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人员管理条例范文1
一、“就业困难人员”认定对象
（一）就业困难人员的范围。就业困难人员主要指因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业，以及连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。具体指具有本县户口、在法定劳动年龄内、有劳动能力和就业要求、处于无业状态且已进行失业登记领取《就业失业登记证》（以下简称《登记证》）的下列人员：
1、城镇登记失业人员：
①城镇“4050”人员：女年满40周岁、男年满50周岁及以上的失业人员（以下简v称“4050”人员）。
②城镇零就业家庭人员：城镇居民家庭中，在法定劳动年龄内，有劳动能力和就业愿望，连续三个月以上均处于失业状态，且无经营性、投资性等收入的家庭成员。
③城镇低保户人员：享受城镇低保待遇的登记失业人员。
④连续失业一年以上人员：持续寻找工作超过一年的城镇登记失业人员。
⑤低保边缘户人员：享受城镇低保边缘待遇的城镇登记失业人员。
⑥需赡养患有重大疾病直系亲属的人员：城镇居民家庭中，有患恶性肿瘤、白血病、重症瘫痪（偏瘫或截瘫肌力2级以上）、重症精神病（表现为危险或冲动行为或缺乏生活自理能力者）、系统性红斑狼疮、再生障碍性贫血、尿毒症血液透析或腹膜透析、组织器官移植后的抗排斥治疗等重大疾病直系亲属的人员。
2、农村登记失业人员：
①农村低保户人员：享受农村低保待遇的登记失业人员。
②农村复转军人中的就业困难人员：符合上述城镇就业困难对象之一的复员、退伍军人、转业军人。
③被征地农民中的就业困难人员：持有《被征地农民参保资格证》且符合上述城镇就业困难对象之一的被征地农民。
申请认定条件的界定，以个人申请认定就业困难员时所具备的条件为准。
（二）“就业困难人员”认定对象不包括下列人员：
年底前已通过领取工商营业执照从事个体经营或创办企业、已从事有稳定收入的劳动且月收入不低于当地最低工资标准、被用人单位招收等途径实现就业的人员；已按规定办理企业内部退养的人员。
二、就业困难人员认定管理
（一）认定凭证
就业困难人员申请认定时需提供《登记证》原件及复印件和1张一寸证件照，同时根据不同情况还需提供下列材料。下述证件材料原件由社区（行政村、居委会，以下简称社区）核对后退回，复印件（由社区签署“与原件核对一致”字样）随同《登记证》等材料上报。
1、城镇“4050”人员：需提供《身份证》。
2、城镇零就业家庭人员：需提供《户口簿》、社区开具的家庭成员就失业状态及家庭收入情况证明。
3、城乡低保户人员：需提供《低保证》。
4、连续失业一年以上人员：需提供社区开具的3次求职证明。
5、低保边缘户人员：需提供《户口簿》、民政部部门出具的相关证明。
6、需赡养有重大疾病直系亲属人员：需出具《户口簿》、县级以上级别医院开具的重大疾病相关证明、病历、医疗费用结算清单等证明材料。
7、农村复转军人中的就业困难人员：需提供复退转军人证明或人武部门开具的证明，其他符合城镇就业困难对象的相关证明材料。
8、被征地农民中的就业困难人员：需提供《户口簿》、《被征地农民参保资格证》，其他符合城镇就业困难对象的相关证明材料。
（二）认定程序
1、本人申请。凡符合条件的就业困难人员，持上述相关材料，自愿向本社区提出认定申请，填写《县就业困难人员认定申请表》。
2、初审。社区对个人填报登记情况和提供的相关证明材料进行初审，核实相关的就业和生活情况，对申请人就业困难情况张榜公示五天，经公示无议异后，将符合条件的人员信息录入“就业困难人员认定管理系统”，并在“申请表”上签署意见（公示及核实等相关意见）加盖公章，将申报资料一并报送乡镇（开发区）劳动保障站，核实上报在五个工作日内完成。
3、复核。乡镇（开发区）劳动保障站复核上报材料，符合条件的在“就业困难人员认定管理系统”中进行确认，并在“申请表”上签署意见加盖公章，汇总并打印花名册，将汇总花名册、申报材料报劳动保障中心所，复核上报在五个工作日内完成。
4、核准。劳动保障中心所审核上报材料，在“就业困难人员认定管理系统”中进行确认，并在“申请表”上签署审核意见加盖公章，将汇总花名册、申报材料报县就业管理服务处，审核报送在五个工作日内完成。
5、认定。县就业管理服务处对上报材料审定后，在“就业困难人员认定管理系统”中进行审核确认，并在“申请表”上签署审定意见，加盖审核章，在《登记证》上予以注明，并通过原上报机构由社区将《登记证》发还给申请人，认定过程在十五个工作日内完成。
（三）认定管理
1、经认定的就业困难人员接受援助实现就业后再次失业的，已享受政策期满的须按规定程序重新认定。
2、建立退出机制。对已经认定的就业困难人员出现下列情况之一的，由就业管理处注销其“就业困难人员”认定，并在“就业困难人员认定管理系统”中注明退出原因。
①已享受基本养老保险待遇的；
②丧失劳动能力的；
③没有就业要求的；
④无正当理由不接受就业援助服务或经推荐介绍就业3次，本人不应聘而造成不就业的；
⑤连续6个月未与公共就业服务机构联系的；
⑥入学、服兵役、移居非本县辖区的；
⑦被判刑收监执行或被劳动教养的；
⑧随着情况变化，不再符合“就业困难人员认定条件的”。
3、对已经认定的就业困难人员实现连续就业6个月以上的，或通过其他合法渠道取得稳定收入，达到稳定就业标准的不再作为“就业援助重点对象”。
三、就业困难人员《登记证》使用管理
经认定的就业困难人员凭标注的《登记证》申请享受相应的就业扶持政策。
（一）启用时间。标注就业困难人员的《登记证》于年月日启用。
（二）使用管理。《登记证》上应及时记载“就业情况”和“享受扶持政策内容”。“就业情况”一栏，要填写创办非正规组织就业单位、创办个体工商户、创办私营企业；被服务型企业吸纳；被其他企业、个体工商户或非正规劳动组织吸纳；从事公益性劳动或劳务派遣等，及其对应的单位与岗位的名称。“享受扶持政策内容”一栏，要填写所享受税收减免、收费优惠、各项补助（贴）等政策项目的名称及标准。
就业困难人员从事个体经营或灵活就业的，《登记证》由本人保管；被用人单位录用的，《登记证》由用人单位保管，在办理就业登记手续时，由就业处或经办窗口在“就业情况”一栏加盖“已办理就业登记手续”印章。用人单位与就业困难人员解除劳动合同后《登记证》退还给本人。
《登记证》由发证机关实行年检，未进行年检的自动失效，不能享受相应的就业扶持政策。在规定期限内，凡被单位录用的，由单位统一向发证机关办理年检手续，其他的持证人由本人向所在地社区（行政村、居委会）劳动保障机构申请年检。
对出租、转让《登记证》的，没收其《登记证》。对用人单位或个人伪造、租借《登记证》骗取国家扶持政策和资金的行为，要严肃查处，情节严重的要依法追究有关责任人的刑事责任。对发证机构违反规定变卖或滥发《登记证》的，要严肃处理，追究相关人员责任。
四、工作要求
（一）统一思想，提高认识。就业困难人员申请认定管理工作，是学习实践科学发展观的具体体现，是政府对困难群众提供帮扶的新举措，是就业困难群众享受就业扶持政策实现稳定就业的重要抓手。各中心所、劳动保障站、劳动保障室和县就业处一定要从讲政治的高度，充分认识该项工作的重要意义，以强烈的事业心和高度的责任感做好工作。
人员管理条例范文2
本公司员工分为工人和职员，职员按职务等级分为主任级以下职员（无级别）和主任级（含办事处总经理和总监）及以上职员。任免包括任用（同一级别调动）、升职（职务级别上升）、免职（职务级别下降）；调配针对主任级以下人员的调岗，包括本部门内调岗和部门间调岗。
第一章基本原则
第一条公司积极为员工创造机会，员工须积极进取，适应公司发展要求，从而达到事事有合适的人做，人人有合适的事做，实现人与事最佳匹配。
第二条因岗择人：任用、调配以员工思想、学识、能力、经验等适合于岗位需要的资格条件为原则，因岗择人，以岗定薪。
第三条实行能者上，平者让，庸者下。
第四条尊重每个员工的价值，坚持用人为贤和公正、公开、公平。
第五条分层负责：人力资源部是员工任免、调配的职能部门，各级管理人员
对其所属员工的使用有相应的责任和权利，直接上司对所属人员的使用（任免、调配）有推荐权，公正地对待每一位员工是各级管理人员重要的职责。
第二章任免、调配流程
第六条部门经理级人员任免通过讨论，由系统总监、总经理批准，并由总经理
签发任命书，人力资源部开具“员工动态表”。
第七条主任级由用人部门或人力资源推荐，人力资源进行考察，报系统审核，总经理签发任命书，人力资源部开具“员工动态表”。
第八条办事处总经理的任用，由所属大区讨论通过，市场系统总监审核，总经理批准，并签发任命书，人力资源部开具“员工动态表”。
第九条主任级以下人员的调配，由用人部门提出“员工任免调配申请表”报人力资源部，人力资源部优先考虑用人部门意见，并根据公司人员状况，同时考察被推荐人员，报系统总监批准，人力资源部开具“员工动态表”。
4、主任级人员任免，主任级以下人员调配，用人系统（部门）与人力资源部意见不一致时，结果以用人系统（部门）意见为准，会议纪要记录在案，双方签字确认，人力资源部对人员使用状况进行监督检查，并纳入年终部门经理用人考核中。
第三章任免、调配审批程序及权限
第七条任免：任免分为主任级及以上人员任免和办事处经理任免，其流程如下：
一、主任级及以上人员任免流程：
1、用人系统或人力资源部提名，提交相关评审资料，报行政系统；
2、人力资源部组织访谈和考察；
3、行政系统组织召开人力资源评审会。评审通过后，主任级人员由行政副总签
发任命书，经理级人员提交公司经管会讨论，由总经理签发任命书。人力资源部开具
“员工动态表”；
二、办事处经理任免流程：
1、营销系统或人力资源部提名，报行政系统；
2、人力资源部组织访谈和考察；
3、行政系统组织召开人力资源评审会；
4、评审结果向公司市场办公会议通报，无异议，非直辖办经理由行政副总签发
任命书，直辖办由总经理签发任命书。
第八条调配：调配是针对主任级以下人员的使用，分为本部人员（主任级以下）调配和办事处人员（除办事处经理以外人员）调配，其流程如下：
一、本部人员调配流程：
1、用人系统或人力资源部申请；
2、用人系统审查批准；
3、人力资源部签发“员工动态表”。用人部门经理对移交结果负责。
二、办事处人员调配流程：
1、办事处销售主任由销售部申请，人力资源部审核，营销系统批准，人力资
源部签发“员工动态表”；
2、经理助理、商务代表由办事处申请，人力资源部审核，销售部或销售分部
批准，人力资源部签发“员工动态表”；
3、调配人员进行工作移交，办理相关手续。用人部门经理对移交结果负责。
第三章其他
第九条人员任免须向人力资源部提交如下资料：
1、《员工任免调配申请表》或《转正申请表》；
2、《个人述职报告》。述职报告须包括以下内容：（1）个人履历；（2）工作业绩（尽可能量化、具体）；（3）工作设想；
第十条人力资源部在接到申请部门相关资料后，在两周内完成访谈及核查工
作。
第十一条对主任级（含办事处经理）及以上人员任免需召开人力资源评审会。
15日前申请者，在当月月底评审，15日后申请者，则顺延到下月月底进行评审。
第十二条按以上审批权限规定,凡未经公司人力资源评审会或人力资源部批
准、授权或委托，任何部门不得进行人员的人动及相应的工作交接。人动包括：招聘、任免、调配、离职（辞职、辞退、立即辞退）等。
第十三条为加强人员动态管理，所有人员的试用、转正、任免、调配、离职（辞职、辞退、立即辞退）、外调均以人力资源部开具的“员工动态表”为准，而后方可办理有关手续。
第十四条办事处经理任职资格：须在公司总部工作、培训三个月以上方可派至
三至四类办任经理，特别优秀者可破格任二类办经理。办事处经理调配由较低类办事处向较高类办事处晋升，原则上不得越级晋升，需破格晋升的，由行政系统提交市场办公会议讨论通过。
第十五条试岗：符合下列条件之一的员工需试岗：
1、首次担任主任级（含办事处经理）及以上职务者，试岗期六个月；
2、跨专业或调配上高一级岗位者，试岗期为三个月；
3、因病、伤离开工作岗位3个月以上，符合复工条件，重新上岗者，试岗期为
三个月。
第十六条薪资定级规定：试岗期满由用人部门提出转正申请，经人力资源评审会评审合格后转正，试岗期及转正工资均为该岗位工资的最低档。
第十七条本制度自之日起实施，以前的有关文件和规定即行废止。
第十八条本制度由人力资源部解释。
第十九条名词解释：
1、本部：
2、办事处：指全国各办事处及国外办事处；
3、主任级：指主任、副主任；
4、经理级：指经理、副经理；
5、主任级及以上人员：指主任、副主任、经理、副经理。
第二十条附件：
1、副主任级以上人员任免流程图；
2、办事处经理人员任免流程图；
3、本部副主任级以下人员调配流程；
4、办事处其他人员（除办事处经理）调配流程图；
5、员工转正申请表；
人员管理条例范文3
关键词：企业；人力资源管理；劳动关系；激励机制；策略
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01
随着国际经济全球化的发展，企业作为市场经济的主体，其发展离不开人力资源的开发和利用，尤其是企业间竞争的日益加剧，如何解决好企业的人力资源管理中的问题，如何将企业与员工之间的劳动关系达成相对的平衡，在不影响企业员工合法权益的基础上，最大化地追求企业的利润，是当前企业管理层迫切需要面对和解决的问题。随着我国法制化进程的不断推进，《企业法》、《劳动法》等法律的颁布和实施，为维护和调整企业与员工之间的劳动关系带来了法律环境，为此，从我国企业劳动关系处理中的相关因素出发，结合企业人力资源管理中的问题，就如何调整劳动关系以促进企业人力管理的均衡化和规范化，更好地从人才战略的角度给予调动人的积极性，以促进企业管理的和谐发展。
一、企业在人力资源管理中出现的问题和现状
人力管理作为企业管理工作中的重要部分，由于在人力管理中因劳动关系的不和谐而造成的劳资纠纷和冲突，不仅给企业员工带来了一定的经济影响，也给企业的发展造成了不必要的麻烦，通过对其进行分类和汇总，主要表现在以下几点。
1.人力资源管理结构的设置不明确
很多企业在人力管理上，没有专门的人力资源管理部门，通常以人事部或行政部进行传统意义上的负责人力的调整和管理，由于管理的片面性或不规范性，不仅给企业增加了一定的经济成本，还对人力资源管理中的问题难以实现有效的解决，常常出现一些影响企业人力管理的纠纷得不到及时的处理。
2.在人力资源管理中的人员配备不够
由于一些企业在人力管理岗位中的人员设置不够，对人力资源管理中的问题，如招聘、委派、调岗，以及工资发放等问题缺少必要的分工，造成人力管理中的人员难以做到有效的管理，对劳动关系政策不够了解或者对人力资源管理的模式不够熟悉，常常造成听命于老板的现象，问题处理上难以实现公平和公正。同时，有些管理思路或方法过于陈旧，对当前人力资源市场中的人员流动性或复杂性经验不够，出现的问题难以及时有效地作出判断和处理。
3.对现代人力资源管理理念与劳动关系之间的协调不够
由于企业在管理意识上不够重视，很多企业的管理者缺乏必要的培训和教育，对人员管理从方法和理念上没有形成系统的规划和解决办法，任人唯亲等传统思想的诟病，常常造成人才的流失。同时，对引进的人才重视不够，缺乏有效的绩效机制，难以实现对人的潜能的开发。
二、造成企业人力资源管理与劳动关系紧张的因素
1.内外环境的影响
企业与员工劳动关系的紧张主要受到内外环境的影响，内部环境主要表现在对人的工作环境条件的改善不够，如安全方面、薪资待遇方面、自我价值方面等因素，比如克扣工资，对员工的工作环境缺乏必要的防护措施，而外部环境的影响则主要表现在企业与员工在劳动关系的建立上缺少平等性，难以顾及到员工的切身利益或合法权益，对劳动者在工作中的法律地位重视不够，以及当发生法律诉讼问题时，对劳动者处于弱势地位的救济得不到有效的实施。
2.缺乏必要的激励机制
企业缺乏必要的人力资源管理中的绩效考核制度，对员工的工作难以实现有效的激励，比如工作量化指标的建立，企业文化的构建，员工自我发展规划的树立，致使得员工的归属感与积极性难以提升。
3.对劳动关系中涉及员工的利益无法兑现
人力资源管理的关键是提升员工的工作满意度，而满意度的体现需要从经济条件上、工作方式上、合同平等上、员工社会保险上、以及工会的职责行使上等方面，而这些因素的变化，反过来又影响了企业劳动关系的和谐构建上。
三、构建企业人力资源管理与劳动关系和谐的策略和建议
1.合作共赢的管理理念的构建
思想管理是企业人力资源管理的首要问题，只有对员工的思想进行正确的引导，才能形成企业发展与个人的成长建立在一致的基础上。为此，必须结合企业的发展实际，从财务制度上、员工绩效管理中、从岗位职责上，以及从劳动关系的法律政策上加以规范和完善，让员工与企业达成共赢的思想认识。
2.构建公平公正的工作环境
进一步细化和规范薪酬管理制度，对员工的工作给予公正的看待，维护员工的权益，满足员工的个人价值的体现需求，改善员工的工作环境，加强防护措施，注重安全生产的重要性。同时，建立工会制度，将企业与员工之间的劳动关系的调整，以工会的形式来加强联结和沟通，满足员工的成长愿望，增强企业的决策基础。
3.改善员工与企业之间的劳动关系
规范劳动合同，坚守以人为本的人力管理理念，遵从法律规定与合同约定，对员工的合法权益和合理诉求给予法律的保障。同时加强员工的培训，从岗位上提高工作能力，从职业上提升其道德水平，推动企业员工健康和谐的劳动关系的形成。
参考文献：
[1]王志强，赵首军.论人力资源管理创新与和谐劳动关系构建[J].人力资源管理，2010（03）.
人员管理条例范文4
省人大财政经济委员会在收到省政府提请省人大常委会审议的《浙江省燃气管理条例(草案)》(以下简称条例草案)后，随即将条例草案函送给各设区市人大常委会和省级有关部门，书面征求意见。8月中旬，财经委组织调研组，分赴杭州、嘉兴、台州、丽水等地，采取召开座谈会的形式，分别听取了当地政府有关部门及人大代表、燃气经营企业的意见和建议。财经委还就条例草案中的有关问题，与省质量技术监督局、省工商局等部门交换了看法。在认真分析、汇总和研究各方面意见的基础上，9月7目，财经委召开全体会议，对条例草案进行了审议。现将有关情况报告如下。
燃气是现代社会的重要能源。随着我省经济社会发展和人民生活水平提高，液化石油气、天然气等燃气的生产和消费规模不断扩大，应用范围日益广泛。西气东输工程实施以来，我省城市更进入了大规模利用天然气的时期，全省燃气事业得到进一步快速发展。截止2005年底，全省燃气普及率达97．99％，其中11个设区城市燃气普及率达98．47％，位居全国第三。
在充分肯定燃气对优化我省能源结构、改善城乡环境、提高人民生活质量起到积极作用的同时，我们也清醒地看到，虽然我省燃气事业发展迅速，但燃气企业经营行为不规范、市场秩序混乱、服务质量不高、安全隐患严重等问题也日益凸现，并且越来越对燃气事业的健康发展产生了负面影响。燃气是易燃、易爆、有毒的物品，涉及到千家万户人民群众的生命财产安全。因此，加强对燃气行业的管理规范，确保安全生产与健康发展，显得尤为重要与迫切。同时，随着行政许可法等法律法规的实施，对燃气行业的监管提出了新的要求。由于对燃气企业的资质审批已被取消，相应的措施又没有及时制定，对燃气市场出现的新情况、新问题的应对措施也不多，致使政府有关部门对燃气市场的监管几乎处于真空状态，形势比较严峻。在调研中，各地普遍反映，抓紧制定一部符合我省实际的燃气地方性法规十分必要，对于依法加强燃气管理，规范燃气市场秩序，保障燃气企业和燃气用户的合法权益，具有重要意义。
财经委认为，省政府提请的条例草案，遵循了安全生产法、消防法、建筑法等上位法关于燃气的有关规定，借鉴了外省燃气地方性法规的经验，吸收了多年来我省在规范燃气市场秩序、促进燃气事业发展等方面的做法经验，内容基本可行。同时，财经委对下列问题提出意见建议。
一、关于燃气工程规划和建设问题
条例草案分别对燃气发展规划、燃气工程建设作了规定。在调研中，各地普遍认为，这些规定过于原则，可操作性不够。鉴于规划与建设对于燃气事业发展具有基础性作用，又涉及到多个主管部门，建议将规划和建设单独设立一章，细化管道燃气专项规划和瓶装燃气供应点设置规划的有关规定，并增加明确以下内容：1、在城市新区开发、旧区改造工程中，按照燃气专业规划必须建设的管道燃气设施，应当与主体工程同时设计、同时施工、同时竣工验收。2、燃气工程的设计文件，应由建设行政主管部门按照国家有关规定组织有关部门和技术专家进行审查。3、燃气工程的勘察、设计、施工、工程监理及重要设备、材料的采购应当依法实行招标。4、燃气工程竣工后，应将其安全等设施报经有关部门验收。5、对在安全保护范围内可能危害燃气设施安全的行为作出禁止性规定。
二、关于燃气行业从业人员的规范管理问题
在调研中，各地反映，目前燃气市场秩序之所以比较混乱，很重要的原因是瓶装燃气经营企业对送气工等人员的管理不到位。这类人员大多是临时雇用人员，没有劳务合同关系，缺乏专业培训，业务素质较低，在进行送气、安装等活动中，工作不规范，应对突发事件的能力较弱。有的送气工甚至还非法从事灌装液化气、倒卖液化气瓶等活动。建议在条例草案中增加一款，明确瓶装燃气经营企业应加强对从业人员和临时雇用人员的管理培训工作，并承担相应的监管责任。
三、关于燃气压力容器等燃气设施的监管主体问题
条例草案分别对气瓶标准、燃气设施定期检测、燃气充装量及粘贴合格标志等作出规定。在“法律责任”一章中，条例草案对违反上述规定设定了处罚条款，并明确执法部门为燃气主管部门。根据《特种设备安全监察条例》、《气瓶安全监察规定》等法律法规的规定，燃气压力容器及其安全附件属于特种设备的范畴，应由质量技术监督部门对液化气钢瓶、燃气设施等开展安全监督。对于燃气计量器具，《中华人民共和国计量法》也明确了由质量技术监督部门负责监管。因此，建议对条例草案进行修改，明确由质量技术监督部门依法进行监管和处罚。
四、关于管道燃气特许经营问题
条例草案对申请管道燃气特许经营权应具备的条件、特许经营协议内容等作了规定。财经委认为，该项行政许可事项属于《行政许可法》规定的“公共资源配置”、“直接关系公共利益的特定行业的市场准入”，“需要赋予特定权利的事项”。考虑到燃气的危险性、对公共利益的重大影响和燃气经营权资源的有限性，设定该项行政许可是必要的。但从调查情况看，目前全省很多城市的管道燃气经营企业，都未能像条例草案规定的那样，以招投标的方式取得特许经营权。这些企业在前期已投入了大量的建设资金，生产经营也已步入了正常轨道。有的企业与政府签订的经营期限还比较长。对于这类企业，如果也规定必须通过招投标的方式取得特许经营权，势必对当前各地的燃气市场带来一定的影响。为了既维护现有燃气企业合法权益，又促进燃气市场合理有序竞争，建议进一步细化条例草案的有关内容，对已取得经营权的管道燃气企业按照所列条件予以审核过渡，符合条件的，授予燃气特许经营权；原经营合同(协议)有不符合国家或省有关规定的条款的，通过协商等方式，在作必要的调整和修改后，再授予燃气特许经营权；不符合条件的，不授予燃气特许经营权，由此造成其财产损失的，根据《行政许可法》的有关规定，明确依法予以补偿。此外，各地认为，条例草案关于终止特许经营协议的条款过于原则，建议进一步细化。
五、关于瓶装燃气经营许可问题
瓶装燃气目前仍是我省城乡居民使用燃气的重要方式。从调查中了解到，我省瓶装燃气经营企业和供应站点近年来数量增长较快，但受经济利益驱动等因素影响，企业违规经营、站点随意设置等现象也比较严重，安全隐患较多。对此，各地各部门普遍要求加强监管，确保瓶装燃气供应和使用安全。《安全生产法》第三十二条规定：“生产、经营、运输、储存、使用危险物品或者处置废弃危险物品的，由有关主管部门依照有关法律、法规的规定和国家标准或者行业标准审批并实施监督管理”。行政许可法颁布实施后，《国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》(国务院令第412号)第111项又明确保留“城市新建燃气企业审批”。因此，财经委认为，条例草案对瓶装燃气经营设立行政许可制度，并明确设立瓶装燃气经营企业和供应站点应具备的条件，是合适的。在调研中，各地各部门还提出，目前燃气经营企业、供应站、分销点等设立差异较大，而条例草案只对设立瓶装燃气经营企业和供应站点的条件作了较原则的规定，建议对瓶装燃气经营企业、瓶装燃气供应站及销售点的设立分别作出明确细致的规定。此外，建议增加燃气企业有重大事项变更，应向有关部门办理变更手续，并报燃气主管部门备案的规定。
六、需要增加与细化的内容
一是根据《浙江省安全生产条例》规定，生产经营单位的安全生产管理机构应参与应急预案的制定及演练。建议增加燃气行政主管部门制定应急预案、定期开展演练的有关规定。
二是由于燃气安全涉及到燃气器具、安装维修等多个方面，而条例草案对这些内容规定过于简单，建议对燃气器具市场秩序规范、安装维修企业经营行为等作出具体规定。
三是增加对瓶装燃气运输、燃气机动车加气站设立与管理及宾馆、饭店、食堂等因自身生产、生活的需要设置燃气瓶组的规定。
四是建议在总则中增加发挥行业协会自律作用的条款。
七、关于法律责任问题
人员管理条例范文5
[论文摘要]知识经济是以知识生产为主的新型经济，因此知识经济时代是人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。现代人力资源管理与传统人事管理有着本质区别。现代人力资源管理的本质就是了解人性，尊重人性，以人为本。企业应建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，以利于企业的全面发展和持续发展。
人类历史崭新的一页——知识经济时代已初见端倪。在知识经济社会里，社会生产将以知识生产为主，而人是知识的创造主体，因此知识经济时代是以人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。加强对人才理论研究、学习，弄清传统人事管理与人力资源管理的区别，转变观念．明晰思路，导人现代人力资源管理的理念、思想和技术是企业管理者的重要课题。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1．传统人事管理的特点是以“事”为中心。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发．管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入使用的控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，便可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，就应当小心保护它、引导它、开发它。有关学者认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放自己”。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具．似乎与其他职能部门的关系不大．但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发职工潜能。
二、现代人力资源管理的具体内容
现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对一个企业来讲，把劳动人事管理上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳和激发员工积极性与创造性的管理机制，有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。在一个企业中，凡是涉及人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面，都应划归现代人力资源的管理范畴。主要应包括以下内容：
1．正确地选用人才
千里马常有而伯乐不常有．只有千里马没有伯乐等于没有千里马。如何发现、选择善于实现企业目标的人才．是人才资源管理的重要环节。
对企业来说．凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员，就是所需的人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制，决定着企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平。这就要求企业的决策者具备以下素质：一是要有正确的人才观，做到三破三立，即破除封建的人才观．树立尊重知识．尊重人才的观念；破除人才即“全才”的人才观，树立知人善任，用人之长的观念；破除人才即是“完人”的人才观，树立文凭和真才实学并重的观念。二是遵循选拔人才的原则和标准，即坚持党性原则，实事求是的思想路线，按照德才兼备，有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准，客观公正地看待和任用人才；坚持对政治思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合考查和考核评议的原则，公开选拔人才。三是采取科学选拔人才的途径和方法，企业人才分布在各个岗位应打破身份的界限，条条框框，唯才是用，公正无私，不拘一格选人才。
2．做好人才的开发
知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形态，决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等，同时创新过程中出现的新问题，又迫使人们必须带着问题深入学习，才能使企业永远处于良性创新发展状态。
企业在激励市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。所以企业人才资源的开发是社会生产力发展的客观需要，企业不重视人力资源的开发，就会阻碍生产力的发展。
开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，要采取走出去请进来的方法，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力为人才的成长和提高创造良好的条件。企业的人才资源开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支跨世纪的学习型的一流职工作为企业知识经济产生、发展、实现的前提条件，将职工素质物化为企业参与市场竞争的经济行为能力。
3．人才的使用和管理
发现人才、培养人才是企业“树人”的两个漫长阶段，用好人才，知人善任，才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务因此，在用人上，企业管理者应该遵循以下三个原则：一是要量才施用，用其所长，避其所短；二是容才护才，用人要看主流，看贡献，容忍别人一时的过失，一切从企业整体利益出发；三是要建立健全企业人才管理的科学机制，逐步在企业人才的培养、使用、选拔、晋升管理方面制定相应的规章，做到激励与约束并重，努力实现人才管理法制化、制度化，最大限度地发挥企业全体员工潜能，发展生产，提高效益。
(1)人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置，是指企业现有的人员全部地、合理地得到能够发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”企业人力资源的合理配置要注意把握三个观点：一是能力观点。企业在人员使用、安排上，惯性的、自觉不自觉的延续的是“因人设岗”的做法，随着经济大环境的变化和企业发展的需要，因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。而最为积极的做法，应该是“岗位选人”，适合此岗的取得该岗，不适合的可以参加其他岗位的竞争，通过竞争以逐步达到岗得其人、人得其岗、各得其位的目标。依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。二是结构观点。结构观点是要求在人员配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。对于一般企业来讲，人员配置在结构上要注意三个基本问题，即配备的各类人员比例要得当；能力水平高中低结构要适宜；年龄结构要老中青相结合。三是流动的观点。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气，不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动，抑制盲目流动，加强智力流动，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。
(2)建立健全人事激励机制是现代人力资源管理的核心。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在研究对职工激励效果时发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%一30%，而受到充分激励的职工，其能力可发挥出80%一90%。这数据充分表明：人的潜力是很大的，只要把它挖掘出来，其作用是无穷无尽的。因此，就需要从市场竞争的高度，更新管理观念与思路，认真研究企业职工的精神、物质变化需求，研究管理变化环境，制定相应的管理激励措施和激励手段，并从组织上加以保证，以增强管理层的管理力度和灵活性，充分调动职工的积极性，挖掘其潜能，鼓舞其情绪，最大限度地发挥其作用，为实现企业战略目标服务。在知识经济时代，企业管理者则更要重视精神激励，这种激励是一种新型的精神激励，它赋予被管理者更大的权力和责任，使其意识到自己是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分挖掘自己的潜能，以实现自身的人生价值，而不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励。
4．人才的定期评估
人员管理条例范文6
关键词：大数据；人力资源管理；中小型企业；变革；挑战
一、大数据与人力资源管理
（一）何为大数据？
通过查阅资料和总结学者的研究来看，大数据就是数据量大、数据类型多样、来源广泛以及包含的“4V”特点，分别为：Volume、Variety、Velocity、Value[2]。其“4V”特点具体如下：（1）数据级别大以及数据量庞大。（2）数据的类型多样化。（3）数据产生速度快。（4）价值密度低。现有学者已经把大数据“4V”特点扩展到“7V”，简称“Vs”。
（二）大数据和人力资源管理间的关系
大数据和人力资源管理彼此间是包含关系，大数据来源于人力资源管理，而人力资源管理中又包含各类大数据类型。基于目前学术界的研究，一些学者认为大数据的人力资源管理可能成为人力资源管理系统的第七个模块。
二、我国中小型企业人力资源管理现状问题分析
（一）中小型企业概念界定
目前，中小型企业的概念界定没有统一。中小型企业就是经营规模小、员工数量以及资产总额相对较少。中小型企业的经营特点是：广泛的业务经营范围，多元化的业务实体、市场灵活性高、抵御运营风险的能力差、资金薄弱以及筹资能力差。
（二）中小型企业人力资源管理现状及问题
1.管理观念落后
目前，中小型企业的领导更加注重企业的资金、财务以及技术方面的管理，忽视了人力资源的管理，并没有意识到企业的核心资源是人[3]。这种陈旧的管理观念，已经不符合大数据时代企业的发展要求，阻碍了企业内部员工的成长以及企业的长远发展和进步。
2.管理体制不健全
大多数中小型企业对于员工管理没有一套科学完善的管理体系，不够重视企业人力资源的管理。中小型企业人力资源管理能力相对薄弱，没有适合企业人力资源发展的健全管理体制。
3.企业留才难
大多数中小型企业在成立几年后，都会进入企业缓慢发展期，这时员工成长比企业快。此时企业面临着企业核心员工流失以及企业留不住人才的问题。中小型企业由于本身资金基础薄弱、设施设备差，在资金和设施设备上不占据任何优势。中小企业的员工成长为企业的核心员工时，对薪酬待遇、工作岗位、个人职业规划等需求更高，此时企业已经不能满足员工的不同需求[4]。
4.招聘方式方法单一、培训落后
我国大多数中小型企业对于员工的招聘培训还停留在传统的招聘方式和培训方法上。由于企业对于招聘不同层级不同岗位的员工，采取的招聘方式方法单一，容易导致招聘成本高，耗时长还招不到合适的人才。此外中小型企业的员工培训方式也停留在传统上，根本没有针对性，这种培训方法比较落后，不能给企业带来好的收益。
三、大数据时代我国中小型企业人力资源管理的变革与挑战
（一）大数据背景下中小型企业人力资源管理的变革
1.大数据人力资源管理思维
中小型企业的人力资源管理者应该将过去基于经验和个人感觉的管理思维转变为基于数据和事实的大数据管理思维[5]。企业高层管理者要具备人力分析以及数据分析能力，并且要对数据要高度敏感，同时，还必须灌输大数据思维给员工，形成多方位的大数据思维。
2.大数据技术的应用
大数据技术的运用，首先将员工的“德、能、勤、绩、廉”以及员工的基本信息、职业规划、奖惩情况、员工满意度、绩效考核等方面的信息录入员工的个人信息账户，构建企业专用人力资源信息数据库。其次，从数据库中提取数据，利用大数据技术分析数据之间的潜在联系。最后依据数据分析结果进行人力资源开发工作。通过大数据技术，随时关注员工动态，分析员工每一阶段的动向，制定相应的应对策略。大数据技术的应用为企业管理人力资源工作带来了高效化以及便捷。
3.数据化人力资源管理
在大数据的前提下，人力资源管理工作方式已经由过去的感性化转变为理性化。传统人力资源管理与数据化人力资源管理的区别如下：一是，因人设岗而不是因岗设人；二是，精确的人岗匹配；三是，决策由“经验+感觉”转化为“数据+事实”。
4.基于大数据的招聘
基于大数据的招聘原理就是从大数据中提取人员特质信息并对其进行分析，从而能够实现精准的人岗匹配。目前，基于大数据的招聘有两种方式：社交网络和胜任力模型。其中基于大数据的社交网络招聘可以满足企业对于人力资源管理的高效化、精准化需求，是企业常用的招聘方式。基于大数据的社交网络招聘就是，HR利用大数据技术通过社交网络工具获取到求职者的所有信息，例如基本的个人信息、工作经验、工作能力、求职意向、社会关系等，进而为企业选择合适的员工并快速实现精准的人岗匹配。基于胜任力模型的大数据招聘就是根据其归纳优秀员工特质，得到岗位胜任力模型，从而对岗位员工选拔标准予以量化，同样可以实现精准的人岗匹配。
（二）大数据时代中小型企业人力资源管理面临的挑战
1.数据的质量和安全性问题
大数据是指数量级别在10TB规模以上，中小型企业的数据规模没有达到大数据的级别。此外，数据来源于各大网站、传感器设备、系统等，数据很容易被恶意篡改、遭到攻击，获取到的数据大多是无序的源数据，企业无法使用。
2.资金链薄弱、设施设备差
由于大数据技术的应用需要完备的系统、高额配置的设施设备来展开经营活动，所以其技术引进需要一定的成本和基础设施。中小企业资金链的薄弱以及设施设备差，根本不足以支持大数据技术的引进和应用。
3.缺乏复合型人才
企业在大数据时期需要的是复合型人才，即人力资源管理者必须同时掌握人力分析以及数据分析和处理的能力。目前，在大多数中小型企业中都存在人力资源专家和数据分析专家之间无法进行有效地沟通和理解的问题，这是由于不同专家之间只擅长本领域工作。综上，阻碍企业大数据人力资源管理发展的瓶颈之一是企业缺乏复合型的人才，因此中小型企业需要培养和引进符合企业要求的复合型人才。
四、总结
在大数据时代下，中小型企业的发展必将会面对一系列挑战和约束。诸如来自企业内部的资金不足，技术基础有限，企业高层没有形成大数据思维，企业人才的流失以及来自外部企业间的激烈竞争。企业在面对这些挑战和约束的时候，针对企业的问题和现状，积极变革企业的人力资源管理方式方法，从大数据中提取出有价值的信息，全面认识解读大数据。
【参考文献】
[1]和云,安星,薛竟.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考,2014(63):26-32.
