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事业单位岗位绩效工资制度范文1
摘要：工资制度改革是一项政策性、群众性很强的工作，事业单位通过绩效工资传达单位绩效预期的信息，激发职工的积极性和创造力，促进高绩效职工获得高期望薪酬，保证职工的薪酬因绩效而不同。激励所有的职工通过提高个人绩效来达到组织的预期目标，以此推动事业单位的全面改革和发展，增强事业单位的社会贡献力和社会价值。
关键词：绩效；薪酬；改革
绩效是指具有一定素质和能力的职工在岗位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的工作行为，它是职工素质和潜能的一种体现。绩效工资是以职工的工作成绩为依据支付劳动报酬，用来衡量、评价、反馈并影响职工的工作行为和结果。
一、绩效工资的内涵
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，各自有其不同的含义、标准和作用。
1.岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和环境条件确定岗位级别，不同等级的岗位对应不同的工资标准。
2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
3.绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，职工工资收入同本人的工作成绩直接挂钩，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。
4.特殊岗位津贴。对在事业单位苦、累、险、脏及其他特殊岗位的工作人员，发放特殊岗位津贴补贴，并实行动态管理机制。
二、绩效工资的实施
绩效工资的实施应该坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格执行，加强监督，规范运作。
1.制定分配方案。分配方案必须广泛征求意见，做到公平合理。制定的方案要在职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性，要将责任目标、考核办法等进行量化和细化，要层层签订责任书，把责任落实到人，责任考核到人。
2.严格绩效考评。要成立考核小组进行严格绩效考核，及时公开考核办法、考核制度、考核结果、运行程序等；要按时对绩效进行评分，根据绩效考核结果兑现工资，充分发挥绩效工资制度的激励作用和整体功能。
3.主动沟通思想。在绩效考核时，难免会出现考核等次差异，直接影响职工的绩效工资水平，因此，也要做好职工的思想工作和解答工作，从职工的思想认识上进行疏导和沟通，消除局部矛盾，保证绩效考核工作的正常开展。
三、绩效工资的影响及效果
1.有效激发职工的工作潜能。绩效工资是将基本薪酬的增加和对员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。绩效工资是单位和职工之间的一种心理契约，这种契约通过职工对薪酬的感知而影响职工的工作态度、行为方式以及绩效结果，从而对职工产生激励和引导作用，让每位职工充分发挥其技能和才干，做到人尽其才，才尽其用。
2.有利于人才培训和开发。绩效工资的实施可以加深单位对职工能力、素质水平的认识，通过绩效考核的结果，可以清晰地认识到职工的优势和不足，单位据此可以制定更有针对性的职工培训计划，帮助职工弥补不足、提升绩效。
四、如何进一步推进岗位绩效工资制度改革
1.加快推进事业单位分类改革。我国事业单位纷繁复杂，涉及社会的各个领域，其社会功能和活动方式各异，加快推进事业单位的分类改革是事业单位整体改革的前提。
2.深入推进岗位设置工作。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提和条件，由于不同的岗位有不同的劳动技能、工作经验和职责要求，也就相应体现出不同的岗位价值。
3.完善事业单位主要领导岗位绩效工资相关配套政策。事业单位主要领导是事业单位的核心力量和关键力量，其管理的成功与否直接决定事业的发展和兴衰，因此，不仅要约束其绩效工资的发放行为，同时要规范其工资的分配办法，使事业单位主要领导的收入与单位的长远发展相联系。
4.建立科学的绩效评价机制。所谓绩效评价机制就是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估体系。针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准和考核办法，客观、公正的评价职工的业绩和效益，从而促进职工绩效水平的提升与改进。
5.规范事业单位内部管理。事业单位绩效工资是事业单位体现职工自身价值、搞活内部工资分配、合理拉开收入差距、激励职工工作热情的重要手段。要使绩效工资落到实处，需要发挥事业单位自主管理的能动性，强化事业单位的内部规范管理。
6.建立绩效监督评价体系。必须建立起事业单位各部门、职工的信息沟通渠道，信息的收集、交流、分享是成功实施绩效管理和监督的重要保证，它包括调整计划、上情下达和下情上达，在反馈、沟通过程中达到绩效监督的目的，从而进一步改进和完善岗位绩效工资制度，整体提升事业单位的绩效水平和社会价值。
参考文献：
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事业单位岗位绩效工资制度范文2
关键词：事业单位；工资；制度；改革
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.036
2014年5月，国务院《事业单位人士管理条例》（以下简称《条例》），《条例》第三十二条规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”《条例》以行政法规的方式，确定了事业单位工资制度的基本原则和改革方向。
1《条例》规定事业单位工资制度改革的基本内容
1.1《条例》规定的事业单位工资制度的基本原则
《条例》第32条确定了事业单位工资制度的基本原则，即“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度”。在《条例》实施前，我国事业单位工资制度经历了五次重大的改革。第一次工资制度改革，确立了按劳分配的工资原则，全国分区分别建立工资等级制度。第二次工资制度改革，实行直接货币工资在全国范围内统一了职工的工资标准。第三次工改废除了等级工资制，事业单位工作人员的工资水平普遍得到了提高，使新的工资制度按劳分配的弹性机。第四次工资制度改革，实行机关与事业单位工资制度相互脱钩、建立符合机关事业单位各自特点的工资制度，建立了正常增资机制。第五次工资制度改革，事业单位工资制度由“身份管理”转向“岗位管理”，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。可以看到《条例》第32条确定的事业单位工资制度原则，是对前面历次工资制度改革的功过得失的总结，体现了权责的统一，约束和激励的统一。
1.2《条例》明确了事业单位工资的构成
《条例》第32条明确了事业单位工作人员工资的构成，即“事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。”在以往的事业单位工作人员工资的构成，由各个地方自行制定，甚至是某些事业单位自己随意添加，造成事业单位工作人员工资构成的混乱，形成人为的工资待遇激烈上的不平等和地区差异。《条例》第32条确定了事业单位工作人员工资的构成是基本工资、绩效工资和津贴补贴，除此以外再不得添加其他构成类型。
1.3《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素
《条例》第32条确定了事业单位工资分配制度的基本因素，即“事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”事业单位工资制度中核心是分配制度。以往的事业单位工资制度中，存在的重大问题是事业单位工资分配制度上不合理，发放不规范，分配秩序混乱。《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素，明确了在分配上的基本因素，而不能自行添加其他因素。
2现实中事业单位工资制度存在的问题
2.1基本工资占比小津贴补贴比例过高，工资水平差距大
在事业单位的工资构成中基本工资占比较小，所谓基本工资是标准工资，是工作人员在岗位上应得的工资收入。科学的工资构成制度是基本工资占比较高，因为基本工资是对工作人员岗位的价值衡量，涉及调动时基本工资变化不大，工作人员的工作积极性能够得到保证。现实中我国事业单位工作人员工资构成中，基本工资占比较小，经过几次工资制度调整后，总体占比达到40%左右。虽然达到了40%左右，但是对一线的事业单位工作人员来说，基本工资低的状况仍然没有得到根本的改观。由于基本工资低，而物价水平不断上涨，事业单位工作人员的工资构成中津贴的比例过高。
由于基本工资占比低，相当多的事业单位在工资发放上采取多发津贴的方式，使得津贴占比较高。所谓津贴，是在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。现实中各单位发放津贴标准不一，一些营利性的事业单位通过津贴补贴的名义发放大量的工资。另外，津贴的发放往往依据编制、职务、工资年限等指标来发放，形成事实上的不平等，特别是以编制为标准，往往事业单位中干活最多的是无编制的“合同工”，他们实际的收入因为没有编制无法得到相对银的津贴。
事业单位之间工资的差距大，具体表现在两个方面，一是发达地区和中西部地区存在较大差距，二是层级比较高的事业单位和层级低的事业单位存在较大差距。事业单位基本工资全国基本相同，工资收入差距具体表现在津贴补贴的地区差异上。发达地区由于经济发达，地方政府收入来源广泛，营利性的事业单位盈利能力强。发达地区事业单位的工资明显超过中西部地区，主要是发达地区事业单位的津贴补贴收入远远超过中西部地区的事业单位。基于地区发展的差异造成了发达地区和中西部地区事业单位工资上的差距巨大，形成地区的不平等。层级比较高的事业单位和层级低的事业单位在工资上个存在较大差距，层级高的事业单位津贴补贴明显高于层级低的事业单位。
2.2缺乏工资增长的机制，缺乏考核激励机制
事业单位现有的工资制度中缺乏工资增长机制，相当多的事业单位工作人员的工资多年未增长。事业单位工资多年未增长，社会经济不断发展，通货膨胀居高不下，造成工资收入实际缩水。事业单位工资制度未建立增长机制，严重制约了事业单位的发展。事业单位的工资制度，与行政机关工资制度相仿，基本工资制度为全国统一制定，而基本工资水平多年未曾调整，面对通货膨胀等因素的影响，事业单位工资多年未增长的话，事业单位工作人员的工资收入实际是贬值减少了。为了避免工资收入下降的事实，在基本工资不变的情况下，有的事业单位通过小金库、乱发津贴补贴等方式实现工资的增长。工资的正常增长机制并非是确定每年一定要涨多少工资，而是在于每两年要固定涨一次工资，具体涨幅根据当年的情况来定。当前事业单位的工资制度正是缺乏正常的工资增长制度，在相当多的年份，工资增长靠的是津贴补贴。
在一般的企业单位，员工的收入往往与其业绩相联系，即通过绩效考核来实现工资收入的发放水平。绩效考核是现代企业普遍建立的收入分配制度。发达国家的政府机关也建立起了相应的业绩考核制度，将个人的绩效与其工资收入挂钩。我国事业单位工资分配制度中缺乏考核激励机制，往往形成干好干坏一个样，工作业绩与工资收入分配没有形成良性的互动。目前大部分基层事业单位的绩效考核制度已经建立起来了，但大都只针对部门和单位，不针对个人。缺乏对个人的绩效考核，无法形成真正的激励机制。即使是建立了对个人的业绩考核机制的事业单位，对个人的绩效考核也缺乏针对性，甚至是流于形式。
3事业单位工资制度改革的方向
3.1提高基本工资占比规范津贴补贴标准
长期以来工资的正常增长机制未建立，事业单位工资增长机制往往通过津贴的增长来实现，此种机制非常不合理。特别是事业单位工资构成中的基本工资占比较低，合理的是基本工资应该占到60%至70%。基本工资应当是事业单位工作人员劳动价值的基本体现。《条例》虽然规定了事业单位工资的构成要素，但是对基本工资方面，没有直接规定。在事业单位工资制度改革的趋势中，提高基本工资在整个事业单位工资构成中的比例。一直以来事业单位的津贴发放缺乏科学合理的统一标准，由于基本工资占比低，事业单位工资增长制度的缺失，客观上也助长了事业单位滥发津贴补贴的现象。事业单位工资制度改革的一个重要方向就是规范津贴补贴的发放标准。建立起科学合理的津贴补贴的发放标准，避免地区差异行业差异和层级差异而形成的工资制度上的不公平。
提高基本工资是事业单位工资制度改革的方向，提高基本工资的占比，根本是增加基本工资。当前事业单位的主要有三大类：公益性、准公益性、经营性。公益性的事业单位为政府全额拨款，事业单位工作人员的工资为财产拨款。准公益性的事业单位为政府差额拨款，事业单位的工作人员的工资部分为政府拨款、部分为自收。经营性的事业单位工作人员的工资由事业单位自收自支。无论是全额拨款的事业单位，差额拨款的事业单位，还是自收自支的事业单位，在提高基本工资占比上仍然需要政府统一进行。目前，政府有关部门已经开始提高事业单位基本工资标准。在规范津贴补贴上，主要是实现不同地区和层级的事业单位的津贴发放制度和标准进行统一。根据最新的消息，具体的地区附加津贴制度及相应的标准正在进行研究，主要考虑是，根据当地的经济发展水平、物价等情况，用科学的方法进行计算。
3.2建立工资增长机制，健全考核激励机制
为了规范事业单位的工资制度，建立工资增长机制是事业单位工资制度改革的重要环节。所谓工资增长机制，是事业单位工作人员工资随着经济发展水平而适当、稳定提高。事业单位工资增长机制具体来说包括基本工资、津贴补贴的增长机制。对全额拨款和差额拨款的事业单位来说，建立增长机制尤其显得重要，特别是全额拨款的事业单位，完全靠财政资金来支付工资，其增长机制核心是通过制度确定财政拨款逐年增加，差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位建立工资增长机制核心是规范工资发放的标准，避免“乱发钱”。
事业单位的考核激励机制直接与绩效工资挂钩，建立起健全的考核绩效机制是当前事业单位工资制度的当务之急。健全考核激励机制的核心是构建一套考核标准和体系，特别是针对事业单位工资人员的岗位特点，目前已有的考核激励制度往往是以编制和身份为重点，没有建立起以“事”来考核激励的标准，即以事业单位工作人员的工作业绩为考核指标。健全考核激励机制的核心就在于以工作人员的业绩为评判标准。
参考文献
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事业单位岗位绩效工资制度范文3
关键词：事业单位；绩效工资；激励
中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01
近年来，我国事业单位不断进行收入制度分配的改革，实行了绩效工资制度，虽然取得了一定成就，然而仍然处在一些问题，因此，事业单位应当不断加快工资绩效制度的实施，推动收入制度分配改革的不断发展。
一、事业单位绩效工资概述
实施绩效工资是我国事业单位进行分配制度改革的一项重要内容，国家出台的《事业单位工作人员收入分配改革方案》中，明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的岗位绩效工资制度。事业单位可以通过建立绩效管理制度来实施绩效工资。事业单位在实施绩效工资时，应当选择正确的绩效指标和制定相关绩效计划，将绩效工资制度进行落实，并对绩效工资进行客观评价后将评价信息反馈给被评价对象，最后将被评价人的工资绩效和评价结果作为绩效工资的评价依据。实施绩效工资能够调动员工的工作主动性和积极性，体现了多劳多得的分配原则，有助于员工工作效率的提高。实行绩效工资加强了事业单位的年度考核力度，有效遏制了“走过场”的年度考核现象，有利于事业单位服务质量的提高。事业单位实行绩效工资有利于分配制度的改革，有效提高了事业单位内部的管理质量。
二、事业实行单位绩效工资存在问题
近年来，事业单位不断推行绩效工资激励制度，取得了一定成就，然而也存在一些问题，存在问题具体如下：
（一）员工绩效工资意识薄弱。一些事业单位的员工受传统的分配管理影响较大，员工工资分配观念很难发生实质性的改变，导致员工的绩效工资薄弱，对绩效工资的理解和认识不够深入。一些事业单位员工只注重个人收入，对事业单位的绩效工资分配制度以及绩效工资考核制度没有明确认识和理解，导致事业单位绩效工资分配和考核过程的参与度较低。一些事业单位员工仍然保持着落后的工作平均分配主义，使得实施的绩效工资得不到全面落实，在一定程度上阻碍了事业单位的分配制度改革。
（二）缺乏完善的考核机制和评价标准。对于一些事业单位来说，建立公平、工作的科学评价标准仍然存在一定难度。由于事业单位的特殊性，在实行工资绩效制度时，往往会涉及到大量、繁杂的工作，同时还容易导致事业单位内部矛盾的产生，整个绩效工资考核、评价过程很难保证完全公平公正，加上事业单位很难对各个岗位进行有效平衡，导致一些事业单位制定的考核机制和评价标准较为粗糙或是一些考核机制和评价标准很难得到实行。
（三）缺乏健全的监督约束机制。事业单位员工工资直接关系到员工的切身利益，事业单位在实施绩效工资制度过程中也遇到一些难题。事业单位有关部门未能建立专门机构和组织专业人员来对绩效工资实施工作进行管理监督，加上缺乏有效的绩效工资监督约束机制，导致公平公正的绩效考核制度难以得到有效实施，在一定程度上阻碍了事业单位进行绩效工资改革。
三、加强事业单位绩效工资正向激励路径
为了保证事业单位的绩效工资制度的顺利实施，充分发挥绩效工资对事业单位员工的激励作用，可以采用以下措施来加强事业单位绩效工资正向激励：
（一）加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识。现目前，很多事业单位员工受传统分配模式影响较大，员工的绩效工资意识薄弱，对绩效工资的理解和认识不到位，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，具体可以采用以下方法：①做好员工思想工作。事业单位应当向员工大力宣传工资绩效制度，让员工认识到其重要性和必要性，让员工彻底摒弃传统落后的分配思想，消除员工对绩效工资制度实施的抵触心理。②加强事业单位员工培训。事业单位开展绩效工资的学习、讲授以及辅导，使员工深入了解绩效工资和绩效工资考核的本质及联系，不断激发员工的竞争意识，保证绩效工资的优势及作用得到充分发挥。
（二）建立完善的考核评价制度。事业单位在制定绩效工资考核制度时，应当结合事业单位自身实际情况、行业特点以及单位已制定的相关内部考核制度，并按照专业技术、管理层面、工勤等岗的具体特点来制定相关绩效工资考核评价制度，制定的相关绩效工资考核评价制度应当充分发挥对员工的激励作用。在制定相关绩效工资考核评价制度过程中，应当对不同岗位采取不同的考核标准，并认真听取广大员工对绩效工资考核的相关建议，制定出标准、规范、科学以及可操作性强的相关绩效工资考核评价制度。
（三）加大绩效工资监督力度。事业单位应当加大度相关绩效工资的监督力度，对于发现或员工举报的违规现象应当及时进行处理和纠正，对于实施绩效工资制度中存在的不合理分配方案应当及时进行修改和完善。此外，事业单位应当建立绩效工资监督机构，保证员工对有异议的绩效工资分配进行申诉，以便对绩效工资进行及时的调整，确保绩效工资的发放公平公正。
随着我国经济的不断发展和社会的不断进步，事业单位的作用越来越重要，为人民群众提供了许多公共服务，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，建立完善的考核评价制度，并加大绩效工资监督力度，不断加快事业单位的绩效工资制度实施，提高事业单位的服务质量和服务效果，促进我国和谐社会的构建。
参考文献：
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事业单位岗位绩效工资制度范文4
【关键词】绩效工资;发展;事业单位
一、绩效工资制度的含义 事业单位实施绩效工资制度是事业单位收入分配制度改革的重要内容，日的在于逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进利‘会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。
2006年工改后，我区事业单位职工工资收入分为国家和自治区规定的两部分。其中，国家规定的项日包括：基本工资，即岗位工资和薪级工资（含高定工资）;国家规定的津贴补贴，即艰苦边远地区津贴和岗位津贴;绩效工资，主要体现工作人员的实绩和贡献，即年终一次性奖金和纳入绩效的活工资。自治区规定的项目包括：规范后的津贴补贴（绩效工资）和保留地区补贴。
二、绩效工资制度现状
1.绩效工资制度改革缺少更为具体的指导方案，考核量化评价标准难以准确把握。对于规模较大、岗位较多的事业单位，要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度很大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易南于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大，无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。各行业和事业单位主管部门要结合本行业和事业单位特点制定出更加具体、更加切合实际的绩效考核指导意见，加强对事业单位内部考核和分配的指导，引导各事业单位建立科学合理的内部绩效工资考核制度。尤其是绩效考核制度方面，考核标准、考核程序需要更加规范透明且易于操作。
2.长期以来，相对同化的工资制度，使得事业单位…现人浮于事、服务效能低等消极现象，引起社会及群众不满，成为社会发展不和谐的因素。
三、绩效工资的必要性和可行性
1.绩效工资的必要性。一是规范收入分配秩序。事业单位收入分配无序杂乱的现象，已经严重影Ⅱ向到了事业单位的发展。二是完善事业收入平均的问题。绩效工资在整个岗位绩效构成中占很大比例，事业单位人均收入分配是否成功，关键在于建立科学的绩效工资体系。
2.绩效工资的可行性。一是为规范事业单位津贴补贴和绩效工资提供了机会。绩效工资改革使事业单位津贴补贴合理化、规范化，将政策、制度做了很大的融合。二是绩效管理的思想为绩效工资的实施提供了很大的帮助。随着事业单位分配制度的完善，绩效的管理理念已被广泛认可，并已开始尝试实践，成为促进事业单位发展的重要部分。
四、绩效工资改革思考
1.加强绩效管理
（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理的开始。绩效管理日标需要层层分解到各级、各部门，最终落实到每位职工。在绩效计划阶段，单位和职工之间需要进行沟通，以便在对职工绩效的期望问题上达成共识。在此基础上，职工进而对自己的个人绩效和发展日标制订工计划书。
（2）持续不断的沟通。持续的绩效沟通就是管理者和职工共同工作以分享有关信息的过程。这些信息包括工作的进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施，以及管理者如何才能帮助职工等内容。为了解决缺乏持续沟通引发的矛盾，实现有效地绩效管理，单位从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈，都需要管理者和职工的双向沟通。
（3）信息收集与文档记录。收集与记录是指对职工进行观察或记载，并将有关职工绩效的行为记载下来。这样可为绩效评估提供事实依据，也可为改进绩效提供事实依据，同时可以发现绩效问题和优秀绩效的原因，并在产生纠纷时可以保护单位和个人的利益。
（4）绩效评估。绩效评估可分为年度评估、平时评估和专项评估三类。职工绩效日标完成得怎么样，单位绩效管理的效果如何，通过绩效评估都可以一日了然。绩效评估是一个总结提高的过程。总结过去的绩效结果，分析绩效问题的原因，制定相应的改进对策，有利于单位绩效管理的提高和发展。同时，绩效评估的结果也是单位薪酬分配、职务晋升、培训发展、用工管理等管理活动开展的重要依据。
（5）绩效的诊断和提高。事实上，任何绩效管理系统都需要不断改善和提高。因此，在绩效评估结束后，全面审视单位绩效管理的政策、方法、于段及其他细节，对照先前设立的绩效日标进行诊断和分析，不断改进和提高单位的绩效管理水平。
2.建立有效的绩效评价监管体系
在实行绩效工资后，一是上级单位和基层单位都应成立由组织人事、财务审计、纪检监察等主要部门及业务人员组成的绩效考核领导小组。二是基层单位将参与绩效考核职工的绩效评价结果，在一定范围内进行公示，接受监督。三是在公示期内，职工若对本人的绩效评价结果有异议，或对其他人员的绩效评价结果有异议的，可提出书面异议复核，基层单位绩效考核领导小组应进行复核认定。四是南基层单位绩效考核领导小组对本单位公示后的结果，特别是发生变化的地方，进行最终审核确认。五是基层单位将最终绩效评价结果上报主管部门，即上一级的绩效考核领导小组审批并备案。六是由上一级单位的绩效考核领导小组，对基层单位上报的绩效结果进行检查、审核、监督，对违纪违规现象要及时纠正。同时，应定期召开专门的会议，做到公平、公正、透明，杜绝职能行使者利用职权营私舞弊。七是各级绩效考核领导小组应设立举报电话或意见箱，接受社会各界监督，及时听取意见，修正绩效评价体系的不足，保证绩效评价体系的公平和绩效工资的合理分配。
参考文献：
事业单位岗位绩效工资制度范文5
[关键词]事业单位绩效工资工资改革
我国事业单位工资制度是随着经济和社会的发展而不断发展演进的。建国以来，事业单位的工资制度历经多次变革，特定的工资制度在特定的历史阶段发挥过重要作用，推动了我国公共事业的发展。现在，事业单位将全面实行绩效工资制。这项改革触及事业单位收入分配之要害，关乎3000万事业单位职工切身利益，可谓影响深远、意义重大。这次改革是针对当前收入分配领域中存在的突出矛盾和问题，从贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，完善社会主义市场经济体制要求做出的重大决策，目的是完善事业单位工资管理体制、健全宏观调控机制、理顺收入分配关系、调整分配秩序，建立符合事业单位特点的以绩效为导向、真正实现由“身份管理”向“岗位管理”转变的薪酬体系。如何正确理解新一轮收入分配制度改革，将关系到事业单位人事制度改革和其他各项改革。
1厘清事业单位“绩效”
1.1 目前事业单位工资构成和发放现状
我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年、2006年两次工资改革的基础上形成的。2006年改革后，按照人事部、财政部在2006年下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。而事实上，当前公益性质的事业单位仅落实了岗位工资、薪级工资两项，无论是全额拨款还是差额拨款的事业单位，其绩效工资部分基本都未实施。因此，可以将2009年的这次改革看作是对2006年改革的全面实施和深化。此外，由于事业单位的组成复杂，所以对不同类型的事业单位，工资发放方式也不同。事业单位工资发放依据不同类型事业单位大致划分为三种：一类是参照公务员工资发放，一类是工资由国家全额或部分拨款，还有一类是完全按企业标准自筹。
1.2 绩效与绩效工资的概念
上述好处和价值真正发挥出来，需进一步斟酌，事业单位的“绩效”究竟是什么，又如何厘清和界定？绩效工资与基本工资（底薪）的比例和标准如何制定？
从人力资源的狭义角度看，员工绩效是指个人完成相应职位任务的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求，也就是说员工的绩效依赖于员工的工作设计，而提供不同性质产品的单位的工作设计是不同的。绩效工资(Performance Related Pay，简称PRP)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。它依据员工个人绩效而增发，是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是：“你的报酬是你应该得到的”。对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。
1.3 事业单位类别界定
虽然我们一般认为事业单位是提供社会服务的部门，但在我国事业单位是个非常广泛的概念。从学术界看，事业单位是以机构编制为标准的分类，指的是为国家创造和改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、卫生等需求的国家事业机构，范围分布在20多个行业，提供的服务和产品各异。因此，不能简单地谈事业单位的“绩效是什么”，绩效工资和基本工资（底薪）的比例是多少。首先应该对事业单位有个科学的分类，按照事业单位的不同类别对其内部员工的职位要求进行设计，进而绩效的界定和厘清。由于事业单位在市场经济条件下的主要功能是提供公共服务，所以可以借用公共产品理论对其提供的公共产品的属性进行界定，按照各种类型事业单位所提供的服务产品中公共产品和私人产品的特性的多少进行绩效的确定。由事业单位提供的服务，其公共产品特性强烈，显然在绩效设置中要注重公益性，那么单位中的各项工作设计以及评价的指标应以服务受体的评价为主，如对卫生部门可以通过服务数量、服务质量、服务效果、居民满意度以及医疗费用等几个维度进行考核；事业单位生产的产品中私人物品性质浓厚的，在工作职位设计和绩效评估中，可以较多地借鉴企业绩效评估的优点，以经济性指标为主进行评价。按照事业单位提供的产品属性来决定他们的绩效，有利于各种类型事业单位的职能的合理实现，促进相应事业单位提供各种产品的积极性和主动性，对整个社会而言，既可以提高效率，也可以促进公平。绩效工资制的实施一方面可以对事业单位内部实现调低控高，减少工资差距，另一方面也稳定基层教育人员和基层卫生服务人员队伍，保障了大家的教育公平和就医公平，对建设和谐社会产生促进作用。
2确立完善的绩效评价机制，明确绩效工资评估和发放标准
绩效工资制是指以个人绩效为基础核发的工资。员工的工作绩效可以认为是员工受其能力及角色认识的影响而付出的努力的净结果。而绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。其中，在设计绩效评价标准前，必须具有三个重要的前提条件：第一，宏观上，对相应事业单位所提品的性质，以及相应地区的需求情况有清楚的了解；第二，中观上，必须对组织的使命和战略目标有清楚的了解，即清楚了解相应事业单位的职责；第三，微观上，对相应职位的分工、定位和职责必须清晰、明确，因为对于任何绩效管理体系，职位的描述都是用于衡量绩效的标准。
目前对于事业单位而言，在建立完善的绩效评估机制方面存在两个问题：第一，制度的设立方面，事业单位自身是否有足够的能力设计合适的绩效指标、绩效标准和相应体系？第二，制度的运作方面，事业单位是否有足够的能力和条件使绩效设计进入良性运行？对于第一个问题，显然事业单位没有足够的人才来设计这种指标。虽然，国家可以按照一定分类给予一定的参考意见，但对于各种各样的事业单位，显然需要对相应指标和体系进行部分调整，事业单位相应人才储量不足。对于第二个问题，尽管人力资源理论认为有效的绩效考核必须是员工和管理者充分互动。但是，如果继续使用原有僵硬化的行政式管理，那么这个条件也就无法满足，绩效评价机制的设计初衷就遭到扭曲，最终也无法达到改革的目标。
国际上，往往采用将这些专业交由中介机构提供的方式解决上述问题。我们不妨将这个方式引入到事业单位的绩效工资评估和发放中来，即由专业化的中介机构对事业单位的绩效评估体系进行设计，并负责进行考核，核定相应的工资。如果按照2006年的改革方案，实施绩效工资后的固定工资和绩效工资确实存在一定比例。按照工资来源不同有所不同，全额拨款单位，固定工资与绩效工资的比例一般为7:3；差额拨款单位，一般为6:4。
3实施事业单位绩效工资应当注意的问题
实施事业单位绩效工资不是简单地将目前各单位自行实施的绩效工资制度铺开，它在经费来源、制度安排上都有较大的不同。全面落实绩效工资改革中要注意下面几个问题：
3.1 保证资金的有效利用。这是最关键的一点，无论是何种事业单位，政府不能仅仅投入资金，而且必须保证这些资金与相应的改革相匹配，得以有效的利用。否则，相应改革资金的投入，仅仅是一个简单涨工资的过程，很容易出现不同部门、不同地区间相互攀比，轮番涨工资的情况。
3.2 合理设置相应事业单位的绩效指标，调整职位说明。按照事业单位提品的属性不同，根据事业单位所处的位置和宏观上对资源的调控要求，合理设置相应事业单位的绩效指标，调整职位说明。
3.3 明确组织目标。绩效考核指标和绩效评估体系是以明确的组织目标为前提的，因此，国家需要事业单位的目标按照分类分层的原则予以明确。
3.4 完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下，各单位要结合实际完善分配程序。
3.5 强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监督力度，对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改方案中的不合理之处，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
事业单位绩效工资的实施必然带来许多好处。首先，可以形成合理的工资决定机制，提高社会事业和公益事业的发展水平。绩效工资改革可以改变事业单位僵化的工资分配体制，促进工作人员的有效竞争，激发人员潜力。其次，可以促进社会公平。绩效工资改革将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入；另一方面，把大多数收入不高人员的收入提上去。
参考文献：
事业单位岗位绩效工资制度范文6
关键词：事业单位；薪酬管理；问题
中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）16-0086-02
事业单位是中国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。随着公务员制度的完善和事业单位分类改革的不断深入，建立健全事业单位薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为中国人事制度改革的重点，事业单位薪酬体制的改革是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。
一、中国事业单位薪酬制度现状
目前，中国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都是由国家统一制定，各事业单位遵照执行。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化，机关事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等问题日渐突出，已难以适应社会主义市场经济的要求，在一定程度上影响了公务员和事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。
事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况，是工资构成中活的部分。
事业单位实行定期增资制度。凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。中国事业单位增资制度采取以下四种途径：一是正常升级；二是晋升职务、技术等级增加工资；三是定期调整工资标准；四是随着工资标准的调整，相应提高津贴水平。
二、中国事业单位薪酬管理中存在的问题
近几年来，中国事业单位收入分配制度改革方面取得了显著的成效，实行了政事分开，建立了工资正常晋升机制和工资动态调整机制，赋予了事业单位一定的分配自，并根据职务高低、责任轻重、任职时间、工作年限长短适当拉开了工资档次，加大了工资构成中活的部分，使工作人员的报酬与实际贡献更加紧密地结合起来，部分事业单位引入了竞争机制，工资水平开始与市场衔接，职工工资水平有了较大幅度提高。但也应看到，事业单位现行薪酬制度仍然存在一些亟需解决的问题。
1.事业单位分类管理制度不健全。事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财政供养的事业单位，这些单位由于分配上的“大锅饭，职工积极性难以调动，国家付出了财务，单位对国家的回报不大，出现了该养的没养好。一些具有行政执法收费的自收自支事业单位，是国家应加强监管的单位，但由于缺乏有效监督和调控，造成部分单位收入过高，使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡，出现了该管的没管好。
2.绩效考核执行过程有缺陷，薪酬的激励作用偏离。一方面在实施绩效考核过程中，一些部门为了保证本部门考核积分晋升者数量，形成了事实上的大锅饭；另一方面虽然管理规定已明确绩效工资分配要与绩效考核挂钩，但是在实施过程中工作人员的绩效考核结果往往直接影响的只是他们岗位工资晋升，而与绩效工资联系不紧密，尤其是以岗位绩效系数来确定工作人员绩效工资的职能管理部门，年底绩效考核合格及以上即可享受所在岗位的绩效工资，并没有针对考核结果对其绩效系数进行调整，导致干好干坏、干多干少都一样，体现不出绩效优先原则。
3.薪酬增长模式僵化，导向作用片面。目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，也达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。
4.缺乏配套改革措施和自主分配的权力。事业单位改革是管理体制的整体改革，它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合，工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。另外，作为独立的法人和利益主体，事业单位应享有充分的分配自，才能制定和实施内部分配政策。目前，全国高度集中统一具有刚性的工资政策、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预了事业单位分配权限，使事业单位没有充分享有分配自。
三、完善中国事业单位薪酬管理的对策思考
1.重视薪酬市场调查，合理设计薪酬结构。薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
2.完善岗位评价与分析，实现科学管理功能。要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。事业单位要达到将原有薪酬水平拉开的目的，必须让尽可能多的各类工作人员参与岗位评价。首先应加强和完善岗位研究，在岗位设置过程中，要做到权责对等，对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究，拉大初、中、高不同职级的工作级差，编制岗位说明书，对应聘到相应岗位上的每个工作人员，对其承担的工作责任、岗位任职条件、岗位评价等作出明确、细致的规定；根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期绩效考核。
3.要建立合理多元化的薪酬体系。首先，岗位工资制。“岗位工资”有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。在实行岗位工资制的基础上，还可以根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。其次，绩效工资制度。“绩效工资”制度是员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效，效益与收入直接挂钩，它强调以目标达成作为主要的评价依据，注重结果。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收人，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。第三，“混合工资制”、“结构薪酬”的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大薪酬中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而可以较为全面地反映按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进效益的提高，可以起到积极的推动作用。
4.要建立以市场价格为基础的薪酬体系。在市场经济的大环境中，外部市场已成为薪酬管理体系设计的一个重要因素。事业单位要想加强薪酬管理的合理性和外部竞争力，必须通过市场调查获得全面而准确的薪酬信息。单位可委托专业的咨询公司做调查，选择的参考对象应是自己的竞争对手或同行业的类似行业，通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息。单位可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟随策略。
5.要建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。应当建立一种只要员工的技术、能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中，为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。
6.要加快推进事业单位分类改革，完善事业单位薪酬管理。一是要与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行。要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐，为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。二是要按照分类管理要求，加强和改进事业单位工资总量管理。根据事业。三是要改变工资管理方式，赋予事业单位分配自。政府行政部门对事业单位工资的管理，要从人头管理转变为总量管理，从微观管理转变为宏观管理，从过程管理转变为目标管理。事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。
目前，随着事业单位人事制度改革的不断推进和深入，许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分级分类管理的薪酬制度，对优秀人才实行“一流人才，一流业绩，一流报酬”的分配原则。由于中国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制，因此在改革时，尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只要通过坚持不懈的努力，在事业单位中建立起科学合理的薪酬激励机制，一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果。
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