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新员工怎么培训范文1
社会才是真正的大学,很多在校园里没有想过也没有学过的东西,都可能会与职场新人不期而遇,只有到了具体的销售工作岗位上,你才会发现很多事情并非如你事先所想象的那样。
入职前,你可能斗志昂扬,暗下决心要好好干一番事业;入职后,你会发现仅仅依靠自己的努力还不够,你还要努力去适应公司内外环境,去迎合各种外界需求,以及平衡各种利弊关系。经过现实的打磨,你最初的斗志与激情可能不复存在或者折损过半,但这肯定不是你想要的结果。
虽然管理成熟的大公司是人人向往的入职目标,但更多的人还是不得不从小公司起步,去经历更多的“打磨”。当你刚刚进入一家各方面还说不上完善的公司,怎样才能让自己不会“太受伤”?你要做的就是小心迈过种种新人障碍,给自己开创一个“新局面”。
障碍一:当新人遭遇老人指手划脚
很多公司仍然在论资排辈,新员工进入公司后,老员工便在无形中成为新员工的“领导”。尽管很多老员工虽然不是领导,但却胜似领导,他们往往喜欢对新员工指手划脚,这是一种司空见惯的现象。
作为新员工,千万不要视老员工的“意志”或“态度”而不见,那样你可能连怎么死的都不知道。很多公司的考核体系采取的是“360°考核”,其中自然包括老员工对你的评价。即便不是这种考核模式,如果老员工向你的主管说几句“小话”,也会够你受的。如果在工作上老员工不给你提供支持,你可能也无法顺利开展工作,这无异于一进公司就被关入“囚笼”,难以融入团队,更难以放开手脚去工作。
遭遇这种情况,新员工应该怎么办?首先,你在态度上要尊重老员工,视老员工为师;其次,在工作上适度支持老员工,工作之外多支持或帮助老员工;再次,你不要养成遇事请示老员工的习惯,你应该请示的是你的主管;最后,向主管求援,争取新老员工公平工作的平台。作为新人,你必须学会委婉处理老人的指手划脚,而不是与他们对着干。
障碍二:新人遭遇“垃圾任务”
所谓“垃圾任务”,就是部门内别人做不了的工作,可能是历史遗留的工作问题,或者是因棘手而无人愿意承担的工作。不少公司似乎存在一种“潜文化”,喜欢把难题推给新员工。
这样做当然是不明智也是不现实的,新员工不可能是“灭火队员”,他们需要培训与锻炼,不可能指望他们解决存在已久的问题或者立刻给公司创造价值。但是作为新员工的你,如果遭遇“垃圾任务”,该怎么办?
建议你这样做:首先你要表现出积极接受,乐于执行。不过,在执行过程中要积极向你的主管寻求帮助,要真正让你的主管看到现实存在的困难。对下属提供工作支持,是主管责无旁贷的责任与义务,你要把自己与销售主管捆在一起,那么你没有完成的任务,也就变成了他没有完成的任务。
障碍三:遭遇主管忽视
新员工上岗前,主管领导应该与其进行岗前入职谈话。入职谈话很重要,它可以起到几个作用:一是通过谈话,让新员工了解公司对其工作的期望;二是通过谈话,让新员工明确组织愿景和个人的发展前景;三是让新员工感受到公司和领导的重视,这是入职上岗前的一种激励;四是了解新员工存在的困难,帮助解决从而解除后顾之忧。所以,入职谈话是新员工和主管领导的第一次正式沟通,它可以帮助新人明确工作的努力方向。
作为新员工,如果你的主管没有与你进行入职谈话,你不要被动等待,应该主动去接触你的主管,请示工作任务与工作要求。你的主动会让你不再“不知所措”,还会让你进入主管的视线,得到主管的承诺与指导。记住,不要被动地等待安排工作,你一定要主动!
障碍四:遭遇培训缺失
新员工进入公司,应该接受岗前培训,正式上岗后还要进行岗上培训。岗前培训内容主要是公司状况、发展前景、产品介绍、规章制度、公司文化等方面,它能使新员工对公司有一个相对全面的了解。而岗上培训是针对新员工岗位需要展开的,主要是部门职责、岗位职责、工作技能等内容,通过培训使新员工尽快熟悉本职工作进入角色。
虽然现在很多公司在新员工入职时都会安排培训的环节,但不同公司的培训内容和水平差别极大,而且公司内部“不成文”的内容基本是不会安排在培训中的。如果你进入的是一家培训体系比较简单的公司,那你就很可能会遭遇培训缺失甚至不经培训就上岗的尴尬。
新员工怎么培训范文2
短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。拿了一大堆入职员工手册，回去后没有那么多时间读，他心里就很有压力：我看不完、吸收不了怎么办？怎么样解决呢？这样就需要有一条规定，让新员工拿回去这些手册，要求他在一个月内看完就可以了。
有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣。其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻松点的活儿，结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始工作。至少应该给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出去干活。你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准去严格要求他，这时他的工作效率是最高的。
匆匆地被介绍完毕以后就被推入工作中去。经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等人入职培训结束，已经把新员工分配去出差。加为经理会想，当初我入职时，不就是这么被对待的吗？其实还是那句话，当员工心里不踏实的时候，你越急切地推他进去干活，他越容易找不到自己的位置，这样就容易导致新员工的离职。
以上几点可以说是我们大部分企业在新员工入职培训过程中或多或少都存在的问题，这也是新员工培训效果不佳的原因所在。那么，怎样才能避免这些问题发生、提高入职培训的效果呢？
首先，企业应该明确入职培训的目的。入职培训的目的一般可以分为如下几种：
一、降低员工流失率。你培训的越好，员工越愿意留在你的企业工作。
二、让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的，那些规章制度等都要告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，企业效率就相应的提高了。
三、展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。
四、帮助新员工更快地胜任本职工作。
五、增强企业的稳定程度。其实抑郁句话说也就是降低流失率。
六、减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正的专心干工作。
七、最重要的目的是让他融入企业的文化我们套用联想的一句话叫“人模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
接着，我们就要进行合理的培训内容设计。培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容：
一、组织方面的设置。
首先你要介绍企业历史、企业组织结构、企业物力环境及企业文化。然后给他一个组织结构图，标出他在组织中站的那一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就清楚了。
然后给他员工手册、企业制度及政策、他要接触的产品的综述或者是生产线及服务介绍之类、试用期的规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。
二、员工福利
我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么？培训及教育和福利是什么？他的保险有哪些？还有企业给他提供什么特殊服务，比如说有的企业有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服务，这些都是企业的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期，新员工进你的企业担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借民卡里，他老在琢磨这些事情，那你还不如顺里成章地告诉他，企业会每个月15号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少多少号，你可以在多少号领到工资，工资条在什么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然更关注工作。
三、把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或企业。
把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人；介绍办公室里的复印区、产品陈列室等等。
最后，在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。
四、做好新员工的职业规划
职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便于工作是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就是我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极探索，研究出各种新员工职业规划的方法。
我认为对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。
企业除了要给新员工提供一份富有挑战性的工作外，还应给员工提供多种职业发展渠道。公司提供职业发展通道，是新员工实现个人目标泊必要条件。员工职业发燕尾服道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。
纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升，又称之为职位提升。
横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行工作轮换，发展多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗，等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展，比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家，等等。
新员工怎么培训范文3
老师在讲此课程的时候,我从前到后都在场试听,关于<新员工岗前培训>我个人总结出有以下几个关键点:
一、岗前培训的理由
不管是刚从学习毕业的应届毕业生还是即将转入新行的社会人事，在接受一份新工作之前就像一张白纸，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业如果有比较好的培育平台，有机会给他们提供正规化的岗前培训，这会为后期的学习立下一个好的开始。
二、岗前培训的重点
1、岗前培训的实质不仅仅是让新员工熟悉工作环境、工作流程，教会他们一天怎么上班下班，如何把一天的工作任务完成，更重要的是让他们快速的走进公司的企业文化，能自学遵守公司各项规章制度，从一个社会人事转入职场人事的思想转变和行为转变，
2、明白企业内部的核心内容，清楚与竞争对手之间的差异和优势，应该怎么去占领市场。作为新员工应该怎么制定未来的职业发展方向
3、基本的沟通技巧和礼仪。跨进一扇新的大门之前，我们应该如何与上级，同事，和朋友进行有礼貌的沟通，在细节上应该注意哪些礼节规范，（老师列举一些下属与领导之间出现沟通障碍的现实案例进行分析）
4、团队建设：向新员工灌输一种团队融入观念，有助于他们在工作和生活中互利合作，投入激情。不搞群体孤立，遇到问题后知道如何分析与解决，早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念，
5、职业心态的素养。新员入职之初可能考虑较多的就是试用期心得感受与薪资待遇，很多人刚刚接受一份新工作，往往还不能马上适应，徘徊在我是继续做下去，还是另选其它职业的十字路口....等.作为公司应该尽可能的做到,无论员工遇到多少困难都要让他们感受到：只要能在这里坚持到底的做下去，就一定会有可喜的成果，工作起来即便大家都很辛苦，但是心情却很快乐（源自一种非金钱上的激励）。再者公司对试用期员工有明确的薪资规定，不可以根据对象的不同来做大的调整，所以对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程，因此职业心态素养就显得尤为重要。
三、岗前培训的后续追踪
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【论文关键词】中小企业；新员工培训；培训体系
早在1911年，科学管理之父泰勒的《科学管理原理》一书中已提到员工培训的重要性，他指出，一流的工人不是上天赐予的，而是通过两种途径得到，一是严格筛选，二是科学培训。前者作为人力资源管理的第一环节得到大多数企业的重视，但是后者在现实的应用总体来说存在很多问题，亟需改进，其中突出的一部分就是中小企业的新员工培训。
新员工培训是指使一个社会人进入新组织变为一个企业人，通过企业的培训使其熟悉组织环境，了解工作职责，与企业相互认识，相互适应的过程。良好的新员工培训效果，会给员工和企业的相互融合及运转提供良好的开端。但由于各种主客观原因，很多中小企业无法进行制度化的、有效性的新员工培训。
一、目前中小企业新员工培训存在的问题
1.培训缺乏制度化、规范化
培训是一项成本明显化，而效果较为隐性化的行为，中小企业由于自身运营的稳定性较差，以及管理理念上的不成熟，认为把钱花在产品上或者营销上，会比花在培训上更容易看到收益，在新员工培训上的投入也非常不稳定，使培训工作随之具有一定随意性，不同的人力资源培训工作者缺乏可靠的依据和保障，来实施培训行为。再者，从操作层面来说，如果缺乏完善的制度，比如培训实施之前，新员工对培训的制度、时间、地点、负责人等等都无法了解，必然会对企业整体形象感知减分，造成员工忠诚度也会有所下降。
2.培训内容设置不合理，形式单一
大多数中小企业表面上意识到培训的重要性，但是无法与自身实际需要结合起来，而是“为了培训而培训”，内容只是简单的企业文化，企业规章制度等一些最基本的内容，流于表面。人力资源部门或培训人员不进行培训需求分析，不知道新进员工最关心的是什么，照搬别的企业培训模式或内容，培训内容没有明确的目标，更谈不上课程的科学设置。
中小企业的培训方式大多单一传统，是培训师单向式的教育，缺乏灵活性和发展性、互动性，新员工之间没有交流，不能解决新员工的各种疑惑，员工基本属于被动接受，这对于满怀新鲜和好奇的新员工无疑是浇了一盆冷水。
3.培训行为短期化
国内外管理先进的大型企业的新员工培训制度，并不只是单一的为期几天的培训，例如宝洁既有公司层面的培训，更有2周的部门层面的培训，摩托罗拉有三个月的“融合培训”给新员工安排“老师”，涉及到了日常工作事务的培训，以及联想的培训中会有轮岗，这些培训的持续性其实很长，而国内的中小企业大多是进行几天的培训之后，就不再有后续的培训，相比之下，新员工所能体会到的关怀就降低很多。
4.缺乏培训效果评估
对于企业来说，培训本身不是目的，培训效果转化为企业价值才是目的，所谓的培训效果转化，是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容，或是缺乏应用的机会，还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持，没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。新员工培训之后，培训内容是否合适，培训成果怎么样等问题，很多企业尤其是中小企业都没有对此展开评估与继续跟踪调查。这样一来，就起不到考评培训效果，继而总结经验，发现问题的作用。
5.缺乏和新员工职业生涯规划的联系
多年来，在各杂志或网站调查的最佳雇主中，全球500强以及国内的知名大企业占绝大多数，这表明，相对于大企业来说，中小企业的员工忠诚度较低，必然会造成员工流动性强，离职率高，在对应届大学生的调查中现实，关心职业发展的占到80%以上，在竞争日益加剧的今天，雇员对职业发展的空间更加重视。在中小企业，新员工的培训未与职业生涯规划建立联系，未在新员工入职之初就为其提供一个有效的可行的发展方向和目标，不利于增强新员工的工作积极性目标性，长远来看，也会影响员工的忠诚度。
二、新员工培训存在问题的对策
从控制理论的角度来说，新员工培训作为一整个过程，只有做到事前事中事后控制得当。包括从计划的指定到组织实施，再到事后反馈评估，才能取得良好的效果。针对上述中小企业新员工培训中常见的问题，我们可以从以下几个方面对其进行改进，提高其实际成效。
1.改变人才观念，重视新员工培训
中小企业新员工培训的诸多不足之处，归根到底是管理层的人才观念不当，对人力资源管理的“选育用留”的“育”缺乏透彻的认知，认为增加了成本，却没有直观的效益。一些小企业的新员工培训就是例行公事，缺乏针对性时效性。有些中小企业的管理者认为只要选到了“完人”就万事大吉，其实由岗位胜任素质需求而对员工进行对应的培训，比所谓的选才之时期望选到百分之百适合的人，更具有实际意义。从人力资源培训与开发的角度，新员工培训是招聘之后的第一个重要环节，只有受到整个企业的重视，才可能为其相关具体策略的实施提供动力支持，使企业真正的从中收益。
2.建立完善的培训体系
培训是人力资源管理中的一项职能，很多企业在培训方面缺乏计划性和针对性，主要因为公司没有一个系统、规范的培训管理流程。企业如果想做好新员工培训，必须设立科学合理的培训管理流程，并且把流程制度化，来减少人为的误区。
首先是培训需求进行科学分析，培训需求的来源包括个人、群体和组织整体，第一步是要对先有个岗位胜任素质进行分析，在对现有人员的综合素质进行评价分析，在培训需求分析的基础上，培训专员根据培训的紧迫程度、成本高低等因素，制订出新员工培训计划。接着是培训计划的实施，这需要在操作细节上，如场地、费用、时间安排等等进行制度化的规定来确保计划可以有效落实。最后是培训效果的评估和反馈，可以采用问卷调查法、访谈法、考试、绩效前后比较等方式来进行。
3.制定科学的培训课程，选择针对性的培训方法
科学的培训课程，以下三个问题是必须考虑的：一是企业价值观和理念的培养，二是新员工的职业生涯发展问题，三是胜任岗位所需的技能和素质问题。第一个可以是通用的材料，也可结合部门具体情况适当更改。后两个问题都需要结合个人发展和企业发展的需求进行分析。在培训方式上，可以根据不同的培训内容选择不同的方法，比如既可以选择授课式，也可以选择讨论式、拓展训练式。在对不同的职位族上，也可选择针对性的一对多形式等。总之，可以结合企业文化、授课内容选择针对性的培训方法，因地、因时制宜，决不能机械的使用同样的课程或培训方式。
4.合理利用新员工发展与企业发展的契合点
新员工培训不是单纯的就工作进行观念和技能的培训， 更为重要的是实现企业与新员工之间的心灵交汇和彼此的互动。新员工培训方案更需要侧重企业文化、心理契约以及职业生涯发展相关内容的选择，体现企业发展留人、以人为本的用人理念，才能进一步缩短新员工磨合期，降低员工的流失率。
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关键词：新员工 学分制 培训 模式
一、课题背景
1.传统的新员工培训
传统型新员工培训主要分为网公司、供电局、部门、班组四层培训。在公司和供电局层面培训内容一般包括以下几个方面：本行业的概况、企业概况、薪酬和晋升制度等，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较固定，而后半部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，由基层部门和班组拟定并推动执行。主要做法是由部门和班组根据公司考核评价内容、岗位培训手册等制定一个新员工培训方案，明确主要培训内容和负责人以及时间安排，至实习期满，由相关部门组织期满考试，考试成绩作为期满考核的主要成绩。
2.传统培训模式存在问题
（1）新员工技能培训缺乏系统性和规范性。一是培训方案的系统性和合理性不强。基层部门制定的培训方案，并不是充分讨论研究、审核的产物，所以其囊括的内容全面性不足，逻辑性不强，经验性因素较大，不同年份或者不同授课者，培训效果大相径庭，对于受训者，不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性。二是培训缺乏统一的课程资源。虽然课程体系建设已经开展多年，但课程资源的系统性、规范性还需要开展大量的工作，各个工种开展岗前培训所需要的课件、视频、书籍资源尚无一个统一的版本，岗前培训课程体系还是呈现一种“碎片化”的现状。
（2）新员工培训无法完全实现可控在控。一是体现在人力资源部门无法完全通过基层部门制定的粗略的培训方案对新员工日常培训进行及时有效的跟踪，并进行有效的纠正和指导。二是体现在在实习期满考核中，员工日常培训在考核成绩中所占的比重无法有效的量化，对新员工定岗直接影响不大，造成部分培训实施部门对日常培训的不重视，新员工主动学习的积极性不强，因此出现了基层部门的技能培训时间安排的随意性较大。这种无序的培训增加了培训的次数与时间成本，不利于新员工角色的迅速转换。
（3）新员工技能培训效果缺乏多方位的反馈和评估。很多基层部门在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，另外，大多数部门并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。因此部分新员工都是自己慢慢的学习加上部门班组无序的培训，往往还没有进行相应的专业知识和业务技能的学习，便匆匆开始上岗工作。这样做，虽然暂时缓解了人手上的压力，但由于新员工还不具备开展工作所需的专业知识技能，常常感到无所适从，天长日久很容易产生强烈的失落感和自卑心理，不仅影响了公司的绩效，而且影响了新员工对企业的忠诚度。
二、“学分制”培训与考核的主要做法
1.制定一套培训计划
一是确定培训的科目和内容，主要依据三级培训网络培训内容、中级工技能鉴定和员工胜任能力考核评价标准，将培训内容进行精简和整合，方向是形成一套既面向授课者，也面向受训者的课程清单。二是明确培训资源，可以是课件、视频、教材，使计划更具有可操作性。三是明确培训方式，可灵活采用自学、实训、外出培训等，并将具体培训时间和培训时长计划好，确保培训实施的可跟踪性。四是确定好知识模块的学分，主要依据是员工胜任能力考核评价标准中对应知应会的权重进行设计。五是明确培训效果评估方式和时间，综合采用笔试、考问、实操考核、任务观察等方式，使效果评估由原来的二级提升至三级，评估结果将直接影响培训学分的分值。
2.建立一个课程体系
一是提高内训师自主开发能力。除了开发PPT等，充分利用多媒体教室的录像系统、摄像机等工具，摄制可长期使用的视频培训资源。二是提高授课的“可替代性”和规范性。以往内训师课程开发一般只停留在PPT制作上，通过外部师资的专业培训，使内训师掌握课程大纲的梳理的规则、课件以及“讲义”的制作方法，为学分制培训计划更加简洁明了、课程更加科学合理打下基础。三是拓宽课程资源的来源。单独依靠内训师开发课程，会存在开发周期长、专业性不足等问题，可以跟课程开发企业、高校、兄弟单位等建立长效沟通机制，了解和采购最新的课程资源，切实充实课程体系。
3.构建紧密师徒关系
因为新员工的分散性，集中培训的模式有较难的可操作性，因此为新员工指定“传帮带”的师傅在新员工技能学习阶段显得尤为重要。在构建师徒关系上，关键是强化“责任”和“激励”，一是在岗位说明书中明确师带徒的责任，并根据“学分制”培训计划有效跟踪带徒弟的进度，将跟踪结果与阅读绩效考核有效结合起来。二是有效引导师带徒方向。师傅不仅以身作则，真心待徒，切实把自己的一技之长传给徒弟，把优良作风、职业道德、安全生产经验传给徒弟，还要关心爱护徒弟，协助解决徒弟工作生活上的困难，培训期满评选出“优秀师傅”等，使师带徒有了精神激励。三是建立师傅津贴机制。用人单位按季度对师带徒工作情况进行评估，评估合格的，每带一个徒弟，师傅每季度可领取一定金额的师傅津贴，使师带徒有了物质激励。
4.设置合理期满考核
新员工学分的获得主要通过培训后的效果评估取得，相关的计算公式为：学分值=∑（评估成绩得分率×模块学分），培训期满考核成绩满分为100分。期满考核成绩=培训学分得分率×70+部门级考试得分率×15+局级考试得分率×15。
考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次，总得分90分及以上为优秀，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下为不合格。考核合格及以上的，根据考核成绩进行定岗；不合格的，按照《广西电网公司劳动用工管理实施细则》执行，将见习期延长半年；见习延长期结束后考核仍达不到要求的，结合员工胜任能力评价结果按照《广西电网公司劳动合同管理实施细则》要求解除劳动合同。
三、在培训中的实践
自2012年初，我们即开始进行全局范围的学分制培训实践。先是邀请了外部讲师进行课程大纲梳理以及课程讲义制作方法的授课，之后对新员工学分制培训计划进行了初稿制定，经过几次的大规模的修改，初步形成了覆盖所有工种的学分制培训计划。
在不断探索和实施过程中，新员工培训的效果有了明显的提升：一是因为有了较为具体的实施计划以及考核方向，各部门重视程度和培训的力度有了较大的提高，人才培训与评价中心在部门培训与评价月度或者季度检查指导中，以员工个人培训记录本为主要依据，评估部门班组新员工培训的进度和师傅履职程度。二是逐步建立了新员工培训课程体系，通过不断的自主开发和收集，目前新员工课程资源的充实度超过了70%。三是出台了以新员工考核评价成绩为出师条件的师带徒管理手册，下一步将继续丰富师傅激励机制。四是在2013年开展新员工期满考核中，经过统计，新员工培训学分得分率在75%以上，为新员工尽快适应岗位要求奠定了坚实基础。
新员工怎么培训范文6
为了使培训达到很好的效果，结合公司的实际情况，我们分阶段进行了相关的培训工作，采取一对一的互帮互助，在最短的时间内学到较多的知识，为真正走上工作岗位打下坚实的基础。
公司组织新员工认真学习了嘉德(诚信·团队·沟通·价值)企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化(我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务)内涵;同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。
第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训;通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局;通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么?谁来做?怎么做?如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。
第二阶段专业理论培训;责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。
第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训;平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。
概括起来有如下几点：
1.热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识;学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。
2.性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。
3.能主动的完成日常工作。
4.专业知识还不够，需要多学习。
