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酒店员工流失范文1
目前，酒店业员工流失的现象非常普遍，已严重影响了酒店业的发展。据国家旅游局培训中心对全国33家2～5星级酒店所做的员工流动率调查显示:员工平均流动率为23.95%。其中，二星级酒店为25.64%；三星级酒店为23.92%；四星级酒店为24.2%；五星级酒店为23.41%，因此，防范员工流失对于酒店业已势在必行。
一、员工流失对酒店产生的不良影响
1.增加酒店的经营成本。员工离开酒店，会迫使酒店重新招聘新员工。酒店对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为额外增加的费用列入酒店的经营成本。
2.酒店服务质量的下降。由于新员工在对酒店的了解和服务技能等很多方面，都与老员工存在一定的差距，而且，对他们的培训需要一个渐进的过程，因此，在很长一段时间内酒店的服务质量会下降。这会导致顾客的满意度降低，引发顾客的投诉增多，严重时会导致一些顾客的流失，这将给酒店带来较大的损失。
3.影响酒店的形象。员工流失率过高会严重地影响酒店的形象，会给外界留下酒店经营不好的坏印象，一些员工可能会望而却步，这样，就会形成一种恶性循环。酒店员工流失越严重，就越招聘不到新员工，越是招聘不到新员工，酒店的经营就会越差，人员流失的现象就会越严重。
4.降低酒店的士气。人员离职率过高的现象对酒店的士气会产生很大的影响，这种气氛会蔓延至整个酒店。酒店内的员工在这种氛围的影响下，会产生人心惶惶的感觉，有些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工可能就会纷纷跳槽，势必会给酒店带来非常严重的后果。
二、酒店员工流失的原因分析
1.薪酬水平偏低。随着酒店业的快速发展，酒店的数量日益增多，酒店的规模也日益庞大。与酒店业快速发展形成明显反差的是，酒店业的薪酬一直没有较大的增长。酒店业不仅基本薪酬水平普遍偏低，在社会保障方面待遇也较差，例如：很多酒店都没有给员工缴纳社会保险，节假日加班也得不到相应的补贴。从社会范围来看，与很多其他行业相比，酒店业的薪酬普遍处于较低的水平，因此，当遇到更好的发展机会时，员工就会选择到收入相对较高的企业发展。
2.工作强度大且工作环境恶劣。酒店的员工，尤其是处于第一线的服务人员，工作非常繁重，他们经常是从早到晚一直在酒店里忙碌，即便是节假日也得不到休息，有时还会遭到一些顾客的刁难和侮辱，使得很多员工在身体上和精神上都异常的疲惫。酒店在自身管理方面也存在很多问题，导致酒店的人文环境较差：很多管理者由于自身素质较低，主张对员工实行强硬的管理，对员工缺乏应有的理解和尊重；在很多酒店内部，人际关系复杂，员工之间缺乏合作，彼此拆台，人际关系十分紧张。员工长期处在这种恶劣的环境下，最终不得不做出跳槽或改行的决定。
3.职业发展空间受限。很多员工不仅关心所在职位薪酬水平的高低，还非常注重未来是否有一定的发展空间，是否能够实现自己的人生价值。一些酒店员工职业发展空间十分有限，经常是在一个职位工作很长时间，也没有其他的发展机会。有些员工宁可暂时放弃较高的报酬，也希望从事那些有更多发展空间的工作。在这种观念的支配下，酒店员工尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，当他们一旦遇到更好的发展机会时，就会跳槽到其他的酒店或其他的企业去工作。
4.社会地位低下。从社会的价值观来看，人们普遍认为酒店员工是地位较低的职业。酒店员工的工作得不到别人的认可，感受不到别人的尊重，有时还会遭到客人的辱骂甚至殴打，使一些员工的心理非常失衡，在同样的收入情况下，他们更愿意去其他类型的企业发展，只有在没有选择的情况下，才会从事酒店员工工作。许多员工就是利用酒店工作积累一些工作经验作为跳槽的资本，待时机成熟便离开酒店另谋他就。
5.酒店之间的竞争加剧。由于酒店业属于没有进入壁垒的行业，致使酒店的数量在与日俱增，酒店之间的竞争日益激烈。很多饭店在规模、档次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高档外资酒店在职业发展、待遇等很多方面都非常具有竞争力，致使一些员工在找到更有发展前景的酒店后，就可能跳槽，因此，酒店之间的竞争也会增加员工的流动性。
三、酒店防范员工流失的对策
1.建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是导致员工流失的重要原因，因此，酒店应完善自身的薪酬制度。主要可以采取以下几方面措施：（1）考虑薪酬的对外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影响酒店在人才市场是否具有竞争力，对酒店的影响是非常巨大的，因此，酒店应参照同行业和其他行业的薪酬水平适当提高员工的薪酬水平。同时，还要提高员工其他方面的待遇，例如：为员工提供宿舍、缴纳各种社会保险、带薪休假等。（2）将薪酬形式多样化。酒店可以通过制定个性化的福利措施，让员工根据个人的需求选择适用的福利项目，以提高员工工作的积极性。（3）将员工的个人收入和绩效相挂钩。由于酒店的工作往往需要各岗位集体配合，共同完成，因此，很难考核员工个人的绩效。鉴于酒店工作的特殊性，在对员工进行考核时，可以根据顾客满意程度、劳动强度、劳动时间、技术等级等多种因素来综合评定员工的绩效，并以此为依据确定员工的收入。
2.树立“以人为本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他们把员工当作赚钱的工具，从来不顾员工的主观感受，致使员工工作没有积极性，对酒店缺乏归属感，最终会导致员工的流失。因此，酒店为了避免员工流失，应转变自己的思想观念，树立“以人为本”的管理理念，建立一种尊重员工、关心员工、爱护员工的良好氛围。第一，酒店应适当减轻员工的工作负荷，可以采取倒班的方式让员工轮换休息，而且，要适当地给员工放假或分批次地组织员工出去旅游。只有员工得到充分的休息，才能更加精神饱满地投入到工作当中。第二，要协调好员工之间的人际关系。根据酒店的工作性质，可以采取分组的方式，对员工进行考核，以便增加大家的互助合作。第三，可以采取岗位轮换的方式丰富员工的工作内容，避免他们因为长期从事一项工作而带来的厌倦感。
3.加强对员工的职业生涯管理和培训。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，酒店可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于酒店目标的实现。同时，酒店为了留住本企业所需要的员工，应加强对员工的培训。他们只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们在本地或到外地去学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。
4.加强酒店文化建设。酒店文化是酒店的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是酒店的精神和灵魂。企业文化可以使酒店对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和能力，因此，酒店可以通过建设企业文化增强自身的竞争力。酒店可以根据自身的特点，建立独特的企业文化：（1）培育团队文化。即建立一种团队文化，使团队内的每名员工自觉维护团队的利益，加强对团队的责任感。（2）提倡学习文化。即在组织中建立一种自我提高和相互学习的良好氛围，以推进组织的健康、良性发展。（3）推行参与文化。酒店可以实行双向沟通策略，使员工参与到酒店决策的过程中，使员工和企业的步骤达到协调一致。
参考文献1 王泽光.中国旅游酒店的机遇与发展——论加入 WTO 后旅游酒店的走向.北京:中国旅游出版社，2002.
2 屠纯国.酒店员工流失的现状、原因及对策探讨.企业技术开发，2009，(6).
酒店员工流失范文2
【关键词】酒店人才流失 原因
对策
酒店提供的是对人的服务，所以人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分。酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定服务技能和理念的员工。他们可以是技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理人员，这些人才是酒店赖以发展的顶梁柱。人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店从业人员流失到别的公司或企业，从事其他行业工作。另一方面是在各酒店之间流动。随着中国入世，国际著名品牌的酒店集团纷纷登陆国内，引发国内酒店人才频频跳槽，这已影响到了一些酒店的服务质量，客人投诉不断、员工纷纷抱怨、工作效率低下，这些一直都困扰着管理者。那么，如何才能减少人才流失给酒店带来的损失呢？做好人才的造就和储备，完善人力资源的管理与发展规划是就是关键。
一、酒店员工流失原因分析
工资福利待遇较低。员工能否长期工作下去，工资水平是一个很重要的因素。目前酒店的工资制度不够灵活，员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，工作投入与工资回报不成正比。为了追求更高收入，纷纷跳槽到其他行业。企业则为了降低成本和增加效益，一味地将员工的工资压低，把应缴纳的各项社会保险的基数压到最低限度。没有全面的社会福利保障体系也就没有安全感，就会导致员工对自己的未来没有很好的预期，从而导致流失。
劳动强度大，工作机械化。酒店是服务性行业，员TT作单调，容易对长期的繁重服务工作产生厌倦。特别是旅游旺季，工作量增大，员工可自由支配的时间少。长此以往，员工就会对工作产生逆反心理，导致流失。
不重视员工的培训。酒店业普遍存在对培训认识不足、投入不够、力度不大、管理不到位等问题。许多酒店“重硬件，轻软件”，他们认为服务工作没有什么高科技含量，无非就是一个熟能生巧的问题。因此有的干脆不培训，有的即使培训，也只是流与形式，走一下过场，难以达到预期的效果。对于部分优秀员工来说，当他们意识到工作缺乏挑战性，自己不可能得到培训、晋升的机会，前途一片渺茫时，他们就会选择另谋高就。
思想观念受传统思想的束缚。长期以来，受传统观念的影响，认为旅游业是吃喝玩乐的行业，没有把旅游业当成国民经济的重要产业。尤其是酒店业，人们普遍认为在酒店工作就是侍候人，没有地位、尊严，无法体现价值，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈。因此，导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。
二、对酒店人员流失的对策
建立科学合理的薪酬管理体系。酒店的经营目标之一就是追求利润最大化，酒店员工的目标是通过辛勤的劳动获得合理、满意的报酬，以体现自身价值。酒店要想吸引人才、留住人才，就该制定公平竞争、具有挑战性的薪金制度。对那些任务重、责任大的员工，在报酬方面应该有所倾斜。尤其对作出较大贡献者，应给予重奖，让优秀员工的价值得到体现。从某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认。同时，还要加大薪酬管理的透明度，这对于鼓舞员工的士气，提高员工的工作积极性，保证服务质量具有不可忽视的作用。
酒店应重视对员工的培训。国外一项统计资料表明，对员工培训投资1美元，可为酒店创造50美元收益。酒店管理者应该认识到人是酒店成功诸多因素中的重要因素，只有拥有高素质的员工才能提升酒店的竞争力。
定期轮换岗位。酒店的工作是一项服务性工作，员工长期重复相同的工作，就会产生厌倦心理，失去工作激情，导致服务质量降低。酒店可适当地轮换一下员工的岗位，或者是各部门在工作量不均衡的时候，临时安排支援任务。这样一方面让员工不仅能精于自己的本职工作，同时也了解并掌握了其他岗位的服务程序、服务技能，为自己今后晋升打下基础。
完善企业文化，增强组织内聚力。企业文化是一种无形的管理方式，它可以使人们树立一种以企业为中心的共同价值观，从而对企业产生一种强烈的向心力。具有优秀企业文化的酒店，员工能自觉地约束个人行为，使自己的言行与酒店整体紧密联系在一起。作为管理者，应充分尊重员工，为员工谋福利，让员工有归属感和安全感。只有当员工的生理需求和尊重需求得到满足，才会全身心地投入到工作中，为组织的目标奋斗的同时，个人的价值也从中得到实现。
校企联合，储备人才。酒店管理专业毕业的学生，是酒店人力资源的重要组成部分，也是今后酒店发展的生力军。酒店可以与这些院校建立合作伙伴关系，一方面为学校的教学提供良好的实习场所，使学生在实践中磨练成长；另一方面，可以根据实习生的工作情况、学习态度等建立后备人才数据库，在为毕业生提供就业机会的同时，挑选到适合酒店的专业人士。
员工是企业的财富。酒店要想有效地控制员工的流失，就必须充分意识到员工流失对酒店所带来的各种不利影响。在此基础上，通过改善员工的福利待遇，培养员工的忠诚度。只有将员工利益与酒店利益有机结合在一起，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才流失对酒店造成的损失，让酒店在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]刘军.我国酒店业人员流失现象分析及对策研究[J].商场现代化.2007，（7）.
[2]游富相.基于绩效评估偏误规避视角的酒店和谐劳动关系构建[J].企业经济，2006，（5）.
[3]殷红卫，祝晔，赵志霞.星级酒店员工流失诊断与对策[J].商场现代化，2008，（I）.
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关键词：酒店 员工 流失 分析 思考
我国旅游业的迅猛发展极大地拉动了酒店业的发展，但是长久以来，员工流失率高一直是酒店行业的重症之一。正常的员工流动有利于企业的经营与管理，为企业带来了新的管理理念与新鲜血液，但我国酒店业员工较高的流失率显然给我国酒店业的整体发展带来了许多不利的影响。本文对酒店业高流失率对酒店业的影响及形成原因作出简略分析，并提出相应解决对策。
一、员工的大量流失对酒店的影响
1、员工大量流失使酒店人才准备不足。随着员工的不断流失，很多酒店在人才培养和使用上变得更加功利和短视，不愿意花费太多的时间和金钱在招聘和培训员工上，导致酒店业人才储备不足，高素质、经验丰富的人少之又少。
2、员工的流失影响了酒店的服务质量和饭店形象。员工在离开岗位之前，工作热情明显减弱，服务水平下降。而招来新员工，一般也要经过半年后才能熟练操作，服务质量和效益难以稳定。员工流失会在同事中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响饭店凝聚力、影响士气，给员工形成极大的不稳定和不安全感。此外，酒店员工的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价。
3、员工的大量流失给酒店造成了财务损失。人员的流失必然会给酒店带来经济损失，主要表现在：频繁招聘、培训员工的实际开支；新员工在熟悉工作过程中影响工作效率从而给酒店带来的经济损失；人力资源的短时不足引起的开支；客源流失带来的损失。
二、对酒店员工高流失率原因的分析
1、行业自身因素：酒店行业作为服务业的一支，行业性质决定其具有劳动密集性，服务的直接性和较强的操作熟练性。酒店服务业的科技含量较低，因此造成了进入该行业门槛相对较低，如果工作不如意，由于行业的密集性相对较高，员工很容易就能找到其它酒店中的工作机会。
2、薪酬待遇不具有竞争力。在我国酒店业中，不同规模、档次的酒店之间及酒店与其他行业之间的薪资差距是客观存在的。许多员工把薪资待遇作为自身价值的体现，所以一旦遇到可以提供更高待遇的企业，便会选择跳槽。
3、酒店激励机制欠缺。酒店缺乏具有吸引力的运转机制，在工资制度、晋升等方面没有采取有效的激励机制。论资排辈的分配制度使那些劳动强度大、工作任务繁重、工作责任大、质量要求高的一线员工的积极性受挫，酒店有限的管理岗位，在一定程度上限制了那些具有较高学历且有一定专长的员工个人发展，使他们感到前途渺茫，一旦有了薪资待遇、发展机会比较好的领域，就会选择跳槽。
三、预防酒店人才流失的措施
1、宽带薪酬和激励型工作设计。我国酒店业普遍实行岗位工资，即在同一岗位上一律拿同样的薪酬。这种薪酬设计的不合理使部分高学历员工及“老”员工感到心里极不平衡。酒店可以尝试实行宽带薪酬，即同级岗位之间，教育水平高的员工工资要高于教育水平低的员工；工资与工作时间及年限成正比。当然，用薪酬留人不是万能的，激励从“薪”开始，更要从“心”开始。如果能够把工资、奖金、福利等外部激励要素与工作内容丰富化，从事挑战性的工作、授予员工更多的责任和权力及增加培训力度等内部激励要素有效地结合起，效果会更好，使工作变得有新鲜感、有挑战性。
2、员工内部流动。在酒店内部实行不同岗位及工种的轮换，可以激发员工新的工作热情、好奇心，创造条件让员工有机会跨岗位、跨部门工作和发展。要知道内部“跳槽”对提高员工综合素质，留住员工大有好处。我们还可以从酒店内部选拔合适人才充实到酒店的管理层，逼出他们的潜力，让他们在工作中不断实现个人价值。这样，他们也会更加忠诚于酒店，这种“适度偏高”的工作设计的形式会使员工始终处于一种不断进取，努力不懈的动态工作中。
3、酒店企业文化建设。企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志。首先要做到“以员工为本”。酒店企业文化建设要强调员工的重要性，以员工发展和自我实现为目的，最终实现企业目标。二是加强团队建设，组织结构扁平化，管理重心下移和充分授权是服务业应对全球化竞争的重要发展趋势，为了适应发展需要，酒店应该在一线组建自我管理团队，充分调动员工工作自主性，培养员工的团队合作能力，实现快速应对顾客要求的企业目标。
4、注重职业生涯的设计与开发。个人职业生涯发展计划就是酒店协助员工开发其各种知识和技能，尤其是专业性知识和技能，向员工提供实现个人专长的契机。个人职业生涯发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑酒店的变化要求，使自己的特长及发展方向符合酒店变化的需求。为了给员工提供发展机会，促进其健康成长，饭店企业可采取以下制度：
（1）职业指导制，即帮助员工正确择业，设置合理而可能的目标和达标途径。如提供可能的职业发展道路的准确信息、职业生涯咨询、潜力评估等。企业通过为员工设计职业发展阶梯，明确工在企业的发展前景和努力方向，从而增加员工对企业的归属感。
（2）职务见习制，即酒店给予在基层岗位工作了一段时期的员工一个见习管理职务的制度。这不仅可以锻炼员工的管理能力，也可以激发他们的工作热情，使他们看到企业寄予的希望而安心工作。同时，企业通过对工见习期的全面观察，可以对他们进行综合素质和管理能力的评估，为日后晋升提供依据。
酒店业是劳动密集型行业，员工是企业发展之本，员工的高流失率已严重制约了酒店业的发展，所以应根据现状采取相应措施吸引员工，留住员工。只有让员工物质需求和精神需求都得到满足，酒店员工高流失率的问题才有可能得到初步解决。
参考文献
[1]陆书《酒店员工高流失率及对策研究》金华职业技术学院学报
[2]王月《中国饭店员工流失因素浅析》商业现代化
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唐山新华大酒店属于唐山新华大酒店股份有限责任公司，位于唐山的繁商地带，与市政府大楼、百货大楼、广场比邻，是一家涉外四星级大酒店。新华大酒店汇集住宿、餐饮、娱乐、健身、商务、休闲等功能于一体。“日新月异，止于至善”是它的店训，正在“学海景”活动正在进行中。酒店二层设有主题餐厅葫芦厅、状元厅等，二十层旋转餐厅是全市唯一一家餐饮、赏景为一体的餐厅。四层为会议室，能接待各种会议。
一、新华大酒店员工现状分析
新华大酒店有前厅部、餐饮部、客房部、财务部、人力资源、工程部、销售部、保安部等部门。
1.性别比例较为均衡。在不同的工作部门，男女比例各不相同，客房、前厅、旋转餐厅女性员工为主，工程部、保安部、厨房男性员工为主，但总体上新华大酒店的男女比例是基本持平的。2.员工素质参差不齐。新华大酒店的员工有实习的大学生、实习的高中生、和社会上招进来的人，大学生虽然有一定的专业基础知识，但是阅历低，无从业经验。所以与学历等因素相关，员工在业务素质、思想素质、服务意识方面与现代酒店的要求还有一段距离。大多数员工都有冲劲，在思想上、能力上表现出朝气。总体上这是一支可以培养的队伍，但是相对于其他星级更高更好的酒店，本酒店还是有进步的空间的，尤其在服务意识上，所以酒店应加强员工的培训。
二、新华大酒店员工流失原因分析
据本人调研，酒店员工流失大部分集中在中下层，以人员较多的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工以无法满足庞大的业务需求，因此酒店与唐山几所学校签订了实习协议，有实习生来补这个缺口。但实习期一满，大部分学生不会留在酒店，而是马上辞职。员工流失主要有以下几个方面。1.奖励机制不健全。（1）工资和福利待遇比较差。服务行业，特别是酒店服务一直被看作“低级”工作，故而工资一直不高，和其他酒店相比待遇福利也相对较低。由原来的八天公休转变成了四天公休，且工资待遇还是一样，这样造成了很大的人员流失。（2）奖励制度不完善。比如每六个月评选的“学海景”表彰大会，领导会把机会留给平时关系好的员工，对其他员工一点都不公平，还有就是会把一些奖留给老员工，这样造成了新员工的不满意，使员工会感觉到，我已经很努力了，却得不到领导的信任，从而造成员工的不自信，对领导的信任度也会大大的缩水，从而使员工离开酒店。2.劳动强度大，工作时间长。酒店是服务行业，工作任务比较繁重，加之酒店不像大多数企业实行招九晚五的工作，比如新华大酒店旋转餐厅每天规定是八个小时，每天根据客人走的时间点不一样都会相对的延长时间，每天的工作时间也就超过了八个小时，加之还要轮着上夜班，夜班上完后第二天还要上正常的班次，这样也加大了员工的工作量。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工心理和生理上造成不愉快，导致很多员工离开大酒店。3.经济处罚挫伤自尊。俗话说没有规矩，不成方圆。在酒店管理中，建立管理制度必要的，但是，在许多酒店的管理制度中多数是带有处罚性的内容，奖励性很少表现出来。为了执行酒店的规章制度，新华大酒店成立了质检部。至于为什么要进行质量检查，不少人认为查就是为了罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高。按照这种逻辑，有的酒店提出了向质检检查要效益的口号。
三、新华大酒店员工流失的解决对策
1.完善休假制度和工作制度，使员工合理休息
酒店是个特殊的行业，就业时间和其他的行业有区别，繁忙时段通常处于其余行业人士的休闲时光。这一特殊性，更提醒酒店管理者应该重视酒店员工的休假、工作制度。一个良好的、合理的工作安排有助于员工服务质量的提升，增加酒店的服务水平。在酒店淡季时可以增加员工的休息，每个月组织周边旅游作为员工的福利。
2.加强员工的职业规划
作为酒店先要做的就是要加强酒店专业性的培养和培训，是得员工不仅在对于职业的认识更专业化，同时在实际工作中更加注重专业性的流露。专业性的发展固然重要，但酒店作为企业也应当尽到自身对社会的贡献，也应该培养员工向多方面发展的空间。
3.关爱员工，尊重员工
员工是酒店的基石，是酒店最宝贵的财富，是酒店发展的重要力量，酒店要关爱员工、爱护员工、尊重员工的劳动，维护员工的权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题，为他们的工作创造良好的工作气氛。
4.健全奖励机制，激发员工热情
一个企业需要一个完善的奖罚制度，员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反应员工与企业相互作用的体现。适合的激励机制很重要，好了，不但可以培养员工的积极性和热情，还能增加员工对酒店的认同感和归属感。使用不当则会恰恰相反。
（1）提高工资和福利待遇。工资待遇是员工最重视的问题，薪金的高低直接影响员工决定是否留在酒店。所以让员工生活的更好是酒店的责任。想办法适当提高员工的工资待遇。现在物价上涨，酒店管理者应该灵活多样的调整工资，解决员工在经济上的后顾之忧。
（2）推行目标责任制，激励员工。可以通过目标责任制，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成目标，每月月初，让员工自己提交一个目标，到月末看完成的结果，对于超额完成的进行奖励。
五、小结
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[关键词]知识型员工；流失风险；风险识别
在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。知识型员工日益频繁的全球流动，成为当今社会人才流动的一大特点。尤其在我国加入wto之后，国内企业不可避免会面临实力雄厚的跨国企业对人才尤其是知识型人才的争夺。如何减少本企业知识型员工的流失，降低流失风险，成为我国企业管理者所要关注的一大课题。
一、知识型员工及其流失原因分析
（一）知识型员工
随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现。知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
知识型员工指的是"那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人"。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。
（二）知识型员工流失的原因
1．知识型员工的个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理三、知识型员工流失风险管理策略
通过上述对知识型员工流失原因的分析和流失风险的识别，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，这可以通过两个途径来完成。一是避免风险事故（这里指知识型员工的流失）发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施；二是风险事故发生之后，将损失控制在最低限度，即采取风险的控制措施。
（一）风险防范
这是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。它强调积极的激励，减少员工的流动意愿，从而降低流失风险事故发生的可能性。这就需要运用现代激励政策，充分发挥知识型员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，建立知识型员工与企业间的新型忠诚关系。
1．树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。该理念承认知识型员工在企业中的地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，作为战略合作伙伴，知识型员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参与企业剩余价值的索取和分配，具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；作为合作伙伴关系，知识型员工还可以自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了知识型员工的自要求。有了这一理念，诸如参与管理、股票期权、自主管理等激励方式也就有了理论基础。
2．营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防范。
3．为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。知识型员工追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。
4．帮助知识型员工自主进行职业生涯管理。开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。由于知识型员工的自主管理能力较强，可以考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场，以便知识型员工控制自己的职业发展道路。企业只在必要时，提供给知识型员工相关信息，协助他们更准确地评价自己的特性和价值观，使他们准确定位，发现自己"心目中的职业生涯路径"。
5．实施内部流动制度。某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。如sony公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作；如果应聘不上，则仍从事原工作，同时等待下一次机会，而且不必担心会受到原主管的偏见，因为整个应聘过程是保密的。事实证明，内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。
6．招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工。近来的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配，进行基于文化的招聘过程。之后还要通过告诉新员工怎样工作，怎样与员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。
（二）风险控制
风险控制是在风险事故发生之后，为了减少事故所带来的损失而采取的控制性措施，即当知识性员工流失时，采取一定的策略以减少知识型员工的流失给企业带来的损害，使损失最小化。具体措施可以考虑以下几个方面。
1．加强人力资源信息管理。建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的离职人员数，根据这一情况，提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训，这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。
2．做好人才备份工作。这一工作有利于保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。像海尔集团，同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研机构同时开发，即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大影响。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让这?quot;替补人员"提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。
3．重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立，可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种相互监督制约的工作分担机制，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。如进行客户关系管理（crm），客户的各种信息统一录入公司数据库，并对客户进行后续的服务和维护。这样就避免了因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。
4．合同约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。如企业可以与知识型员工事先签订"竞业禁止"协定，要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。
5．担保。这是一种将知识型员工的流失风险转移到企业外部的有效方式，其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。具体来讲，当职业介绍机构、猎头公司或推荐人向用人企业推荐知识型员工时，使其承诺对所推荐员工在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任。针对知识型员工的流失风险管理来说，比如可以要求保证人承诺员工在规定期限内不得随意辞职，否则由保证人支付赔偿金。当然，为了取得这种承诺，员工要付出一定代价（如向担保人支付一定的担保费）。这样企业就把由于员工流失或行为不确定带来的风险损失转移到了保证人，即职业介绍机构、猎头公司或推荐人身上。需要注意的一点是，在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。
参考文献：
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（3）廖仲毛，人才流失与备份，中国人才，2000.6
（4）丁蕖，激励知识工作者，人力资源开发，2001.5
酒店员工流失范文6
关键词：酒店；基层员工；流失
一、引言
近些年来，随着我国产业结构的调整，旅游业作为第三产业，正在以不可阻挡的迅猛之势快步前进，它不仅推动着我国经济的发展，与此同时也有助于我国人民文化和生活水平的提高。而酒店业作为旅游业的一个重要分支，也扮演着极为重要的一个角色。众所周知，酒店是服务行业，要做好酒店，就必须让自己的顾客满意，而顾客的满意度取决于为他所服务的员工。因此，看以看到，酒店基层员工的服务质量的高低直接影响到客人的满意程度，对酒店而言非常重要。可是近几年来，相关调查数据显示，在正常情况下，旅游饭店业最合适的流动率应该在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国大部分酒店进行员工流失率的调查时，我国旅游饭店的人员流失率竟达到了23.95%。我国酒店业基层员工的流失状况正处于居高不下的状态，甚至还有逐年攀升的迹象。试想，如果一个酒店的基层员工总是处于流动状态，那员工与员工之间，员工与酒店之间的凝聚力又从何而来？酒店的发展又从何说起呢？因此，探讨酒店基层员工流失的问题对于酒店可持续发展具有重要意义。
二、酒店基层员工流失率过高的原因
1.传统意识的禁锢
现代社会，虽然经济长足发展但很多人的意识却依然守旧，比如：对酒店行业的从业人员依然有偏见，很多人宁愿选择工资稍低、环境稍差的工作也不愿意选择酒店就业。在他们认为酒店工作就是伺候人，每天端盘子、洗碗、铺床、叠被，就是低声下气、没有社会地位的代表，而从事这个职业的人，似乎也得不到太多的尊重，被人看不起。因此，在酒店工作的员工（特别是基层员工）为了得到更多的尊重，为了不再为别人服务，毅然地选择了离开酒店这个行业。
2.员工的薪酬水平较低
当前，各地的酒店数量都在不断地攀升，酒店的竞争非常激励，在激励的市场竞争中酒店要想存活要想发展，就必须有效控制成本，然而人力成本则是经常被讨论的对象。比如：削减员工的福利、底薪过低、有的甚至违背劳动法的规定加班不给加班工资，这些都会严重打击员工工作的积极性。特别是基层员工，本来工作就非常辛苦，如果福利薪酬跟不上，很容易引起新员工离职。可以看到，员工的薪酬和福利水平过低和员工的离职率较高密切相关。
3.酒店超负荷的工作
众所周知，酒店是一个劳动密集型的企业，其正常运行就必须要大量的基层员工来支撑，不仅如此，酒店的工作太过于繁琐，基层员工每天面对的是大量的重复劳动，时间稍微一长，员工也就会感到枯燥乏味，自然对工作也就没有热情可言。另一方面，基层员工每天的工作量也是非常大的，前厅部、餐饮部、客房部等一线部门尤为凸显，每天都需要进行大量的超负荷的劳动，尤其是在酒店本身就人手短缺的情况下，在酒店加班加点也是家常便饭。
4.缺乏良好的企业文化
每个酒店都应该有属于自己的企业文化，这样才能够吸引并留住员工。然而，部分高星企业没有属于自身的一个企业文化，员工在酒店中没有归属感，自然也就对酒店的忠诚度不高，从而选择离开酒店。从另一方面来说，由于酒店管理体系的不完善，员工与员工之间矛盾重重，就会引发一些不必要的麻烦，而酒店的奖惩制度又没有硬性与合理的规定，员工过于随意，就会对酒店的利润造成严重的影响。大的环境糟糕，乃至恶性循环，员工看不到希望，酒店也就没有办法留住员工。
5.缺少对人才的开发和培养
其实，很多时候基层员工选择一个酒店很看重的一个因素就是在该酒店工作能不能让自身得到提升和成长。虽然高星级酒店的培训课程相对于低星级来说要相对完善一些，但总体来说还是不够全面的。当前企业的竞争归根到底是人才的竞争。人力资源对于酒店而言非常重要，尤其是对于基层员工的入职培训以及在职岗位发展培训。然而，事实上，部分酒店为了节约人力成本，就不愿意花钱在员工身上，很少对员工进行培训。在这样的情况下，员工也就得不到成长，慢慢的也就感觉跟不上时代的步伐，这样员工就会选择更能让自己得到成长的企业。
现如今，酒店对于基层员工的培训确实问题很大，大大降低了员工的满意度和忠诚度。因此，重视人力资源的培养和开发显得至关重要。
三、相关对策
1.重视培训
当一个员工进入一个酒店的时候，对于酒店的企业文化、制度规定和其他各方面都比较陌生，如果不对其进行正确并且专业的培训，那么员工就不能很好地理解酒店的企业文化以及在管理方面的一些特殊性也就不能很好的工作。从另一个方面来说，对员工进行岗前培训有利于员工对酒店行业有一个正确的认识，因为在人们固有的传统观念里，服务行业的地位是比较低的，若是员工自己不能改变自己的观念，那么员工对酒店就没有忠诚度可言，因此，作为企业，作为酒店要重视对员工的培训。
2.提高员工的薪酬福利
一个员工加入某个企业在很大的程度上是因为其薪酬待遇，稍具竞争力的薪酬不仅能吸纳人才，还可以在一定程度上提高员工的满意度。众所周知，酒店业是一个相对辛苦而薪酬待遇却相对较低的行业，在酒店里，员工每天都有繁琐的工作需要完成，并且，工作时间也比较长。基层员工几乎每天都在重荷下工作，时间一长，心理或许就会觉得不平衡，容易对工作和企业产生不满的情绪。而适当的提高员工的薪酬水平，增加他们的福利就有助于调动员工的积极性，增加他们的工作热情，也能更好地留住员工。事实上，这也并不是一种浪费，而是一种有效的投资，酒店福利好，员工工作热情高，会促进酒店自身的发展，提高酒店的利润，这实际上就是酒店和员工之间的双赢。
3.营造良好的工作氛围
良好的工作和生活环境对员工也是一种激励因素。好的人际氛围是使员工快乐高效工作的重要前提，使酒店充满活力与生机，使团队保持高昂的士气，使员工体会工作的美好。有效的人际氛围管理既可以促进员工相互信任，又有助于培养员工的团队合作精神，从而使员工感到工作顺心并体会团队合作的乐趣。保障员工能在酒店里能够自由平等的沟通交流，最大限度的发挥员工的积极性和创造性。管理者应该发自内心的关心爱护员工，充分利用各种渠道接触员工，不拘一格的与员工进行交流，以赢得员工的信任和忠诚，另一方面，作为管理者应该充分尊重和信任自己的员工，让员工感受到家的温暖，使员工对酒店产生归属感，把酒店的事当成自家的事，这种情感的维系是强大的内在驱动力，这种力量可以大大调动员工的积极性提高员工的责任感，使企业焕发出强大的生命力。
4.完善酒店的企业文化
酒店的文化是一个软实力重要指标，也是酒店生存和发展不可或缺的重要成分，相对于经济实力而言，它具有不可复制性的特点。它是酒店在长期的经营过程中不断探究和丰富的文化产物。它对于员工是一个信仰和信念，如果企业文化能根植与员工的内心，成为一种员工和企业高度一致认同的价值观念，它就会迸发出巨大的力量，指引着员工的行为和酒店的发展方向。加强文化建设可以提高员工的团队合作精神和凝聚力、向心力，对于构建稳定的员工队伍有着重要意义。
5.运用科学的招聘策略
酒店在招聘员工时一定要慎重，招聘的重点应放在对应聘者态度和动机的测试上，聘用和留住高质量的员工队伍是酒店人力资源工作的重点。招聘员工是一门高深的艺术，人力资源部门在进行招聘时一定要做好招聘准备，按照各个部门提供的人员需求拟定号招聘计划，并按照制定的该标准选拔人才，这样有利于后期人员的培训和岗位工作安排，从而避免了人员进入酒店不久便因性格不适或工作反感而选择离职。因此，应该从招聘的入口就要做足功课，选择合适的人才进入酒店，聘用自身热爱酒店行业的人员才能从一定程度减少酒店员工的流失率。
总之，目前而言，酒店基层员工的流失率居高不下，作为酒店应该引起高度关注，采取相应的措施积极应对，这样酒店才能健康有序发展。
参考文献：
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