也是个人主义色彩浓厚的工作，但是衡量工作结果的标准有很大的感性成分。从事艺术工作可以有精神上获得满足的机会。但是“阿Q精神”或“精神胜利法”在销售职业中没有立足之地。
3.它是需要在压力之下表现出高度自觉性的工种。这个特点与上面两点有直接的关系。个人主义特征鲜明的工作对自觉性有很高的要求，而业绩衡量标准的客观性和不可妥协性又给个人造成很大的压力。销售经理们普遍认为，优秀的销售人员不是靠外力压出来的。没有自觉性，别人如何施压都是无效的。
4.它是一种情感体验丰富的工种。对销售人员的具体工作内容的剖析显示，其主要部分是管理由各种因素造成的客户和自己的情绪变化。采取各种措施把客户的情绪调整到有利于作出购买决定的状态。实际上，客户的任何一个购买决定，在很大程度上由情绪感受左右，是感性决策。
5.它的工作内容具有高度的变化性和流动性。首先，销售工作的重点是管理客户和自己的情绪感受。而人的情感是一种非常不稳定的因素。喜怒哀乐出现，不受时间地点限制，来无踪去无影。其次，销售工作必须以他人为主导，所谓“顾客是上帝”。按照别人的节奏安排工作的后果必然导致自己工作内容的不可预测性和变化性上升。还有影响销售工作的潜伏因素众多，例如市场、产品、资金等。所以，按照规定、习惯、计划等流程化的方式工作，对销售人员是一种奢侈。
三种社会性动机对销售人员的影响
成就动机：攻克堡垒的发动机
绝大多数的成功销售都不是一蹴而就的，往往要经过多次反复，乃至多次失望的经历。特别是一些复杂的销售任务，经常是几起几落，持续可达数载。在成功希望不确定的情况下坚持努力，是销售工作的一个典型特征。所以韧性是优秀销售人员必须具备的条件，很少有人会对这个观点提出异议。轻易放弃的人难以在销售岗位上获得成功。
研究表明，成就动机比较强的个人，有较强的内在动力推动他们去实现自己追求的目标。另外，具有较强成就动机的个人向往能够根据条件的变化，采取最有效、最能够发挥个人作用的方法处理问题。他们讨厌按部就班地做事。因此，销售工作的这种要求正好符合具备一定强度的成就动机个人的兴趣。使他们在坚持追求目标的同时，保持机动灵活，采取适合具体条件的行动去实现目标。而不是死守教条。
销售员档案：
老林是一家著名的通信设备公司的销售人员。我们的数据显示她具有比较强的成就动机。在接手一个区域后，她发现几个主要客户对公司有很大的敌意。而这种敌意与前任销售人员的行为有很大的关系。因为前任销售人员在处理客户关系时，对客户的许多要求总是简单地以不符合公司的规定或超出自己的职责范围为理由加以拒绝。客户的敌意给老林的工作造成很大的困难。客户甚至都不愿意和她见面。面对困难，她并不气馁，而是想办法创造各种机会接近客户。例如她了解到一位客户喜欢摄影，她就去参加摄影培训，学习摄影知识。并且邀请客户一起去户外摄影。对于客户提出的要求，她在不伤害公司利益的前提下，都尽可能地加以满足。例如在一次假日期间，客户希望公司能够派出技术人员协助值班。虽然这个要求不符合公司规定，老林并没有简单地拒绝。她了解到客户担心如果假日期间出问题，调动资源不方便，会造成很大的麻烦。因此，她主动与公司的有关方面协调，最终满足了客户的要求。结果客户非常高兴，而且还很感激。在老林的努力下，到年底时，该区域的业绩翻了一番。与客户的关系也非常好。
销售工作的另一大特征是强调明确、具体、不含糊。它追求客观具体的成功目标，衡量成功则完全依靠刚性的物质化标准，也就是实际的销售额。相对于其他职业，它在这方面可以变通妥协的空间非常小。而且成功与失败直接和个人的行为挂钩。没有中间环节来分享功劳或分担责任。具有较强成就动机的个人向往用直观明确的标准来衡量成功，不喜欢含混其词的主观判断。他们渴望看见自己的行动所产生的直接效果，不喜欢个人的作用被各种中间环节稀释淡化。而成就动机比较弱的个人在这些要求下工作，往往会感到紧张、焦虑、不自在，难以发挥作用。
销售员档案：
拿一家著名金融服务公司的销售人员乔伊为例，我们的数据显示他的成就动机比较弱。他的销售业绩一直不好。一次经理检查工作，问他各方面进展如何。乔伊显得很紧张。“我已经尽了最大的努力”。他说：“我花了很大的功夫来布置我的店面，我买了新家具，墙上挂了很好的艺术品，我甚至还重新设计了名片”。
但是经理告诉乔伊，漂亮的店面并不能带来客户。“你必须走出去，直接和你的客户接触”。他说：“去你的客户们也会去的地方，让他们知道你。去敲客户的门，打电话给他们”。
乔伊感到很困惑。“往别人的家里打电话？打电话给我从没有见过面的人？那有多尴尬？”长期处于沮丧的心情，而且也无法采取有效的行动完成销售工作的基本任务，乔伊不得不在没有任何销售业绩的情况下离开销售岗位。
亲和动机与影响动机：
有效沟通的推动力量
成功的销售不仅仅反映在数字上。说到底，客户是每一笔买卖的最终决定者。实际上，销售人员所做的一切，都是在想方设法使客户做出最终的购买决定。这就是为什么亲和动机和影响动机能够联手合作，影响一个销售人员与客户沟通的效果。
为了赢得一笔成功的买卖，销售人员需要合理地坚持自己的立场，艺术化地表现出坚定的态度，执着地要求客户接受自己的观点。在采取这些行动时，销售人员的要能够保持自如的心态，同时有足够的内在力量的推动。如果要靠强迫来使自己采取行动，说服影响的努力就会显得生硬、不自然。销售人员和客户都会感到不自在，从而达不到有效的沟通效果。如果具有较强的影响动机，销售人员在与客户沟通的过程中，就能够主动自如地采取影响客户的行动，并且保持影响行动的势头。没有影响动机支持，销售人员要不就卖不出东西，要不就只会做蚀本的生意，要不就会感到影响说服客户是一件痛苦的任务。
另一方面，让客户感到舒适自然，以友好温暖的态度对待客户，使客户不讨厌自己，是销售工作的起码要求。亲和动机有助于销售人员与客户保持良好的关系。具有较强亲和动机的个人，比较在意他人对待自己的态度，并愿意主动采取行动去改善与他人的关系。
但是对销售人员来说，坚持立场说服客户与同客户保持良好的关系，常常是两个互相矛盾的要求。例如，当一个人专注于让客户高兴时，就可能会忽视影响客户，使客户接受自己的看法的任务。或者怕客户不高兴，不敢坚持要求客户接受自己的想法。
由于亲和与影响动机在沟通过程中都是推动个人行动的力量，它们之间的平衡关系将会影响销售人员能否在工作中有效地处理这两个矛盾的要求。我们的研究表明，当亲和动机不过分强于影响动机时，这两种推动力量的平衡处在一个比较理想的状态。上面提到的V字形动机模式，就是两者间理想的平衡状态的反映。这种理想状态与销售工作要求的特点有关。因为在销售工作中，与客户保持良好关系本身不是最终目的。最终目的是要使客户接受并认可销售人员的看法或建议，做出购买的决定。保持良好关系的目的是为了有效地影响客户。
销售员档案：
麦克是一家著名保险公司的销售人员。他给人的第一眼印象非常好，是那种任何一个销售经理都想要的人。他充满活力，追求卓越。加入美国一家大型保险公司后，他的销售业绩一直非常出色。在公司的夏季销售竞赛中，他位于所在大区的前五名之列。但是很奇怪，麦克对自己工作的感觉很不好。虽然卖保险对他不是一件难事，他却不喜欢这份工作。用他自己的话说：“我卖不出保险时，我会感到不舒服。但是我每次卖出保险后，还是很不舒服，感觉怪怪的”。他觉得自己不适合保险销售工作。在加入公司九个月后，麦克辞去工作，转去其他类型的职业。麦克的辞职让他的经理感到摸不着头脑，难以理解。
我们的数据显示他有较强的成就动机，但是他的亲和动机明显地比影响动机强。在成就动机的推动下，他努力完成销售工作的各项基本任务。因为较强的成就动机使他卖不出保险感到很不舒服。但是亲和与影响动机之间的落差使他在说服客户的过程中要承受很大的心理压力。因此他卖出保险后也感到不舒服，他觉得伤害了与客户的关系。这种压力导致他在销售业绩不错的情况下离开了销售岗位，转而从事其他职业。
销售员档案：
小王是另外一个让销售经理困惑的例子。他是一家咨询服务公司的销售人员。加入公司后，小王工作一直很努力，特别是他和大家的关系很好，客户也很喜欢他。只是销售业绩一直不理想。他的销售经理很善于自我反省。他想既然工作努力，客户也喜欢，小王业绩不好是不是自己教导不得法？在多次尝试后，小王还是不见明显的改进。经理觉得需要采取适当的行政手段。但是出乎他的意料，客户居然来帮小王求情，希望不要采取过分严厉的措施。这让经理感到心里没有底。客户这么喜欢小王，如果采取果断行动，会不会失去一个可能是非常优秀的销售人员？
小王的问题是成就和影响动机都不强，但是亲和动机比较强。这样的动机模式使他很关注与别人保持良好的关系。所以大家都喜欢他。但是成就动机弱导致他在销售工作的基本任务上努力不够。影响动机弱导致他与客户交往时坚持立场不够。最后反映在工作结果上，则是销售业绩不理想。
综上所述，个人的动机特征是决定销售能力的重要因素。这个发现对各种销售工作都适用。需要强调的是个人的动机特征以一种关联的方式，通过多种动机综合作用影响销售能力。特别是体现在亲和与影响动机的平衡性要求上。这两者之间的平衡性要求，可以说是销售艺术的精髓。 第三部分 寻找销售明星路线图
销售明星甄选武器库
以战略的眼光去看待销售明星的发现，就会发现一个有效的甄选系统对建立一支具有高度战斗力的销售人员队伍有着重要的影响。它能帮助企业从源头上把关，让优秀潜质的销售人才脱颖而出，提高优秀销售人才的留存率，减低培养成本，缩短人才成熟过程，提高销售人员产能。
然而发现销售明星是一项系统工程，为了准确发现优秀的销售人才，我们不但要知道哪些因素会影响销售能力，更重要的是掌握能够有效地判断这些因素的工具。没有工具，销售人才的选拔只能是纸上谈兵。
包括个人情态量表在内，以下是可被有效运作的几种易行的招聘工具。
个人情态量表
（Emotional Readiness Index）：
这是专门用于测试成就、亲和、影响三种社会性动机的心理量表。共有75道题目。该量表简便易用。
个人行为量表
（Behavioral Inventory）：
测量与个人在工作中的自我定位有关的二十种行为表现特征。共有80道题。它所分析的二十种因素有些与销售能力有普遍的关系，有些则在特定的条件下有关。在招聘时应该关注哪些因素，需要根据具体的工作内容和环境，通过数据分析加以确定。
人格特征类量表：
人格特征量表是心理学领域中一类成熟的测评工具。有多种类型，例如16PF和MBTI等。与行为量表一样，人格量表测试的因素，大多数与销售能力之间没有普遍的联系。在招聘时具体应该关注哪些因素，也是先要通过数据分析加以确定。
招聘面试指南：
这是供面试人员在招聘时使用的、考察应聘人员销售能力的指导材料。它包括需要在面试中加以考察的具体能力要素、对每一项要素的提问素材、分析答案的思路和方法、评分的原则等。
结构化面试：
该方法是以特定的面谈技巧，有针对性地挖掘有关应试人员过去的行为表现的资料。然后，通过对行为资料的即时分析，判断应聘人员是否具备在实际工作中取得出色销售业绩所需要的关键性能力要素。
无领导小组讨论：
这种方法让应聘人员以五六人为一组，不指定任何人当领导。针对某几个问题，大家自由讨论，发表自己的观点，提出解决方案，并努力统一大家的看法。通过每个人在讨论过程中的行为表现，负责观察的人员对照事先确定的指标，判断他/她是否表现出所需要的能力特征。
需要强调的是，有效地使用以上的工具（包括其他未列出的工具）有个前提条件。就是使用者对需要关注的因素有明确的认识。并且有充分的证据，表明这些因素确实对销售能力有显著的影响。否则，使用这些工具就会陷入盲目的猜测。最终，只能凭个人的主观感受判断应聘人员的销售能力，仍然停留在感性招聘的阶段，从而失去了使用工具的意义。
销售明星选拔流程图（见下图）。
解剖销售明星 实证篇
明星脸：
XXX是一家著名IT公司的超级销售明星（团险业务）。他一个人的销售额就占到所在分公司的40％。大专文化，人近中年。从陌生人的角度观察，此人身材不高，相貌一般。说话轻声细语。
事后回顾，给人印象比较深的一点，他是那种让别人感到非常安全的人，没有威胁，没有要闯入别人的内心世界的劲头。总之，不需要过多地防范担心。他曾在一家国营研究所任职。工作轻松，但是无所事事，感到没有前途，跳槽进入了这家民营IT公司。不过，他的成功之路也颇为戏剧化。他在作销售初期，因为业绩差有两次险些被淘汰，最后一次已经准备辞职时，一个大单悄然而至。
典型成功销售案例：
谈到自己的销售经历时，他最为得意的一件事，是将当地一家巨型企业转变为他的客户。从最初的电话联系，到最终得到客户认可，签订购买合同，整个过程历时数年。期间有过多次走钢丝的惊险经历，每次他都想尽办法，从失败的边缘化险为夷。例如，经过长期的联络沟通，当他和客户负责购买决定的经理达成共识，开始准备具体操作步骤时，那位经理突然被调离，担任其他职务。新接手的经理到任后，一切又需要从头开始。但是第一次见面时，大家感觉都不好。这时候，他采取了几个行动，来转变局势。
* 一是缓一缓。他认为新经理刚上任，有很多事要处理，讨论合同不是最重要的工作。应该给新经理一些时间，等其他工作有了眉目后，再讨论买卖的事情。过度催促会使对方产生厌烦的感觉。
* 在缓一缓的同时，他努力地寻找与新经理沟通的切入点和有效的话题。他了解到新经理对企业文化很有想法。而自己所在公司的企业文化很有特点。他在交谈中，有意识的涉及自己公司的文化建设工作。从这个点切入，大家交谈的气氛就很融洽。而且他还争取自己公司的专业人员的配合，帮助新经理落实一些企业文化建设的举措。从而赢得新经理的好感。
* 同时，他做事非常严谨认真。尽自己的全力支持客户的需求。例如，他会主动帮助客户草拟给上级主管的需求分析报告。他说这样做，一方面是帮助客户，另一方面，可以使自己掌握整个过程的主动权。当然，代价是他必须付出额外的精力。
这些动作帮助他渡过了得到新经理认可的难关，为后续的销售努力，打下良好的基础。
个人测试：
接受了个人情态量表，个人行为量表和人格量表的测试。下图是测试结果。
陈博士点评：
测试结果显示，他的三项社会性动机的特征呈明显的V字。这是多数优秀销售人员具有的动机特征。他的人格指标的得分表明，在外界环境变动时，倾向于保持稳定。情绪不会大起大伏。敢于采取行动，不会犹豫不决。与人交往时，一般不表现出武断的支配行为。在工作生活中，通常采取积极的进攻性定位，主动进取，掌控局面。同时，良好的社会成熟性和较强的影响动机，帮助他在交往过程中不表现出超越他人的姿态。
所以他的动机特征，人格特点，和自我定位都符合一个优秀销售人员的要求。同时，他有很强的领悟能力和对他人感受的敏感性。前面例子中，他对新任经理的工作优先次序的分析和采取的相关行动，以及为引入企业文化建设的话题所作的准备，是这方面能力的具体例证。熟悉他的人评论说：“他这个人有很强的控制愿望。想控制你。但是以一种你不反感的方式。所以并不厌”。他在成为IT销售人员时，几乎没有什么人脉关系的资源。这些能力特征是他成功的保障。
解剖销售明星 诊断篇
脸谱素描：
YYY是一位保险销售人员（团险）。销售业绩中等。中年妇女，小学文化。给人的第一眼印象是老实本分，勤勤恳恳。但是带有渴求的热情。非常愿意配合，有求必应。是那种较少心计的类型。进入保险销售前，做过多年高档服装的生意。结识很多有地位的客户。
销售经历：
YYY没有提到印象特别深刻的销售经历。她说自己不愁客源。她有很多客户。过去认识的也好，其他人介绍的也好，反正很多。让她很头痛的是在销售工作中遇到的瓶颈。她对无法充分利用自己拥有的客户资源感到非常苦恼。她说自己一年做几百万的保费没问题。日子也很好过。但是再要多做就很难。她很想做得更多，也觉得自己应该做的更多。但是总觉得在什么地方卡住了，无法再上一个台阶。
她提到一个年保费额上百万元的客户，由于保险公司内部的服务做得不好，不再续保，使她损失很大一块销售额。她又谈到一家大客户，各种准备工作都已经完成，但是负责的经理按兵不动。也不说行，也不说不行。对这些情况她感到束手无策，不知道怎么去推动，去扭转。尽管不断地有新客户可以接触，但是优质客户流失，客户资源被浪费，销售进程受阻，让她感到很沮丧。
经理评价：
很勤奋，生存没问题，但是发展潜力不大，只能从有亿元潜力的客户资源那里得到千万元的实际销售额。潜力不大的主要原因可能是受教育程度太低。只有小学文化。
陈博士点评：
她的动机特征显示成就动机的得分较高。这与她对个人成功发自内心的渴望有直接的关系。但是她的动机得分还有另外一个鲜明的特点：影响动机得分几乎为零，且亲和动机的得分远高于影响动机。人格特征和自我定位有关的测评结果也显示，她在主动努力工作，与人和谐共处方面的得分都比较高。但是有关掌控、支配、领导他人等指标的得分都比较低（支配性，跟踪监控，大胆自信，领导群体）。
这些特征显示，她渴望自己的努力得到切实的回报。对自己的努力受阻感到非常难受。这种内在的情感压力会推动她不断地采取行动去追求成功，追求提高。同时她能够与周围的人们保持良好的关系。但是她在努力工作的同时，说服、影响、掌控客户的内在动力不足，敏感性不高，持续力不强。因此无法自如地处理相关的问题。虽然在成功愿望的推动下，她会有意识地采取影响行动，但是相对较高的亲和动机、较弱的支配倾向、以及缺乏控制性定位会妨碍努力的效果。 根据测评结果分析，她在销售工作中遇到的瓶颈与个人的能力特点有密切的关系。最大的障碍在于她的与影响掌控客户有关的各项指标得分不理想。导致她在需要转变客户心态、感受、想法时感到力不从心。
给销售经理的建议：
YYY情况是销售经理应该特别关注的。因为措施得当，在她身上可以发掘出大量的销售收入。对公司，对个人都有极大的好处。但是要采取有效措施，首先需要了解她的能力特征，才能有的放矢。不然的话，眼睛只看见她的受教育程度，无法找到有效的措施。
前面说过，与销售有关的能力特征，特别是心理特征，不容易被改变。我们可以帮助她了解自身特点，并提供适当的培训，有意识地弥补能力的短处。
对这种情况，销售经理可以采取的最有效，最快捷的措施就是帮助她与一个影响愿望，支配倾向，掌控能力比较强的人合作，形成销售团队。这样做的前提是销售经理要掌握能力测评的结果。在组织团队时，不仅要考虑能力的匹配，还要注意双方能互相接受，和谐共处。同时销售经理在日常管理中，也要注意协调团队成员之间的矛盾，帮助团队有效的运作。
如果能够成功地组织这样一支团队，从这个案例看，她所在的公司可以增加近亿元的销售收入。
有效的销售能力识别体系，可以系统的描绘影响销售能力的关键要素并准确地把握具体个人的能力特征。它主要有三方面的作用：
1. 有效地选拔销售人才，提高销售队伍的整体素质，从而显著提高整体的销售业绩。
针对销售业绩提升方案范文2
[关键字]炼油化工企业 销售客户 管理策略
一 引言
销售客户管理日益成为企业营销职能中的重要环节。企业的销售客户来自哪里，优质销售客户又是谁，如何进行销售客户管理，如何提升销售客户价值，是每个企业营销需要思考的大课题。
对于炼油化工企业来说，销售客户是炼油化工企业利润的源泉。在现代市场经济条件下，炼油化工企业销售客户及其需要是企业建立和发展的基础。如何更好地满足炼油化工企业销售客户的需求，是企业成功的关键。如今，“使销售客户满意”已成为现代企业的经营哲学，以销售客户为中心的新的经营方式正在得到炼油化工企业广泛的认同。在现代激烈竞争的环境下，适应销售客户的需求，给销售客户自己选择的权利，让销售客户得到自己真正想要的东西，是竞争的关键需要。
二 炼油化工企业销售客户管理的重要性
(一)销售客户开发是炼油化工产品销售成功的决定性因素
销售客户开发和业务拓展是炼油化工产品销售成功的决定性因素，绝大多数炼油化工产品销售人员都认识到这一点，但相关方面却并不热衷于销售客户开发与管理，相反总是尽可能地减少在这个环节所所投入的时间，结果造成企业业绩增长缓慢，因此要提升炼油化工企业销售业绩，需要加强对销售客户的开发与管理。
(二)炼油化工企业销售客户管理有利于控制营销中的各种风险
炼油化工企业对销售客户管理有方，销售客户就会有业务往来热情，会积极地配合炼油化工企业的政策，努力销售产品，炼油化工企业对销售客户管理不善，就会导致销售风险。然而，许多炼油化工企业对销售客户没有进行有效的管理，结果，企业既无法调动销售客户的销售热情，也无法有效地控制销售风险。目前，一些炼油化工企业销售过程中普遍存在的问题，如销售客户对炼油化工企业不忠诚、窜货现象、货款拖欠等，都与炼油化工企业对销售客户管理不当有关。
三 炼油化工企业销售客户管理的内容
(一)销售目标任务的分解
炼油化工企业在制定了销售目标(包括销售额目标、毛利目标、新特产品推广目标、增加销售网点目标、货款完全回收目标等)后，炼油化工企业就需对销售客户进行目标分解与过程监管。
1.目标分解
炼油化工企业销售主管部门要具体细致地将上述各项目标分解给销售客户，再配合各项销售与推广计划，来协助销售客户月别、季别、年度别或产品别、地区别的销售目标。
2.过程进行追踪与控制
炼油化工企业销售主管部门要对销售客户营销过程进行追踪与控制，了解日常销售工作的动态、进度，及早发现销售活动中所出现的异常现象及问题，立即解决。也就是说，销售过程管理的主要目的，就是要重视目标与实绩之间的关系，通过对销售客户营销过程的追踪与监控，确保销售目标的实现。
(二)深入指导销售客户业务开展
炼油化工企业要指导销售客户坐稳做大做强，实现客户可持续发展。而指导销售客户坐稳做大做强只有从点点滴滴市场、产品、技术等信息的互动做起。决定炼油化工企业业绩成长的关键不在投机取巧，而是树立以客户产品、技术、物流需求为导向的“客户第一”的服务品牌，指导客户新产品应用与下游开发。为了更好地了解指导销售客户，炼油化工企业就必须使信息系统化，在与销售客户的接触过程中尽量获取与销售有关的信息，不断提高客户服务品质。
无论是何种类型的销售客户，我们最大的挑战是，让对方看清炼油化工企业的深入指导所能给他们带来的好处。因此，了解销售客户的需求是当务之急，尽量让他们当主角，配合公司的业务开展。
四 炼油化工企业销售客户管理的影响因素分析
1.销售客户的满意程度
增强炼油化工企业销售客户满意程度，是提高销售客户忠诚度的重要因素，可极大地提高企业的经济收益。忠诚满意的销售客户会长期和企业进行合作，为企业作有利的口头宣传，促进炼油化工企业整体销售。与忠诚的销售客户保持长期关系。企业还可减少促销费用和启动费用。因此，发掘销售客户满意度因素是提升炼油化工企业销售客户管理效率的重要途径。其基本的方式可以采用激励机制，促进销售客户的工作积极性。
2.销售客户的可持续发展与业绩
炼油化工企业销售客户往往把自身的业绩和可持续发展看得十分重要，据调查大部分的炼油化工企业销售客户希望通过企业获得相应的培训和指导，提高其自身业绩增长的能力，把培训看得非常重要。因此，加强炼油化工企业销售客户培训需求分析，制定相应的培训计划可以促进销售客户的可持续发展和业绩增长，大大提高其销售的兴趣。
3.销售客户的规范化管理
炼油化工企业销售客户比较广，销售客户的形式多样化，使得管理上存在一定的难度，但是规范化管理销售客户是炼油化工企业销售客户管理的重要影响因素，如加强对其业绩的管理、日常事务的管理也是提升炼油化工企业销售客户管理成效的重要因素。
五 炼油化工企业销售客户管理的对策
(一)建立销售客户培训体系
1.销售客户培训组织
炼油化工企业销售客户培训需要根据全体销售客户的能力状况制定出有针对性的销售客户年度培训计划，并上报炼油化工企业审批。炼油化工企业批准销售客户年度培训计划后，销售主管部门具体负责组织、督导制定销售客户年度能力培训方案，并报公司备案，每年度，人力资源部门需要组织对销售客户年度能力培训方案实施的具体情况进行评估，作出评估报告。
2.培训的基本流程体系及策略
炼油化工企业销售客户培训的基本流程是：培训需求分析一制定培训计划一培训绩效评估一不断提高，进行下一轮培训。因此，做好培训需求分析和制定培训计划相当重要。
首先，进行炼油化工企业销售客户培训需求分析。对炼油化工企业销售客户进行培训需求分析时，可以通过对销售客户工作的观察，以及面谈、问卷调查、客户调查等多种方式进行，以了解销售客户成员在哪些方面需要通过培训加以提高。
然后，制定培训计划。最后是培训效果评估。培训结束后让炼油化工企业销售客户填写评估表，对培训内容，培训讲师和培训效果做出评价。另一方面在培训结束一段时间后，通过了解炼油化工企业销售客户实际工作技能是否有所改进，以此进一步评价培训效果。不断提高，进行下一轮培训。结合培训绩效评估，总结经验教训，可以发扬成绩，纠正不足，完善培训实施方案，搞好新一轮的培训。
(二)构建销售客户制度化激励机制
构建炼油化工企业销售客户制度化的激励机制要结合规范化、标准化建设。从炼油化工企业销售客户工作能力、工作态度和工作成绩等三个方面进行综合评价，严格做到定量分析，采取评分的办法，然后按照取得的总分，把年度考核分为特别优秀、优秀、良好、及格和不及格等五类销售客户进行准确考核。对于不及格的，需要具体分析，如属销售客户工作能力差，应组织加强培训；如属销售客户不能胜任的，应及时采取预警淘汰措施。
日常考核和定期考试相结合。日常考核，是以平时工作成绩为主，建立平时工作成绩的登记卡或登记表，作为炼油化工企业销售客户考核的重要资料。定期考核，主要是考核工作能力、工作态度和工作成绩等方面的实践知识，以及实际工作能力。考核成绩经评定以后，作为炼油化工企业销售客户奖惩的重要依据。
另外，激励机制建设事关炼油化工企业销售客户利益，必须加强监督，完善监督机制。应对激励机制考评的各个环节实行全过程的检查监督。炼油化工企业销售客户激励机制检查是否坚持原则，严格按照规定办事；检查激励考评过程中是否坚持民主和集体决策原则。在监督方式上，应加强民主参与、民主管理，推进销售客户业绩公开，通过有效的监督，保证炼油化工企业销售客户激励考评的科学性和公正性。
(三)强化销售客户工作事务管理
定期对炼油化工企业销售客户进行访问；一方面考察销售客户工作积极、工作态度等行为，另一方面，加强与销售客户的沟通与交流，了解客户诉求，捕捉市场信息，同时，传达公司会议精神，分析总结上月工作状况，下达下月工作计划并布置工作任务，促进公司销售业绩的增长。
针对销售业绩提升方案范文3
作为一线经理，如何通过年终述职展示自己并得到总部的认可呢?这看似简单的问题，却往往成为很多销售经理的滑铁卢!理由很简单：有些总部的领导，由于缺乏对一线市场的充分了解，往往会根据主观意愿、述职报告的数据内容、销售业绩等信息来评估一个销售经理的能力和素质。如果销售经理干得好，却“说不好”定然会给领导留下不佳的印象，从而影响总部对自己的客观评价，或许，一个更高的职位由此与你擦肩而过，而你还浑然不知呢。
年终述职犹如厨师的看家菜，味道如何，虽不能完全反映平常的手艺，于上级而言，却带有“盖棺定论”的色彩，怎么、怎敢不精心准备?可是，谁又知道上司偏好什么口味呢?
年终的述职报告怎么写好、写出彩?把握哪些关键要点?虽说萝卜白菜各有所爱，但是好东西都会为大众所认可。
《透视一线优秀销售经理年终述职“滑铁卢”》以真实的案例，通过某公司营销中心李总对广州分公司经理陈小涛述职报告的点评，让我们去发现和思考――好的述职报告“长”的是什么模样。
《如何写一份有可能让自己升职的年度报告》则从7个方面，教给那些会做不会说的“哑巴”经理“年终报告真经”。
年终述职“滑铁卢”
蒋尔麒
2004年12月25日，某公司营销中心会议大厅。
销售人员在紧张地进行着年终述职会议，每个区域经理的述职时间为30分钟，答问时间为10分钟。营销中心的李总偕同总部各营销平台部门的主管组织评估各销售经理的年终述职，李总作为核心评委，负责给各个销售经理提问、打分及点评。短短的30分钟，既要将个人的销售业绩及相关市场问题阐述清楚，又要做到数据充实，不能泛泛而谈，这对每个销售经理确实是一个不小的考验。
作为公司的销售业绩标兵――广州分公司经理陈小涛，他的述职引起了大家的普遍关注。针对陈小涛的述职报告，营销中心李总和相关部门的主管对相关问题进行了精彩的点评，同时也总结了一些销售经理在述职报告中常犯的错误，以供其他销售经理参考、借鉴。
以下是陈小涛的汇报内容和李总的评点。
指标考核，数据说话
陈小涛的汇报：
一、考核指标完成情况
综合费用率分别根据2004年的销售计划和费用预算、2004年实际销售额和实际发生的费用进行计算。
李总点评：
三个表格的数据确实很好地反映了今年的各项销售指标完成情况，以及和计划对比的情况。但仅仅这样就够了吗?我认为还有几点内容需要补充：
我们只是看到了自己的情况，而没有将自身的销售业绩放到整个市场中去做比较。我们的竞争对手销售情况如何?行业前三甲是谁?整个市场的销售如何?把我们放到整个市场中去衡量，我们的市场地位又是如何?这都是需要详细陈述的，但我却没有看到这方面的内容。知己知彼，方能百战百胜，否则即为井底之蛙，不知天高地厚。
对销售数据的分析，看似详细，但却不够全面，没有抓住有价值的关键数据，如：不同产品类别的销售数据、不同产品的毛利贡献、费用细分数据(如广告促销费用细分、销售费用细分等)、市场增长率数据、产品销售增长数据等。要通过对这些数据的统计分析，得出一些市场和销售结论，这样才更全面、更具说服力，也为我们制订营销推广政策提供了可靠的数据基础。
总结一句话：数据缺乏横向、纵向的深度挖掘。
既报喜也报忧，面面俱到
陈小涛的汇报：
二、亮点和暗点
(一)亮点
1．零售市场中主要区域的销售显现出平稳增长的趋势，表现出消费者对我公司产品品牌认同度有所提升。
2．产品力提升，品牌资源逐渐显露：空白市场减少。
3．行业大型客户纷纷加入行列，流通通路开拓较快。
(二)暗点
1．财务结算、物流速度慢。
2．工程销售起色不大。
3．产品包装落后及宣传促销品资源匮乏。
李总点评：
亮点不亮、暗点不明，泛泛而谈，没有抓住问题的本质，这部分总结非常糟糕。
亮点不亮：既然是亮点，就应该拿出有说服力的数据出来，而非泛泛而谈!如果说消费者对我公司产品的品牌认同度有所提升，那数据报告在哪里?空白市场在减少，那原来的空白市场是多少个?现在又是多少?增加了多少?每个市场能给公司带来多少销售业绩?这些问题都必须以数据来回答!我们必须养成以数据、图表阐述和分析问题的习惯，而不是经常以“感觉上”、“我以为”、“我认为”、“可能是”、“大概”等词汇来陈述你的观点和业绩，这样的观点可信度极低!
暗点不明：分析暗点目的就是要暴露问题，然后思考解决问题的对策。但报告中所提的暗点只是表象，缺乏深度的思考，没有挖掘出问题表象背后的本质。谈问题就应该谈本质，我们应该多问几个为什么：为什么会这样?原因是什么?应该怎么办?是否合适、合理?等等。
总结一句话：虽“面面俱到”，却是泛泛而谈，没有抓住问题本质。
财务总监点评：
既然说到结算、物流速度缓慢，那么，是什么原因导致的?行业内有哪些比较好的做法?需要财务部门做哪些配合改善?这些都需要明确，只有明确问题，财务部门才能制订针对性的解决措施，做到有的放矢。
提出改善建议：“想怎么做”永
远不如“行动计划”
陈小涛的汇报：
三、改善与提升
1．公司需要开通银行实时到账系统和部门授权。
2．物流方式实现创新，计划在广州成立一个物流配送中心，送贷相对集中，保证资源供应。
3．加大工程销售力度，由集团内部向行业客户逐渐延伸。
4．改进包装及终端宣传物料(需要总部配合)，通过区域有限的资源，对销售终端进行分类，对重要卖场进行终端形象改善。
李总点评：
看来这是大家经常犯的通病。每次都说要怎么改善，但实际的行动计划在哪里?具体的措施又在哪里?我始终没有看到。有好的想法，但不去实施，没有行动计划，终究还是不能给工作以实际的推动作用。大家要明白一个道理：“想怎么做”永远不如“行动计划”来得实在!作为一个
销售团队管理者，保持高效的执行力是成长的基础。
洞察机会与威胁
陈小涛的汇报：
四、面临的风险与机会
(一)风险
1．销售的扩张考核了公司配送能力，同时也增加了物流配送成本，如何建立高效物流供应体系，是我们面临的重要挑战。
2．行业竞争对手加大了对我公司产品的攻击力度。
3．随着销售增长的要求．大型卖场已成为A产品销售的主力渠道，大型卖场的层层费用加重了企业负担，利润降低。
(二)机会
1．2004年国内A产品零售行业处于整顿及调整的时期，国外企业对国内A产品企业的兼并成为主流，行业洗牌的过程为我们提供了生存的“缝隙”。
2．主流A产品销售客户的加入使我公司产品销售通路处于扩张时期。
3．随着集团兄弟企业销售的攀升，集团产品对产品的配套需求量增大。
李总点评：
首先我要指出的是，这部分分析得不够全面，应该叫市场环境分析和市场机会分析更为准确；其次就是分析缺乏内涵，连最基本的营销工具都不会使用。在营销大师菲利普・科特勒所著的《营销管理》中就有非常好的营销系统分析工具，如：SWOT分析、波士顿矩阵等。作为一个销售经理，掌握这些基本的营销工具，并用于分析实际问题，是必须具备的能力!陈小涛做的风险和机会分析，我认为是非常肤浅的，有以下地方需要完善：
分析市场的风险与机会，最为关键的是要了解客户的真实需求是什么?是改革物流配送，还是对竞争对手进行针对性的攻击或防御?是进大卖场还是走专卖终端?这都需要我们去了解：客户真正在意的是什么?哪些不是最在意的?然后分析自己具备怎样的条件和能力，不断提高自己的能力，对于先天不足的要懂得怎样去规避。
SWOT分析的关键是要导出怎样去行动，在特定的市场环境下，我们与竞争对手相比，我们的优势、劣势在哪里?分析的结果要与企业相匹配，思考如何消除威胁、怎样将机会变大?
报告中的风险和机会分析缺少内涵，没有进行深层挖掘；没有对竞争对手进行SWOT分析。如何打败竞争对手，将竞争对手与我们进行对比分析，这都是需要继续完善的。
市场机会的分析，除了运用SWOT工具外，最好还能结合波士顿市场成长矩阵来分析，通过波士顿成长矩阵，我们可以得出市场成长良好的产品项目，充分发挥自己的优势进行资源配置，为市场决策提供科学的分析和决策依据，而不是盲目或想当然地得出结论、作出决策。
总结一句话：是机会还是威胁，这不是想当然的，要善用营销分析工具做定性、定量分析，要学会用现代营销理论武装和提升自己。
行动计划丰富
陈小涛的汇报：
五、2005年的工作计划
1．面向零售市场：产品进行新包装设计，用增加大量礼品装等方式达到产品销售力的提升，吸引消费者目光。
2．成立VIP经销商俱乐部，推广VJP政策，达到各区域销售――级环节的刺激作用，重点区域保证“果实”，非重点区域“开花”。
3．全力开拓目前的空白市场。
4．结合市场现状，对市场需求增长快的产品系列加大推陈出新力度。
5．全面推进工程销售。
1)集团内部
2)联合业内资深人士，在深圳成立海外销售处，开发海外工程市场
李总点评：
关于这点，我在前面已经说过：“想怎么做”永远不如“行动计划”要来得实在!空谈N个计划，还不如立即着手执行一个行动方案。今后在谈工作计划的时候，大家不要总是说“准备要做什么、计划做什么”，而是要拿出具体的行动方案及执行情况。
市场推广部部长点评：
关于改进包装设计和终端宣传物料，这是我们部门最近一段时间正在考虑的一项工作，希望你能给总部提供一些比较好的参考意见。
(李总)总结一句话：空谈计划N个，不如拿出具体的执行方案一个，务实落地的方案一个足矣!
一个好汉三人帮
陈小涛的汇报：
六、需要公司的支持
1．财务结算、财务分析能力提升。
2．人力资源需求增加。
3．科学的薪酬考评制度。
人力资源部部长点评：
需要我们部门配合或提供怎样的支持工作，希望能提供详细的需求计划。如果觉得公司某些制度不合理，可以提出适合销售人员的绩效考核制度的初步设想，我们共同去推动这个工作。一句话：明确需求，需要支持你列单，总部平台部门才能有的放矢地有效开展支持工作。
经过一个上午的述职，李总对几个销售经理的述职很不满意，觉得很多人不是泛泛而谈就是信口开河，更有甚者，连述职的重点也把握不住!如何才能让一线的销售经理通过述职来反省、提升自己呢?要杜绝述职流于形式的习气，该如何解决这个问题呢?李总在与营销平台相关部门负责人讨论、研究后，一致认为：制订标准模板，让大家统―按模板来述职不失为一个长期有效的办法。
按照李总的思路，销售管理部门在很短的时间内就拿出了述职模版(见链接)。李总在仔细阅读模板后，感到非常满意。新的述职模板主要通过多角度、多维的数据透视，运用系统的营销分析工具、图表工具对数据进行分析和判断，通过分析和判断的结果、结论来阐述相关问题。模板在推行使用后，各销售经理述职效果明显好转，总部对销售经理的述职也有了统一的评估标准。
链接
销售经理年终述职模板
说明：如未做特别说明述职模板中――
1．金额均以“万元”为单位，销量均以“万台”为单位；
2．同比增长＝(当期值－去年同期值)／去年同期值×100％；
3．同比增减；当期值一去年同期值。
一、组织概要
公司组织结构图：
二，暗点与亮点
暗点
(1)
(2)
(3)
亮点
(1)
(2)
(3)
说明：暗点、亮点只能从以下3个方面中各选一条。
注意：通过主观努力暗点可以改善的，不要强调客观原因。
(1)KPI完成的暗点和亮点
收入增长及销量与份额增长
利润增长及费用和成本控制
(2)核心竞争力提升的暗点和亮点
产品推广
营销网络
客户管理
(3)管理
组织气氛
变革创新
三、市场机会分析与竞争
对手比较
1．市场机会分析(表1)
资料来源(对比资料应尽可能来源于一到两个权威渠道，便于在同一平台上进行比较，下同)：
市场机会分析：
2.竞争对手比较
(1)竞争对手份额情况(表2)
资料来源：
分析与判断：
(2)直接竞争对手SWOT分析(表3)
分析与判断：
(3)标杆比较的雷达图分析(图1)
分析与判断：
四．KPI达成情况及承诺
1．四年经营绩效趋势图(图2)
2．KPI达成及分析
(1) KPI达成情况(表4)
说明：全年预测数不等于年初计划数，是基于实际情况对全年业绩的预测。
指标达成与目标差异显著及同比增长的原因、对策和效果预计：
(2)分产品销售构成(表5)
分析与判断：
(3)分产品毛利率(表6)
分析与判断：
(4) 支出比例或同比增长明显偏大的费用项目明细表(表7)
说明：不限于表中所列科目，其他费用偏大的项目也要列入。
分析与判断：
五、市场核心竞争力提升的措施
1．总体策略
(总体策略表述)
表述方式：针对什么机会或问题，采取什么措施，达到什么目标。
2．产品组合优化策略
说明：运用帕雷托图等方法进行品种结构分析，反映产品组合优化效果。
(1)产品营业收入贡献分析(按营业心收入额降序排列，表8、图3)
说明：一般来说，按营业收入降序排列，收入最高的前20％的产品应贡献70％的收入，中间40％的产品应贡献25％的收入，最后40％的产品应贡献5％的收入。
产品收入结构的问题点与改善对策：
(2)产品毛利贡献分析(按毛利额降序排列，表9、图4)
产品毛利结构的问题点与改善对策：
3．战略营销管理(表10)
营销管理存在问题及改进措施：
六、组织学习与成长
关键人员组织气氛指数
说明：如无上一年调查数据，则只填今年数据进行分析。
(1)组织气氛调查数据(表11)
(2)结果对比分析(揭示的主要问题及原四分析)
(3)改进措施
针对销售业绩提升方案范文4
诚信高效，服务旨上，团结进取，争创效益。今天小编给大家为您整理了2019工作总结2020工作计划，希望对大家有所帮助。
2019工作总结2020工作计划范文一：商场紧紧围绕商厦下达的各项任务指标展开工作，在加强管理、强化意识、开展活动等方面取得了显著成绩，为商厦的持续快速发展做了很大的贡献。
自__年开业以来，服装商场时刻以发展为前提，进行了三次大规模的经营布局调整，提升服装品牌结构，合理利用平效……使得商场能够快步、稳定地发展。
今年，我商场紧紧围绕商厦整体部署及__年全年工作计划开展工作。商场领导班子走出去考察、调研，反复推敲升级改造计划与实施细则，学习先进的经营理念，合理利用平效，成果非常明显。特别值得肯定的是，今年的升级改造中，我们采取了经营面积扩大，品牌升级，货位调整，店堂改造，加强管理等一系列强有力的措施，全体员工团结一心，共同努力，取得了一定的经济效益和社会效益。不仅提升了企业形象，而且销售业绩不断攀升。
回顾__年的工作，可以概括为以下几大方面：
一、适应市场需求升级改造，整体经营布局调整合理，品牌结构日趋成熟，经营成果喜人。
服装商场全年计划任务4400万，实际完成万元;毛利计划330万，实际完成万元，费用。
今年新增收了新品费、广告费、装修管理费和其他收入累计上缴纯利7万余元。取得良好的经营业绩，我们采取了如下做法：
1、紧跟商厦各种大规模促销活动，不放过任何销售机会。
根据商厦总体部署，在多次大型促销活动中，我商场都能围绕活动主题，积极配合，以活动和节日促进销售。在新发周年店庆、集团店庆、黄金周等重要促销时段，取得了良好的销售业绩和经济效益，最高日销超百万。配合商厦的活动，我们做了大量的准备工作，积极与厂家联系货源，增加适销品种，灵活促销，保底扣点，力保双赢。
2、扩大经营面积，合理利用平效，提升经营品牌。
品牌经营采取抓大放小的原则，调整引进了大小品牌80余个，年销售超百万的专柜有10余家。确保了我商厦经营定位的提升。
升级改造时，冯总带领商场班子成员及有关部门反复分析研究、精心策划，扩大了男装和运动休闲的经营面积，将原有服装商场的二层半楼拓展至三层半楼，整个男装和运动休闲的经营面积及经营品牌同步升级。男装由原有品牌20多家发展至61家，引进了培罗成、雅戈尔、九牧王、花花公子、哈雷纳?金狐狸等知名男装品牌30余家，国际运动品牌匡威、kappa入驻我商场;并引进了七匹狼、匹克、康踏、哥仑布、贵人鸟、豪健等国内运动休闲品牌及威鹏、佩吉、劲都人、旗牌王、伊韵儿等中性休闲品牌20余家，顺利完成了今年升级改造任务，受到了商业同仁及消费者的一致好评。
升级改造后，男装、运动调整扣点，平均增长了2﹪--3﹪。租金、管理费、人员工资等增加纯利润11万余元，为提高销售业绩打下了良好的基础。
为适应商厦整体形象发展的需要，在兼顾本次经营布局调整重点的同时，采用末位淘汰制先后淘汰了销售业绩不好的女装品牌10余个，并引进了卡琪露茜、雅诺、芙奈尔、蒂澌凯瑞、热度、范奈沙、科尚等10余家女装品牌。顺利地完成了今年的升级改造任务，为计划明年女装品牌的再次升级奠定了良好基础。
通过建立员工档案，了解了员工的第一手资料。对家里特殊困难的员工予以照顾，动员员工关心和帮助他们。主动从家里拿不穿的衣服和生活必需品给特困员工;员工家里盖房子，我们发动员工利用个人时间去她家帮忙;员工的弟弟出了车祸，我们问长问短尽量解除员工的后顾之忧。在我们的带动下，我商场目前已形成了有困难，大家帮的好风气。
5、发扬“勤俭善持”的企业精神，降低费用，节约挖潜，压缩不合理开支。
我商场在勤俭善持上，人人有责。以节约为前提，减少小后勤人员，压缩人头工资。原一层楼四个清洁员，现每层楼两名清洁员，洗手间的清洁员应一层楼两名，现两层楼两个清洁员。在人头工资上每人年节省近万元。
因商场大，费用高，我们将可利用的东西修修补补，凡是能用的，可修补的绝不花一分钱。由于我商场托管的专柜多，长途电话及传真较多，费用较高。我们与厂方沟通。动员各厂家自己安装电话，降低商场管理费用。
0_年的工作已近尾声，我们会把今年取得的工作成绩当作明年工作的新起点。总结工作经验，针对不足，在求实、做细、落实上下功夫。我们将继续在商厦领导的带领下，严格按照__年的工作计划开展工作：
1、__年，在经营管理中，紧紧围绕商厦的工作部署进行工作。
在续约__年新合同的同时，将部分专柜基础扣点提高2---3个百分点，初步预计增加年租金15万余元，调整人员工资3万余元。
2、积极配合商厦做好1月15日和“4?15”两个店庆的准备工作，我们将把两次店庆作为__年上半年工作的重点。
为了能在店庆期间有良好的销售业绩，给__年的工作开个好头，我们将提前组织货源，认真布署店庆期间工作的每一个细节，现场管理人员加大力度。力争在店庆期间取得了可观的经济效益，刷新我商场自开业以来日销的最高销售记录，成为__年的工作的良好开端。
3、5月份，我商场将全面调整女装的经营布局及品牌结构。
本着以名优商品为主、完善品牌结构为原则进行升级改造。目前根据商场的经营面积，初步拟定借鉴国商的经营格局，将以往的中岛改建为侧边厅。我商场将以淑女装和仕女装为主打商品，继续培养米茜尔、柯蒂娜等一些知名女装品牌的忠实顾客群，并组织新品牌，调整10----15个有竞争力、有影响力、有特色的女装品牌，确保商场品牌组合的科学性、合理性。在调整女装的同时，不忘兼顾男装和运动休闲的经营状况。采取末位淘汰的原则，淘汰一些效益差的男装和运动休闲中小品牌，合理进行调整，在不影响销售的同时，确保明年区域划分整体规划的完整性，保证__年的升级改造的顺利完成。
4、在经营环节上，要求商场管理人员定期考察调查市场，具备预知市场行情变化的能力，熟练业务知识，研究商品流行趋势，掌握第一手资料，分析知名品牌的经营规模，认真学习其他先进企业的管理方法，查找自身管理工作存在的不足，拟定工作细节的补充计划和实施方案等，提高商场领导的综合能力，向商厦领导提供合理化建议。
加大管理力度，向管理要效益。在总结今年经验与不足的基础上，拓展新思路，努力挖掘创造利润的新途径。加强员工培训，提高员工的整体素质。通过组织丰富多彩的活动，增强员工的凝聚力。力争在经营和管理方面，明年能够再上一个新台阶。
5、_年的工作重点是抓销售，提高利润。
将明年的销售计划落实到各柜组，并由柜长落实到各专柜及个人，增强全员的紧迫感和责任感。每月按计划任务考核各专柜的销售情况，对销售前五名的专柜和后五名的专柜予以公布，激发员工的竞争意识，鼓励员工提高销售业绩;对销售排名后五名的专柜，与专柜人员一起查找原因，采取相应措施，进而提高销售业绩，对确无提高的专柜将予以淘汰。针对货品不实和卖场空的现象，我们将在充实货品种类和数量上下工夫，以柜组为单位，采取分片包干的原则。柜长主抓货源，有针对性地与货源不足的厂家和供应商进行沟通，充实货源，配合导购员做好销售的准备工作。凭借多样化，多品种的商品留住各种层次的消费人群。
6、节约挖潜，压缩不合理的开支。
降低各项费用，杜绝浪费现象。能省一分钱，绝不多花半分钱。老百姓离不开“衣、食、住、行”，可见服装在人们心目中的重要性。服装是引领时尚的必需品。新发的市场定位是品牌时尚店，我们深感自己的责任重大。虽然目前我们的销售还不是最理想的，但我们深信服装商场是欧亚新发最有潜力最有发展的商场，为此服装商场的全体员工向着这一目标共同努力。相信随着经营和管理的不断深化，在__年的工作中我们将以更加扎实有效的措施，更加合理高效的方法，将明年工作真正落到实处，配合商厦领导超前完成明年的工作计划。
2019工作总结2020工作计划范文二：时光荏苒，__年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……
来__工作已有两个月，首先感谢各位同仁对我工作的大力支持与配合，本人会努力工作在实际工作中发现并改善直至解决问题，融入__，做好___，以“__人”为荣。就算出到外面，知道__的人都会竖起大拇指：“__人，岗岗的”。
下面我代表__smt品质部对__年__的生产情况进行一个简单的总结汇报，并对__年针对__产品的工作开展进行规划：
同__合作已有三月,首先感谢__电子对__电子生产工作的大力支持与指导，在__公司的正确指导关注，以及__领导带头、各级员工的积极努力下，克服层层困难，生产顺利进行，稳步发展。
经过三个月的磨合改善，生产线的优化重组整合，人员的强化对口培训，生产效率逐渐稳步上升，根据生产效率测评每天可以达120万点以上。
品质方面从开始15%上线不良率降低为2%以下，炉后直通率控制在98%以上;
对炉后qc人员班别由线长组织、主管主导，每日对返机的样品进行开会讨论，增进沟通，挖掘漏出的原因对症下药来提高oqc直通率 ;aoi检出的不良也从7%的不良降低为2%。
物料方面也在渐渐好转积极改善
一、首先下面由我对__年9月做__产品以来所做的的工作和改善措施和改善跟踪效果做一个简单的回顾：
1、从9月第40周在公司各位领导的领导和各位在座同事的努力下我们公司顺利通过了____汽车电子的审核，为公司蠃得更多客户打下坚实的基础;
2、在合作之前，__公司对__公司进行制造过程审核，并提出了改善点，在__公司的努力下和__的指导下，__公司很快做出相应改善。
开始合作之后，双方都非常重视这次业务合作，前期的互访沟通每周进行，目前双方的合作已相当顺利;同时邀请我司相关人员定期到__公司共同检讨质量问题以及相应的改善措施。
a、9月份__厂调入品质后通过调整内部管理激励机制，smt生产内部建立优秀生产线和优秀员工评比方案，;
彻底打破以往干多干少一个样、干好干坏一个样的局面，从而调动员工积极能动性，增强员工的集体荣誉感;对生产效率和产品质量带来了非常积极的作用;受到了领导职工的好评和欢迎。
3、9月份公司生产出每一批__产品，因为每一次生产，对__产品不熟悉，经验不足且没有相关的作业标准及品质接受准则，导致客户上线不良率高达260000ppm及以上。
4、9份通过更换锡浆改善机型电源管理虚焊的品质问题，由之前的5%下降到0.5%，减少品质隐患，从而更好的降低品质成本;
5、10月份由于客户型号逐渐不断增加，smt备料仓旧的物料流程已不能满足当时的生产需求;
在全体物料员的努力下，在pmc__经理的支持下，对备料仓按客户、根据物料的使用性质、p/n不同，汲取西威公司的先进物料管理经验，对库存的所有物料进行点对点p/n区分定置，制作物料柜，用电子文档和料柜进行管理，每个物料都有相应的位置，提高了找料的效率，大大提高了备料效率和生产效率;并编写了物料p/n存放标示卡按机型、按a、b、c类的原则进行重新建卡、帐，从而实现物料管理的系统化、方便化;物料控制方面得到一个很大的改善，得到了__方领导的肯定。
6、10月份__产品功能多样化，且产品工艺要求严格，炒料ic三级外购料氧化问题很多且批量集中;__及汽车电子产品贴装密度很高，对于smt设备精度要求更高，为了更好的保证生产和品质，公司领导决定增购一台机动aoi来满足生产检出率，从而增加了机器的利用率;
7、11月份重新优化smt管理人员结构，重新聘请1名有smt生产工程管理经验的主管，___主管，来帮助完善我们的生产及技术管理;
8：小组从11月25日开始，进行了__专项小组的创建，并取得一定成效。小组实行每天品质效率对比、周会评比、月度计划、总结制，围绕“精益、品质、效率、保持”八个字，在生产、质量、工艺、培训、安全、设备、成本(人、机、料、法、环境)、物料、学习型组织建设等方面不断创新、改善。
? 准时化生产方面，小组力求信息传递简便化、准确化、扩大化，避免等待、寻找、窝工等浪费现象，并取得一定的成效，特别是效率信息看板的更新，使贴装的实时信息掌控变得更加准确。
? 为了实现公司的各项最新信息能及时让组员了解，用宣传栏的形式适时的广而告之。(可视化宣传的深入，让一切信息都能可视化)
? 小组围绕__产品和车间季度方针，结合__小组工作重点和目标，进行了存在性问题分解，并根据方针制定每月工作计划实施各项工作的提升活动。
? 随着公司的__专项小组活动开展，小组认真学习专项小组的各项工作要求，结合方针和质量目标内容制定了创优的活动计划并细化逐周每月进行实施。
? 这些，将是____年实现基础管理提升的主要内容，我们将全面组织学习，以提高生产效率、降低浪费、提升质量效益、增强个人和组织适应性为主要目标，充分挖掘全体员工的潜能，实现团队综合素质、管理水平和劳动价值的提升。
? 我们有决心、有信心在__年使__的各项管理工作再迈进一个新台阶。
9、自生产__产品以来led等级经常用错，散料随意手放，造成恶性批量性事故不断的发生和反复，直接原因为没有正规的检验指导作业手则，和标准的防错料预警机制。
? 从11月制成指导书并全员宣导严格按指导书要求作业后led错料从11月前半月的7起降为之后的零错料且一直保持
10、12月份，应sv要求，smt大众空调板和奇锐120w点生产计划准备工作，为后期大批量的生产奠定了坚实的基础;
11、12月份经__审核后，__将大众空调板和奇锐每天120w点的订单发与我司生产，同时物料方面经协商可以向__公司提出申请申购共用料，__公司经过评估(财务部、物流部)，同意外卖部分共用料给__公司。
大大缩短了每次转型接料带的时间及降低物料损耗率。
12、12月深入反思效率瓶颈：
如何利用现有人力物力灵活应对__小批量，多订单，点数少效率低的瓶颈?怎样提高smt生产线生产效率，压缩时间及换线物料损耗?
①：小组在__主管的帮助下对__产品的贴装程序进行最优化处理。
针对销售业绩提升方案范文5
1.1企业的营销管理的部分职能缺位
对于质量管理系统来说，领导重视是做好企业质量管理的关键因素，而对于营销管理的发展也同样遵守这样的道理，领导重视才可能带来全员参与的大好局面。现代企业的高管确实较以前更重视营销管理，但这种重视不系统，有时只局限于某个过程、某个区域或是某一时期等，这样的情况就会造成营销管理的部分职能缺位，而这种缺位，使得营销管理不能很好的发展，甚至带来很多危害。如有营销计划没办法实施，营销管理职能不能发挥作用，营销管理难以利用各部门的资源等，造成营销管理只是由一个部门甚至一个人在执行的局面。
1.2企业的营销管理内外脱节
有不少企业的外部营销与内部营销脱节，很多企业没有在内部宣传企业的规划、整体目标，员工不知道自己为什么工作、自己工作的内容与企业的发展有什么关系，企业与员工间缺少沟通，企业在内部没有做好宣传，致使员工的工作积极性降低，最终导致企业营销难以进步，营销效果不明显。
2解决我国企业营销管理中通病问题的策略
2.1集权与分权要应用到营销管理体制的设计当中
在企业的营销管理体系的设计中。应当科学地将集权和分权进行体制设计，把集权和分权两个方面的管理体制作为体制设计的变量内容，融于营销管理体制设计当中。所谓的营销管理体制，主要是指企业在营销决策上决策权的高度集中统一。中小企业的决策权集中到老板一人手里，大型企业则成立专门的营销管理决策机构。高度行使决策权。分权的营销管理体制则是在老板或营销管理机构的指导思想下。各部门有相应的可以独立拟定营销方案和策略的权力，各部门和销售人员可以利用自身资源开展营销活动。集权的管理体制要采用行为控制为主的管理模式。由老板或营销管理机构直接参与和评价营销行为。通过对各部门及人员的检查。以确定给予相应的评价、考核和奖罚。分权管理则是采用结果控制为主的管理模式。不管用什么方法，取得好的结果就是好方法，一切以结果说话。让激励机制充分与业绩挂钩。集权管理的优势就是对营销管理控制力强，政策执行力强，可以最大化的使用企业的资源。降低交易成本，提高协作能力；缺点是灵活性不够，决策的准确性不稳定。反应速度缓慢等。分权管理的优势是可以克服集权管理的种种不利之处；缺点是容易忽视整体利益，提高交易成本和增加竞争成本。由此可见，结合企业自身实际．将集权和分权的侧重度设计好，让集权和分权都得到有效使用，是整个营销管理的关键。
2.2沟通创新，整合资源，让企业营销体制发挥作用得到保障
加强沟通，定期组织各部门召开营销管理会议，使营销部门与其他部门一同探讨促进企业利益最大化的方法，使所有部门参与到企业营销管理过程中。具体可根据案例分析研讨，利用头脑风暴的方法集思广益，最终统一方案，团结合作，达成一致思想，以避免不协调产生。针对企业不同的营销策略与重点，有针对性的组织其他部门与营销部门联合建立营销小组。如，在新产品开发时，抽调其他部门人员与营销部门共同组成营销开发小组，营销部门负责开发新产品的市场调查，研发部门负责按调研的结果立项展开研发，其他各部门根据本部门职能负责与本部门管理相关的工作支持，当新产品市场化后，由营销部门收集客户反馈意见，为产品的改进提供依据。在新品开发过程中，营销开发小组要确定目标，制定计划，以保证新品开发的顺利进行。现代企业的发展离不开人才的作用，同样，提高营销管理也需要有高素质的人才。故在企业发展中，需不断的培养营销队伍，建立高素质的营销团队，以确保企业的平稳发展。
3严格控制不合理的营销开支
现代企业的快速发展，各行业的企业越来越多，企业间的竞争越来越激烈，要想在同行业中立于不败之地，就需要各企业加强精细化管理，从细节入手，逐渐提升管理水平。营销管理也不例外，提高营销管理的精细化，从以下几方面入手：
3.1实行营销成本目标管理
同质量目标一样，将目标分解到各部门、各岗位、各责任人或者营销的不同阶段，制定计划并落实，并分阶段考核，以促进营销成本目标的完成。
3.2完善销售费用管理制度
控制销售费用，从完善销售费用管理制度开始。销售费用管理制度包括销售人员的报酬制度、差旅费管理制度、培训费用管理制度、招待费用管理制度、广告费用管理制度和公关费用管理制度等等。
3.3健全审查制度
在销售过程中，要做好对销售费用的审核审查。企业的管理者，各相关部门的管理人员、营销部门领导、财务部等均需认真审核，以控制销售费用。
3.4完善销售业绩考核体系
为了降低销售成本，对于销售业绩的考核不能停留在销售量上，还需对销售费用进行控制，与预算额相比的差异。建立科学、合理的考核体系，促进销售成本的降低。
3.5强化过程管理有效控制
将营销管理细化，要求营销人员做好工作记录，当营销人员报销时，管理人员要对工作记录与票据的真实性进行核实，这样细化的管理，即可促进营销人员提高责任心，又可以有效控制销售成本费用。
4用品牌管理促进营销管理的常态化
品牌管理在企业营销管理中也占有重要的位置，做好品牌管理可以有效促进营销管理的提升。品牌管理主要指品牌识别系统、品牌战略化和品牌架构方面的管理，从下面4点内容可以抓好品牌管理工作：
（1）品牌识别系统的建立需体现企业的核心价值，以这样的目标为导向，引领企业的营销活动。
（2）优化品牌构架，利用品牌战略，提升品牌管理。
（3）树立品牌后，根据市场和客户需求，理性的对品牌进行延伸和扩张，充分利用品牌资源获得更大的利润。
（4）科学地管理各项品牌资产，累积丰厚的品牌财富。利用品牌管理创造最大价值。
5结束语
针对销售业绩提升方案范文6
很多时候我们谈的市场价值既指市场销售创造的经济价值，也指市场推广中累积和拓展的品牌价值。虽然很多时候品牌价值又是指的无形价值，但在市场经济中人们更愿意用“资产”来评估它。可口可乐品牌价值400亿美圆，并不是指它当年销售回款400亿美圆，而是指在那个阶段时期内，这四个字就值400亿美圆。这就是品牌的价值所在。
品牌价值的魅力是美丽的。
如果说企业是一棵茂盛葱绿的大树，那么品牌价值就是大树带给人们的阴凉和绿色，而市场销售则是不断给予它施肥、浇水、维护的过程。
其实，在企业的发展壮大中，市场销售和品牌推广是始终并行的一对养树使者，只不过在这个过程中的某些个阶段侧重点不同罢了。
但是在很多大公司中，品牌推广和市场销售并不是携手并进，而是互相推委、埋怨。某IT公司的电视广告中曾有这样一个场景：两位公司高层经理走在路上，其中一位说：“我们公司最近的销售不好。”另一位答道：“市场部的同时总是不能掌握准确的市场信息！”寥寥数语，道出了几乎所有企业中都有的一个普遍现象：市场销售部门和品牌推广部门之间总是 冲突不断、矛盾重重。
众所周知，广告是提升知名度、制造品牌效应最有效的手段。但是并不是有多大投入的关高就有多大产出的销售。
当销售产出小于广告投入时（注意：这只是一个相对成本的比较），销售人员会说是品牌推广人员论花钱，花钱都砸不出一条道来；当销售产出大于广告投入时，销售人员会说这是一线员工用双手双脚拼出来的血汗成绩，关品品牌什么事。而且销售人员可以拿看得见的销售业绩向领导炫耀，而品牌部门即使做了很多的工作，也只是幕后的耕耘者；对于品牌的效应，销售人员甚至可以说是他们一对一沟通的结果。品牌人员就好象是猪八戒照镜子，里外都让销售人员瞧不起。
相反，品牌推广人员则说：广告我做了，知名度也提升了，至于销售业绩，那是销售部门的事。
在这种矛盾冲突中，虽然品牌部门处于弱者地位，但是也没有真正的强者，矛盾的结果只能是销售下滑、品牌力减弱、竞争力下降，受损害的最终还是企业本身。
解决这个冲突的根本在于找出它们的共性目标，我们把这个目标称之为价值。
价格围绕价值上下波动是价值规律的基本表现形式，价值是劳动者劳动的结晶，每一个劳动者的劳动动都会创造价值。诚如价格不能背离价值自由波动一样，在任何一个企业中，所有部门都必须以公司的价值目标为导向。在这个过程中，只有劳动分工的不同，没有高低贵贱的分别。
我们知道，在商品交换的初期，人们互相用大米换取盐巴，或用布料换取大米……正是因为有了这种价值之间的不断交换，才使社会不断进步。如果中间交换中的某个环节出了问题，人们的交换就会产生困难。事实上，价值是相互依赖的。
对于一个公司来说，销售与品牌之间的关系其实就是一种价值相依、共同进步的关系。因此，整合销售与品牌之间的价值关系是解决二者矛盾冲突的关键所在。 二、品牌与销售的价值所在
既然品牌与销售之间 是价值相依的，那么它们之间的价值相依又是如何体现的呢？
我们先从分析影响销售与品牌的因素入手。
从当代市场营销学的观点来看，销售是多种因素作用的综合体。一般认为影响销售的因素有两大类：
一类是不可控制因素，包括经济、政治、文化、竞争以及其他非人为因素。比如，近两年的全球性经济衰退就直接影响了大部分行业和公司的销售业绩，单纯的广告宣传根本无法挽回这种销售颓势。“9.11”恐怖事件之后，美国人寿保险和安全设备产品的销售反而出现了大幅度增长，这也绝对不是广告带来的奇效。
另一类影响销售的是可控制因素，包括人们经常说的市场营销学中的4P：产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、和促销组合（Promotion）.
影响品牌的因素也有两大类：
内部因素：主要是公司对品牌的支持和信任力度，品牌部门对市场的敏锐触觉和创意思维，以及市场人员所提供的来自市场最前沿的资料数据等等。
外部因素：包括国家的方针政策、行业的整体发展态势、消费心理的变化等。
我们也可把前者称为可控制因素，把后者称为不可控制因素。
事实上，从两者之间的影响因素中可以看出（不可控制因素虽能预测，但非公司力所能及），销售与品牌之间是相互影响、相互渗透的。
品牌的价值所在（对销售的影响和对企业的发展影响）：
·在产品高度同质化、竞争极端激烈的今天，品牌已成为核心竞争力，是影响消费者最强有力的武器。
·经过不断培育出来的品牌，不但具有知名度，而且具有美誉度和顾客忠诚度，能够巩固老顾客，保证企业稳定的可户源和收入。
·一个好的品牌总是嫩能够引起潜在顾客的关注和喜好，再加上得体的SP活动，往往能吸引大批新顾客，增加收入和开辟新客源。
·强势品牌能带来较大的溢家价收入，同时强势品牌对SP的依赖较少，能获取较高的边际收益。
·强势品牌在渠道的创建过程中具有优势，能够减少让利和资金占用，加快资金周转速度，提高企业效益。
·品牌是一种无形资产，其内涵和外延的不断深入和拓展能够为企业带来市场美誉，降低风险，也更能吸引较好的合作伙伴，形成强势联合、互补。
销售的价值所在（对品牌的影响和对企业发展的作用）：
·销售业绩的不断增长能够给企业带来经济效益，积累资金，扩大规模。
·销售人员在一线的工作既是一种产品销售，同时也是一种对顾客和经销商的品牌宣传，他们的口碑很大程度上会影响整个销售业绩和品牌效应。
·销售人员提供的来自市场最前线的数据和资料，对品牌推广的策略制定、手段选择和方案执行都具有极重要的意义。
·一个好的销售业绩不但能得到同行业的赞赏，而且能够给经销商极大的信心和鼓舞，为下一次的销售增长打好基础 。 三、做品牌就是做销售
从直接行为看，一个产品从研制、生产、销售以及售后服务、技术支持、交易结算等行为都与品牌部门并无直接关系，而其中最重要的流通（销售）环节及售后部分都是销售部门来完成的。但是，如果从消费者购买行为的全过程来分析（接触、认知、选择、比较、咨询、信任、购买），品牌推广工作对消费者的购买过程中的前四个环节都起着重要的作用，甚至对消费者购买决策有着决定性的作用。或者说，品牌的一切不全是为了销售，但它的每一个举动都直接或见解参与影响了市场销售。因此我们可以说，做品牌就是做销售（虽然这个说法有点狭义）。
将品牌和销售对立起来的观点是一种短视行为，是一种割裂企业短期效益与长期发展的行为。这种短视所带来的后果有两种：
不做品牌做销售的结果是：无数的厂商沦落为大型商业企业的附庸，或者在每一次的价格中被清洗出局。更多的是取得了一定的可能是辉煌的销售业绩后烟消云散。其典型便是曾经风云一时的三株口服液 ，当三株将销售做到二三十个亿的时候，三株尚不知品牌为何物，因此当企业转型时进行了盲目的延伸，进入化妆品、抗癌药大呢感不熟悉的领域，导致企业迅速崩溃。与之形成鲜明反差的是太太药业，其老总朱保国对比其与三株的差异时形象地说：三株是一年挣了十年的钱，我准备十奶奶挣一年的钱。而今看来，不做品牌做销量的三株短暂的辉煌成为了一个永恒的遗憾，靠品牌积累稳步发展的太太不仅成功拓展到药业领域而且上市获得了巨大的成功。
不做销量做品牌的结果是：企业把大把的资金和大量的时间花在广告投入和形象宣传上，却忽视了市场的精耕细作和悉心培育，忽视了对产品力和渠道的建设维护，结果是广告漫天飞，销售却日益萎缩。这方面的例子也是举不胜举，远的有当年的标王“爱多”和“秦池”，近的有前两年还炙手可热的网络企业。
为此 ，加强品牌战略规划，以品牌战略理论来知道企业营销实践，是解决企业短期效益和长期发展之道，也是平衡品牌和销售关系所在。
