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人力资源网范文1
(1) ASP 技术概述
ASP是Active Server Page的缩写，意为“活动服务器网页”。ASP是微软公司开发的代替CGI脚本程序的一种应用,它可以与数据库和其它程序进行交互，是一种简单、方便的编程工具。ASP的网页文件的格式是.asp，现在常用于各种动态网站中。 ASP是一种服务器端脚本编写环境，可以用来创建和运行动态网页或web应用程序。ASP网页可以包含HTML标记、普通文本、脚本命令以及COM组件等。利用ASP可以向网页中添加交互式内容(如在线表单)，也可以创建使用HTML网页作为用户界面的web应用程序。
(2) SQL 技术
“Structured Query Language”就是 SQL 的全称，它是一种能够组织、管理和检索存储于计算机中数据库的工具，同时它自己本身也是一种特定的数据库，即关系数据库。控制 SQL 数据库程序是数据库管理系统，简称 DBMS，它包括 Oracle、DB2、Access 等。当用户需要对数据库中的数据进行检索时，可以向数据库发送特定的 SQL 数据库语言，然后 DBMS 就可以按照SQL 请求对数据库中的数据进行检索，并将检索到的数据发送给用户。此过程也就是我们所谓的数据库查询系统。
(3) 数据库的选择
在平常设计中，我们常用关系数据库基础是关系模型，是一种根据记录、字段和表之间的关系访问和组织的一种数据库。
关系数据库利用表对数据进行存取，并通过关系将这些表联系在一起，并提供机构化的查询语言 SQL 标准接口，该接口可以在多种数据库产品和工具中使用。目前，关系数据库是被应用最广泛的一种数据库，一般而言，关系数据库是可以分为两类，即桌面数据库和客户 / 服务器数据库，桌面数据库包括 Access、Dbase 等，客户 / 服务器数据库包括 Oracle、Sybase 等。
2 人力资源网络数据库概要设计
(1) 人力资源网络数据库系统目标要求
人力资源网络数据库系统目标要求主要有时间经济性要求、可靠性、可理解性以及可维护性和适应性、可用性、通用性和可连接性等要求。其中，时间经济性是指对物理设计和逻辑设计进行优化，增加系统的反映速度，提高系统的运行效率;可靠性是指系统运行可靠，能够对需要处理的业务进行准确的处理，并且还具有较强的容错能力;可理解性是指系统的数据库界面设计能够便于使用者理解、易操作;适用性和可维护性是指数据库系统应该易于扩充、易于修改和维护，同时能够根据业务的动态情况，自身能够进行调整;可用性是指数据库系统设计的功能齐全，完全能够满足用户各方面的需要;可连接性和通用性是指设计能够与其他应用系统相连接的接口，在接口设计过程中，力求标准化设计，并且能够根据未来发展的需要进行相应的升级。
(2) 技术路线选择
利用Browser/Server技术构建人力资源数据库系统，并且，在设计的过程中要求系统能够支持浏览器访问。采用这样的构建主要有两方面作用，一方面是能够提高系统使用的便利用，另一方面是减少系统维护的工作量。在系统设计过程中，还必须要注意到一个问题，即系统的信息安全性，针对这一个问题，要求我们在设计过程中，需要最大限度的对系统安全机制自身所包含的巨大潜力进行挖掘，能够对用户的登录身份进行验证。
(3) 运行设计
一般而言，运用人力资源数据库系统的人群主要是可以分为两大类，一类是管理人员，另外一类是普通使用人员，其中管理员可以对数据库系统中的各个模块进行操作，而普通人员只可以对系统中的信息进行浏览。对于管理员，登录系统界页面并验证身份后就可进进入了系统的界面，然后通过超链接就可以对系统进行操作证。如果管理员需要对数据库中的某个模块进行修改，则需要进行身份验证操作。而普通用户查询操作和浏览操作时，则不需要身份验证和登录。
人力资源管理系统由多个模块组成，管理员在进入模块前需要进行身份验证，只有通过验证才允许进入系统，同时系统自身随机生成一个代码，即动态身份证代码，供以后的身份验证使用。一个身份登陆之后，则退出前该身份需要注销，如果没有注销，则不允许用此身份再次登录。
(4) 出错处理设计
人力资源数据库出错的内容包括身份验证错误、服务器连接错误以及程序运行错误三类。所谓的出错处理设计是指针对以上三种错误而采取不同的方式。对于身份验证错误，系统提供三次更改身份验证的机会，如果三次验证都出现错误，则系统注销该账号并退出系统，同时锁定该账号，并在一段时间内不允许该账登录，系统锁定账号的时间参数在设定模块中指定，一般是设置为半小时;如果是数据库连接发生错误，则系统会自动的进行重新连接，起重工的间隔时间以及重试的参数一般都在模块中予以制定，一般而言，间隔时间是设置为 5s，重试连接的次数设置为 3 次;当程序运行发生错误时，系统会给出错误提示以供用户参考。
3 人力资源网络数据库及功能设计
数据库的设计原则
在进行数据库设计的过程中，我们需要遵循一些设计原则，这一点是非常必要，同时也是非常重要的。以下是我们在数据库设计时需要遵循的一些原则：
规范命名：在命名数据库中的对象以及后台运行程序的编写时，应该采用大小写的形式，同时也要注意命名对象的长度，一般规定对象名称长度不能够超过 30 个字符，这样做的优点是兼容性强，能够在不同的数据库中应用。
数据的完整性和一致性：在数据库系统中，为了保证数据的完整性和一致性，以及境地数据的冗余，一般需要设计一些表间关联。而表间关联的作用是是强制性的一种，表间关联建立后，对父表和子表的更新、删除、插入等操作都需要占用系统的开销，并在在系统设计中，主键和子表的关联最好不采用 Idenitify 属性字段。
数据库性能调整：在数据库性能调整设计中，首先是逻辑设计，然后是物理设计。数据库逻辑设计的作用去除了系统中所有的冗余数据，从而一方面数据的完整性得到了保证，并且提高了系统对数据的吞吐率，另一方面系统中数据之间的关联也得到了清除的表达。在数据库系统中，特别是一些大数据表中，在进行多表之间的关联查询时，会降低系统的性能，同时也会使得程序的编程难度增大，因此需要对系统进行物理设计。
根据业务的规则，确定关联表的数据项、数据量的访问频度，据此适当的提高系统冗余性设计。
功能模块设计
在设计的人力资源系统中，包含人力资源规划模块、人力资源规划模块、工资管理模块、在线培训管理模块以及报表输出模块。其中，规划模块是指，系统根据各种信息做出相应的测评，然后在公司经营目标确定的条件下，在不同岗位的性质下进行综合计算，形成 1-5 年之内的人力资源规划;绩效考核模块是指系统根据设计的考核标准，同届分析年度、季度以及月度考核;工资管理模块是指企业根据企业自身的特点以及人力市场情况和同行业经验等基础上，并结合不同的职务在企业内的重要性，确定适合企业自身的工资体系;在线培训管理模块是指企业对涉及到培训的人力、财力、物力等进行全面的统筹规划，并且哈具有员工在线学习并在线考试的功能;报表输出功能是指，根据使用的要求可以输出多种样式，比如既可以生成 word 文件，便于打印，又可以根据网上需要，生成 HTML 文件。
4 结束语
ASP 技术和 SQL 技术在设计人力资源数据库上具有巨大的发展空间，其不仅技术相对简单，成本低，而且还具有方便管理，开发周期短等优点。但是对设计人员的经验要求相对较高，因此，在设计时既要兼顾成本，又要保证质量的条件下，对系统进行开发不是一件很容易的事情，因此，在数据库开发时，对技术人员的经验性提出了较高的要求。
参考文献
[1] 李志刚.信息化时代下图书馆档案存档的分类及双轨制管理 [J].软件,2013,34(8)：44-45.
[2] 曾霖.基于 Web 数据库的数据库挖掘技术探究[J].软件，2013,34(2):58-60.
人力资源网范文2
人力资源管理是现代企业提出的一个新名词，其包含了一系列完整的工作，主要有规划人力资源、选拔招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等六个方面的基本工作内容。人力资源管理工作是十分重要的，对于煤矿企业来说，其重要性主要表现在以下几个方面。第一，人力资源管理可以给煤矿企业提供素质过硬的专业人员。由于煤矿生产中存在各种各样的安全隐患。因此，就需要更加专业的人员参与到煤矿生产中，通过专业操作避免诱发安全隐患。通过人力资源管理中的选拔招聘环节，可以实现优质人才的输送。第二，人力资源管理可以提升煤矿企业运转效率。人力资源管理可以对整体人员配置进行适当调整，使其更加贴合工作实际。不仅如此，还可以通过绩效管理方面的工作，优化绩效考核模式，以此激发各级员工的工作积极性。第三，人力资源管理可以加强煤矿生产安全。通过员工培训方面的工作，可以设置一些与生产密切相关的专业课程，对员工进行培训，不断提升生产员工的工作技能水平。进而，可以使员工在井下生产中能够通过更加专业的技能进行采煤作业，确保井下安全。第四，人力资源管理可以提升煤企经济效益。人力资源管理工作的内容丰富，不论哪一个方面的工作得以落实达成目标，都可以发挥出良好的经济效益。比如优化企业组织结构，可以减少人员方面的开支；通过员工培训，可以提升生产的经济效益。
二、网络培训
网络培训是在网络不断深化普及的背景下出现的新事物。其是以网络为依托，构建了一个完善的培训体系，能够不受时间、空间的限制，展开培训教育。网络培训最初主要是用于软件开发和网络营销方面的课程培训，在我国经济水平不断发展的情况下，许多企业都对网络培训有着切实需求。网络培训的功能丰富，主要包括了远程教育、网络会议、学术交流、教育管理、资源共享以及信息化等。远程教育通过网络实现远距离教学活动；网络会议通过网络培训系统进行会议；学术交流和网络会议的形式一样，在内容上存在不同；教育管理就是通过网络培训系统对各个接受培训的学员进行管理；资源共享就是在学员与平台之间、平台与平台之间实现资源共享交流；信息化是实现教育体系的信息化构建。网络培训的优点十分显著。首先，网络培训可以实现最大化的资源利用。由于网络本身具有强大的渗透性和覆盖性，通过网络可以将相关资源辐射到更广的层面，使其发挥出更大的作用。其次，网络培训可以实现自主学习。网络培训的各类学习资源都储存在网络中，学员只要具有读取权限，就能对全部的学习资源进行利用，实现自主学习。再次，网络培训可以实现交互性学习。网络是一个十分便捷的传输体系，学员与教师、学员与学院之间都可以实现便利的信息传输，实现交互性学习。与此同时，网络培训可以实现管理自动化。通过计算机技术对培训系统的功能进行设计，可以实现自动分配学习资源、自动收缴费用、自动评阅作业以及录入成绩、进行统计等工作。虽然网络培训的优势显著，但是其存在的缺陷也不可忽视，互动性不足和教师资质难以认证就是两个最大的弊端。因此，在煤矿企业中应用网络培训，应当认清网络培训存在的优点和缺点，进行合理的利用。
三、网络培训在人力资源管理工作中的实际应用
（一）构建培训体系
员工培训是人力资源管理的重点工作之一，通过网络培训平台，可以构建适用于煤矿企业的培训体系，展开员工培训。首先，构建人力资源网络培训基本结构。根据煤矿企业实际情况而言，进行员工网络培训，需要设定对应的权限级别。对于不同的员工，需设置不同的学习级别，在网络培训中给予其对应的课程权限。其次，构建网络培训教学体系。以教学资源作为核心，构建讲师、学员之间的逻辑关系和对应权限，确保网络培训能够顺利展开。最后，细化网络培训的基本功能。对于网络培训而言，监督工作是最难落实的。因此，需要在培训平台中设计签到、计时、打分、用户验证等多种细小的功能，以此确保网络培训能够落到实处，提升人力资源管理的工作水平。
（二）展开员工培训
在构建完善的网络培训体系之后，就可以展开员工培训。一般来说，员工培训一般可以分为两块：一是新入职员工培训，二是老员工培训。新入职员工由于刚刚进入企业，对企业业务、工作等认识还不全面，所以培训内容主要以认识企业、了解企业为主，以便新员工能够快速对企业形成认识了解，尽快融入工作当中；老员工在企业认识方面已经达到了较高水平，只是在业务技能方面有所欠缺，所以培训应该以专业知识技能作为重点。不论是新入职员工培训，还是老员工培训，网络培训都可以发挥出切实的效果。网络培训平台的教学资源丰富，具有高度自由性和共享性。尤其是在智能化网络终端不断普及的情况下，网络培训甚至可以通过手机、平板电脑等进行。所以，利用网络培训展开员工培训，可以获得显著的培训成果。
（三）进行员工考核
通过网络培训平台对各级员工展开培训之后，还需对其培训成果进行考核，考核可以通过网络培训平台进行。不论是哪一级别的员工，考核都应该以培训内容为主，可以适当向实际工作进行延伸。比如，对新入职员工进行考核时，可以通过网络培训平台随机分配测试题目，测试员工对企业的了解情况。在此基础上，可以对企业生产的一些技术、设备等进行深入考查，检验新员工的培训深度；对老员工而言，考核就应该结合实际工作，通过实际问题检验老员工处置问题的能力。通过网络培训平台，不仅可以实现在线考核，还可以对所有员工的考核结果进行综合分析，发现员工在培训中存在的薄弱环节。然后可以根据相关培训规定，对其进行重新培训或是补充培训，达成培训目的。
（四）培训总结
利用网络培训平台对企业员工进行培训，还需对培训结果进行分析总结。分析培训结果，可以对员工培训考核成绩进行横向和纵向的对比分析。横向分析就是对同级别员工进行对比分析，找出存在问题的部门或个人；纵向分析就是对同一职位的各级员工进行对比分析，以便发现问题解决问题。通过对比分析，可以对网络培训的成效进行总结，明确网络培训对人力资源管理工作的促进作用。同时，对网络培训的应用进行优化升级，使其能够更好的服务于煤矿企业人力资源管理工作。
四、结语
人力资源网范文3
当下，我国企业的“用工荒”频频出现，而双星集团近几年员工队伍却比较稳定，周边的外资企业甚至把招聘启事贴到双星工厂门口，也没能将人拉过去。为什么呢？双星集团总裁汪海谈及双星人才战略时，显得激情而率真，“凡是能适应企业发展要求、给企业带来效益的都是人才，我们想办法把劳动力变成劳动者，把‘人力资源’转化成‘人才资源’。人才是企业的最大资本，企业真正的竞争力在于企业的人，其他的竞争力都是人的竞争力的外化。”
“以人为本”的人性化管理
记者：在“用工荒”的大背景下，双星没有出现招工难的问题，这是如何做到的？
汪海：30多年来，双星始终坚持人本管理，把强化员工素质作为双星发展的重中之重。早在上世纪80年代初，我们就提出“人是兴厂之本，管理以人为主”的企业管理理念，大力推行“家庭化、军事化”的亲情管理。我们注重“人情、人心、人德”，使员工对企业产生了认同感和归属感。
双星各单位以人性化管理来充分调动员工工作积极性。如，双星机械总公司利用上门走访形式，把思想工作做到员工家里。双星鞋业工业园为员工建起带有地暖、配套设施齐全的温馨公寓大楼，建起厂内网吧，还建起了双星幼儿园。随着员工收入的提高，企业帮助联系，使骨干在当地购置房子，解决了户籍问题，成为真正的市民。尊重、爱护、体贴“家庭”中的成员，做到了员工“招得来、留得住、用得好、干得久”。
“英雄不问出处”的用人观
记者：听说在双星有很多来自农村的青年职工都成为管理和技术骨干，是这样吗？
汪海：这是双星人才资源开发与管理的一个突出特征，也是人性化管理的一个重要表现。
随着“出城、下乡、上山”发展战略的深入实施，自1992年双星就远赴沂蒙老区等地投资建起十几个生产厂，大量的农村青年成为双星的主要生产力量。双星开始尝试推倒老国有企业落后人事制度的“墙”，所有双星员工都是合同工，没有“农民工”和“正式工”之说，全部是“双星人”，员工在哪个岗位，就拿哪个岗位的岗位工资。
我们一方面大力改善他们的工作环境，为他们解除后顾之忧，另一方面开办了双星教育学院，开展培训，努力把来自农村的劳动力培养成有思想、有文化、有技术、有创造力、热爱企业、珍惜岗位、高素质的劳动者，把农村青年培养成新时代的产业工人。
众多来自农村的员工在双星成为管理和技术骨干，建功立业、娶妻生子。他们不但是现代产业工人，其中很多还成长为现代企业的管理者和高级技术人才。
来自沂蒙老区的周士峰把全部精力放在了钻研业务上，先后创新改造了悬挂运输机、出型压沿线等设备，为企业创造效益近300万元，因此先后被提拔为维修班长、厂长助理、双星热电厂厂长、双星青岛轮胎总公司副总经理。刘桂霞是沂蒙山人，凭借着对工作认真负责、对质量精益求精的精神，也由普通质量检查员成长为质量管理骨干，现任双星中原鞋业公司副总经理。
在双星，形成了劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大的浓厚氛围，从农村青年成长为管理和技术骨干员工有几千人之多。这足以证明“不拘一格选人才，进入市场育人才”的人才资源开发与管理理念的实用性。
造就“又红又专”复合人才
人力资源网范文4
随着互联网技术的不断发展，医院之间的竞争方式会出现很大变化。传统的医院人力资源管理模式已经难以适应目前互联网时代下的具体要求，因此，需要对医院人力资源管理模式进行合理的改善，并结合市场需求和自身实际情况制定出适合自身的新管理模式。基于此，文章首先介绍了传统的医院人力资源管理模式，以及其存在的问题，进而结合市场要求和医院的特性，从三个方面提出了在互联网时代下的医院人力资源管理的新模式。
关键词：
互联网时代；医院人力资源；新模式；思考
现阶段，随着我国医院改革不断加深，医院人力资源管理的重要性也不断的突显，有效提升医院人力资源管理力度、更新目前传统的医院人力资源管理模式逐渐成为了医院工作中的重点。现阶段，随着网络技术的不断发展，社会已经进入了互联网时代，医院人力管理系统需要充分利用互联网中的信息技术求得自身进步发展，因此分析传统医院人力资源管理模式中的错误，讨论互联网时代医院人力资源管理的新模式有着重要的意义。文章以互联网时代医院人力资源管理新模式为中心，从三个方面展开了细致的探讨，旨在帮助医院在互联网时代建立合理、科学的医院人力资源管理新模式。
1传统医院人力资源管理模式简介
医院对自身所掌握的资源进行相关管理工作即医院资源管理，这里的资源包括人力资源、技术资源、财务资源等。在医院运行之中人才是医院运行和发展的根本，因此人力资源管理是整个医院资源管理中最为重要的部分，也是医院运作的根本。医院人力资源管理工作目的即把医院员工根据各自的特长和优势合理的将其安排在最合适的位置上，进而实现人力、劳动力的最大化利用；医院人力资源管理制度就是对医院中员工的行为进行相应的规范和约束，实现医院招聘选拔、薪酬管理、绩效评考、人才培养以及员工激励等方面工作的规范化和标准化，进而在人事方面提升医院的生产效率，为医院运作创造更多的利润，促进医院阶段性发展［1］。
2传统医院人力资源模式存在的问题
2.1级层结构过多，管理框架臃肿
目前，随着医院运营规模不断扩大，其内部部门和科室数量也在不断增多，由此就需要更多的后勤、行政以及医护人员，再加之医院还需要接纳来自高校的实习和进修人员，致使人力资源管理工作量越来越大，医院人力资源管理方面的级层结构也会越来越多，造成整个管理系统的框架过于臃肿。
2.2人力资源管理模式较为混乱
很多医院在人力安排上，都存在着一人兼担数职的情况，通常一个员工不仅仅只局限于一个身份，而是有数个身份，不同的身份所归属的管理部门也可能不同，致使工作人员和管理部门之间的关系错综复杂，人力资源管理模式十分混乱。在传统的人力资源管理中，缺乏对员工的统一化管理平台，不同部门的人力资源管理，彼此之间缺乏相应合作，导致了医院整体人力管理的混乱，致使出现部分部门工作量繁重、部分部门无所事事的状态［2］。
2.3人员流动管理不严
对于医院而言，培养一名符合医院要求的人才需要投入很多的资源，然而目前医院人力资源管理模式中对于人员流动的管理力度不严，造成了医院人员的流动性过大，在很大程度造成了医院资源的浪费。在传统的医院人力资源管理模式中对医院人员流动的管理、相关制度和标准的制定都很不完善，致使目前医院人力资源严重流失，在一定程度上阻碍着医院的发展［3］。
2.4人力成本管理不足
医院运作中人力成本在医院总成本中占有很大的部分，医院人力成本的管理力度对医院整体运作效益有着很大影响。根据有关数据显示，在传统的医院人力资源管理中存在严重的人力成本管理缺失，对人力成本管理控制处于严重不足的状态中，这就无形中增加了医院运行成本，造成了医院发展的消极影响。
2.5部门之间的信息沟通存在问题
医院人力资源管理属于极其复杂的工作，其涉及到医院的财务、科研、后勤等多个部门，在进行人力资源管理中也需要各个部门之间给予充分的配合。但是在传统的医院人力资源管理中，不同部门之间的沟通存在着效率低下的问题，容易出现信息孤岛现象，进而在很大程度上降低了医院人力资源管理的效率［4］。
3在互联网时代下医院人力资源模式的创新
3.1实现信息化管理模式的建设，创建完善的人力资源数据库
在互联网时代下建立医院人力资源管理新模式，首先需要利用互联网的信息系统建立起医院人力资源数据库，创建信息化人力资源管理系统，进而实现医院人力资源管理的信息全面性、真实性和有效性。在进行信息化管理系统、信息数据库建立时，首先需要对市场进行充分分析和调研，制定出科学、合理的建设设计方案，同时将数据库进行分模块的创建，按照名称、岗位和职务体系进行分类，尽量保障数据库录入数据的准确性和完整性，解决传统医院人力资源管理中的模式混乱和结构臃肿的问题。
3.2利用互联网的信息系统建立完善功能的管理模式
有效利用互联网中的信息系统来创建一个新的管理模式，同时保障这个新模式的功能完善，如此便能够有效地解决传统医院人力资源管理中人员成本模糊和部门交流不足的问题。具体而言，首先实现办公的自动化，借助互联网的OA系统，实现资源信息的自动分类和传输，人力资源管理工作各个步骤的自动化，从而保障医院各个部门之间信息传递速度，进而加强各个部门之间的沟通。另外对于人员成本的计算也采用互联网信息技术实现电脑端的计算、核实，减少人员成本方面问题对医院发展的负面影响［5］。
3.3利用信息平台资源，对员工进行再培养
要避免传统医院人力资源管理中人员流动过大的问题，除了严格进行人员流动管理之外，最为有效的措施就是保障员工的利益，让员工自愿留在医院，与医院一起发展。利用互联网上丰富的资源，可以对医院员工进行再培训，帮助员工进行彼此之间的交流，提升员工的自身专业技能；同时在医院人力资源管理的新模式中也要注重疏通员工的晋级通道，鼓励员工主动提升自身能力，调动起工作积极性，进而也实现对医院人力资源流失的控制。
4结束语
综上所述，在互联网时代下，医院之间的竞争逐渐演变为人才的竞争，要有效提升医院竞争能力，实现医院的阶段性发展就需要医院改善自身的人力资源管理模式，充分发挥医院人力资源管理的效益，促进医院的发展。在传统的医院人力资源管理中存在着级层结构过多、管理框架臃肿、人力资源管理模式较为混乱、人员流动管理不严、人力成本管理不足以及部门之间的信息沟通不足等问题，在互联网时代下必须对这些问题给予有效的解决，实现信息化管理模式的建设，创建完善的人力资源数据库、利用互联网的信息系统建立完善功能的管理模式以及利用信息平台资源对员工进行再培养等措施，如此便能够有效提升医院人力资源管理的水平，确保在互联网时代下，医院人力资源管理模式符合市场的需求，进而确保医院的人事安排合理，帮助医院取得阶段性发展。
作者：袁凤裙 单位：萍乡湘雅萍矿合作医院政工科
参考文献：
［1］王艳丽.大数据时代背景下的医院统计信息管理探讨［J］.商品与质量,2015,45(24):21-21.
［2］金星.中小互联网企业人力资源培训中的问题与对策［J］.现代营销,2015,14(11):115.
［3］贺进峰."互联网+"背景下人力资源管理趋势研究［J］.人力资源管理,2016,23(7):23-24.
人力资源网范文5
【关键词】 网络信息技术 人力资源管理 eHR
1 电子人力资源管理eHR
21世纪，人类社会已然进入信息经济时代。与传统的生产、生活模式相比，我们所处的世界发生了深刻变化。其中，计算机网络技术对人力资源管理的技术创新、管理模式等影响更为显著。网络信息技术的快速发展与广泛应用，使得人力资源管理者可以从繁重的传统事务性工作中解脱出来，有效促进人力资源开发与管理效率的提高。在今天的人力资源管理实践中，建设eHR 系统，对于人力资源管理事业的发展具有重要的现实意义。
所谓eHR （electronic Human Resources Management），即电子人力资源管理，是从全面人力资源管理的角度出发，基于先进的计算机软、硬件而形成人力资源管理（HRM）模式。eHR运用信息化平台整合招聘、选拔、培训、绩效和薪酬管理，通过信息的自动处理、外协及信息共享等，达到降低成本、提高效率的功效。
2 eHR管理在实践运用中出现的问题
组织的信息化建设与管理模式的改革是相辅相成的，HRM模式的变革是组织管理模式改革的关键。组织的信息化（尤其是HRM的信息化）建设是组织管理模式重构的主要途径。实现由传统的人事管理向现代人力资源管理的进一步转变，以改进HRM业务流程为切入点，在形成科学、有效的业务流程的同时，力求系统既能满足现有实际工作的需要，又能体现HRM的特点，实现日常工作管理的规范化、系统化。
eHR管理可以为组织的日常管理提供良好的平台，对组织的长远发展起到积极的推动作用。越来越多的组织开始应用eHR管理，但是，从实际应用情况看，eHR系统的应用效果并不理想，许多组织的eHR管理在实践运用中经常出现如下问题：
2.1 缺乏信息化的理念
国内一些单位看到国外eHR管理发展好，就引进到本单位，同一地区的单位也是互相攀比地上系统、买技术，但培训不到位、宣传不到位、制度不具体，使得eHR 管理只能起到初级作用。员工对信息化内涵的界定不清晰，对于怎样将信息化转换到员工的实际工作中不甚了解，应用eHR系统也就无从谈起。
2.2 定位脱离实际
许多组织的人力资源部门引进eHR管理之初，其期望值过高，实际应用后发现与期望相去甚远。任何系统的上线都要有循序渐进的过程，eHR系统也应该在逐步开发中得到完善。
2.3 eHR管理的培训工作不到位
eHR管理的全面应用需要培养组织职工的应用习惯， 很多组织对培训方面缺乏重视， 职工从习惯出发，不适应系统应用，使eHR管理没有达到预期效果。
2.4 eHR系统设计与实际不匹配
eHR管理的实现途径很多，直接购买专业软件的组织占大多数，商家宣传的优势往往在实际工作中应用甚少，某些不被开发者重视的领域往往是实际工作的关键之一，使得软件应用后，反而更增加HRM人员的工作量。
3 推进eHR建设的措施
3.1 主要决策者广泛与深入的参与
决策者的重视程度决定了eHR管理建设的进程。eHR管理实施进展、效果与组织决策层的关注密不可分。因此，组织的决策者应紧紧跟进系统的建设，从而有效地减少项目进展缓慢等不良现象发生的概率。
3.2 推进组织整体信息化建设
全面实现信息化是新世纪组织发展的总方向。因而，组织应首先从HRM着手，逐步深入到组织的各个领域，方可从根本上实现高效的eHR管理。组织整体信息化水平的显著提高，是实现eHR管理的前提。
3.3 网络安全建设
数据传送、存储的安全性，是建设eHR管理必须考量的要素之一。要解决这一问题，可以采用加密传输的安全套接口协议（SSL）技术，也可采用虚拟专用网（VPN）、防火墙技术等。另外，还需要考虑开放权限及定期数据维护时出现的安全问题，可采用Portal技术予以解决。
3.4 建立BBS系统
建立一个便于交流的内部BBS是推动实现人力资源统计分析工作集团化运作的渠道保证。要完成复杂的人力资源统计分析工作，单靠电话、传真无法保证大量信息的及时交流与反馈，要想保证该项工作按质按量完成，快捷的传媒渠道是必不可少的。各单位、各部门应有设置专人负责该工作，保证按时按要求完成，这是实现高效率的人力资源统计分析的人员基础。
3.5 完善管理组织系统
建立信息化HRM，必须构建新的管理组织。组织可将信息化平台推广到组织的各个层面，以简化管理环节，提高互联互通效率。深化组织的协调、服务与创新理念，全面整合信息，有效利用数据资源。组织HRM通过集成投入产出等现代管理方法和手段，形成管理和流程的统一化，使组织的HRM工作更为科学。
4 结语
建立与完善eHR系统，不仅可以使管理人员摆脱那些繁琐重复的劳动，还可以使用人单位获得更及时更有效的信息，进而促进人力资源信息的共享。组织可利用eHR系统以及时了解员工的工作情况，作为员工招聘、晋升、奖惩、培训等的重要依据。在网络化时代，必须充分认识HRM网络化的趋势，及时改进本单位的HRM体系。有了网络化HRM的先进方式，才能适应网络信息时代的要求，使组织的人力资源管理上一个新的台阶。可以预计，eHR技术将成为现代HRM的主要手段。
参考文献：
[1]李竞玮，王凡，卢清玲.构建HRM信息系统的设想[J].现代组织管理，2011，8（4）：52-55.
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[3]王默凡.HRM信息化实践研究[D].北京：首都经济贸易大学，2007.
人力资源网范文6
1.1规划管理内容
关于人力资源规划管理的内容，一般包括三个方面:①人员配备计划管理，是对企业员工进行岗位分配，根据岗位要求，结合员工的能力和知识水平等，将其配备到相适应的岗位上，如内部员工的合理流动；②人员补充计划管理，在企业的运行中，由于各种原因，可能会有许多职位空缺，对其进行弥补，可以有效地促进人力资源数量和质量上的完整性；③人员晋升计划管理，是为了进一步实现企业目标，结合员工的整体水平及企业岗位需要对员工的职务加以提升，同时这意味着员工的责任和权限都有所增大，在企业中可起到很好的激励作用。
1.2规划管理原则
首先是适应性原则，企业的发展受内部和外部许多因素影响着，具有不确定性和一定的风险，因此，企业务必要对这些变化进行仔细分析，做好防范工作，同时，人力资源规划管理是企业发展规划和企业管理的一个部分，必须符合企业的发展战略。其次是流动性原则，加强管理，对企业内部进行优化，适时变动一下队伍的结构或数量，能够更好地促进企业的稳定，因为如此，可根据当前的变化对企业内部进行调整，保持人员的流动，能够有效避免资源浪费。最后是科学性原则，人力资源规划管理需要结合企业的实际需要来进行，不论是人才的需求还是供给都应采取科学的规划方法对人力资源进行合理规划有效管理，如此才能更好地实现企业目标。
1.3规划管理程序
首先应对市场进行调查，并采集与企业发展战略和经济效益有关的信息，通常有内部信息和外部信息，前者主要有企业的生产经营状况、产品的质量结构及市场占有率、各种设备等；后者包括社会环境、法律法规等。对所采信息进行整理，然后按照企业的实际来确定员工的规划期限，以当前的人力资源为依据，为预测工作准备相关资料。人力资源的需求供给十分重要，对规划效果影响深远，需要较高的技术水平，必须加强重视，这一环节通常会采取以定量为主、以定性为辅的方法对企业未来的人力资源供给进行合理预测。在了解了需求供给的情况后，应及时制定相关方案，采取有效措施，保证供求平衡。最后，应对人力资源规划做出客观评价，通过评价认识到它的重大意义，在反馈的同时，还能对其带来的经济效益进行估算。此外，还需根据实际情况对规划进行修正，协调好内外关系。
2.电力企业人力资源远景规划管理现状及解决措施
22.1现状
电力企业部门众多，结构庞大，工作繁杂，在竞争尤为激烈的今天，其人力资源规划管理有很大难度，若管理不当，很有可能出现某些问题，给企业带来负面影响。市场具有很大的变动性，部分企业的管理制度得不到及时更新，再加上激励制度稍有欠缺，电力企业很有可能出现严重的人才流动，适当的流动性对企业有一定的促进作用，可一旦失控，很容易加大人才资本的投入，而且过于混乱，有违正常竞争的原则。
2.2解决措施
首先应完善人才管理机制，人力资源是电力企业的基本组成，其规划管理对企业的长远发展意义重大，若没有一个良好的管理制度指导约束，很容易出现管理混乱。对电力公司来说，应遵循以人为本的原则，重视人在公司中的作用，加强相关部门建设，建立起一个合理可行的人才管理机制。其次，重视人力资源开发，对员工来说，人力资源开发是其必然的需要，通过开发，可培养员工的专业技能，提升其经营管理水平，从而实现自己的价值；对企业而言，通过开发，可为企业培养人才，有利于提升核心竞争力，从而获得最大利益。员工的工作积极性直接决定着电力公司人力资源规划管理的效果和质量，为提高其积极性，可设置奖惩制度，或建立新的工资分配机制，通过工资的调整调动员工的积极性。此外，实行岗位的动态管理，即结合市场变化定期公布岗位轮换数量，在给员工施加压力的同时，能够不断学习前进，而且此方法还可以给下岗职工一个上岗机会。
3.结束语
