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补发工资范文1
1998年4月，孙某因其探亲假期间，被某建筑公司扣发工资，并没有报销探亲的往返路费，而申诉到当地劳动仲裁委，要求单位补发探亲假期间的工资，并报销探亲路费。
经查，1995年，孙某大学毕业后分配至上海某建筑公司任技术员，1997年春节，某建筑公司为振兴企业生产经营，成立了科技攻关小组，孙某也是科技小组成员之一。由于科技攻关未获成功，厂方未给他探亲假。1998年春节前，攻关小组攻关成功，孙某向公司提出回云南探望父母，公司只批准其20天的假期。孙某到家后，因其父患病住院，需照料，于是他又向厂方请求补休上一年20天的探亲假。前后只用45天，路途时间4天。某建筑公司对批准孙某探亲的20天假按事假扣发了当月工资，另25天作为超假按高于工资2倍的标准扣发了工资，同时不报销其往返路费。
仲裁庭认为，国务院于1981年3月的《关于职工探亲待遇的规定》第2条“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企、事业单位工作满一年的职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的休息待遇；与父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的休息待遇。”探亲假的具体规定为：“职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期30天；未婚职工探望父母，原则上每年给假一次假期20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，假期45天；已婚职工探望父母的每四年给假一次，假期为20天。”孙某分配至某建筑公司后，1997年就应享有探亲假20天，因工作原因未假，可以放在1998年补休或合并使用。两年给假一次的按上述规定应为45天。孙某实际休假41天，加上4天路途时间合计为45天，并没有超过法定假期。《关于职工探亲待遇的规定》第5条规定：“职工在规定的探亲假期和路程期内，按照本人的标准工资发给工资”。第6条规定：“职工探望配偶和未婚职工探父母的往返路费，由所在单位负担”。据此，某建筑公司扣发孙某休假期间工资，不予报销路费的做法是错误的，应予纠正。
补发工资范文2
二、统发范围及执行时间。农村村组干部工资统筹发放的范围为全市农村现在职、在岗村组干部；统发时间从年6月1日开始执行。年6月20日前，由各镇（办、区）核定村组干部工资发放名单、发放标准，并将情况报市农村财政管理局，由市农村财政管理局汇总审核后实行直达发放。
三、统发办法
㈠合理确定工资基数。农村税改转移支付资金，在按政策规定足额确保“五保”供养经费等支出的前提下，确定村干部年工资发放基数。实行“上限控制，下要保底”。即：村级转移支付较多的村，村组干部年工资发放总额不得超过该村村级转移支付资金的70%；村级转移支付较小的村，村正职干部年工资额不得低于3000元。各村具体工资基数由各镇（办、区）结合村级规模、山区平原、工作难易程度等因素自行确定。
㈡明确工资统发比例。农村村组干部工资基数由基本工资、绩效工资两部分构成。市财政根据镇（办、区）核定上报的村组干部年工资额，实行市镇统筹，对个人年工资基数的60%部分（以下简称基本工资）实行按月发放，剩余40%部分（以下简称绩效工资）由镇（办、区）根据年初确定的职责和工作目标，与工作任务完成情况挂钩，实行考核兑现。
㈢实行专户管理，直达个人账户。镇（办、区）在所属农村信用社开设村组干部“工资专户”，市财政局国库收付中心按月将村干部基本工资直达“工资专户”，各镇（办、区）信用社按照财政所提供的村组干部工资花名册及基本工资标准，每月将村组干部基本工资直达个人帐户。
㈣加强村组干部信息管理。镇（办、区）要建立和完善村组干部信息管理制度，及时掌握村组干部人员变动情况。若有变动，当月须将变动人员（增减）花名册、月基本工资及新增基层干部本人身份证复印件等相关资料上报到市农村财政管理局，经审核后，从人员变动的次月，对下拨的统筹工资款予以调整，确保工资不错发、不漏发。
㈤村组干部绩效工资的发放。镇（办、区）要将绩效工资分解为计划生育、社会治安稳定、新农村建设等项目，在村组干部绩效工资总限额内进行分配，奖优罚劣。年度考核兑现情况由镇（办、区）财政所汇总后，在次年2月份前报市农村财政管理局，经审核后，按照基本工资统发的方式直达村干部个人帐户。
四、相关要求
㈠加强领导，精心组织。村组干部工资发放工作由市农村财政管理局组织实施。各镇（办、区）要统一思想，提高认识，切实做好辖区内村组干部人员身份认定、工资标准测算及村干部人员变动的核实上报等基础性工作，为村组干部工资统筹发放提供真实可靠资料。各镇（办、区）财政所、信用社等相关单位要密切配合，认真做好工资专户的设置及管理，确保村组干部工资按时足额直达个人帐户。
补发工资范文3
入职不满月工资的发放：可以用按日计算的方式得出最后的实际工资，单位不能以员工没有工作满月而拒绝发放应得工资。
工资（Wages，Salary）是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。在政治经济学中，资本本质上是劳动力的价值或价格。
（来源：文章屋网 ）
补发工资范文4
经济预测报告的种类很多，根据内容可分为综合性经济预测报告和专题性预测报告；根据经济对象分，有宏观经济预测报告和微观经济预测报告；按预测范围分，有全国性经济预测报告和地区性经济预测报告；按预测时限分，有长期经济预测报告和短期经济预测报告等。
经济预测报告的结构，一般包括标题、正文、落款三个部分。
标题。经济预测报告的标题有两种形式：一种是由单位、时间、事由和文种组成；另一种是论文式标题。
正文。经济预测报告的正文包括开头、主体和结尾三个部分。
经济预测报告的开头，简要说明预测的目的和意义，介绍预测对象的历史和现状，说明预测的方式方法。这一部分数据要准确，资料要典型，表述要概括精当。
经济预测报告正文的主体是写预测趋势。预测必须建立在对经济现象作科学分析研究的基础上。对材料的组织安排灵活多样，可用并列式结构，对预测对象归纳几个特点加以阐述；可用连贯式结构，按照发展顺序写预测的内容；也可用分总式结构，依循因果关系来表述。
经济预测报告的结尾，根据预测的结果提出建议和改善经营的办法，力求具体、切实，以供有关部门参考。
写经济预测报告，要重视搜集和分析资料，应全面、系统；预测要实事求是，具有科学性；文字表述要准确。
范例一
企业职工补发工资购买力投向预测
根据××省有关工资改革文件精神，我市于1985年12月下旬对企业职工工资进行了理顺。据初步测算，我市符合调资的职工人数约15～16万人，按文件规定每个职工补发工资额平均每月12．5元，由于企业性质未定，各单位暂按每个职工60元预支，其余多退多补，预计全市职工补发理顺工资额约为800万元左右。
为了摸清职工补发工资后的投向，我们对××纺织厂76户职工家庭共263口人进行了调查。这76户共补发工资金额为7，270元，他们主要购买投向是：吃的支出为3，960元，占54．47％；穿的支出1，000元，占13．76％；用的支出560元，占7．7％；储蓄为1，330元，占18．29％，其它支出为420元，占5．78％。
按上述购买投向比重推算，预计全市企业补发工资后投向吃的为436万元，占54．5％；主要用于购买呢绒、绸缎、各式服装支出为110万元，占13．8％；购买日用品支出为62万元，占7．8％；全市企业职工补发工资后存入银行的为146万元，占18．3％。此外还有部分用于其它支出约46万元，占5．6％。
补发工资范文5
一、继续加强队伍的思想建设，为落实业务发展部工作打下坚固的政治基础
稳定的队伍是业务发展部的核心，加强队伍的思想建设是搞好业务发展部工作的前提，因此，我部门认真贯彻和落实“十七大”精神，坚持科学发展观，认真贯彻和落实县委县政府和（公司名）公司各时期的指导思想和工作任务，扎实开展各项供水业务发展工作。
二、继续积极发展用户，增加供水销量
由于县有、等家自来水公司，行业竞争激烈，在这样的情况下，我部只有强化和完善管理体系，全力积极发展用水户，增加供水销量，把发展用水户，增加供水销量问题作为我部的生命来抓，这样才能为公司有效地提高经济效益。为提高我部队伍整体的营销专业技能水平，积极响应我县供水协会组织的各项给水专业技术培训，将派送部门员工参加培训学习，学习营销管理和营销新技术等内容，使我部门的管理和发展跟上新形势。下半年我部将力争发展新用户家，向外售水万吨，增加供水量万吨。
三、继续做好水表抄收到户，实行一表一户
(一)要注重做好水表各项基础管理工作
水表抄收到户工作涉及方方面面，基础工作尤为重要，我部为此要制定各类报表及有关制度，包括《抄收到户完成情况一览表》、《抄收到户漏耗分析》等多种类型的统计台帐。针对抄收到户工作存在的问题，对实施了抄收到户的用户，应在其楼内立管、水箱等公共供水设施的改造、维护、清洗。应积极调研试用新型水表，引进竞争机制推进水表质量的提高。
(二)积极受理受理实施“一户一表”工作
取消与用户签订供用水合同的规定，向居民发放《自来水用户使用证》，同时扩大抄收到户受理范围，即原暂不受理的一表多单元中一个单元的报装、对二次转压的多层高层居民楼等的报装现在可以受理实施“一户一表”工作。
(三)落实水表改造方法措施，实行一表一户
落实改表方法：（1）新用户发展。开始对新用户原则上不设置总表，单元楼内用户实施一户一表、水表出户；（2）老用户改造。基本上水表未出户，但旧表一律换新表，且前后设置阀门。
落实改表表型：一般采用普通机械表和液封式水表，对一户多表的确不能出户的试用了少量IC卡水表和对话式远传表。
四、继续配合我县城市建设，加大老化给水管道的改造力度，完善供水主管网
为适应我县的发展，实现科学供水。自来水公司共预算投资万元铺设新给水主管道，完善我县供水管网，切实做到开发到那里水就通到那里。我部门应积极配合工程部老化给水管道工作，完善供水主管网。
(一)管网测压点的重新布置和勘测
随着总公司的区域供水范围的扩大，现有测压点已不能全面了解整个供水区域的服务压力，我部将配合总公司进行管网测压点的重新布置和勘测。将对水压能满足用户需求，且厨房、卫生间用水能共立管的用户，有计划、有步骤地先期安装新的立管。楼内居民报装一户、受理一户，进行“一户一表”改造，逐步废除楼内老旧管道。
(二)继续加强对工程费用预算和结算的管理
严格按照国家定额标准进行设计、预决算，坚持为用户着想，维护用户利益，提高设计预算准确率，完善资料，及时做好工程验收工作。
五、一如既往地做好日常性工作
补发工资范文6
【关键词】公共部门 人力资源 开发 管理
一、概念
21世纪是知识经济和知识社会的时代。在知识社会中，人力资源的地位凸显，人力资源已经取代工业时代的物质资本，成为当今时代最重要的战略资源。在知识经济的社会，管理的重点已经从生产管理转移到知识管理以及人力资源管理。管理者最主要的职责在于创造一个人才成长的优良环境，通过激发人的潜能和创造性，最终实现高效的工作。公共部门人力资源开发与管理，是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资和保障等管理活动的过程的总和。
二、当前我国公共人力资源管理开发与管理的现状
当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中的现状主要集中体现在：
1.观念滞后。我国目前公共部门人力资源开发的质量不高，思想观念还停留在传统的人事管理阶段，受传统用人观念影响，人力资源开发的水平不高、理念滞后、选拔人才时“拉关系”、“托人情”现象严重，人力资源的重视与认识不高，资源开发的投入不足等。这种观念的滞后严重影响到公共部门人力资源的管理。
2.培训体系不完善。当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中，存在明显的体系不完善，主要体现在管理培训等方面：第一，从事管理职能的人员整体素质不高，自身大多缺乏专业的人力资源培训；第二，缺乏实际人力资源管理经验，管理效率不高；第三，用人单位缺乏有效的人力资源培训体系，致使单位员工不能接受相应的培训学习，造成知识、技能、业务不能及时与时俱进，影响工作效率。
3.人力资源流动性不足。由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，进而影响到人力资源配置效率和作用的发挥。其中人力资源的市场主体地位未完全确立，是较为重要的障碍之一。由于我国公共部门实行的是高度集中人事管理体制，人力资源流动只是单纯的组织行为，用人单位及劳动者个人缺乏自，处于被动从属地位，既缺乏流动的动力，也缺乏流动的渠道。人力资源供求的市场主体低位缺失，是目前影响公共部门人力资源流动的最主要因素。人力资源一旦无法有效的流动，就影响到了人力资源的开发及管理效率，进而影响到了人力资源的配置效率。
三、提高我国公共人力资源管理效率的对策建议
1.转变观念，引入竞争机制。传统的观念，严重妨碍了公共部门人力资源的开发及后续管理。因此，公共部门人力资源管理应当逐步引入了竞争机制，同时，进一步深化改革，扩大选人的视野，放宽人员的来源渠道，规范选人的程序，使真正优秀的人才能够脱颖而出。因此，首先要创造公开平等的竞争环境，营造宽松的竞争氛围；其次要制定科学合理的综合评价体系，便于对人才进行评估，保证选出的人员是所需要的优秀人才。以我国目前的公务员考试录用为例，可以建立独立的公务员考试选拔机构，由该机构进行广泛的调查研究，然后按照职位的要求，设立报考的资格条件，这样就避免了用人单位的主观参与。因此，只要引入竞争机制，就能够更好地选拔优秀的人才，提高人力资源的开发及管理。
2.完善人力资源培训体系。一般而言，培训是人力资源开发的主要手段，人力资源的开发不仅与培训密切相关，而且与组织人力资源管理的其他职能有关。因而，一套完整的人力资源培训体系，能够提升人力资源的开发与管理效率。具体建议如下：第一，建立相关的专业培训机构。专业的培训机构往往能根据不同的情况制定与其想适应的培训方案。包括：培训的目的、培训的性质、确定培训的形式等内容。第二，建立多层次的培训体系。根据培训的类型及形式建立相应的培训体系。比如：按照培训类型可划分：初任培训、任职培训、专业培训及知识更新培训等。按照培训形式可划分为：部内培训、部际培训、交流培训及工作培训等。如此各种各样的培训，要建立一套相适应的培训体系，才能够有效的实现培训的目的，提升培训的效果。
3.明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件就是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单地提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据切实情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。进而化解了人力资源流动，提升了人力资源的配置效率。
公共部门的人力资源是人力资源中的特殊部落，有别于一般的人力资源，有其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应该将“开发”放在第一位，公共部门人力资源管理的“开发”实施人力资源保值、增值的过程。21世纪是知识经济时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发与管理是人才强国的关键。所以，公共部门在人力资源开发中处于至关重要的地位。只有人力资源有效开发，才能进行后续的管理，才能最优化人力资源的配置，提升管理效率。
参考文献
[1] 王垒主.人力资源管理[M]北京：北京大学出版社，2011.
[2] 武欣.绩效管理实务手册[M]北京：机械工业出版社，2010.