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工资改革方案范文1
完善总量分配机制，提高工效挂钩效能，从2000年开始，在国家核定的工资总额计划范围内，中国工商银行对工资总额分配制度实行了渐进式、分步式的改革，逐渐加大了工资总额与经营效益的挂钩力度。近年来，进一步完善了绩效工资分配办法，构建了基于经济增加值的开放式绩效挂钩平台。主要特点:一是强化价值贡献激励。以国际领先商业银行广泛采用的经济增加值取代传统的利润作为绩效挂钩的核心指标，更真实地反映银行经营业绩对股东价值的贡献，实行以价值创造为导向的绩效工资分配模式，从而构建起新的公司治理架构下股东价值和员工报酬的良性互动机制。二是构建开放式的绩效挂钩平台。按照薪酬管理中收益分享计划的原理，以经济增加值和收益分享比例为基础，设计了绩效工资的提成机制，提高了工资分配透明度。各分行可根据全年经营计划自行预测年度绩效工资，并按照实际经营情况调整工资总额使用进度。三是兼顾现实的经营环境差异，导入薪酬的市场竞争力理念。引入经营难度系数修正各分行基准收益分享比例，使绩效工资分配更合理地反映各分行付出的努力，同时引入同业工资水平比较、地区收入差异等市场性参数，以尽快提高工商银行在重点地区、重点城市薪酬水平的相对竞争力。
转变员工增资机制，推广绩效工资制度，逐步按照业绩表现拉开员工收入差距，通过锁定员工固定工资、停止执行机关事业单位工资增长政策和地方政府出台的津补贴政策两项措施，彻底扭转了员工对行政性增资的预期。工资增量按照绩效挂钩的原则面向分支机构和个人进行分配，不断提高绩效工资在员工总收入中的比重，进而增强绩效工资对员工行为的激励作用，形成以绩效工资为主导的增资机制。
构建公司化职级体系，推行岗位绩效工资制改革后的员工工资由职级工资、岗位绩效工资和绩效考核工资三部分组成。职级工资占工资总额的30%-40%左右，实行全行统一的工资制度;岗位绩效工资和绩效考核工资占60%-70%，由分行根据自身情况进行考核分配。新的工资制度采取“薪点制”取代传统的“工资标准值”，具有较好的弹性，兼顾了绩效表现差异和地区收入差异。去年，又明确提出将岗位绩效工资制作为员工的基本工资制度，全面推行以薪酬管理体系为核心、以岗位职级体系为基础、以绩效考评体系为依托的岗位绩效工资制改革，引入岗位、绩效、能力、市场等现代企业分配理念，逐步构建符合现代银行商业化运营的薪酬制度。
工商银行还通过与国际著名咨询公司合作，自行设计了岗位职级体系，根据岗位价值将全部岗位纵向划分为25个岗位职级，根据岗位职责横向划分为管理类、专业类、销售类和操作类四大职类，在各职类别内部又根据岗位特点和任职要求细分成若干岗位序列。通过构建兼具内在统一性和整体协调性的岗位职级体系，为分类绩效考核和差异化薪酬制度改革奠定了基础，同时也拓宽了新的制度框架下各类员工的职业发展通道。
分类实施薪酬制度改革，推进差异化薪酬体系建设，去年工商银行在全行范围内启动了分支行经营管理者薪酬改革，彻底改变了管理者自定薪酬状况，通过实施“下管一级、监控两级”的管理体制，强化了对经营管理者薪酬和绩效的激励和约束。通过引入延期支付、企业年金等工具，进一步强化了对经营管理者的责积极推动操作类岗位薪酬制度改革。通过提高操作类员工固定工资比重，实行计件工资制和年终奖金为主的绩效考核制度，构建基于业务能力的等级通过与各业务部门配合，分类研究个人客户经理、对公客户经理的绩效考核和薪酬管理模式，确立了以构建客户经理等级制度和个人业务积分制为核心的客户经理薪酬改革的框架性方案。结合拓宽员工晋升通道的业务职务序列改革，加快了专业类岗位的序列划分、层级设计、薪酬结构和绩效考核方法的改革进程。加强工资分配监督，提高工资管理水平实施工资集中发放制度，以解决工资发放管理的层次过多、上级行对辖属分支机构的工资分配情况缺乏有效监控等问题。依托实时高效的网上银行系统，总行上收了分支机构的工资支付权，实现了以地市分行为单位对员工工资发放项目、发放批次的集约化管理，将少数分支行存在的误餐补贴、特岗津贴等各项工资外津补贴统一纳入工资科目进行核算管理，规范了工资费用列支行为，进一步完善了工资总额管理体制。同时，建立全行员工工资监控分析制度，实现了从总行对网点工资分配的全面监控。
工资改革方案范文2
关键词：电气工程；培养方案；改革；复合型人才
作者简介：王晓刚（1976-），男，吉林长春人，广州大学机械与电气工程学院自动化系副主任，副教授；王清（1963-），女，黑龙江哈尔滨人，广州大学机械与电气工程学院自动化系主任，副教授。（广东 广州 510006）
基金项目：本文系广州大学“专业综合改革试点”项目的研究成果。
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）36-0131-02
目前我国电气工程领域有以下两个发展特点：一是随着我国年发电量和总装机容量的逐年增长，未来20年，我国电力工业和电工制造业将持续高速发展，对电气工程及其自动化专业的人才需求量越来越大。二是电子技术、计算机技术以及能源技术迅速渗透到传统电工领域，出现了微电网、智能电网等新事物，这对高校电气工程及其自动化专业的毕业生提出了新的要求。与此同时，教育部提出实行“卓越工程师教育培养计划”，旨在培养一批创新能力强、适应社会经济发展需要的高质量工程技术人才，促进工程教育改革和创新，全面提高我国工程教育人才培养质量。在这样的大背景下，各高校都对电气工程及其自动化专业培养方案作出修订。[1-7]广州大学（以下简称“我校”）电气工程及其自动化专业原有的培养方案已经不适合于当今社会对人才的要求，因此从2011年开始对专业培养方案进行了大规模的修订，经专家评审通过并从2012年开始实施。新培养方案的最大特点是侧重于对学生综合能力的培养。
一、专业培养目标
本专业旨在培养能够从事与电气工程有关的装备制造、系统运行、自动控制、信息处理、试验分析、电力电子等技术开发以及计算机应用等领域工作的宽口径复合型工程技术与管理人才。在新培养方案中开设了电力系统自动化、工业自动化和智能电网与新能源技术三个专业方向，相应方向的学生毕业后可在电力行业、电气装备制造和应用行业，或者工业自动化设备集成制造行业、自动化设备和技术的应用行业从事电气、电子、自动化产品的研究、开发、集成、管理、安装、检测与维护等技术工作。
二、新版培养方案介绍
本专业课程基本框架设置为三个层次：第一层次以公共基础课程、学科基础课程、专业必修课程为本专业的主干课程。在此基础上，第二层次设置专业选修课程，选修课程分为电力系统自动化方向选修课、工业自动化方向选修课、智能电网与新能源技术方向选修课和跨方向公共选修课。第三层次设置集中实践环节，包括课程设计、认识实习、生产实习、毕业实习和毕业设计。
本专业基本学制为四年，允许在七年的弹性学制内完成学业。毕业的总学分不少于164，且各层次课程应满足相应模块的修业要求。公共基础课程平台包括通识类必修课和通识类选修课，分别要求达到36学分和11学分。学生至少需获得4个第二课堂学分方能毕业。多余学分可申请以50%的比例折算抵免通识类选修课程学分。在专业选修课程中，要求毕业前必须选修不少于38学分的课程。通识类必修课程、学科基础课程、专业必修课程是本专业全体学生修读的课程，如果考试不及格，按学校文件规定，必须重修。所有集中性实践教学环节是全体学生必须完成的实践环节。学生可根据自己的学习兴趣在第三学年开始选修电力系统自动化、工业自动化或智能电网与新能源技术方向的课程，在相应方向所选修的课程要求至少要分别达到12、9.5及10学分。
另外还建议学生每学期至多选修2学分的通识类选修课程，并选择适当的经济管理类通识课程，以丰富自己知识结构。学生应特别重视学科基础课程和专业必修课程的学习，为后续学习、工作打下坚实基础。
开设的课程具体包括：
1.通识类教育课程平台（通识类必修课）
包括思想道德修养与法律基础、思想和中国特色社会主义理论体系概论等政治类课程以及大学体育、大学英语、计算机基础、心理健康教育等，共36学分。
2.通识类教育课程平台（通识类选修课）
分为人文科学类、社会科学类、自然科学类、工程技术类、体育艺术类、教师教育类六大类别，要求学生跨学科选修两类以上（含两类）课程，且要求在精品通识课程中选修不少于2学分，与专业相同或相近的课程不计入总学分。通识类选修课要求修满11学分。
3.学科基础课程平台（学科基础课程）
包括专业导论、高等数学、大学物理、机械制图、C程序设计、电路等，共30学分。
4.专业课程平台（专业必修课程）
包括模拟电子技术、数字电子技术、模拟电子技术实验、数字电子技术实验、电力电子技术、自动控制原理等，共17学分。
5.专业课程平台（专业选修课程——模块课）
电力系统自动化模块包括发电厂电气部分、电力系统分析、电力系统继电保护原理、电力系统自动化、电力系统调度、电力系统新技术专题、配电网自动化、高电压技术等，要求修够12学分。
工业自动化模块包括电机拖动技术、电力工程基础、电力电子技术装置及应用、现代控制理论、自动化仪表与过程控制、运动控制系统、电梯控制技术、智能控制、机器人技术、物流自动化技术等，要求修够9.5学分。
智能电网与新能源技术模块包括发电厂电气部分、电力系统分析、智能变电站技术、电力系统继电保护原理、智能电网技术、微电网技术、新能源发电技术等，要求修够10学分。
6.专业课程平台（专业选修课程——跨模块课）
这部分课程3个方向的学生都可以选修，要求模块课和跨模块课的总学分至少达到38。包括单片机原理与接口技术、复变函数与积分变换、电磁场、概率论与数理统计、电子电路CAD技术、专业英语、电气控制与可编程控制器、计算机虚拟仪器技术、DSP系统设计与应用、计算机控制技术、无线传感器网络技术、学科研究方法论等。
7.实践教学平台
包括军训、金工实习、电工电子实习、认识实习、电子技术应用课程设计、单片机应用系统课程设计、生产实习、毕业实习、毕业设计。此外，3个方向的学生还要完成相应模块的课程设计，分别为电力系统课程设计、控制系统课程设计、智能电网技术课程设计，为期均为1周。实践课的总学时为28。
新培养方案各类课程的学分数、学时数及其所占百分比见表1。
三、新版培养方案所采取的改革措施
1.专业方向改革
与原培养方案相比，专业方向作了很大改动，这样做的原因有三：
第一，原培养方案并不分方向，所有学生都只是根据自己的兴趣在专业课程平台的26门专业选修课中自行选课，且要求毕业前修够至少36学分。这种方式存在很大的弊端，这是因为学生对专业方向的把握能力不够，所选的课程不够系统化，导致学生毕业时对电气工程及其自动化专业的内涵仍不明确，从而直接对考研或工作造成影响。
第二，原培养方案的课程侧重于工业自动化方向，电力相关课程较少。然而从近几年我系学生的就业情况来看，进入电网公司和发电厂等电力企业就业的学生每年都占据一定的比例，迫使我系对专业方向进行更合理的设置。
第三，随着电力工业的发展，电子、计算机、通信等信息技术以及能源技术与传统电工技术不断融合，丰富了电气工程及其自动化专业的发展方向。例如智能电网、新能源技术、微电网技术等新兴技术的出现要求本专业应及时地调整专业方向。
综上，在新的培养方案中将学生分为电力系统自动化、工业自动化以及智能电网与新能源技术3个方向，学生必须选定一个方向，并在相应的模块课程中修够一定的学分。这一改革措施的目的是使学生有更明确的学习目标，实现个性化发展，毕业时有更好的专业素养，也为学生在电力部门和新能源产业就业打下更好的基础。同时要求学生要选修一定学分的跨模块课，成为宽口径复合型人才。
2.课程结构改革
对比表1和表2可以看出，与原培养方案相比，新培养方案的学分数略有减少，而学时数减少的幅度较大。这是因为学校规定1学分由18学时减少至16学时，如电机拖动技术由原来的3学分64学时（含10学时实验）改为现在的2学分32学时。而专业课总学分的要求几乎不变，从而要求学生修更多门课，接触更多的专业知识，体现了全面发展的原则。
另外，新版培养方案要求学生至少获得4个第二课堂学分方能毕业。所谓第二课堂，即鼓励学生在校学习期间积极参加第一课堂以外的学术科技、文化艺术、社会实践等活动，提高学生的综合素质。学生课外参加学科竞赛项目获奖、获得专利、、成果技术转让、完成科研课题和社会调查、获得技能证书等均可获得相应的学分。将学生在第二课堂的活动进行学分量化，与第一课堂学分共同构成综合素质评估体系，更为准确全面地反映学生的综合素质情况。
3.课程设置改革
由于专业方向的改动较大，因此课程设置上也有较大变化。改动较大的是专业课程平台，增设了多门电力系统及其自动化和智能电网与新能源技术方向的课程。工业自动化方向增设了电力电子技术装置及应用、物流自动化技术。在跨模块专业选修课程中，删去工业控制总线、电子电路故障诊断技术、楼宇自动化系统等课程。
另外，在课程教学内容上，要求紧跟理论和技术的发展动向，对每门课的教学内容都做了优化，保证学生学到最新最实用的理论和技术。
四、结论
电气工程领域的理论和技术随着电子技术和计算机技术的渗透而发生了巨大变化，高校电气工程及其自动化专业的培养方案应及时做出修订以适应社会对人才的要求。本文对新培养方案做出介绍，从专业方向、课程结构和课程设置三个方面进行了改革。新培养方案将更好地为社会培养宽口径复合型工程技术与管理人才。
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工资改革方案范文3
2008年底，我国国务院、教育部分别下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》及《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，从而也踏上了义务教育学校的教师绩效工资制度改革的探索之旅。从美国的公立中小学教师绩效工资的改革实践与争论中，我国义务教育学校教师的绩效工资改革也许能获得有益的启示。
一、美国公立中小学教师绩效工资实践
1 绩效工资的基本形式
绩效工资最主要的形式包括业绩考核工资和知识技能考核工资。
1983年的《国家处在危机中》使得许多美国公立中小学开始考虑把业绩考核工资作为“工资单”制度的替代或者是补充制度。业绩考核工资制度的奖励范围可以是个别教师、教师团体，整个学校或学区，奖励的标准包含很多因素，如学生成绩，课堂表现以及教师的综合能力素质等等，总的来说，它是一种奖励教师工作投入的薪金制度。一份由美国进步政策研究院在2002年的报告显示，以学校为单位发放业绩奖励是美国公立中小学最为普遍的绩效工资实践。
20世纪90年代以后，知识技能考核工资日益吸引了工资政策制定者们。这种制度奖励中小学教师为职业获得新的技能与知识，因此，工资的增长与个人由校外机构评定的资格、水平直接挂钩。它主要是一种奖励教师学习投入的薪金制度，以此促进教师拓宽与加深有关教学、课程以及课堂管理等方面的各种知识。
2 当前美国几项较大规模的绩效工资改革方案
随着全美公立教育系统对绩效工资改革的日益关注，各地方学区、州，甚至国家联邦政府都制定了相关的政策、方案并加以实施。以下是当前美国几项有代表性的较大规模的改革实践。
(1)丹佛市公立学校教师职业津贴制度(Denver Publlc Schools’Professional Compensation System for Teachers，简称ProComp)
丹佛市公立学校教师职业津贴制度是一项2004年春季起由丹佛市教育局与教师联合会共同通过的绩效工资改革方案。决定津贴的绩效权重包括四个部分：教师知识技能、职业评估、市场刺激以及学生成长。其中，教师知识技能所占的权重比例最高。例如，按照此项制度，完成教师职业进修课程的中小学教师可获得约1000美元的学费，而取得国家职业教师委员会标准证书(National Board fof Professional Teaching Standard Certification)的教师则能得到2967美元的津贴奖励；学生成绩的提高也能够为教师或学校带来奖金，教师从中获得的人均最高奖额约为2000美元。此外，在职业评估中表现杰出的非实习期教师可以获得约1000美元的加薪。这项绩效工资制度首先在当地16个学校试行，在初步取得成效后由地方纳税人公决，从地方税收中增拨了2500万美元作为此项制度的基金。美国教育部也拨出了长达五年期的教师奖励基金(Teacher Incentive Fund，简称TIF)，共计约2267万美元，用于此项制度在全市范围的推广，覆盖了约90％的丹佛市公立中小学。目前，这项职业津贴制度已成为全美最著名的绩效工资改革方案之一。
(2)德州州长教育者杰出奖计划(Texas’Governor’s Educator Excellence Award Programs，简称GEEAP)
2006年，德克萨斯州州长与州立法委员会制定了美国公立教育系统最大规模的绩效工资方案――德州州长教育者杰出奖计划，它由州长教育者杰出奖补助金计划(Governor’s Educator Exeellenee Grants，简称GEEG)、德州教育者杰出奖补助金计划(Texas Educator ExceHenee Grants，简称TEEG)以及地方学区补助金计划(District-Level Grant)三个次级方案组成，由每年近3亿3千万美元的州政府与联邦政府基金保障，覆盖德州近1300所公立学校。这个方案主要是向德州学术表现优秀的贫困公立学校发放绩效奖励，获得奖金的学校再按具体的学生成绩标准或教师职业水平标准将其分发给教师个人。此外，德州所有的学区也可以申请资金，再将其按照一定的标准发给其管辖范围内的所有学校或部分学校。每一笔绩效奖金都必须分为两部分使用。例如，2008年，在德州拥有贫困生比例最高的学校中，学生学术表现被评为“示范级”(Exemplary)或“表彰级”(Recognized)的100所学校得到了1000万美元的奖励，得到奖励的学校将其中的75％根据学生的成绩表现支付给学校的全职教师，25％用于支付学校管理人员的奖金与教师的职业发展基金。而在2008年至2010年间，预计每年2亿3千万的奖励资金将被发放到全州的各个学区，其中60％的奖金由学区根据学生成绩的提高标准直接支付给教师，剩余的40％用于支付学校特殊职位的教师，如导师、指导教师及需要取得特别资格才可以任教的学科教师的津贴，以及所有教师获得学士后学位的奖励以及校长、管理者的奖励等。
(3)米尔肯家庭基金教师晋升计划(Hilken Family Foundation’s Teacher Advancement Program，简称TAP)
1999年，米尔肯家庭基金会发起了教师进修计划(TAP)，意在增加高素质教师数量，促进教学效率，同时提高学生成绩。它由四个部分组成：多种职业途径(multiple career paths)、持续专业发展机会(ongoing appHed professional growth)、教学责任机制(instruefionally focused aceountability)、绩效津贴(performanee-related
compensation)。这是一系列为鼓励在职教师进行专业培训与进修的完整绩效工资计划，每个部分都有自己独特的功能。多种职业途径鼓励高素质教师在担任教学任务的同时在学校内寻求其他各种职业机会，如担当职业指导教师或导师，保持其职业的先进性，从而获得更高的薪水。持续专业发展机会则保证了部分有资质的教师(TAP认证的优秀教师和学生导师)有时间为教育教学工作中遇到的问题开展讨论与研究。教学责任机制实际上是一种教师评价体系，使用一系列分级指标来衡量教师的学科知识、教学方法以及学生的学习收获，这些评价指标可以决定教师在校内的职务级别提升。最终的绩效津贴按照学生表现、教师承担的角色与任务以及课堂教学表现三个维度进行发放，它与传统的按照教师工作年限与受教育程度的薪金制度有实质性的区别。目前，此项计划约有6700万美元的基金支持，全美共有9个州的125所学校与50个学区参加了此项绩效工资实践，并且有更多的学校正在申请加入此项计划。
(4)美国教育部教师奖励基金(United States Department of Education’s Teacher Incentive Fund)
2006年起，国会为地方学区、特许学校每年拨出9900万美元专款用于全国公立学校的各项绩效工资计划。前面提到的教师奖励基金(TIF)就是一种联邦补助基金，它能为不同的计划方案与地区提供资金来源。从为两所加州特许公立学校自设的津贴制度提供163万美元的小型绩效工资方案，到为南加州6个学区23所学校提供3396万美元的教师晋升计划(TAP)专款的大型绩效工资改革，教育部教师奖励基金几乎参与了各级各层次所有的绩效工资方案，为其正常的实施与发展发挥了基础保障功能。
二、关于美国公立中小学教师绩效工资实践的争论
美国各级各层次的绩效工资改革实践既是为了适应提高学校与教师的工作效率进而提高学生成绩的需要，也是为了打破公立中小学长期以来过于单一的“工资单”薪金制度。而各项计划方案的执行情况，不仅吸引了学者们进行专门的跟踪调查，也引起人们的积极反思与争论。
1 质疑与批评
首先，围绕绩效工资实践的争议来自于人们对教育教学性质的基本假设，即基础教育本身并不适合市场化的绩效原则。有学者认为，教师工作的投入产出很难以可靠、有效和公平的手段进行测量，而且受到很多外部因素的干扰，因此，教师个体或教师群体所贡献的实际价值往往不能被正确地认识。
其次，教育和教学任务需要教师们的团队合作，而引入对教师个人的绩效奖励会增加教师间的相互竞争，影响他们的相互合作。当行政管理者有权决定教师个人所受的奖励时，甚至还会影响教师与行政管理者的关系。
再次，当根据学生的成绩和其他的量化指标来衡量教师的工作表现时，教师们可能会把工作重点集中在“应试教育”(teaching to the test)上，把课程教学的目标仅仅窄化成使学生通过考试，从而忽略了教育教学中更重要的使命。研究表明，为了学生成绩的提高，有学校曾出现过教育者修改学生分数或者帮助学生回答问题的现象，也就是说，绩效工资可能会增加学校作弊行为与投机行为的可能性。
非常耐人寻味的是，作为改革最大的受益者，美国中小学教师并不十分支持绩效工资政策，纽约市公立中小学的绩效工资改革方案实施过程就是其中很典型的一个例子。长期以来，纽约市政府与教师工会在绩效工资这个问题上存在着严重的意见分歧，教师工会强烈反对绩效工资制，担心它会带来教师间的相互竞争，以及对标准化考试的过度重视。通过双方的相互协商与妥协，终于在2007年10月达成共识，这才推动了绩效工资改革方案的进行。
在美国公众对各种绩效工资改革方案的质疑与批评声中，政策制定者们对绩效工资制度本身进行了修订，并在方案的具体执行过程中加强了评估与监督。采取将绩效工资方案的实施层层分解，充分发挥联邦政府、州、学区、学校在方案执行过程中自身的作用，按照学区或学校以往的学生学术水平制定标准化成绩，建立长期的学生成绩数据库，监测学校可疑的学生成绩提高等措施，力图使各项绩效工资改革方案取得最大成效。
2 肯定与支持
另一方面，也有一些学者用研究表明了绩效工资制度是当下美国公立中小学势在必行的工资改革实践。首先，由于绩效工资制度需要对教师工作表现经常作出评估与奖励，使得学校管理者在雇佣教师时能根据教师的工资水平对该教师的工作能力有更客观的认识。绩效工资制度所带来的信息流通性与透明度为学校作出雇佣决策提供了极大方便，使得管理者不用再依赖教师的工作年限、受教育程度及以往雇主推荐这些陈旧的指标。
其次，从教师劳动力市场而言，绩效工资制度能够有效吸引与保持公立中小学中的高水平教师队伍。很多关于教师流失的研究都表明，高水平教师比低水平教师更容易辞职，其原因并不在好教师被市场上其他的工作职位所吸引，而在于他们对学校系统内薪金水平限制的不满。绩效工资能够对高水平教师的工作作出认可并加以奖励，从而提高了他们的工作满意度和积极性，因而是留住高水平教师的最佳途径。
还有研究表明，如果绩效工资制度能够提高个别员工的工作效率与质量，它就能把整体员工的工作水平提高到一个新的层次。而这对公立中小学教师的团队工作是极其有益的。
三、结语
工资改革方案范文4
本人*年从*经济高等专科学校工商系劳动人事管理专业毕业后，分配到*厂第三电解铝厂人事科工作，从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，*年被厂部聘任为助理经济师；*年3月调入*公司人事科工作至今，除继续负责养老、失业、医疗保险统计工作外，还主要从事劳动工资方面的管理，并参与了公司*年劳动用工、人事、分配制度的改革方案试行工作。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术工作总结如下：
一、养老、失业、医疗保险统计管理本人参加工作后从事时间较长的专业技术工作，主要是养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，*职工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在人事科领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《*铝厂职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性；在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己在校学习掌握的《社会保障学》及有计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。在完成厂内职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。
二、日常工资管理和岗位工资制度改革在工贸实业总公司人事科，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。工贸实业总公司作为*集体企业，其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后，交人事科最后审核。我从99年到工贸总公司至今，公司实行的岗位结构工资制度变化不大，工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此，我仍然小心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向*铝厂人事处上报，每季度向贵阳有色公司上报，每半年和年终向贵阳市统计局、劳动局、*区劳动局分别报送人事劳动工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，多年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评；*年4月，*分流改制上市，工贸总公司面临的内外生存环境都发生严峻变化，企业改革势在必行，在总公司领导的重视和支持下，由我科室体承办的劳动用工、人事、分配制度改革拉开序幕，作为人力资源部的工资管理人员，我参与了公司推行工资实行全额浮动的劳动工资改革方案措施的制定、讨论和修改工作。在具体讨论、修改到最后的定稿过程中，我多次提出有见地、符合本单位实际的改革方案思路，受到主管领导的肯定。最后，由我执笔完稿的我公司劳动用工、人事、分配制度改革方案在经过反复的调查摸底、纵向核算比较后，在年初职代会讨论通过后开始实施。我公司实行的工资全额浮动方案，是在本人档案工资的基础上进行的合理变革。其中，劳动工资改革方案总的原则是，根据企业经济效益，总公司对各分公司实行总的全额工资浮动分配，职工每月只能领取原月均工资收入的60%，其余40%视单位经济效益上下浮动，半年兑现一次。同时，在我的提议下，公司还进行了岗位结构工资制的改革，我和同事们一起，对全公司职工工资收入进行反复核算比较后进行套改，将原来名目较为繁多的工资明细项目用统一的岗位工作制来套改替代，职工工资由岗位工资、奖金、职称补贴、保留工资四个部分组成，突出了岗位定收入高低的特点，公司职工收入分配制度真正形成了“岗位凭能力”“收入靠贡献”的格局。最初，实行这样大幅度的工资制度改革，尤其是在*铝厂范围内第一次实行这样的岗位工资改革，且实行全额浮动，肯定是触及了部分职工切身利益的，在科室领导的指导和帮助下，作直接的业务经办人员，我对个别收入受到影响，暂时有抵触情绪的职工，耐心向他们做好细致入微的说明和解释、沟通工作，为公司*年推行三项制度的改革起到了积极的作用。以上是我从事人事工作8年多时间来所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作内容中的主导地位，在此就不再敷述了，总的来说，我自95年浙江经专毕业参加工作以来，作为一名人事科的业务经办人员，多年的工作实际也为自己积累了一些有益的工作经验，有较为熟悉过硬的专业技术能力，但在今后的工作中，我还将进一步加强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改革与发展作出积极贡献。
工资改革方案范文5
助理经济师专业技术工作总结
本人xxx年从xx经济高等专科学校工商系劳动人事管理专业毕业后，分配到xx厂第三电解铝厂人事科工作，从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作，xxx年被厂部聘任为助理经济师；xxx年3月调入xxx公司人事科工作至今，除继续负责养老、失业、医疗保险统计工作外，还主要从事劳动工资方面的管理，并参与了公司*年劳动用工、人事、分配制度的改革方案试行工作。现将本人自参加工作以来所从事的专业技术工作总结如下：
一、养老、失业、医疗保险统计管理本人参加工作后从事时间较长的专业技术工作，主要是养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，xx职工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在人事科领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《贵州铝厂职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的准确性、完整性和及时性；在办理、核算养老保险金的支付过程中，我灵活运用自己在校学习掌握的《社会保障学》及有计算机数据信息库知识，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的准确性也得到了提高，受到单位领导和职工一致好评。在完成厂内职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出准确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的情况下，各项指标之间的对应关系都是十分明确的。通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的准性。多年来，我所在人事部门的保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。
二、日常工资管理和岗位工资制度改革在工贸实业总公司人事科，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。工贸实业总公司作为xx集体企业，其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后，交人事科最后审核。我从99年到工贸总公司至今，公司实行的岗位结构工资制度变化不大，工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此，我仍然小心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向贵州铝厂人事处上报，每季度向贵阳有色公司上报，每半年和年终向贵阳市统计局、劳动局、白云区劳动局分别报送人事劳动工资报表等，除此之外，我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，多年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高，免费范文写作第一站！度好评；*年4月，xx分流改制上市，工贸总公司面临的内外生存环境都发生严峻变化，企业改革势在必行，在总公司领导的重视和支持下，由我科室体承办的劳动用工、人事、分配制度改革拉开序幕，作为人力资源部的工资管理人员，我参与了公司推行工资实行全额浮动的劳动工资改革方案措施的制定、讨论和修改工作。在具体讨论、修改到最后的定稿过程中，我多次提出有见地、符合本单位实际的改革方案思路，受到主管领导的肯定。最后，由我执笔完稿的我公司劳动用工、人事、分配制度改革方案在经过反复的调查摸底、纵向核算比较后，在年初职代会讨论通过后开始实施。我公司实行的工资全额浮动方案，是在本人档案工资的基础上进行的合理变革。其中，劳动工资改革方案总的原则是，根据企业经济效益，总公司对各分公司实行总的全额工资浮动分配，职工每月只能领取原月均工资收入的60，其余40视单位经济效益上下浮动，半年兑现一次。同时，在我的提议下，公司还进行了岗位结构工资制的改革，我和同事们一起，对全公司职工工资收入进行反复核算比较后进行套改，将原来名目较为繁多的工资明细项目用统一的岗位工作制来套改替代，职工工资由岗位工资、奖金、职称补贴、保留工资四个部分组成，突出了岗位定收入高低的特点，公司职工收入分配制度真正形成了“岗位凭能力”“收入靠贡献”的格局。最初，实行这样大幅度的工资制度改革，尤其是在贵州铝厂范围内第一次实行这样的岗位工资改革，且实行全额浮动，肯定是触及了部分职工切身利益的，在科室领导的指导和帮助下，作直接的业务经办人员，我对个别收入受到影响，暂时有抵触情绪的职工，耐心向他们做好细致入微的说明和解释、沟通工作，为公司*年推行三项制度的改革起到了积极的作用。以上是我从事人事工作8年多时间来所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作内容中的主导地位，在此就不再敷述了，总的来说，我自95年浙江经专毕业参加工作以来，作为一名人事科的业务经办人员，多年的工作实际也为自己积累了一些有益的工作经验，有较为熟悉过硬的专业技术能力，但在今后的工作中，我还将进一步加强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改革与发展作出积极贡献。
工资改革方案范文6
关键词：新医改；医院绩效工资改革；利益分配
当前我国对医疗卫生事业进行了相关的改革，比如新的医疗改革方案的实行，我国的医疗卫生事业的发展有了一定的进步。医院对于员工的工资制度也进行了有效地改革，当前医院逐渐实行绩效工资制度，但是当前的医院的绩效工资改革后的利益分配出现了一定的问题。由于企业的员工对于刚刚改革的绩效工资制度还不适应，绩效工资改革后的利益分配成为主要问题。当前医院应该及时解决医院绩效工资改革后的利益分配问题，更好地促进医院的发展。
一、当前医院绩效工作改革后利益分配中存在的主要问题
医院的绩效工资改革是当前医院改革的重要组成部分，对于今后医院的发展有着十分重要的意义。医院的绩效工资改革主要是打破原有的医院统一的奖金计算模式，建立三个独立的绩效奖金评估体系，主要是形成医师与医师之间，护士与护士和医技人员之间的竞争。员工的工资主要是根据工作的时间和工作的质量进行评估，增强了员工竞争的公平性和合理性。但是由于医院的绩效工资改革刚刚进行，医院的员工对于这一制度的认识还存在不足，员工还需要一段时间的适应。因此医院的绩效工资改革后的利益分配中存在着一定的问题。
（一）对于医院绩效工资改革的认识不足
医院的绩效工资考核制度刚刚实行，很多员工对于这一制度的理解和认识还存在着一些不足，需要进一步了解才能更好地促进医院绩效工资制度的实行。医院的一些员工将绩效工资理解为奖金或者是提成，导致绩效工资的实行存在着一定的问题。另外医院的管理者对于绩效工资的实施并没有进行严格的执行，很多实施项目和实施的计划并没有十分明确列出。医院的绩效工资改革仅仅是流于形式，没有真正的措施保障实行，没有达到理想的效果。
（二）医院绩效工资改革的内容考核标准设置有待于优化
医院的科室和人员比较多，对于绩效工资的实行有一定的困难。绩效工资的实行需要对工资考核的标准和内容做出详细的规划，但是当前医院并没有做到，由于一些绩效工资的计算模式不准确，造成绩效工资的分配不当影响了员工的工作积极性和工作效率，甚至影响医院的发展。医院的绩效工资制度需要对考核的工作质量和工作数量进行严格的设置和计算，保障每一位员工的利益。
（三）绩效工资的考核体系有待于完善
医院绩效工资的考核体系对于这一制度的实行有着十分重要的作用，但是当前医院的绩效工资的考核体系并不完善。医院与其他行业不同，因此医院的绩效工资的考核评估体系标准也有自己的特殊性。一方面当前医院的绩效工资的考核主要是由谁负责并不十分明确。另一方面一些医院的考核体系并不公平，没有真正反映出大多数员工的利益，这就导致绩效工资制度并没有发挥出应有的作用，影响了医院员工的工作积极性。
二、医院绩效工资改革后利益分配的探讨
医院的绩效工资制度可以保障医院员工的工作利益，促进医院员工的工作积极性和工作效率，但是由于当前医院的绩效工资制度在实行的过程中并没有真正落实绩效工资制度，导致医院的员工对于绩效工资制度还存在着一定的误解，影响了医院绩效工资制度的实行。
（一）加强员工对绩效工资制度的认识
医院的绩效工资制度刚刚实行，医院的员工和管理者对于绩效工资的认识不足导致绩效工资实行过程中遇到一定的问题。当前应该加强绩效工资的宣传提高医院员工对绩效工资的认识。绩效工资不仅仅并没有造成对员工利益的损失，相反绩效工资可以促进员工之间工资的公平性，更好地维护医院员工的利益。绩效工资制度的实行可以更好地提高员工的工作积极性，实现按劳分配。另外医院的领导也需要加强对绩效工资的认识和对医院绩效工资利益分配的关注。医院的领导应该起到相关的表率作用，积极推动绩效工资的实行，更好地调动员工的工作积极性维护医院的效益。
（二）完善医院绩效工资制度的评价体系
合理的绩效工资评价体系可以有效地维护医院员工的利益，更好地推动绩效工资制度的实行。一方面医院的绩效工资的评价体系应该做到公平，需要考虑医院员工的利益。医院绩效工资制度的实行需要有比较完善的绩效工资评价体系，才能有效地保障绩效工资制度的实行。当前医院应该建立比较科学的绩效工资评价体系，既要反映出员工工作的岗位特点还需要体系员工的实际工作业绩。另一方面医院的绩效工资评价体系需要进一步完善。当前医院的绩效工资制度的评价体系还不完善，员工的利益没有真正体现，绩效工资制度的考核标准需要进一步完善，需要制定出比较明确的考核标准，比如患者的满意度如何确定，工作业绩的考核标准主要是什么。绩效工资制度的评价标准需要做到公开透明，尽量体现员工的利益，更好地体现绩效工资评价体系的科学性和公平性。
（三）医院的岗位设置需要合理的评价
医院的绩效工资制度与医院员工的岗位有着十分紧密的练习，绩效工资的设置不仅仅需要考虑员工的工作时间和工作质量同时还需要考虑员工的工作职务，医院员工不同的岗位有着不同的特点，同时绩效考核的标准也有所区别。当前大多数的医院并没有建立相应的岗位评价制度，这对于绩效工资制度的实行也有着一定的影响。在今后的医院工作中需要正确评价医院的岗位设置，对医院的人力资源管理工作进行详细地客观地管理，更好地保障医院绩效工资制度的实行。
结语：
医院近年来的发展取得了比较好的成绩，但是当前医院也进行了一系列的改革。医院绩效工资制度的实行不仅仅可以提高员工的工作积极性也可以更好地推动医院的发展。但是当前医院的员工对于绩效工资制度的认识还存在一定的不足，医院应该积极宣传绩效工资制度的合理性，保障绩效工资制度的实行。绩效工资制度刚刚实行，还存在着一定的不足，需要进一步完善，更好地体现医院员工的利益，建立合理公平的评价体系。绩效工资制度对于医院适应当前的社会发展有着积极的作用，医院应该积极重视绩效工资制度的实行，推动医院的健康发展。
参考文献：
