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专业技术人员考核个人总结范文1
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
专业技术人员考核个人总结范文2
关键词：高校 专业技术人员 档案管理 问题 对策
一、引言
在日常教学管理以及教学活动过程中所累积的原始资料，构成了专业技术人员的档案。专业技术人员档案详细的描绘了教学各项工作的主要内容，常被看做是高校进行教学管理以及教学研究过程中的重要参考。专业技术人员档案是权衡高等学校是否践行可持续发展的教育事业的参照，也是检验高等学校教学管理水平和教学质量规范性的试金石。专业技术人员档案不仅在一定程度上促进着教育教学改革的稳步向前，更是连接教学改革、教学研究以及教学活动的纽带，承担着牢记过去、展望未来的历史责任。
由于兼具专业性、多样性、周期性和分散性等众多特点，专业技术人员常常能够客观反映教学活动的成效并能够进行很好的总结。如今，由于时代对综合性素质人才的需求，教学领域内容呈现不断扩宽的趋势，新的学科、新的领域、新的思维层出不穷，随之而来的是专业技术人员的档案内容越来越多。有鉴于此，当前形势下，注重专业技术人员档案的管理工作以及提升管理的水平，无疑对帮助教育事业发展有着积极的推动作用。
二、高校专业技术人员档案管理的内涵及现状
高校专业技术人员档案指的是记录高校专业技术人员在教学以及科研活动中所涉及的资料，以及能够反映高校专业技术人员的教学科研情况的材料。这些材料组成的高校专业技术人员档案不仅能够客观地反映高校专业技术人才在教学和科研两端的活动，还能够有利于全面评价高校专业技术人员的精神状况、教学水平和科研能力，为高校客观地评价专业技术人员提供了可观的参考依据。
通常说来，高校专业技术人员档案一般包括以下四个方面：
1.教学档案专业技术人员档案。这部分一般包括教学计划书、教育改革、教学计划、课程设置、课程相关教案以及学生的听课记录等内容，教学档案是衡量高校专业技术人员教学活动的效率的重要参考依据。
2.科研档案。科研档案是进行科学技术、实际生产以及建设管理工作的重要组成部分。科研档案工作是科研管理的重要组成部分，是科研活动的重要环节，科学技术处和综合档案室应把科研档案工作与计划管理、课题管理和成果管理紧密结合。每一个高校专业技术人员都必须按照相关要求做好各种科技文件材料的积累、整理和归档工作。通常包括高校专业技术人员正在进行或者曾经主持或参与的各个课题，档案中应该注明科研课题情况，具体涉及项目名称、课题的类别、项目负责人、批准部门、资助方式及其经费使用情况等内容，如果必要，还需注明课题所取得科研成果，诸如学术论文或者专利著作等，存留相关的数据资料。
3.奖惩档案。奖惩档案是检验高效专业技术人员在从事教学科研活动中所获得奖励以及受到的处分的重要资料。具体包括高校专业技术人员在从事教学和科研的活动中所得的各项奖励证明材料和各种荣誉称号等，同时，也包括高校专业技术人员接受的书面处分等惩罚。
4.培训档案。培训档案是衡量高校专业技术人员有没有接受过系统全面的培训的重要指标。完善的培训档案应该包括培训需求调查资料、年度培训计划、培训教材以及培训考核评估资料等四个方面，此外，还应该对高校专业技术人员进行培训考核，以此来检验培训的成效。
三、当前高校专业技术人员档案管理的问题
1.专业技术人员档案管理制度尚未完善。当前，我国实施的《普通高等学校档案管理办法》以及《高等学校档案实体分类法》都没有对专业技术人员的档案管理进行比较科学明确的规定。所以，当前高校专业技术人员的档案都是按照各个部门的管理需要而建立起来的。正因此如此，如今，由于缺乏必要的管理制度约束，我国的高等学校中专业技术人员的档案管理存在如下两个方面的问题：
（1）专业技术人员档案材料不齐全，这种档案不齐全的现象主要表现在由于档案资料的收集以及管理的过程中出现失误而造成的资料不全。另一方面是由于高等学校的校领导没有充分认识建立高校专业技术人员档案的重要性，因此，没有对专业技术人员的档案资料进行及时更新，不能了解专业技术人员的最新动态，也无法对其工作能力和教学成效进行客观的评价。
（2）多方面综合管理专业技术人员档案。如今，许多高校的专业技术人员档案都零星的分布在各个高校的教学部门、科研院所以及教务部门等地方，所以加大了专业技术人员档案资料收集的难度，专业技术人员个人档案材料应该在每项活动以及每一特定的时间段结束后，随时进行归档。通常来说，高校专业技术人员的基本人事档案材料、从事科研技术的成果材料和证明资料、参加社会各种学术团体及学术或社会兼职的证明材料，此外，还应该包括荣誉证书等材料由个人主动、及时地将原件或复印件送交档案室，由档案人员经过核实并登记后收集归档。
2.存在重收集轻使用的情况。高校专业技术人员档案呈现重收集、轻使用的模式。通常而言，高校专业技术人员的档案资料是由专门的人事档案部门集中起来统一管理，但是并不意味着所有的档案收集工作都由档案室负责。当然，我们必须得看清，仅靠档案部门一己之力，难免存在瑕疵，高校专业技术人员应该从根本上重视个人档案资料的收集情况和使用，专业技术人员档案资料的完整性直接关系到个人的综合考评、晋升以及绩效考核。高校专业技术人员要善于将科研工作和建档工作进行规范化的管理，下达计划任务与提出科研文件材料的归档要尽可能同步。在进行检查项目计划进度和检查科研涉及的文件材料时，要形成情况同步。在进行成果验收和成果鉴定时，要使鉴定科研档案材料同步。
3.管理手段和方法有待提高。如今高校从事专业技术人员档案管理的专业人员数量相对偏少，复合型的档案管理人才更是严重缺乏，在很大程度上阻碍了高校专业技术人员档案资料的收集以及相关信息的汇总和编订工作。如今，不仅要采取一定的措施来替代原始的档案管理方法，即人工操作，以纸张和案卷为主要工具的管理方式，逐步向现代化数字媒体为主的信息化管理方式迈进。另一方面，要致力于提高提高高校专业技术人员档案管理人员素质，具体从以下几个方面着手。一、帮助高校专业技术人员档案管理人员转变观念，不断追求管理方式上的创新。二、努力练就过硬的管理能力，不仅要具备扎扎实实的业务能力，还应该具备比较强的管理能力和服务意识。三、要适应形势，敢于向传统的管理模式提出挑战。四、具备一定的语言知识，具备较高的语言基础知识、写作知识、书法知识和历史知识。
四、提升高校专业技术人员档案管理的途径
鉴于当前高校专业技术人员档案在为高校员工的业绩考核以及职位提拔上提供了客观的参考依据，因此，提升高校专业技术人员档案管理的效率势在必行。通过分析当前众多高校在进行专业技术人员档案管理上出现的问题，笔者认为可以从以下几个方面着手，逐步开展工作。
1.建立健全档案管理制度。高校领导要从根本上重视专业技术人员档案对个人发展的重要性，高校专业技术人员的档案管理，不同于一般的文件材料，应该依照专业技术人员的各种档案材料的自然形成先后顺序进行排列，可以按照每人一个盒子作为保存单位，编订一个流水序列号，对盒上标明姓名，在盒子外填写卷内目录，对盒内材料进行页码编订。需要指出的是，如果这些档案材料规格不齐，应采取更加灵活的方式来对档案进行整理。除此之外，建立起一套行之有效的高校专业技术人员档案管理制度也是十分有必要的。建立起较为科学的、完善的管理制度专业技术人员档案，才能帮助高校进行专业技术人员考核和选拔的工作，踏上规范化的道路。可以采取以专业技术人员档案管理部门牵头，各个教学部门和档案管理人员协助的方式，进行“三位一体”的管理，提高档案管理的水平和效率。
2.重视专业技术人员档案的开发使用。高校专业技术人员档案管理的重要性不言而喻，这与其的使用价值的重要性是分不开的。换句话说，如果专业技术人员档案没有实际用处的话，那么其档案管理工作就无须花费如此多的时间和精力。通过研究专业技术人员档案，可以帮助高校相关部门进行分析和评定，掌握实时的讯息，反应不同专业的专业技术人员在从事教学、科研、社会活动中所取得的成绩，反映出不同专业人才之间的优劣，为专业技术人员的人事的调动提供可观的依据。
3.信息化管理手段的利用。现代化的档案管理的发展趋势越来越侵向于利用电子化的档案管理模式代替传统的纸质版管理方式，不仅可以节约大量的纸张，利于环保，还节省了人力物力，此外，这样也有利于实现专业技术人员资料在一定范围内的资源互享。
五、小结
专业技术人员档案管理工作越来越重要，逐渐发展成为当前衡量高校发展的重要因素，我们要通过不断总结经验，完善并健全档案管理的体制和制度，更好的为高校教学和科研服务。
参考文献：
[1]王安琪.浅谈高校教学管理档案的建设与发展对策[J].高等教育研究，2012年03期
[2]梁娥.新建本科院校教学档案管理工作的探讨[J].档案时空，2012年08期
专业技术人员考核个人总结范文3
关键词:专业技术;岗位聘任;思考
中图分类号:G647文献标识码:A
以“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用”为主要原则的专业技术岗位聘任制度正在河北高校逐步实施。这次新一轮高校人事制度改革,强化了岗位聘任,目的是建立符合高校特点的用人制度,转换用人机制,变身份管理为岗位管理,形成“能上能下”、“能进能出”的激励竞争机制,以促进专业技术人员队伍建设,培养出更多符合社会需求的优秀人才。
一、实施专业技术岗位聘任制度的意义
1、岗位聘任制度符合科学发展观的需求。“一流大学应该站在国际学术的最前沿,紧密结合先进生产力的发展要求,依托多学科的交叉优势,努力进行理论创新、制度创新、科技创新,特别要抓好科技的源头创新,并推动科技成果加速转化为现实生产力”。可见,高校的办学宗旨是成为社会科学发展的动力站,成为国家繁荣的推动力。而以往高校的薪酬制度主要取决于专业技术人员的职称,与学术成果基本不挂钩,不利于高校与科技前沿接轨,不利于高校成为实现科技创新、推动生产力发展的主要基地。现行的岗位聘任制度把专业技术人员的岗位分成一至十一个级别,对专业技术人员的科研、岗位工作进行量化,客观公正地评价专业技术人员工作业绩。这种灵活的激励制度充分调动了每位专业技术人员的工作积极性,实现了可持续学术成果的产出,促进了高校的科学发展。有实力的高学历中青年专业技术人员凭借过硬的科研成果和工作业绩被聘上重要的高级别岗位,极大地激励了优秀青年专业技术人员努力拼搏的热情。可见,岗位聘任制度是随着科学发展方向而建立起来的以激励、竞争的用人制度和淘汰制度为主要内容的目标管理制度。它不仅是高校内部分配制度的创新,更是科学发展观的产物。
2、岗位聘任制度符合责、权、利统一的原则。岗位聘任制度实施的前提是按需设岗。许多高校根据自身特点设置了不同具体岗位,之后按照以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的原则,对在科研、岗位工作上承担重要责任并做出优异成绩的专业技术人员理直气壮地给予优酬。如,我校针对专业技术人员的学科建设意识普遍较为淡薄这一点,在设岗时突出了国家级、省级精品课程建设的重要性。设置了三类关键岗位,包括国家级精品课程建设带头人岗位、省级精品课程建设带头人岗位、学术带头人岗位,关键岗位的报酬远远多于一般岗位。各级各类岗位都有不同的岗位职责和上岗条件要求,包括在教学与教改工作、学科与梯队建设、科研与学术成果等方面均有具体规定,有的还有量化的要求,对每一岗位上岗的基本条件都给予了明确规定。聘任时,由学校公布招聘信息,通过公开、公正的聘任,让每位专业技术人员明确不同岗位的不同职责及上岗条件和所应得到的报酬,实现了责、权、利的统一。
二、实施专业技术岗位聘任制度的原则
1、科学设岗、总量控制原则。岗位的设置要根据本单位的实际工作需要和工作任务,以事定岗,因事设职,按完成工作任务所需的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况,确定不同的职务岗位。对事的分解要适度,充分考虑人力资源的综合利用效应,能少设岗位就可满足需要的,决不多设岗位。设置岗位要保证教学、科研两个重点,其岗位数不应低于总岗位数的70%。所设岗位保持合理、优化的结构比例,一般单位的高级、中级、初级各岗位应呈金字塔形结构,形成学术梯队,使设置的岗位之间,职责任务协调、配合、有序,能够发挥最佳的整体效益。
2、公开竞争、择优聘用原则。为此,在岗位聘任过程中,应做到岗位聘任信息公开,岗位聘任程序公正,岗位聘任结果公平。信息公开包括,对于拟聘岗位的指数、职责、条件等信息,拟参加竞聘人员的各项相关信息,聘任过程中竞聘评价信息,以及最终聘任人员公示信息等。程序公正包括,组织聘任过程的公正性、对参评人员选择公正的评价体系、评价专家组成的公正性等。结果的公平性主要体现在,被聘任的人真正能够符合该岗位的各项要求,能够获得大家的广泛认可。
3、严格考核、动态管理原则。岗位聘任后,必须建立合理化的考核体系。根据岗位目标和责任,制定科学合理、可操作的考核体系,通过自我评价、服务对象评价、同行评价和专家评价,结合述职、业绩展示等多种评价形式,采用定量考核和定性考核,平时考核与年终考核相结合的办法,对测评人员进行全面考核。对于岗位设置目标以及不同岗位特点,建立分类考核体系和方法,如学术骨干岗位以个体业绩对学科的贡献作为主要考核指标,学科带头人岗位以个体业绩对学科的贡献及学科整体的发展作为主要考核指标,这样有利于高校整体岗位资源效益和每个岗位作用的发挥。考核结果与任用、职务变动、培训深造、待遇升降等直接挂钩,作为续聘、缓聘、解聘的重要依据,形成优胜劣汰的机制。对于考核优秀的人员进行奖励和升迁,使考核结果呈正强化作用,对于考核不称职的人员进行处罚或解聘,使考核结果呈负强化作用。这样才能使考核由压力转变为动力,真正起到激励作用。
4、以岗定薪、按绩取酬原则。以岗定薪就是将岗位的责、权、利统一起来,根据不同岗位的工作重要、难易、繁简程度和岗位所需要的专业知识、技能、管理水平等确定岗位薪酬。岗位调整后,进行及时的薪酬调整,实行岗变薪变。按绩取酬就是将工作报酬分为岗位薪酬和绩效薪酬两部分,绩效薪酬部分根据工作业绩发放,绩效不同所得的绩效薪酬也不一样。这样可以鼓励大家多干工作,并且注重工作质量。
三、实施专业技术岗位聘任制度的主要步骤
1、健全组织机构。高校应成立专门的聘用工作领导小组,由学校主要领导任组长,有关部门负责人、有名望的专家和有威信的专业技术人员组成。下设办公室,选拔一些业务能力强、作风好、公道正派的同志承担日常工作,确保专业技术岗位聘任平稳顺利实施。
2、进行岗位调查。调查内容主要包括:本单位专业技术岗位编制核定及其使用;现有各类各级专业技术人员的任职资格、岗位聘用及其结构比例;岗位的工作性质、任务多少、难易程度、责任轻重等状况;完成岗位工作的复杂程度、所循依据、职权与影响、信息沟通、接受指导或提供指导等情况;承担岗位工作的所需知识、所需能力等资格条件。岗位调查可以采取个人填表、设计问卷、分别访谈、查询文献资料等多种方式和方法进行。
3、岗位分析评价。在业务处室、系部等申报岗位意见的基础上,单位工作班子重点分析评价岗位设置的科学性、合理性,侧重把握两个方面:一是该岗位设置有无必要,依据是否充分,职责、任务是否明确具体,等级层次是否对应;二是该岗位与其他岗位之间,工作任务、职能权限是否交叉重复,是否互补配合,以有利于发挥组织整体功能。经科学论证评价后,首先,把本单位所承担的总体目标和工作任务分解为职能部门即具体处室的工作项目;其次,将职能部门的工作项目按照工作流程,划分为比较明显、相对独立的工作单元;再次,经过评估或测算,视工作单元的任务多少、责任轻重、难易程度等基本要素,把一个或几个工作单元合并为一个岗位,勾勒出本单位专业技术岗位的类型、数量、等级和名称的“全景图”。
4、明确岗位任职条件。专业技术高、中、初级岗位内部不同等级岗位的任职条件,由学校在不低于国家和省以及行业岗位设置管理指导意见规定的基础上,根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这是高校自主聘用专业技术人员的关键环节,理应缜密研讨,严格制定,认真实施。所制定的任职条件应既符合高校的共性要求,又结合本院的具体特点,便于单位与个人之间的双向选择,具有较强的可操作性。
5、制定和实施岗位聘用方案。高校需从科学性、系统性的层面和视角,结合本单位的工作性质、职责任务和人员构成特点,以实施范围、基本原则、岗位数量与结构比例、岗位等级与名称、岗位聘用、合同管理等为主要内容,研究制定岗位聘用方案,报主管部门审核和政府人事部门核准后实施。
6、实行合同管理。按照国家有关法律、行政法规,在平等自愿、协商一致、诚实守信的基础上,由高校法定代表人或者其委托人与专业技术人员以书面形式订立聘用合同。通过合同方式明确双方在聘期中的权利、义务、职责、待遇等问题。合同是学校确定专业技术人员是否履行岗位职责的重要依据。专业技术人员也可以根据合同进行自我评价,对不公正的考核结果提出申诉和仲裁。
四、实施专业技术岗位聘任制度应注意的问题
实施专业技术岗位聘任制,是一项政策性很强的工作,事关专业技术人员的切身利益,其中有许多复杂的问题有待认真地考虑和解决。在实践专业技术岗位聘任制时,应注意处理好以下几方面的关系:
1、学校整体利益与专业技术人员个人利益的关系。岗位聘任,实际上是利益的重新分配。有岗位职责,就有相应的酬劳。从这个角度看,岗位聘任制应认真照顾到各方面的利益。因为利益对个体而言,是触动神经的事情。不照顾个体的利益,不能算是一个成功的制度。但如果只照顾个体的利益,不考虑学校整体的利益,也不能算是一个成功的制度。所以,在处理这一关系时,要坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益这一原则。具体办法就是要把学校的整体利益融进各个聘任岗位的职责之中。
2、岗位工作与科研的关系。岗位工作是学校日常的中心工作,岗位工作质量是人才培养质量的重要保证。所以,在岗位职责和上岗条件中,对岗位工作的量和质都有明确的要求和规定,这是理所当然的。但是,作为高校的专业技术人员,既要传承、传授好知识,也要创造知识,这是社会对高校的要求。所以,搞科研是高校专业技术人员必不可少的职责和任务。为此,应树立“以科研带动岗位工作,促进岗位工作质量提高”的指导思想,从思想认识上摆正岗位工作与科研工作的关系,并按不同岗位规定科研工作的质和量。
3、职称与能力的关系。如何处理好职称与能力的关系,可以说是搞好岗位聘任制的关键“神经”。职称是对专业技术人员过去工作成就的肯定,在一定程度上反映出应聘人的学术水平。但能力更为现实,体现出个体有没有真正的本事,低职称的人同样也能出大成绩。对于解决岗位和职称这一矛盾,应特别着重强调的是,随着改革的深入,唯职称论将逐渐退出历史舞台。但在当前则要考虑和尊重历史事实,考虑到教职工心理承受能力,由重职称聘任逐渐向完全的岗位聘任过渡。解决这一问题的办法有两个:第一,明确每一个岗位的职责并进行全面的岗位竞聘,使每个应聘者都有机会进行岗位竞争;第二,多劳多得,做出成绩多的,不问职称高低,按业绩给予奖励。
4、竞争与合作的关系。竞争既有激励功能又有挫伤功能,挫伤功能主要表现在会影响人际关系,因为个人之间的竞争往往会造成人与人之间的隔膜、敌视甚至伤害,这又会影响组织的凝聚力,不利于良好的组织心理网络的建立。因此,在充分发挥岗位聘任中竞争的激励功能的同时,也要尽力预防和消除其挫伤功能。要达到这个目的,关键是要正确处理好竞争与合作的关系,一方面要大力提倡竞争,强化其激励功能;另一方面要将竞争与合作协调统一起来,以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。为了强化岗位聘任的激励作用,要为专业技术人员创造一个机会均等、公平竞争的前提条件,并引导专业技术人员把注意力从结果均等转到机会均等上来。同时,要分析岗位聘任考核的结果,搜集专业技术人员反馈的信息,通过不断地实践总结经验,凝聚广大专业技术人员的智慧,最终建立起成熟的岗位聘任制度。同时,虽然以绩效考评为重心的岗位聘任的确能激励专业技术人员更加努力工作,但参与管理、改善工作环境等因素在激励专业技术人员方面也同等重要。实施岗位聘任后,更要重视培养高层次、创造性人才的团结协作、团队合作和奉献精神,重视加强引进人才工作,从国内外吸引一批能够领导本学科进入国际先进水平的优秀学术带头人,才能达到建设一支高水平专业技术人员队伍的目标。
(作者单位:河北政法职业学院)
主要参考文献:
专业技术人员考核个人总结范文4
为了继续稳妥地推行专业技术职务评聘分开竞争聘任工作，根据上级要求和*政发[20__]21号文件《关于印发〈__市专业技术职务评聘竞争聘任试行意见〉的通知》精神，在前两轮竞聘的基础上，制定专业技术职务第三轮竞争聘任工作实施方案。
一、 竞聘人员范围及聘任比例
参加竞争聘任的人员必须是20__年底以前按国家规定（评审、考试、确认、外地调入已认定）取得各级专业技术职务任职资格的在编在岗、具有适应本岗位业务能力、知识技能和管理经验、身体健康、能坚持正常工作的人员。不准聘任未设岗的（以考代评取得的专业技术职务任职资格没有岗位的）、与本职工作无关的专业技术职务任职资格及不在评审政工职称范围和不在政工岗位上的政工职称。
竞争聘任工作必须在严格考核的基础上，在上级批准的设岗数额内进行。聘任专业技术职务的数量原则上仍按首轮聘任的比例执行（20__年底以前取得“助理”级以上专业技术职务任职资格的85%，“员”级专业技术职务的聘任比例由用人单位商主管部门自定）。
第三轮竞争聘任的期限仍定为两年，从20__年1月1日至20__年12月31日，原聘任的专业技术职务到20__年12月31日期满终止。
二、 免竞、择优聘任条件
1、免竞聘任条件。（1）上一聘期考核合格以上男满58周岁（含取得副高级以上职称要求60岁退休的女专业技术人员）、女满53周岁（时间截止到20__年12月31日）的专业技术人员。（2）符合竞聘基本条件，并取得下列成绩之一者：①享受国务院政府特殊津贴的人员；②获得地级以上专业技术拔尖人才称号的人员；③获得省级科技进步三等奖以上奖励的主要研究人员（一等奖前三位，二等奖前两位，三等奖首位。位次有争议的奖励，不作为依据）。④专业技术工作成绩突出，受到省委、省政府及以上国家机关表彰的人员。
2、择优聘任条件。符合竞聘基本条件，并取得下列成绩之一者：（1）上一聘期内，连续两年年度考核均为优秀等次的人员；（2）受到__市级以上党委、政府、地级市级以上行政主管部门表彰的人员；（3）受到两次__市行政主管部门与人事局联合表彰的人；（4）年度考核为称职以上的副科级以上干部；（5）事业单位法人；（6）获得__市级以上专业技术拔尖人才称号的人员；（7）地级市级专业技术（学科）带头人；（8）获得地级科技进步三等奖以上奖励的主要研究人员（一等奖前三位，二等奖前两位，三等奖首位。位次有争议的奖励不作为依据），获得__市级科技进步一等奖的首位人员。
符合免竞聘任条件的人员单独报表，不占参加竞聘人员的基数。符合择优聘任条件的人员可以优先聘任，但聘任的数量不超过市里下达的聘任数额。
三、 时间安排
专业技术职务第三轮聘任工作原则上到4月中旬全面结束。具体时间安排为：
1、 发动及准备阶段，2月19日――2月29日，共11天；
2、 报名及资格审查阶段，3月1日—3月15日，共15天；
3、 民主评议阶段，3月16日—3月25日，共10天；
4、 确定聘任意见阶段，3月26日—3月30日，共5天；
5、 总结审批阶段，3月31日—4月9日，共10天；
6、 兑现工资阶段，4月10日—4月30日，共21天。
四、 方法步骤及要求
（一）宣传发动及准备阶段
1、召开__市事业单位专业技术职务第三轮竞争聘任动员大会。
2、成立基层单位聘任委员会。主要负责人任聘任委员会主任，成员包括党政领导全体成员、政工干部、专业技术人员代表。聘任委员会可由5---15人组成，其中专业技术人员代表不得少于三分之一。聘任委员会人员构成要充分考虑到本单位各个岗位和科室的实际情况，具有广泛的代表性。
3、制定岗位职责及考核办法。由基层聘任委员会研究制定各专业技术工作岗位职责，工作内容及任职目标要求、考核标准办法、奖惩制度等。考核办法要做到严谨细致，客观公正，既要突出岗位特点和工作的高标准严要求，又要具有可操作性，实行定性与定量相结合，平日考核与年度、任职期满考核相结合。对工作业绩、科技成果、论文、著作、奖励等易于量化的项目，可制定定量化考核标准，分项记分；对不易量化的项目可采取民主测评定性考核的办法。
4、填报《专业技术人员登记表》。将本单位20__年12月底前通过评审、考试、确认取得专业技术职务任职资格人员（以编制为准。
组织人事部门批准的内退、离岗不在编及20__年底达到退休年龄的人员除外），分系列、分级别填报《专业技术人员登记表》，符合免竞、择优聘任条件的专业技术人员分别填报《免竞（择优）聘任人员登记表》。（二）岗位竞争实施阶段
1、首先公布上级批准的竞聘岗位和岗位职责及考核办法、民主评议办法，将各系列各级别批准的最大竞聘岗位数量，向全体人员公开。
2、公开报名。由具备竞聘条件的专业技术人员提出书面申请。
3、资格审查。聘任委员会逐一审查报名的资格条件，确定免竞聘任、择优聘任和竞聘候选人。聘任委员会审查竞聘人员资格的标准条件是《试行意见》第15、16、17、18条。符合免竞聘任、择优聘任的人员要验收有关证件，填定《__市专业技术职务免竞（择优）聘任审批表》，于3月15日前到人事局审批。
4、聘任委员会公开公布免竞聘任、择优聘任和竞聘候选人名单，通知竞聘候选人准备竞聘述职报告。
专业技术人员考核个人总结范文5
关键词：公路行业；专业技术人员；培训；难点；思路
中图分类号：X734文献标识码： A
21世纪是知识经济的时代，各个行业都在加强专业技术人员的人才资源开发，创造出一支高素质的专业技术人员队伍。而公路行业由于其作业特点对人员的专业素质要求更高，为了保证公路工程建设的安全性和稳定性，其必须要加强对员工专业技术的培训工作，要结合公路行业实际情况，面对公路行业发展的新形势，积极实施人才战略，倡导人才兴路，只有大力加强公路行业人才队伍建设，才能不断推动公路行业又好又快发展。
一、公路行业专业技术人员的特点
公路行业专业技术人员指基层的培训人员、生产、科研、开发，承担公路行业的知识创新、管理创新的骨干员工。这类员工具有以下三个特点：
(一)高价值性。公路行业基层管理人员和专业技术人员一般拥有专门的管理经验和技术，掌控公路行业的核心业务，控制着关键资源，熟悉商业机密，他们不仅能够创造效益而且对企业的发展具有很大的影响，是公路行业人力资源战略规划中的关键因素。
(二)难替代性。在知识经济时代，公路行业的很多人才具有特殊才能，是很难替代的。他们一旦离职，空缺的工作岗位很难找到合适的人来替代。即便是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。
(三)高流动性。正因为这部分员工具有高价值创造性和相对稀缺性，使其拥有了更多的职业选择机会和转职的优势，只要机会合适，这部分员工就会流动。
二、公路行业专业技术人员培训的难点
（一）制度建设不够完善
公路行业虽然有专业技术人员培训工作的制度,但这些制度的贯彻和执行存在问题。例如有的地方,对专业技术人员提出了每人每年脱产学习不少于12天的规定，这是一项非常好的规定,可以保障专业技术人员学习的权利,体现了对职工培训工作的重视和需求,满足了职工对学习和进取的愿望。但是学习培训的时间和成果没有人去统计，没有达到要求也没有做出,造成监督与执行困难,结果还是不了了之。
（二）培训动力机制缺失
公路行业大多的专业技术人员一经聘任就可以一直享受与职称相应的待遇。由于缺少危机意识、竞争意识,目前不少专业技术人员学习动力不足,进取精神薄弱,专业知识老化,专业技能不强。据有关资料统计:一个大学生在校所学的知识,5年之后失效40%,10年之后失效68%,15年后失效80%。在信息社会和知识经济的时代,特别是在科学技术快速发展,科技成果向生产力转化的速度越来越快的今天,专业技术人员没有学习的长远计划和动力,没有树立终生学习的观念,那么专业技术人员的技能很快会落后,他的专业技能也就很难达到与其职称相对应的要求。
（三）针对性、有效性和实用性有待提高
公路行业专业技术人员岗位繁多、涉及面非常广,提高专业技术人员培训工作的针对性、有效性和实用性一直是一个难点,如果这些问题解决不好,那么培训的质量和效果会大打折扣。
（四）形式比较单一,方法不先进
公路行业对专业技术人员培训大多采用面授形式,这种方法不可否认对专业技术人员培训起到了重要作用。但不同层次、不同岗位上的专业技术人员由于工作特点和性质不同,如果都采用面授的培训方法,那么有些培训很难取得好的效果,也不能达到培训的目的。
（五）师资队伍有待加强
公路专业技术人员的培训主要以新知识、新工艺、新技术和科技的发展动态等为主,以培训专业理论和技能为重点。培训对教师的要求很高:一是要求教师要有深厚的专业理论功底,要及时了解和掌握最新的专业发展动向;二是要求教师对我们现有的专业技术状况、存在的问题有比较清楚的了解;三是要求教师在培训中具有把理论和实践紧密结合的能力。
二、公路行业专业技术人员培训的思路
（一）完善培训工作体系，明确培训工作职责
一个完整的培训工作体系应由培训业务发展体系、组织管理体系和运行保障体系三大部分组成。每个部分又有一系列的规章制度组成。例如，组织管理体系包括行政管理制度、项目管理制度、质量跟踪制度、评估考核制度、经费保障制度、奖惩制度等。首先，我们要下功夫尽快完善培训工作体系，使专业技术人员培训的整个过程做到“有法可依”；其次，要明确规章制度贯彻和执行的部门和个人，即抓落实。因为再好的规章制度如果得不到贯彻落实而仅仅停留在纸上，那么就不会起到应有的作用。
（二）建立培训激励机制,调动培训的积极性
建立一套适合公路企业实际情况的培训激励机制。培训激励机制的主要措施应包括以下几点:一是采用学分制的方法鼓励和支持专业技术人员积极参加相关的各类培训,每年的培训学分作为是否继续聘任的重要依据;二是对表现优秀的专业技术人员给予一次性奖励或晋升工资的奖励;三是对确有一技之长的技术专家、技术能手、等优先提供学习培训的机会;四是建立完善的学习培训考核制度,将培训结果与年度的绩效考核和个人的晋级晋职挂钩。
（三）加强培训需求分析,提高培训的“三性”培训
需求分析是开展培训的基础,准确的培训需求分析有助于实现培训的目标。首先要了解岗位信息,明确岗位的工作职责、工作内容、工作流程以及所必须具备的知识与技能等指针,这是分析岗位培训需求的基础;其次要了解公路行业中长期发展规划与目标,并将其细化到各个工作岗位上,明确各个部门、各个岗位的具体要求;再次是建立员工详细的信息系统,信息系统应包括所学专业、接受过的培训、目前的技能、知识结构等内容。将其与岗位的具体要求相比较,找出差距,这样培训需求就十分明了。
培训需求一般来自三个方面: ①工作要求和需求发生变化。②是行业人事的变化,如员工的流动、升迁、新老交替等。③是绩效考核方面的变化。
1、培训部门要每年或每季度下发培训计划、内容、时间、要求等信息。
2、员工可根据自己的实际情况提出希望参加培训的科目、时间等要求。
（四）丰富培训方法手段,努力提高培训质量
采用的培训方法和手段因不同的培训内容和对象而不同,应在充分运用传统的培训方法和手段的基础上,积极探索灵活多样的适合培训内容和对象的现代培训方法和手段。如运用启发式、小组讨论、交互式的方法,使学员通过相互切磋、相互启发,发掘学员丰富的实践经验,实现经验共享和升华;运用选修课、模块教学等形式,把培训课程与学员自我探索、自我思考、自我研究、自我创新有机地结合起来,扩大学员对教学内容的自主选择权,激发学员培训的主动性和求知欲望;根据企业中长期发展规划、发展目标和目前存在的操作与技术等难题,让学员带着问题,以调查、研讨、实习和交流为培训手段,提高学员的创新素质和工作技能。运用的各种培训方式和手段应以把员工的潜在人力资源转化为生产力为目的。我们对专业技术人员的培训也尝试过不少培训方法,如举办“科技论坛”、实施“导师带徒”等,对这些培训方法要进行不断的总结和创新。例如“导师带徒”的培训方法,采用的是“一对一”的方法,一个人的经验总是有限的,如果我们采用五位导师带一位徒弟,这样徒弟能学习五位导师的经验和优点。如果导师能诚心诚意地教,徒弟能认认真真地学,那么,经过这样的“导师带徒”,徒弟就能成为青出于蓝而胜于蓝的综合型人才,真正成为学科或技术的带头人。
（五）强化培训评估工作,切实提高培训效果
对培训效果的评估现在较为流行的是柯卡帕切提出的“四个标准”。一是学员的反映。即学员对整个培训过程的意见和看法,对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值,包括对培训的内容、方式、时间安排及授课教师等的反映;二是知识标准。即学员通过培训所获得的工作原理、技术、技能、态度等情况;三是行为标准。即通过培训后,学员在工作岗位上的行为的变化,主要指工作中的行为表现和工作绩效;四是成果。即培训活动的开展对企业及工作产生了什么影响,也就是培训的投资回报,主要包括劳动生产率是否提高、成品率是否提高、生产与管理成本是否降低、销售额是否上升、利润是否增加、顾客的满意度是否上升等等。这四个标准可以从不同的侧面、不同的层次对培训工作进行检测,可以发现培训工作中存在的不足,为今后进一步搞好培训工作提供指导依据。我们可根据公路行业自身的情况和特点,针对不同的岗位要求和性质把上述标准具体化,力求使评估贴近实际,具有可操作性。
（六）加强师资队伍建设,提高师资整体素质
专业技术人员培训以安全意识、岗位知识、专业技术与技能为主要内容,只有建立起一支专、兼职相结合和企业内外相结合的高素质教师队伍,才能完成各种各样的教学培训任务。公路行业内部的生产、经营、管理和科研等方面的专家和能手是教师队伍的主力军,他们熟悉行业的情况,能够结合实际,对于他们的讲课和辅导,学员容易懂,也用得上。但这些人士常常缺乏授课经验,理论功底也不够扎实。行业要采用聘任的方法,为其多创造学习和深造的机会,包括送到高校学习,多参加教学观摩、教研活动等。对行业外的兼职教师要提出课程要求,创造条件不定期地让其参与或了解行业的一些活动,促使其深入实际,提高理论和实践相结合的水平。对专、兼职教师的教学质量要适时进行评价,并建立教师队伍动态管理机制,推动教师队伍整体素质的不断提高。
三、结语
对公路行业专业技术人员培训中出现的问题，必须要采取有效的措施进行处理，提高公路行业员工的专业素质，从而在保证公路工程施工的质量，进而为公路行业的健康长久的发展提供有力的保障。
参考文献：
[1]唐新涛.公路行业培训模式初探[J]. 交通企业管理,2013,（5）.
[2]张妙婵.公路行业培训的主体内容及模式设计[J]. 南方论刊,2011,(9).
[3]刘碧霞.关于加强公路职工教育培训的思考[J].中国电子商务,2012,(18).
专业技术人员考核个人总结范文6
一、时间安排
2011年度小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审工作从6月开始，10月底结束。分四个阶段进行：
第一阶段（6月到7月上旬）：各县区开展岗位核定，组织实施拟晋升人员上示范课，填报评审表及相关材料，研究审定推荐上报晋升人员名单并进行公示。
第二阶段（8月上旬）：各县区报送材料，市上对材料的完整性、规范性进行初审。
第三阶段（8月至10月初）：分别召开中学高级、中学一级和小学高级教师职称评审会，评委对上报的材料进行审核、评议，量化打分，投票表决。
第四阶段（10月底前）：向省、市职改部门报送通过评委会表决的材料。
各县区及局属单位的小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审相关材料，均须在8月10日前一次性报送市教育局人秘科，逾期不再受理。
二、上报材料
(一)个人申报材料的种类。
每一位申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务的人员，都应报送下列材料：
1、《专业技术职务任职资格评审表》。每人填写一式三份。填写中应注意将任现职以来的主要专业技术工作业绩(包括个人专著、教研教改成果、主要教学内容及成绩等)逐年逐项载明。
2、《专业技术人员晋升综合考核登记表》(一式二份)。县区职改部门须在“任现职以来考核情况”和“综合考核结论鉴定”栏签注考核结论和审查意见并加盖公章。
3、《教学人员任课情况登记表》一份。本表由学校统一填写，教导主任、校长签字（如申报晋升职务者系校长的，还须教育主管部门领导签字盖章），学校盖章后方可视为完整、有效。
4、示范课（公开课、观摩课）教学情况记录表。
5、推荐晋升人员校内公示证明（一人一份，注明公示时间、范围、反映，校长签名并加盖学校公章）。
6、申报人如系初中、完小正副校长，须同时附送中小学校长《岗位培训合格证》。
7、申报人已发表或交流的最高层次论文1—4篇（必须是原件，复印件不予认可。具体篇数和论文教研要求按省上有关文件规定，教研单位人员至少报送4篇）。可增加报送能代表个人教育教学与研究成果，包括个人主持、独立或参与完成的课改、教育教学研究、多媒体课件等。
8、教育教学综合业绩考核表一份（附表样）。重点记录教师、家长和校委会评议的结果，学校对其任现职以来的思想政治表现和工作业绩进行认真、全面考核，对师德师风、班主任工作、教育教学效果作出鉴定。
9、个人工作业绩报告或思想工作总结一份。
10、有关证件的原件和复印件各一份。包括：
（1）教师资格证；
（2）学历证（国家教育行政部门颁发的学历证书）；
（3）现任专业技术职务资格证；
（4）现任职务聘任书；
（5）专业技术人员继续教育证书（如本人已接受继续教育且成绩合格，但尚未领取证书的，由市、县区职改部门出具书面证明材料）
（6）奖励(荣誉)证书；
（7）专业技术人员年度考核登记证；
（8）计算机考试合格证（免考人员必须附身份证复印件）等。
各县(区)教育局、局属各单位要对原始证件的真实性、合法性、有效性负责，并确定专人对复印件与原件核对无误后，在合格复印件上签名、签注意见和审核日期、加盖公章，方视为合格、有效。无审核人签名和县区教育部门盖章的一律不予认可。
上述材料必须真实、有效，有涂改、伪造、变造及弄虚作假者，视为无效材料，一经发现，取消其参评资格，情节严重者，追究有关人员的责任。有关教师职务申报的证书原件，市教育局接收材料时与复印件核对无误后，退回各县区教育局统一保存至此次评审工作结束（其中，考核登记证、继续教育证、计算机合格证原件、论文原文随材料上报，其它材料报送复印件）。省、市教师专业技术职务管理部门和评审会议，将根据工作需要进行调阅。
（二）县区统一报送的材料。
各县区在报送教师个人申报材料的同时，须报送以下材料：
1、分别报送中学高级、中学一级、小学高级专业技术职务任职资格人员花名册一式两份（样表统一在汉中教育网下载，不得修改表式及各栏大小。下载地址：）。同时用U盘报送该表电子文档或发送电子邮件。邮件地址：
2、报送本县区教师职称评审材料分专业统计表一份。
3、报送对所有推荐人员的农村任教、支教情况认定的专文一份。须载明姓名、现在学校、在农村任教或支教学校及时段。必须是教育局领导签发（局属学校由校长签发）的正式上报文件。
4、本县区推荐申报人员公示结果说明一份。写明公示时间、范围、结论，县区教育部门盖章。
（三）材料送交程序。
各县区报送材料之前，应与市教育局人秘科电话联系确定时间，以便安排初审；个人申报材料和县区统一报送材料，必须齐全，否则，为不合格材料，不予接收。
三、有关事项
1、关于考核结论问题。按照市职改办《关于贯彻执行省人社厅<关于加强当前职称改革工作的十条意见的通知>相关问题的通知》（汉职办法[]44号）要求，申报中级职称，仍继续执行综合考核结论必须为优秀的规定，其前提是任现职以来近两个聘期（一个聘期按3年计算）内必须有两个年度考核为优秀，其中不得有年度考核不合格。如近两个聘期内年度只有一个优秀，其他年度考核均为合格，获得县、区级政府和市级部门以上奖励（综合奖、单项技术成果奖），在申报中级职称时可以按年度考核优秀对待。一年中多次获奖者，只按当年考核优秀对待。
2、关于示范课问题。各县区教育行政部门、局属各单位要按照《汉中市晋升中学一级和中学高级教师职务人员观摩课（公开课、示范课）的实施意见》（汉教发[号），制定实施方案，统一安排、组织本辖区或本单位所有申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员上好示范课，并组织专家进行认真评议，评议结果作为晋升职务的重要依据。市教育局、职改办将对上示范课情况进行监督检查。
3、关于教育教学评价。对申报晋升小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员的教学效果评价，按照《汉中市晋升中级以上教师职务人员教学评价的实施意见》（汉教发54号）进行。尤其要对是否担任班主任、是否开展学生思想道德教育及效果做出认定和评价。
4.关于工作量问题。申报人员工作量指学年实际完成工作任务量，统一折算为年度总课时量填报。教研人员须按专业技术职务评审要求，将下基层指导工作、上示范课及教研教改工作开展、完成情况在评审表中逐年详细填写。
5、关于小学高级教师申报中学高级教师职务问题。必须严格按申报条件、岗位设置要求推荐小学高级教师参评中学高级教师人员,汉台、南郑、城固、洋县、西乡、勉县每县区可申报2名，其他县可申报1名。
6、关于专业技术人员继续教育问题：根据《陕西省专业技术人员继续教育条例》和原汉中市人事局《关于开展全市专业技术人员继续教育工作的实施办法（试行）》要求，从2011年起，专业技术人员每年完成继续教育情况将作为申报评审专业技术职称的必备条件之一。凡未完成规定学时学分者，不得晋升中高级专业技术职务。
7、关于破格晋升问题。中小学优秀中、青年教师晋升中、高级教师职务，执行陕西省中、小学教师专业技术职务任职资格评审办法和省、市人事部门有关文件，按要求报送有关材料，并上报专门的推荐报告。对超过破格晋升年龄或符合正常晋升条件的人员，不得按破格报送。
8、关于公示的问题。职称评审工作是教师队伍建设工作中的热点敏感问题，增强职称评审工作的透明度是搞好这项工作的重要环节，必须予以高度重视。在评审工作开始之前，要组织广大教师认真学习职称评审工作有关政策规定，公开本次评审工作的岗位职数，在学校评委会召开之前公示(一周)每位申报人所提供的评审材料，接受群众监督。评审工作结束后将评审通过人员名单再向群众公示。对于在评审工作中群众反映意见比较大的人和事，学校应该认真研究，对反映的问题要认真查处，对其中确有弄虚作假的，按职评工作有关规定处理。
9、关于计算机合格证问题。未取得计算机合格证的人员一律不得推荐上报。符合免试条件的依据身份证载明出生年月计算是否符合免试条件（报送身份证复印件）。
10、从事学校安全教育、健康教育的教师，可按照相应层次任职资格评审条件申报教师职称。
四、工作要求
1、加强政策宣传。各县区和各个学校要采取多种方式，加大宣传力度，使广大干部和教师了解教师职务评审工作的政策规定，认真解答教师在申报教师职务工作中遇到的实际问题。始终坚持政策宣传在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理顺情绪在先的“四在先”原则，引导教师不断增强大局意识、责任意识、奉献意识、诚信意识，以正确的心态对待教师职务评审工作。
