前言：中文期刊网精心挑选了小企业管理范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
小企业管理范文1
一、“互联网+”背景下，中小企业管理创新的必要性
在信息化时代，随着互联网的不断普及，人们无论是在工作、学习以及消费等方面都越来越离不开互联网带来的便利。从而使得一部分的电子商务企业不断的发展壮大，对实体经济产生巨大的冲击，导致部分传统企业在激烈的竞争中不断的被淘汰。因此，传统企业要想在激烈竞争的市场中稳定的发展，需要积极的进行有效的管理模式的转变和创新。以互联网技术作为基础，从而实现管理创新与互联技术相结合，才能保持企业竞争的优势，增强企业的核心竞争力。企业运用互联网技术对企业管理进行创新，一方面，能够提高企业管理工作的效率。通过互联网技术与企业管理相结合，促使企业管理向信息化、技术化的方向发展，提高企业管理的智能化水平，帮助企业更好的提高工作效率。另一方面，有助于企业管理体系的完善，加强企业内部信息的互联互通，提高企业资源的整合性和企业决策的有效性。
二、“互联网+”背景下，中小企业管理存在的问题
(一)中小企业管理模式比较落后
管理模式的创新，可以给企业带来更好的成效，对一个企业的管理效果有着直接的影响作用。在当前互联网+的背景下，企业应该运用互联网的优势，对企业的管理模式进行创新。在现阶段的企业管理模式中，大部分的中小企业都有意识到互联网的重要性，与过去相比，在管理模式上有了一定的改进。但是受到传统管理模式的影响，还存在着一些不足。在管理的过程中，主要是通过互联网来进行比较基础性的管理，没有充分运用互联网信息技术的优势，深入挖掘其功能来对企业管理模式进行创新。存在明显的形式化现象，技术使用还是比较单一。例如，企业在客户管理上，没有充分利用互联网信息技术对相关信息进行收集、整理和分析来让企业更加清楚地了解客户群体的需求变化，以便让企业的管理能更加适应消费者的需求和市场的变化。尽管有些企业比较重视互联网技术管理模式的创新，但是在管理上存在缺乏系统性、智能化程度不高、技术方面十分薄弱等系列问题，使这些创新的管理模式没能给中小企业管理带来更加积极的作用。
(二)中小企业管理缺乏整合性
在“互联网+”环境下，越来越多的中小企业将互联网信息技术融入到企业的管理中。但是，想要更好的应用“互联网+”技术，一定要对企业的各方面的资源进行有效的整合，使其能够共同发挥积极的作用，提高企业管理效率和管理决策的准确性。但是，很多企业在这方面还有待提高，特别是一些中小企业，由于自身的实力不强，缺少专业的技术人员对企业内部和外部信息进行深入研究和分析，不能将企业的生产、营销、财务、人力资源等方面的信息资源有机的整合起来，在管理上没有形成系统。例如，在企业的销售管理中，虽然使用了专业的系统进行业务的管理，但是没有将具体的销售业务情况进行专业的数据的分析，与公司的管理进行有效的融合，在企业的管理上缺乏整合性。
(三)中小企业缺乏互联网管理的专业人才
人才是企业的核心竞争力，也是影响企业管理创新发展的重要因素。在“互联网+”时代，企业越来越离不开人才的支持，专业技术人员是企业管理创新发展的根本保障。但是，中小企业互联网管理的专业人才储备还存在不足的情况。一方面，要充分利用互联网技术对企业进行管理模式的创新，这就需要具有很强专业能力的人才。但是部分中小企业由于自身实力的不足、人力资源管理模式上缺乏创新性等因素的限制，导致无法有效防止本企业人才的流失和吸引更多优秀人才的加入。另一方面，在互联网信息技术领域，例如大数据等这种新型的数据处理方式，在我国兴起比较晚，市场上专业人才短缺。使中小企业在互联网管理的专业人才的招聘上遇到不少的困难。
三、“互联网+”背景下，中小企业的管理创新策略
(一)企业管理模式创新
在互联网信息技术发展的时代，中小企业的管理模式需要随着时代的变化而不断的进行调整。要对中小企业的管理模式进行创新，首先，需要在管理观念上有所改变，要求中心企业管理者不断的学习和了解成功企业的管理模式，对“互联网+”的概念和发展趋势有清晰的认识，把创新的观念融入到企业日常的管理运营的工作中。其次，加强互联网管理体系的建设，构建信息交流平台，为企业内部员工与企业外部消费者提供更多的交流途径，为企业的管理决策提供更多的信息，适应消费者的需求和市场的变化，提高企业管理的有效性。最后，加大软件系统和硬件系统的投入力度，提高企业管理的智能化水平。
(二)提升中小企业管理的整合性
企业有意识的把互联网信息技术运用到企业的管理当中，但是如果只是形式化，或者没有充分运用互联网的优势，将企业各方面的资源进行信息的整合，提升中小企业管理的资源整合性，那么就无法有效的发挥互联网管理的作用和提高企业管理的效率和决策的有效性。这就需要企业首先树立企业管理资源整合的观念，把这个观念落实到企业的实际管理中。其次，提升企业管理的系统化水平方面，通过加强系统化的管理，增加企业各部门的沟通与联系，使企业各部门的管理内容能进行有效的融合。比如，中小企业在开展在营销管理的过程中，通过对企业客户管理、财务管理、人力资源管理等多方面的信息和数据的收集，运用数据分析技术进行分析，了解客户在使用公司服务过程中的态度和使用情况，把客户进行分类，从资金、公司的员工服务等方面进行分析，给顾客提供个性化的服务，从而提升客户的满意度，获得更多的潜在顾客。
(三)储备互联网管理的专业人才
人才对于一个企业的发展来说非常的重要，在“互联网+”背景下，中小企业要想对企业管理进行有效的创新，需要对人力资源管理模式进行创新，重视互联网管理的专业人才的储备。在防止人才流失方面，中小企业首先要找出企业员工流失的主要原因，例如，员工的工作压力过大，企业不注重员工自身的发展等。其次，企业可以根据了解到的原因，在企业的人力资源管理方面进行创新，可以从薪酬制度、提供更多的培训机会等来激发员工的积极性，特别是让专业核心的技术人员为企业的发展，发挥出更大的积极作用。在互联网管理专业技术人才储备的方面：首先，中小企业在人才招聘上，可以通过互联网的平台对现有的招聘方式进行创新，通过更多的渠道让应聘者了解本公司。其次,通过完善公司的激励制度，鼓励更多的优秀人才加入。最后，企业可以实施专业人才培养计划，对企业内部的优秀员工提供培训和深造的机会，来解决专业技术人员短缺的情况。
四、结论
综上所述，“互联网+”时代对中小企业的发展提出了更高的要求，由于中小企业规模较小、实力不足等因素的限制，在企业管理上存在一定的局限性。这就要求中小企业要适应“互联网+”时代的发展趋势，通过分析自身存在的不足，努力探索更加科学、有效的企业管理方式，对现有的管理方式进行创新，特别是在企业管理模式、企业资源的整合化以及互联网管理专业人才等方面下功夫，推动管理方式的创新，为中小企业的健康、持续发展提供保障。
[参考文献]
[1]张海洋.基于“互联网+”时代的企业管理创新研究[J].商场现代化,2018(6).
[2]周雪艳.“互联网+”时代企业管理的创新研究[J].中国市场,2019(4).
小企业管理范文2
[关键词] 民营企业管理创新
我国民营企业经过改革开放二十多年的摸爬滚打，已经发展成为对国民经济具有重要作用的一支队伍。然而，绝大多数民营企业都是中小型企业， 世界上任何事物都不可能绝对静止，民营中小企业随着时代的前进和规模的扩大， 其创建初期的某些优势可能变成劣势，某些有利条件可能会变成不利条件，某些动力可能变成阻力，若不克服种种不利因素，不排除重重障碍，民营企业在更加激烈的竞争中将难以发展。
一、民营中小企业的特征
1.家族式的管理组织,亲缘型的管理机构。在民营中小型企业中,大多以家族为中心,一个家族成员任厂长、经理,其他管理机构则分别由亲戚、朋友兼任,权力高度集中。这种以血缘、亲缘和以家为核心地位的基本特征的历史环境是家族企业制度存在的历史根基。
2.科技含量低,竞争激烈。我国的民营中小企业主要集中在零散产业,如商品零售、服务业、修理、加工、化工、机械、养殖、农产品加工、装饰、广告等行业,产品多为劳动密集型。技术含量低,附加值较少。企业数量多且重复建设,竞争激烈且层次低。许多企业的管理尚停留在经验式、粗放式的管理阶段,随意性大,阻碍了企业的健康发展。
3.企业资金短缺,经营的外部条件较差。我国的民营中小企业普遍存在资金短缺问题,其原因:(1)企业家族性本质决定了家族式企业所有权结构的单一性,单纯的家族所有限制了社会资本的吸纳和利用。(2)由于信用担保制度不健全,民营中小企业很难取得银行贷款,即使取得一些,也是杯水车薪。(3)民营中小企业缺乏专门管理机构的指导和专门的法律保护,没有完善的社会服务体系等,严重限制了民营中小企业的发展。
4.企业经营者整体素质低,文化程度不高。我国的民营中小企业的业主,大部分是改革开放初期自谋职业的社会闲散人员和部分国有和集体企业的一般职工,乡镇企业的管理者大部分是原来的农村干部，这些人大多凭感觉和经验对企业进行经营与管理。
二、民营中小企业管理的创新
1.加强各项基础管理,提高企业管理水平。加强各项基础管理,提高企业管理水平,是提高企业经济效益的必要手段,也是中小企业提高竞争力的重要途径。针对民营中小企业管理中普遍存在的问题,应重点加强资金、成本和质量方面的管理。如在资金管理上,要充分利用国家对民营中小企业扶持政策,尽量争取到资金成本较低的资金;在资金的使用上,要考虑资金的时间价值,充分发挥财务杠杆的作用;加速资金周转,以较少的资金完成较大的营销任务。在成本管理方面,要降低消耗,少投入,多产出。要对产品实行全过程的管理,包括成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析等方面。在产品质量管理上,要实行产品全方位的质量控制与严格的品质保障制度,推行ISO 系列标准。在财务管理方面,要加强会计基础工作,严格资金使用制度,灵活调度资金,严格物资收发手续和保管制度,推行经营预算与计划管理等。
2.突出优势,合理定位。民营中小企业的优势不仅包括企业的资源、产品、文化或管理方面的优势,还包括有利的社会环境和各种社会关系,更要包括企业的核心竞争能力。企业首先必须弄清自己的优势,再把自己的优势市场与环境结合起来,寻找出适合本企业特点的细分市场和核心顾客群体。如改革开放之初的乡镇企业,发挥自己规模小、机制灵活、劳动力成本低的优势,结合当时我国人民消费水平低的实际,生产价格廉、质量要求不高、面向农村市场的消费品,获得了巨大的发展机会。当然随着企业的发展,这种优势也在发展变化,企业的战略定位也应该是动态变化的。如果今天的中小企业还像当初的乡镇企业一样简单模仿,不注重质量,就很难生存了。因而企业应关注自己优势的变化,经常审视自己的战略定位。
小企业管理范文3
一、引言
随着中小企业数量的递增和规模的扩大，中小企业已在我国国民经济中占据了半壁江山，在发展和壮大的过程中，由于市场竞争日趋激烈，原有的管理水平已不适应企业新的发展，成为企业进一步发展的桎梏。中小企业的发展面临着两个基本问题：一是如何适应外部环境的变化，二是如何协调内部资源的有效利用。由于企业对外部环境的适应性是建立在内部协调性的基础之上，因此加强企业内部管理，是企业最基础的工作，也是企业能够生存和发展的保证。
二、建立一个完善的管理环境
管理环境是指对建立、加强或削弱特定政策、程序及其效率产生影响的各种因素。管理环境建设的质量直接关系到企业内部制度的贯彻、执行以及企业经营目标及整体战略目标的实现，加强企业内部管理环境应从以下几个方面入手。
1、完善法人治理结构
加强企业管理的建设，强化管理主体职能，应依据中小企业实际情况，首先建立股东大会和董事会，发挥董事会的作用和潜能，提高管理者的素质和能力，使股东及其他利益团体的利益真正得到保护。目前，我国部分中小企业没有董事会，即使有董事会其监控作用也严重弱化。董事会是公司管理系统的核心，它负责为公司经理制定博弈的规则，形成管理控制的逐级向下延伸，建立良性循环的职业经理人进入、退出机制。对企业管理而言，一个积极主动的董事会是相当重要的。
2、合理设置组织结构
企业经营的目的在于实现其整体目标，而一个企业的组织结构则在于提供规划、执行、控制和监督活动的框架，企业组织结构建设直接影响到企业的经营成果及控制效果。企业要有效地从事各项业务活动，必须设置相应的组织机构，行使管理与控制的职能。中小企业要根据企业目标和自身特点，设置不同的组织机构，充分注意部门之间职能的科学划分，做到高效、协调、简洁，并确保企业的目标以最合理的成本实现。
3、适当的权责分配
企业经营管理是一个复杂的系统工程，保证这个系统的正常运行，合理授权是必然的。企业要根据责、权、利相结合的原则，明确规定各职能机构的权限与责任，根据各职能机构的经营任务与特点划分岗位系列，确定需要的岗位，根据岗位的需要选择合适的人才，并将责任落实到每一个人。对于企业法定代表人，既要保证其经营决策的独立性和权威性，又要保证其经济行为的效益性和廉洁性。权力和责任是关键一环，对不同的管理环节要有不同的授权，并承担与之相当的责任，使之“越权”将付出更高的成本和代价。
4、信用和责任
信用是商业社会的基石，责任是信用的基础，现代企业组织管理中，无论是岗位与岗位的关系，还是管理者与被管理者的关系，都可视为责任关系。第一，责任的可传递性。组织中的每一个人都对内部控制负有责任，从企业最高管理者至企业的一个具体员工，应根据其职责大小、工作性质、标准要求，逐级传递，并以此形成企业的责任体系和责任流程。第二，责任的可量化性。企业责任的实质是保证企业战略目标和经营目标的实现，目标（指标）的逐级量化实际上是随着责任的可传递而得到量化。第三，责任的可追溯性。企业的任何过失行为以及由此造成的后果，都应对责任的主体和相应的责任人进行追究，包括对过去的责任过失行为进行追溯性追究。
5、人力资源政策及实务
秉承“以人为本，知人善任”的人事政策和实务的宗旨，保执行公司政策和程序的人员具有正直品行和胜任能力。管理者素质在企业经营管理中起绝对重要的作用，管理者的素质直接影响到企业的行为，进而影响到企业内部控制的效率和效果。公司职员的胜任能力和正直性在很大程度上取决于公司有关薪酬、雇佣、培训、福利、业绩考评及晋升等政策的公正性和程序的合理程度。公司应当合理配置岗位人员并给予能完成所分配任务的资源，这是建立合适的控制环境的基础。对于中小企业而言，良好的人力资源政策对培养员工更好地贯彻和执行内部制度有很大的帮助。
三、设立有效的控制活动
在完善了管理环境后，中小企业应当执行控制活动。控制活动是确保管理阶层的指令得以实现的政策和程序，旨在帮助企业保证其已针对“使企业目标不能达成的风险”采取了必要行动。中小企业应当结合自身实际情况，具体设置以下控制活动。
1、独立内部审计
公司内审人员的内审工作直接对公司的董事长或总经理负责，负责对货币资金、有价证券、凭证和账簿记录、物资采购、定额消耗标准、付款流程、工资管理、赊销流程、客户信用等级评定标准、账实相符等的真实性、准确性、手续的齐全程度进行审查、考核。
2、明确授权控制
明确授权批准范围、权限、程序、责任等相关内容。公司内部的各级管理层必须在授权范围内行使相应的职权，经办人员也必须在授权范围内办理经济业务。例如，企业的采购循环就应注意请购单、订购单、采购单等的授权与审批，要注意对采购的单价、质量、数量等的控制审核。
3、职能分工控制
合理设置分工，科学划分职责权限，贯彻不相容职务相分离，即每一个人工作能自动检查另一个人或更多人工作的原则，形成相互制衡机制。不相容职务主要包括授权批准与业务经办、业务经办与会计记录、会计记录与财产保管、业务经办与业务稽核、授权批准与监督检查等。
4、合理的凭证流转控制
合理地制定凭证流转程序，使得经营人员在执行交易时能及早送交会计部门以便填制凭证，已登账凭证依序归档。各种交易必须做相关记录，如固定资产的审批及验收记录、存货的购销记录、支票的领取登记记录等，并且将记录与相对应的分录独立比较。
5、严格的资产控制管理
保护资产和记录安全的重要措施是采用实物和技术防护措施。严格限制未经授权的人员对财产的直接接触，采用定期盘点、财产记录、账实核对、财产保险等措施，以使各项财产安全、完整、有效。
6、绩效考评
为了实现既定的工作目标，应实施有效的激励、奖惩机制，激励全体员工参与企业管理和控制的主观能动性。各部门应定期举行绩效考评会议，作为对工作目标完成情况的事后控制，它不仅可以总结一定时期的工作成果，同时也是发现问题、改进工作的过程。通过绩效考评，配合一些必要的奖惩措施，将部门的工作目标与个人工作目标紧密地联系在一起，部门的工作目标将通过个人工作目标的实现而实现。
7、完善企业的内部监测
小企业管理范文4
［关键词］ 现代中小企业； 管理； 激励机制
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 036
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）07- 0074- 02
一直以来，许多中小企业由于在资金和管理方面存在不足，导致其经营陷入困境，企业内部的效率极低。要想摆脱这种困境，必须采取行之有效的激励方式，为中小企业留住高素质、高技能人才。因此，研究现代中小企业管理中的激励机制具有重要的现实意义。
1 中小企业建立健全激励机制的必要性
要研究现代中小企业管理中的激励机制，首先就要明确激励机制在中小企业中的作用，明确采用激励机制的必要性。
1．1 提高员工工作积极性和创新
相对于大企业而言，中小企业在工作环境和待遇方面要差一些。因此，企业中许多员工都抱着得过且过的想法。如果在中小企业管理中采用科学的激励机制，就能够有效提升员工工作的积极性，开发其工作潜能。比如，在吃大锅饭的企业之中，员工总认为自己比别人干得多、干得好，自然待遇就高，如果一旦发现自己待遇和其他人差不多，自然就会丧失工作积极性与创新性；如果采用计件工资等措施，多劳多得，员工自然就会努力提高工作效率，并在工作中思索寻找更好的方法，达到创新的目的。
1．2 加强中小企业实力，确保企业长远发展
在如今激烈竞争的环境下，中小企业必须要有较好的绩效来实现企业的可持续发展。而要提高企业绩效，必须依靠全体员工共同努力。有效的激励机制提高了员工工作积极性，能够提高中小企业的经济效益，进而增强企业自身实力。因此，中小企业只有采用科学的激励机制，让员工发挥其聪明才智，提升自身的绩效水平进而提高企业绩效，才能为企业长远发展提供保障。
2 中小企业管理激励机制现状
当前，许多中小企业管理上并没有完善的激励机制，也没有科学的激励管理者和员工的有效手段，造成中小企业人才流失等现象十分普遍。总体而言，中小企业管理激励机制存在以下一些问题。
2．1 用人制度、薪酬制度不完善
现实之中许多中小企业采用的还是岗位技能薪酬制度，虽然跨越了平均主义的限制，实现了按劳分配，但是这种薪酬制度依然存在许多不足之处，具体表现为在同样的岗位上根本无法区分出员工工作效率的高低。比如某一个科室之中，同职称的员工其工资待遇完全一样，根本无法体现出他们能力的差异，能者干、庸者看的局面依然存在，势必造成一些员工心理不平衡。
而在用人制度上也存在不完善之处，虽然很多中小企业管理层三令五申要求依据能力招聘，但实际之中仍然存在裙带关系、人情观念，根本不能建立市场经济下的用人机制。许多中小企业实施内部招聘，关闭对外招聘的大门，造成企业内部裙带关系极其严重，许多制度根本实施不下去。中小企业内部岗位因人而设、人员能进不能出、能上不能下以及只奖不罚等现象严重。
2．2 激励方式单调
一些中小企业管理阶层也意识到激励机制的重要性，开始实施激励机制，但过于重视物质上的激励，认为只要给足了钱就能够让员工满足。其实不然，许多员工还具有精神和情感需求。因此，中小企业在注重物质激励同时，也不能忽略精神激励。企业中员工年龄、性别以及学历存在差别，不同员工的需求也不同。现在很多企业的管理层忽视员工精神需求，管理方法粗暴简单，比如2010年深圳某公司就因为管理层粗暴管理，致使员工思想不通而跳楼自杀。
2．3 福利制度存在缺陷
许多企业在职工福利方面的做法有悖国家法律法规，致使员工心存不满，具体表现在如下几个方面：
（1） 许多企业不按照国家规定为员工购买保险，致使员工感觉不到安全，心也就没有在企业之中。
（2） 一些企业之中虽然有福利制度，但却具有平均化的倾向，使一些员工认为福利就是工资的一部分，是应该得到的。这种做法就失去了福利制度的意义，根本没有起到激励的作用。
（3） 许多企业的福利制度没有考虑到员工多方面的要求，导致建立员工因需求得不到满足而不满，影响其工作积极性。
3 现代中小企业管理中的激励机制
中小企业要想提高绩效增强企业实力，就必须结合企业实际建立健全激励机制。
3．1 建立以员工为本的激励机制
现代中小企业建立激励机制时，要树立以员工为本的价值观念，以激励员工为目标，将机制实施于实践中并转化为动机。在实施之中还必须根据员工的反馈，进行一定的修改和调整，以实现激励的作用和目标。同时，还要引导员工奋斗目标与企业目标达成一致，这样才能确保员工在实现个人目标的时候促进企业自身发展。在构建激励机制的时候，不但要考虑到物质上的激励，还要重视精神上的激励，根据企业实际情况，建立科学合理的激励机制。
同时， 企业只有以员工为本，才能理解员工、尊重员工、关心员工，才能有效提高员工的创造性与主动性，从而提高企业的绩效。
3．2 根据员工实际情况建立激励机制
中小企业员工存在各种差别，建立激励机制时，必须科学分析员工情况，建立有针对性、差别性的机制。就是在同一个岗位，也要对员工个体进行分析和认识，根据其对企业做出贡献的大小给予不同的薪酬和福利。只有这样，才能发挥出真正的激励效果。
3．3 建立科学合理的绩效考核体系
通过绩效考核，能够了解员工在工作中的实际情况，以及对企业做出贡献的大小。因此有关部门必须以考核结果为依据给予激励，充分调动员工的工作积极性与创造性。绩效考核体系建立之后，主管部门必须认真、严格执行，不得影响绩效考核效果。只有在激励机制中合理采用绩效考核，才能体现出激励机制重要的价值。
4 结束语
无论是市场竞争还是长远发展，现代中小企业都需要优秀的人才。而要留住人才、发挥人才的最大优势，就必须建立科学的激励机制，这样才能实现企业可持续发展。
主要参考文献
［1］ 孙靓． 浅谈企业人力资源管理的激励机制［J］． 江苏商论，2010（8）．
［2］ 任光禄． 激励机制在现代企业人力资源管理中的运用［J］． 中国商贸，2010（20）．
小企业管理范文5
【关键词】管理者信心；企业绩效；企业规模
一、文献回顾
对于信心研究较多的是“过度信心”，这是由Griffin and Tversky（1992）所开创的。Englmaier（2004）将抽象的过度信心概念归类概括为以下四种主要表现形式：narrow confidence intervals（狭窄的信心间隙）、self-serving bias（自我实现偏误）、illusions of control（控制力幻觉）以及overoptimism（过度乐观）。
最早数学化定义信心状态的是Hvide，他（2000）简化的定义了一个独立变量（一维向量）来描述个人在处理某个事件上的客观真实的能力。
Einhorn and Hogarth（1978）首次构建了一个静态的自信心模型。这个一直缺少一个关键函数用来描述回馈效应对自信心地直接影响关系。致使我们难以直接的比较个人的自信心水平和他本人的真实的客观能力之间的差距以及关系。
Benabou and Tirole（1999a，1999b，2002）开创性地提供了一种全新的视角，借助于Time Inconsistence（TI）（时间非序贯性）等更先进的理论，用类似于比较静态分析的方法重新架构了自信心模型。这种模型的解释力主要由它的两个结论性的应用推论完善，它分别是自我抑制和心理免疫系统。
国内关于管理者信心研究的较少，叶蓓、袁建国（2008）、段玲卉、李月娥（2010）、文芳（2011）分别探讨了管理者信心与企业价值、企业投资以及公司治理的有效性的关系。可见，过度信心的研究较多，企业管理者信心作为影响变量的较多，而企业管理者信心内在诱因研究较少。
国内对中小企业管理者的研究较多，林文声（2007）、朱陈松、章仁俊（2010）、苏若葵；李庆海；张雅琳（2011）等从中小企业管理者信息化意识、信用与企业联盟战略关系、人才培养模式等方面进行了探讨。
二、研究设计
（一）理论框架
在同一时刻，企业管理者信心彼此之间具有一定的差异，因而我们认为，管理者自信的差异主要受企业内在因素的影响。
（二）研究假设
心理学和金融学实验研究发现，人类的自信心理会因为过往的成功经历而得以加强。Thaler and Johnson关于金融投资者的实证研究发现，已获得收益的投资者在未来决策中倾向于更加自信。故提出以下假设：
H1：企业绩效越高，企业管理者信心越高。
企业规模大小不同，对于中小企业来说面对的局面也是不同的，故提出以下假设：
H2：企业规模对企业管理者信心有一定的影响。
（三）样本的选取
本文研究的样本来源于淮南市“新增规模以上企业”的问卷调查，“新增规模以上企业”，即在现有基础上新增加的年销售收入或利税达到政府事先设定的某个指标的工商业企业，也就是我们常说的成长型中小企业。这些企业的发展会成为城市未来发展新的经济增长点。本次调查共回收问卷72份，有效问卷69份。表1对变量进行定义。
三、实证过程与结果
（一）正态性检验
首先检验企业管理者对于企业未来业绩是否具有更大的信心，首先需要对相关样本数据进行正态性检验，这里我们运用K-S检验法，检验结果如下：
显然在0.01的显著性下，这四个变量的样本均不服从正态分布，因而不宜用t检验方法，我们选用非参数Wilcoxon秩和检验法。
（二）非参数Wilcoxon秩和检验
这里非参数Wilcoxon秩和检验的原假设为：
（1）未来三年销售收入平均增长率与近三年无差异；
（2）未来三年利润总额平均增长率与近三年无差异。
结果显示：显著性水平0.05时销售利润总额平均增长率拒绝原假设，因而未来三年利润总额平均增长率比近三年的要高，而销售收入平均增长率不能否定原假设；显著性水平0.10时两者均拒绝原假设，企业管理者对未来三年的销售收入和利润总额比过去三年的更为有信心。
（三）模型结果
按照前文研究假设，这里企业管理者信心变量：未来三年利润总额平均增长率Y为因变量，企业绩效：近三年利润总额平均增长率X、企业规模：2010年销售收入Z为自变量，本文采用普通最小二乘法进行多元回归分析，OSL方法估计的结果如下：
结果显示，由T检验可知，在1%显著水平下，企业绩效变量和企业规模变量均对企业管理者信心变量显著，均能够影响企业管理者信心，由决定系数可知，企业绩效变量和企业规模变量对企业管理者信心变量的变化的解释能力是51%，这里是截面回归分析，因而整体模型较为显著。
所以我们认为，对于中小企业来说，企业管理者信心与企业绩效正相关，与企业规模负相关。当企业规模一定时，近三年利润总额平均增长率每增加一个单位，未来三年利润总额平均增长率增加0.754个单位；当企业绩效一定时，销售收入每增加一个单位，未来三年利润总额平均增长率减少0.000107个单位。
四、结论
这里我们通过经验研究发现中小企业管理者信心受企业绩效和企业规模的影响，发现可以通过非参数Wilcoxon（下转第123页）（上接第121页）秩和检验法检验企业管理者对未来业绩是否更加乐观。
参考文献：
[1]Griffin，D.and A.Tversky.The Weighing of Evidence and the Determinants of Confidence[J].Cognitive Psychology，1992，24（3）：411-435.
[2]Benabou，R.，J.Tirole.Self-Confidence：and Interpersonal Strategies[J].IDEI mimeo，
1999（6）：1-51.
[3]Benabou，R.and J.Tirole.Self-Confidence：and Social Interactions[J].IDEI mimeo，1999（6）：1-33.
[4]Benabou，R.and J.Tirole.Self-Confidence and Personal Motivation[J].The Quarterly Journal of Economics，2002，117（3）：871-915.
[5]Englmaier，F.The Effects of Rreference Characteristics and Overconfidence on Economic Incentives Inaugaral Dissertation[R]. Discussion Paper，2004.
[6]白林.中外中小企业界定与发展模式的比较[J].经济社会体制比较，2008（2）：159-163.
[7]白林等.中国中小企业发展报告（2010年）——中国经济复苏渐行条件下的中小企业发展[M].成都：中国时代出版社，2010.
[8]叶蓓，袁建国.管理者信心、企业投资与企业价值：基于我国上市公司的经验证据[J].中国软科学，2008（2）：97-108.
[9]段玲卉，李月娥.管理者信心对企业投资影响的实证分析[J].财会月刊，2010（32）：5-7.
[10]管理者信心与公司治理的有效性——基于我国上市公司管理者变更的经验证据[J].财经研究2011（1）：38-47.
[11]我国中小企业管理者需要强化的信息化意识观念[J].华东经济管理，2007（4）.
[12]中小企业管理者信用与企业联盟战略关系探讨[J].统计与决策，2010（13）.
[13]基于中小企业管理者胜任素质的人才培养模式——以浙江职业技术学院工商企业管理专业为例[J].人力资源管理2011（6）.
基金项目：安徽省软科学研究计划项目（12020503023）；安徽省教育厅人文社科重点研究基地重点项目（SK2012A177）；淮南师范学院青年项目（2011WK51q）。本研究也受到淮南师范学院资源型城市发展研究中心资助。
作者简介：
小企业管理范文6
英文名称：
主管单位：
主办单位：河北省中小企业服务中心
出版周期：月刊
出版地址：河北省石家庄市
语
种：中文
开
本：16开
国际刊号：1673-1069
国内刊号：13-1355/F
邮发代号：18-169
发行范围：国内外统一发行
创刊时间：1995
期刊收录：
核心期刊：
期刊荣誉：
联系方式