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人员管理条例范文1
一、“就业困难人员”认定对象
（一）就业困难人员的范围。就业困难人员主要指因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业，以及连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。具体指具有本县户口、在法定劳动年龄内、有劳动能力和就业要求、处于无业状态且已进行失业登记领取《就业失业登记证》（以下简称《登记证》）的下列人员：
1、城镇登记失业人员：
①城镇“4050”人员：女年满40周岁、男年满50周岁及以上的失业人员（以下简v称“4050”人员）。
②城镇零就业家庭人员：城镇居民家庭中，在法定劳动年龄内，有劳动能力和就业愿望，连续三个月以上均处于失业状态，且无经营性、投资性等收入的家庭成员。
③城镇低保户人员：享受城镇低保待遇的登记失业人员。
④连续失业一年以上人员：持续寻找工作超过一年的城镇登记失业人员。
⑤低保边缘户人员：享受城镇低保边缘待遇的城镇登记失业人员。
⑥需赡养患有重大疾病直系亲属的人员：城镇居民家庭中，有患恶性肿瘤、白血病、重症瘫痪（偏瘫或截瘫肌力2级以上）、重症精神病（表现为危险或冲动行为或缺乏生活自理能力者）、系统性红斑狼疮、再生障碍性贫血、尿毒症血液透析或腹膜透析、组织器官移植后的抗排斥治疗等重大疾病直系亲属的人员。
2、农村登记失业人员：
①农村低保户人员：享受农村低保待遇的登记失业人员。
②农村复转军人中的就业困难人员：符合上述城镇就业困难对象之一的复员、退伍军人、转业军人。
③被征地农民中的就业困难人员：持有《被征地农民参保资格证》且符合上述城镇就业困难对象之一的被征地农民。
申请认定条件的界定，以个人申请认定就业困难员时所具备的条件为准。
（二）“就业困难人员”认定对象不包括下列人员：
年底前已通过领取工商营业执照从事个体经营或创办企业、已从事有稳定收入的劳动且月收入不低于当地最低工资标准、被用人单位招收等途径实现就业的人员；已按规定办理企业内部退养的人员。
二、就业困难人员认定管理
（一）认定凭证
就业困难人员申请认定时需提供《登记证》原件及复印件和1张一寸证件照，同时根据不同情况还需提供下列材料。下述证件材料原件由社区（行政村、居委会，以下简称社区）核对后退回，复印件（由社区签署“与原件核对一致”字样）随同《登记证》等材料上报。
1、城镇“4050”人员：需提供《身份证》。
2、城镇零就业家庭人员：需提供《户口簿》、社区开具的家庭成员就失业状态及家庭收入情况证明。
3、城乡低保户人员：需提供《低保证》。
4、连续失业一年以上人员：需提供社区开具的3次求职证明。
5、低保边缘户人员：需提供《户口簿》、民政部部门出具的相关证明。
6、需赡养有重大疾病直系亲属人员：需出具《户口簿》、县级以上级别医院开具的重大疾病相关证明、病历、医疗费用结算清单等证明材料。
7、农村复转军人中的就业困难人员：需提供复退转军人证明或人武部门开具的证明，其他符合城镇就业困难对象的相关证明材料。
8、被征地农民中的就业困难人员：需提供《户口簿》、《被征地农民参保资格证》，其他符合城镇就业困难对象的相关证明材料。
（二）认定程序
1、本人申请。凡符合条件的就业困难人员，持上述相关材料，自愿向本社区提出认定申请，填写《县就业困难人员认定申请表》。
2、初审。社区对个人填报登记情况和提供的相关证明材料进行初审，核实相关的就业和生活情况，对申请人就业困难情况张榜公示五天，经公示无议异后，将符合条件的人员信息录入“就业困难人员认定管理系统”，并在“申请表”上签署意见（公示及核实等相关意见）加盖公章，将申报资料一并报送乡镇（开发区）劳动保障站，核实上报在五个工作日内完成。
3、复核。乡镇（开发区）劳动保障站复核上报材料，符合条件的在“就业困难人员认定管理系统”中进行确认，并在“申请表”上签署意见加盖公章，汇总并打印花名册，将汇总花名册、申报材料报劳动保障中心所，复核上报在五个工作日内完成。
4、核准。劳动保障中心所审核上报材料，在“就业困难人员认定管理系统”中进行确认，并在“申请表”上签署审核意见加盖公章，将汇总花名册、申报材料报县就业管理服务处，审核报送在五个工作日内完成。
5、认定。县就业管理服务处对上报材料审定后，在“就业困难人员认定管理系统”中进行审核确认，并在“申请表”上签署审定意见，加盖审核章，在《登记证》上予以注明，并通过原上报机构由社区将《登记证》发还给申请人，认定过程在十五个工作日内完成。
（三）认定管理
1、经认定的就业困难人员接受援助实现就业后再次失业的，已享受政策期满的须按规定程序重新认定。
2、建立退出机制。对已经认定的就业困难人员出现下列情况之一的，由就业管理处注销其“就业困难人员”认定，并在“就业困难人员认定管理系统”中注明退出原因。
①已享受基本养老保险待遇的；
②丧失劳动能力的；
③没有就业要求的；
④无正当理由不接受就业援助服务或经推荐介绍就业3次，本人不应聘而造成不就业的；
⑤连续6个月未与公共就业服务机构联系的；
⑥入学、服兵役、移居非本县辖区的；
⑦被判刑收监执行或被劳动教养的；
⑧随着情况变化，不再符合“就业困难人员认定条件的”。
3、对已经认定的就业困难人员实现连续就业6个月以上的，或通过其他合法渠道取得稳定收入，达到稳定就业标准的不再作为“就业援助重点对象”。
三、就业困难人员《登记证》使用管理
经认定的就业困难人员凭标注的《登记证》申请享受相应的就业扶持政策。
（一）启用时间。标注就业困难人员的《登记证》于年月日启用。
（二）使用管理。《登记证》上应及时记载“就业情况”和“享受扶持政策内容”。“就业情况”一栏，要填写创办非正规组织就业单位、创办个体工商户、创办私营企业；被服务型企业吸纳；被其他企业、个体工商户或非正规劳动组织吸纳；从事公益性劳动或劳务派遣等，及其对应的单位与岗位的名称。“享受扶持政策内容”一栏，要填写所享受税收减免、收费优惠、各项补助（贴）等政策项目的名称及标准。
就业困难人员从事个体经营或灵活就业的，《登记证》由本人保管；被用人单位录用的，《登记证》由用人单位保管，在办理就业登记手续时，由就业处或经办窗口在“就业情况”一栏加盖“已办理就业登记手续”印章。用人单位与就业困难人员解除劳动合同后《登记证》退还给本人。
《登记证》由发证机关实行年检，未进行年检的自动失效，不能享受相应的就业扶持政策。在规定期限内，凡被单位录用的，由单位统一向发证机关办理年检手续，其他的持证人由本人向所在地社区（行政村、居委会）劳动保障机构申请年检。
对出租、转让《登记证》的，没收其《登记证》。对用人单位或个人伪造、租借《登记证》骗取国家扶持政策和资金的行为，要严肃查处，情节严重的要依法追究有关责任人的刑事责任。对发证机构违反规定变卖或滥发《登记证》的，要严肃处理，追究相关人员责任。
四、工作要求
（一）统一思想，提高认识。就业困难人员申请认定管理工作，是学习实践科学发展观的具体体现，是政府对困难群众提供帮扶的新举措，是就业困难群众享受就业扶持政策实现稳定就业的重要抓手。各中心所、劳动保障站、劳动保障室和县就业处一定要从讲政治的高度，充分认识该项工作的重要意义，以强烈的事业心和高度的责任感做好工作。
人员管理条例范文2
本公司员工分为工人和职员，职员按职务等级分为主任级以下职员（无级别）和主任级（含办事处总经理和总监）及以上职员。任免包括任用（同一级别调动）、升职（职务级别上升）、免职（职务级别下降）；调配针对主任级以下人员的调岗，包括本部门内调岗和部门间调岗。
第一章基本原则
第一条公司积极为员工创造机会，员工须积极进取，适应公司发展要求，从而达到事事有合适的人做，人人有合适的事做，实现人与事最佳匹配。
第二条因岗择人：任用、调配以员工思想、学识、能力、经验等适合于岗位需要的资格条件为原则，因岗择人，以岗定薪。
第三条实行能者上，平者让，庸者下。
第四条尊重每个员工的价值，坚持用人为贤和公正、公开、公平。
第五条分层负责：人力资源部是员工任免、调配的职能部门，各级管理人员
对其所属员工的使用有相应的责任和权利，直接上司对所属人员的使用（任免、调配）有推荐权，公正地对待每一位员工是各级管理人员重要的职责。
第二章任免、调配流程
第六条部门经理级人员任免通过讨论，由系统总监、总经理批准，并由总经理
签发任命书，人力资源部开具“员工动态表”。
第七条主任级由用人部门或人力资源推荐，人力资源进行考察，报系统审核，总经理签发任命书，人力资源部开具“员工动态表”。
第八条办事处总经理的任用，由所属大区讨论通过，市场系统总监审核，总经理批准，并签发任命书，人力资源部开具“员工动态表”。
第九条主任级以下人员的调配，由用人部门提出“员工任免调配申请表”报人力资源部，人力资源部优先考虑用人部门意见，并根据公司人员状况，同时考察被推荐人员，报系统总监批准，人力资源部开具“员工动态表”。
4、主任级人员任免，主任级以下人员调配，用人系统（部门）与人力资源部意见不一致时，结果以用人系统（部门）意见为准，会议纪要记录在案，双方签字确认，人力资源部对人员使用状况进行监督检查，并纳入年终部门经理用人考核中。
第三章任免、调配审批程序及权限
第七条任免：任免分为主任级及以上人员任免和办事处经理任免，其流程如下：
一、主任级及以上人员任免流程：
1、用人系统或人力资源部提名，提交相关评审资料，报行政系统；
2、人力资源部组织访谈和考察；
3、行政系统组织召开人力资源评审会。评审通过后，主任级人员由行政副总签
发任命书，经理级人员提交公司经管会讨论，由总经理签发任命书。人力资源部开具
“员工动态表”；
二、办事处经理任免流程：
1、营销系统或人力资源部提名，报行政系统；
2、人力资源部组织访谈和考察；
3、行政系统组织召开人力资源评审会；
4、评审结果向公司市场办公会议通报，无异议，非直辖办经理由行政副总签发
任命书，直辖办由总经理签发任命书。
第八条调配：调配是针对主任级以下人员的使用，分为本部人员（主任级以下）调配和办事处人员（除办事处经理以外人员）调配，其流程如下：
一、本部人员调配流程：
1、用人系统或人力资源部申请；
2、用人系统审查批准；
3、人力资源部签发“员工动态表”。用人部门经理对移交结果负责。
二、办事处人员调配流程：
1、办事处销售主任由销售部申请，人力资源部审核，营销系统批准，人力资
源部签发“员工动态表”；
2、经理助理、商务代表由办事处申请，人力资源部审核，销售部或销售分部
批准，人力资源部签发“员工动态表”；
3、调配人员进行工作移交，办理相关手续。用人部门经理对移交结果负责。
第三章其他
第九条人员任免须向人力资源部提交如下资料：
1、《员工任免调配申请表》或《转正申请表》；
2、《个人述职报告》。述职报告须包括以下内容：（1）个人履历；（2）工作业绩（尽可能量化、具体）；（3）工作设想；
第十条人力资源部在接到申请部门相关资料后，在两周内完成访谈及核查工
作。
第十一条对主任级（含办事处经理）及以上人员任免需召开人力资源评审会。
15日前申请者，在当月月底评审，15日后申请者，则顺延到下月月底进行评审。
第十二条按以上审批权限规定,凡未经公司人力资源评审会或人力资源部批
准、授权或委托，任何部门不得进行人员的人动及相应的工作交接。人动包括：招聘、任免、调配、离职（辞职、辞退、立即辞退）等。
第十三条为加强人员动态管理，所有人员的试用、转正、任免、调配、离职（辞职、辞退、立即辞退）、外调均以人力资源部开具的“员工动态表”为准，而后方可办理有关手续。
第十四条办事处经理任职资格：须在公司总部工作、培训三个月以上方可派至
三至四类办任经理，特别优秀者可破格任二类办经理。办事处经理调配由较低类办事处向较高类办事处晋升，原则上不得越级晋升，需破格晋升的，由行政系统提交市场办公会议讨论通过。
第十五条试岗：符合下列条件之一的员工需试岗：
1、首次担任主任级（含办事处经理）及以上职务者，试岗期六个月；
2、跨专业或调配上高一级岗位者，试岗期为三个月；
3、因病、伤离开工作岗位3个月以上，符合复工条件，重新上岗者，试岗期为
三个月。
第十六条薪资定级规定：试岗期满由用人部门提出转正申请，经人力资源评审会评审合格后转正，试岗期及转正工资均为该岗位工资的最低档。
第十七条本制度自之日起实施，以前的有关文件和规定即行废止。
第十八条本制度由人力资源部解释。
第十九条名词解释：
1、本部：
2、办事处：指全国各办事处及国外办事处；
3、主任级：指主任、副主任；
4、经理级：指经理、副经理；
5、主任级及以上人员：指主任、副主任、经理、副经理。
第二十条附件：
1、副主任级以上人员任免流程图；
2、办事处经理人员任免流程图；
3、本部副主任级以下人员调配流程；
4、办事处其他人员（除办事处经理）调配流程图；
5、员工转正申请表；
人员管理条例范文3
关键词：企业；人力资源管理；劳动关系；激励机制；策略
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01
随着国际经济全球化的发展，企业作为市场经济的主体，其发展离不开人力资源的开发和利用，尤其是企业间竞争的日益加剧，如何解决好企业的人力资源管理中的问题，如何将企业与员工之间的劳动关系达成相对的平衡，在不影响企业员工合法权益的基础上，最大化地追求企业的利润，是当前企业管理层迫切需要面对和解决的问题。随着我国法制化进程的不断推进，《企业法》、《劳动法》等法律的颁布和实施，为维护和调整企业与员工之间的劳动关系带来了法律环境，为此，从我国企业劳动关系处理中的相关因素出发，结合企业人力资源管理中的问题，就如何调整劳动关系以促进企业人力管理的均衡化和规范化，更好地从人才战略的角度给予调动人的积极性，以促进企业管理的和谐发展。
一、企业在人力资源管理中出现的问题和现状
人力管理作为企业管理工作中的重要部分，由于在人力管理中因劳动关系的不和谐而造成的劳资纠纷和冲突，不仅给企业员工带来了一定的经济影响，也给企业的发展造成了不必要的麻烦，通过对其进行分类和汇总，主要表现在以下几点。
1.人力资源管理结构的设置不明确
很多企业在人力管理上，没有专门的人力资源管理部门，通常以人事部或行政部进行传统意义上的负责人力的调整和管理，由于管理的片面性或不规范性，不仅给企业增加了一定的经济成本，还对人力资源管理中的问题难以实现有效的解决，常常出现一些影响企业人力管理的纠纷得不到及时的处理。
2.在人力资源管理中的人员配备不够
由于一些企业在人力管理岗位中的人员设置不够，对人力资源管理中的问题，如招聘、委派、调岗，以及工资发放等问题缺少必要的分工，造成人力管理中的人员难以做到有效的管理，对劳动关系政策不够了解或者对人力资源管理的模式不够熟悉，常常造成听命于老板的现象，问题处理上难以实现公平和公正。同时，有些管理思路或方法过于陈旧，对当前人力资源市场中的人员流动性或复杂性经验不够，出现的问题难以及时有效地作出判断和处理。
3.对现代人力资源管理理念与劳动关系之间的协调不够
由于企业在管理意识上不够重视，很多企业的管理者缺乏必要的培训和教育，对人员管理从方法和理念上没有形成系统的规划和解决办法，任人唯亲等传统思想的诟病，常常造成人才的流失。同时，对引进的人才重视不够，缺乏有效的绩效机制，难以实现对人的潜能的开发。
二、造成企业人力资源管理与劳动关系紧张的因素
1.内外环境的影响
企业与员工劳动关系的紧张主要受到内外环境的影响，内部环境主要表现在对人的工作环境条件的改善不够，如安全方面、薪资待遇方面、自我价值方面等因素，比如克扣工资，对员工的工作环境缺乏必要的防护措施，而外部环境的影响则主要表现在企业与员工在劳动关系的建立上缺少平等性，难以顾及到员工的切身利益或合法权益，对劳动者在工作中的法律地位重视不够，以及当发生法律诉讼问题时，对劳动者处于弱势地位的救济得不到有效的实施。
2.缺乏必要的激励机制
企业缺乏必要的人力资源管理中的绩效考核制度，对员工的工作难以实现有效的激励，比如工作量化指标的建立，企业文化的构建，员工自我发展规划的树立，致使得员工的归属感与积极性难以提升。
3.对劳动关系中涉及员工的利益无法兑现
人力资源管理的关键是提升员工的工作满意度，而满意度的体现需要从经济条件上、工作方式上、合同平等上、员工社会保险上、以及工会的职责行使上等方面，而这些因素的变化，反过来又影响了企业劳动关系的和谐构建上。
三、构建企业人力资源管理与劳动关系和谐的策略和建议
1.合作共赢的管理理念的构建
思想管理是企业人力资源管理的首要问题，只有对员工的思想进行正确的引导，才能形成企业发展与个人的成长建立在一致的基础上。为此，必须结合企业的发展实际，从财务制度上、员工绩效管理中、从岗位职责上，以及从劳动关系的法律政策上加以规范和完善，让员工与企业达成共赢的思想认识。
2.构建公平公正的工作环境
进一步细化和规范薪酬管理制度，对员工的工作给予公正的看待，维护员工的权益，满足员工的个人价值的体现需求，改善员工的工作环境，加强防护措施，注重安全生产的重要性。同时，建立工会制度，将企业与员工之间的劳动关系的调整，以工会的形式来加强联结和沟通，满足员工的成长愿望，增强企业的决策基础。
3.改善员工与企业之间的劳动关系
规范劳动合同，坚守以人为本的人力管理理念，遵从法律规定与合同约定，对员工的合法权益和合理诉求给予法律的保障。同时加强员工的培训，从岗位上提高工作能力，从职业上提升其道德水平，推动企业员工健康和谐的劳动关系的形成。
参考文献：
[1]王志强，赵首军.论人力资源管理创新与和谐劳动关系构建[J].人力资源管理，2010（03）.
人员管理条例范文4
省人大财政经济委员会在收到省政府提请省人大常委会审议的《浙江省燃气管理条例(草案)》(以下简称条例草案)后，随即将条例草案函送给各设区市人大常委会和省级有关部门，书面征求意见。8月中旬，财经委组织调研组，分赴杭州、嘉兴、台州、丽水等地，采取召开座谈会的形式，分别听取了当地政府有关部门及人大代表、燃气经营企业的意见和建议。财经委还就条例草案中的有关问题，与省质量技术监督局、省工商局等部门交换了看法。在认真分析、汇总和研究各方面意见的基础上，9月7目，财经委召开全体会议，对条例草案进行了审议。现将有关情况报告如下。
燃气是现代社会的重要能源。随着我省经济社会发展和人民生活水平提高，液化石油气、天然气等燃气的生产和消费规模不断扩大，应用范围日益广泛。西气东输工程实施以来，我省城市更进入了大规模利用天然气的时期，全省燃气事业得到进一步快速发展。截止2005年底，全省燃气普及率达97．99％，其中11个设区城市燃气普及率达98．47％，位居全国第三。
在充分肯定燃气对优化我省能源结构、改善城乡环境、提高人民生活质量起到积极作用的同时，我们也清醒地看到，虽然我省燃气事业发展迅速，但燃气企业经营行为不规范、市场秩序混乱、服务质量不高、安全隐患严重等问题也日益凸现，并且越来越对燃气事业的健康发展产生了负面影响。燃气是易燃、易爆、有毒的物品，涉及到千家万户人民群众的生命财产安全。因此，加强对燃气行业的管理规范，确保安全生产与健康发展，显得尤为重要与迫切。同时，随着行政许可法等法律法规的实施，对燃气行业的监管提出了新的要求。由于对燃气企业的资质审批已被取消，相应的措施又没有及时制定，对燃气市场出现的新情况、新问题的应对措施也不多，致使政府有关部门对燃气市场的监管几乎处于真空状态，形势比较严峻。在调研中，各地普遍反映，抓紧制定一部符合我省实际的燃气地方性法规十分必要，对于依法加强燃气管理，规范燃气市场秩序，保障燃气企业和燃气用户的合法权益，具有重要意义。
财经委认为，省政府提请的条例草案，遵循了安全生产法、消防法、建筑法等上位法关于燃气的有关规定，借鉴了外省燃气地方性法规的经验，吸收了多年来我省在规范燃气市场秩序、促进燃气事业发展等方面的做法经验，内容基本可行。同时，财经委对下列问题提出意见建议。
一、关于燃气工程规划和建设问题
条例草案分别对燃气发展规划、燃气工程建设作了规定。在调研中，各地普遍认为，这些规定过于原则，可操作性不够。鉴于规划与建设对于燃气事业发展具有基础性作用，又涉及到多个主管部门，建议将规划和建设单独设立一章，细化管道燃气专项规划和瓶装燃气供应点设置规划的有关规定，并增加明确以下内容：1、在城市新区开发、旧区改造工程中，按照燃气专业规划必须建设的管道燃气设施，应当与主体工程同时设计、同时施工、同时竣工验收。2、燃气工程的设计文件，应由建设行政主管部门按照国家有关规定组织有关部门和技术专家进行审查。3、燃气工程的勘察、设计、施工、工程监理及重要设备、材料的采购应当依法实行招标。4、燃气工程竣工后，应将其安全等设施报经有关部门验收。5、对在安全保护范围内可能危害燃气设施安全的行为作出禁止性规定。
二、关于燃气行业从业人员的规范管理问题
在调研中，各地反映，目前燃气市场秩序之所以比较混乱，很重要的原因是瓶装燃气经营企业对送气工等人员的管理不到位。这类人员大多是临时雇用人员，没有劳务合同关系，缺乏专业培训，业务素质较低，在进行送气、安装等活动中，工作不规范，应对突发事件的能力较弱。有的送气工甚至还非法从事灌装液化气、倒卖液化气瓶等活动。建议在条例草案中增加一款，明确瓶装燃气经营企业应加强对从业人员和临时雇用人员的管理培训工作，并承担相应的监管责任。
三、关于燃气压力容器等燃气设施的监管主体问题
条例草案分别对气瓶标准、燃气设施定期检测、燃气充装量及粘贴合格标志等作出规定。在“法律责任”一章中，条例草案对违反上述规定设定了处罚条款，并明确执法部门为燃气主管部门。根据《特种设备安全监察条例》、《气瓶安全监察规定》等法律法规的规定，燃气压力容器及其安全附件属于特种设备的范畴，应由质量技术监督部门对液化气钢瓶、燃气设施等开展安全监督。对于燃气计量器具，《中华人民共和国计量法》也明确了由质量技术监督部门负责监管。因此，建议对条例草案进行修改，明确由质量技术监督部门依法进行监管和处罚。
四、关于管道燃气特许经营问题
条例草案对申请管道燃气特许经营权应具备的条件、特许经营协议内容等作了规定。财经委认为，该项行政许可事项属于《行政许可法》规定的“公共资源配置”、“直接关系公共利益的特定行业的市场准入”，“需要赋予特定权利的事项”。考虑到燃气的危险性、对公共利益的重大影响和燃气经营权资源的有限性，设定该项行政许可是必要的。但从调查情况看，目前全省很多城市的管道燃气经营企业，都未能像条例草案规定的那样，以招投标的方式取得特许经营权。这些企业在前期已投入了大量的建设资金，生产经营也已步入了正常轨道。有的企业与政府签订的经营期限还比较长。对于这类企业，如果也规定必须通过招投标的方式取得特许经营权，势必对当前各地的燃气市场带来一定的影响。为了既维护现有燃气企业合法权益，又促进燃气市场合理有序竞争，建议进一步细化条例草案的有关内容，对已取得经营权的管道燃气企业按照所列条件予以审核过渡，符合条件的，授予燃气特许经营权；原经营合同(协议)有不符合国家或省有关规定的条款的，通过协商等方式，在作必要的调整和修改后，再授予燃气特许经营权；不符合条件的，不授予燃气特许经营权，由此造成其财产损失的，根据《行政许可法》的有关规定，明确依法予以补偿。此外，各地认为，条例草案关于终止特许经营协议的条款过于原则，建议进一步细化。
五、关于瓶装燃气经营许可问题
瓶装燃气目前仍是我省城乡居民使用燃气的重要方式。从调查中了解到，我省瓶装燃气经营企业和供应站点近年来数量增长较快，但受经济利益驱动等因素影响，企业违规经营、站点随意设置等现象也比较严重，安全隐患较多。对此，各地各部门普遍要求加强监管，确保瓶装燃气供应和使用安全。《安全生产法》第三十二条规定：“生产、经营、运输、储存、使用危险物品或者处置废弃危险物品的，由有关主管部门依照有关法律、法规的规定和国家标准或者行业标准审批并实施监督管理”。行政许可法颁布实施后，《国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》(国务院令第412号)第111项又明确保留“城市新建燃气企业审批”。因此，财经委认为，条例草案对瓶装燃气经营设立行政许可制度，并明确设立瓶装燃气经营企业和供应站点应具备的条件，是合适的。在调研中，各地各部门还提出，目前燃气经营企业、供应站、分销点等设立差异较大，而条例草案只对设立瓶装燃气经营企业和供应站点的条件作了较原则的规定，建议对瓶装燃气经营企业、瓶装燃气供应站及销售点的设立分别作出明确细致的规定。此外，建议增加燃气企业有重大事项变更，应向有关部门办理变更手续，并报燃气主管部门备案的规定。
六、需要增加与细化的内容
一是根据《浙江省安全生产条例》规定，生产经营单位的安全生产管理机构应参与应急预案的制定及演练。建议增加燃气行政主管部门制定应急预案、定期开展演练的有关规定。
二是由于燃气安全涉及到燃气器具、安装维修等多个方面，而条例草案对这些内容规定过于简单，建议对燃气器具市场秩序规范、安装维修企业经营行为等作出具体规定。
三是增加对瓶装燃气运输、燃气机动车加气站设立与管理及宾馆、饭店、食堂等因自身生产、生活的需要设置燃气瓶组的规定。
四是建议在总则中增加发挥行业协会自律作用的条款。
七、关于法律责任问题
人员管理条例范文5
Abstract： Along with the implementation of the lean production mode in our country enterprises， there exists the poor performance of lean production due to the constraints of human resources. Based on the analysis of development course and main content of the lean production， the article found out the challenge of human resources in four aspects and put forward four corresponding suggestions.
关键词： 精益生产；企业；人力资源；管理
Key words： lean production；enterprise；human resources；management
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）19-0151-03
0 引言
近些年，我国的一些企业大规模引进日本丰田的精益生产方式，精益生产方式的引进确实对我国一些企业生产状况的改善起了巨大的推动作用。但是也有相当一部分企业由于在引进精益生产时，没有考虑或对人力资源管理考虑得不充分，导致学习精益生产的成效不佳。为提高精益生产的学习效果，我认为应高度重视精益生产方式对人力资源管理提出的挑战，为便于理解精益生产方式，需要对精益生产的发展历程和主要内容进行简要的介绍。
1 精益生产的发展历程
1950年，丰田公司的创始人丰田英二对设在底特律的福特汽车公司的鲁奇工厂参观的基础上，得出了大批量的生产方式不适用于日本的结论。由此丰田英二和他的助手大野耐一开始了适合日本需要的生产方式的探索与革新，这一探索过程经历了三个发展阶段：
1.1 丰田生产方式的形成与完善阶段 在这一阶段，丰田创造出了三分钟更换作业法、现场改善、自动化、五个为什么、供应商重组及伙伴合作关系、拉动式生产等方式。同时，这些方式是在不断地完善中，最终建立起一套适合日本的丰田生产方式。
1.2 精益生产方式的形成阶段 1985年，美国麻省理工学院确定了一个名叫“国际汽车计划”的研究项目。在丹尼尔·鲁斯教授的领导下，用了五年时间对近90个汽车装配厂进行研究分析的基础上，在1990年出版了《改变世界的机器》，第一次把丰田生产方式定名为精益生产，掀起了一股学习精益生产方式的狂潮。在1996年，经过四年的“国际汽车计划”第二阶段的研究，出版了《精益思想》一书，进一步完善了精益生产的理论体系。在这个阶段，美国企业界和学术界对精益生产方式进行了广泛的学习和研究，提出了很多观点，主要是增加了很多IE技术、信息技术、文化差异等，对精益生产的理论进行完善，使精益生产的理论更具有实用性。
1.3 精益生产方式的新发展阶段 精益生产的理论和方法是随着环境的变化而不断发展的，随着研究的深入和理论的广泛传播，越来越多的学者参与进来，出现了百花齐放、百家争鸣的现象、各种新理论、新方法层出不穷，主要有：大规模定制与精益生产相结合、单元生产、及时生产、6S管理、TPM的新发展等。在这个阶段，精益思想开始作为一种普遍的管理哲学在各个行业传播和应用，先后成功地在建筑设计和施工行业、服务行业、民航和运输业、医疗保健行业、通信和邮政管理以及软件开发与编程等方面得到应用，这使精益生产系统更加完善。
2 精益生产的主要内容
精益生产的内容主要包括减少浪费、准时化生产、“三现”主义和持续改善等四各方面。
2.1 减少浪费 减少浪费就是把生产分为纯作业、浪费作业和附加作业的基础上，把不产生附加值的一切作业包括浪费作业和附加作业都当做浪费[1]。并指出了七种
浪费：生产过程的浪费、制造不良产品的浪费、停工等活的浪费、动作上的浪费、搬运的浪费、加工本身的浪费、库存的浪费等。在此基础上提出了消除浪费的多种方法[2]。
2.2 准时化生产 准时化生产是按照需要的量生产需要的产品以满足各个工序的生产[3]。准时化生产是以“均衡化生产”为前提条件，由“生产的流程化”、“确定符合需要数量的节拍时间”和“后道工序在必要的时刻到前道工序去领取必要的必要品”三种思想观念组成[4]。
均衡化生产是使产品稳定地平均流动，避免在作业过程中产生不均衡的状态。
生产的流程化就是以流水线来生产产品的生产方式。生产流程化可以消除各道工序内部、各道工序之间的物资停滞，实现一个生产流。
节拍时间是生产一个产品所花费的时间，是一天的工作时间和一天的需求量的比值，即作业速度。解决方法：彻底实施标准化作业（节拍时间、作业顺序、标准存货量）；建立能够传达生产线异常信息的生产结构[5]。
后道工序领取是指前道工序只生产后道工序所要领取的产品和数量。按照这种生产方式就不会生产多余的产品，也就不会产生浪费。解决方法：实行看板管理、活用看板的搬运、缩短更换作业程序的时间[6]。
2.3 “三现”主义 “三现”主义是依照“现地（现场）”、“现物（实物）”、“现实（实际情况）”来行动的管理方法。精益生产中的“现地”、“现物”、“现实”被形象地称为“三现”主义[7]。
“三现”主义强调管理人员不能只在办公桌上空发议论，而是要深入到“现场”中去，要用自己的双眼观察“实物”，形成正确的“现实”。丰田的“三现”主义是把它的价值观和打破常规的精神渗透到员工中去的重要手段。解决对策：倡导“三现”主义的现场管理，必须要摒弃以往的个人特有经验的领先优势；要不断地在现场中反复实践，使管理人员不断地获得第一手的正确信息，形成现场问题正确的解决方案；大力倡导五个“为什么”的方法。
2.4 持续改善 持续改善是指“对企业不同领域或工作位置上所做的不断的改进和完善”[8]。起源于工业内部的培训和管理培训。经过几十年的完善，持续改善成了丰田精益生产的主要内容之一。持续改善包括：全面质量管理、全员生产维修、准时生产体制。为了达到质量、成本和交货期限的控制目标并使顾客满意，企业必须引进这三个基本的系统。此外，企业战略规划、合理化建议、团队活动也是持续改善的重要内容。
总之，持续改善战略的目标就是通过跨部门的计划来实现企业质量、成本、交货期等方面要求的控制目标。
3 精益生产对人力资源提出的挑战
由于精益生产和中国传统的工业生产方式有着巨大的差别，因此它对企业员工各方面的要求也有别于以往，精益生产在以下几个方面对企业的人力资源提出了挑战：
3.1 对人力资源的素质及责任意识方面提出了挑战
我国的人力资源①素质及责任意识相对较差，尤其是民营企业的劳动力，在很大比例上都是中小学文化程度，由于各方面的原因，大量的中小学生离开了学校，由于民营企业招工的门槛相对较低，他们直接或经过简单的培训就进了民营企业，由于没有经过系统的文化知识、专业技能的学习，对企业制度纪律的遵守意识比较薄弱，职业道德、责任意识、安全意识都很薄弱，部分工人对工作稳定性的需求考虑不多，管理宽松就消极散慢，管理严格就辞工另就。精益生产则要求有一支素质高、责任心强、纪律严明的人力资源队伍。人力资源现状不利于企业推行精益生产的管理模式，必须由企业的人力资源管理部门制定切实可行的措施，尽可能地提高劳动者的素质，以满足企业精益生产对人力资源提出的要求。
3.2 精益生产对人力资源的技能提高和拓展提出了挑战 由于部分人力资源的文化水平较低，他们的持续学习力和对新知识、技能的掌握和应用能力都较差，导致他们惧怕技术进步和设备更新等变革，在持续改善的要求下，相当一部分人选择了反对变革。对推出的新制度、新工序等持反对态度或难以适应而选择了离职，这导致了人力资源较高的离职率，而精益生产则要求员工养成思想活跃、勇于接受新事物的良好习惯，培育出技能不断提高、技能面不断拓展的人力资源。这要求企业的人力资源管理部门通过加强人力资源的管理而满足精益生产的要求。
3.3 精益生产对人力资源敢于尝试、勇于创新的能力提出了挑战 精益生产的持续改善和减少浪费要求员工在能面对生产现状和出现的问题提出新见解，并敢于把新的改进观点应用于实际的改进行动中去，在尝试中求得问题的解决，使生产得到改善，并通过改善达到减少浪费、降低生产成本、提高生产率的目的。另外，新技术的发展日新月异，创新成了企业的生命和灵魂。创新不单是技术人员的使命，现场的工作人员更容易得到真实的信息而发现问题真正的根源、更准确地推进技术的进步。虽然人力资源敢于尝试和创新能力是企业无穷的财富，但是人力资源的现状与精益生产的要求存在相当大的差距，这就给企业人力资源的管理带来了巨大的障碍和提出了较高的要求。
3.4 精益生产对人力资源团队协作能力和员工满意度提出了挑战 精益生产的准时化生产、一流生产、自动化生产都要求同一部门内部的不同人员、不同部门间的人员既要有分工，更要有协作，持续改善、三现主义和五个为什么的方法都要求员工密切协作，才能发现和解决问题从而使生产得到改善。同时，当前技术的研发和创新也都要求人员的协作，这对员工的协作能力提出了较高的要求。
由于社会环境的变化，年轻的员工民主和法制意识有了一定的觉醒，权利得到尊重的心理较为强烈，企业员工满意度的状况也在一定程度上影响着员工工作的积极性、主动性和创造性的发挥。员工满意度的高低已经成为衡量企业综合力的重要构成部分，很值得企业领导的高度重视；精益生产的持续改善、合理化建议和减少浪费等也需要员工积极参与才能取得良好效果。如果员工的满意度较低、离心离德、一盘散沙，精益生产的推行不可能取得较好的成效。
4 应对精益生产对人力资源挑战的建议
精益生产对人力资源管理提出的挑战，虽然仅靠企业人力资源管理部门的努力难以全面而彻底地解决，但人力资源管理部门面对挑战还是大有可为的，现就人力资源管理部门力所能及的方面提出以下建议：
4.1 加大劳动技能的提高和企业文化结合方面的培训 一些企业对人力资源技能培训重要性的认识还不到位，虽然有些企业已经认识到员工技能的重要性，却不想由自己的企业对人力资源进行培训，把希望寄托在新进的高技能、高素质员工身上，新进员工难以满足员工技能和企业文化较好结合的要求，效率有待提高，即便是熟练工也要经历一个与企业文化结合的过程。而企业现有的员工技能却较长时间地停滞在一定的水平上，难以提高，形成了熟悉企业文化而技能薄弱的一条腿粗、一条腿细的状况。最后他们要么成为企业技术进步的阻力，要么被迫选择离职而造成员工队伍不稳定，这不利于企业的发展。因此，人力资源部门要高度重视员工技能与企业文化的培训，要制定具体的培训计划，关注培训内容的选择、效果的测评及测评的应用等。
4.2 应重视员工的激励和员工满意度的提高 我国传统的人事管理重约束而轻激励，一般把员工只当做被管理的对象，很少去关注员工满意度，员工在企业工作一般是被迫和无奈，很少有享受工作的体验，其工作积极性、主动性很难谈起，这对企业来说是一种巨大的损失和浪费。而员工的积极性和主动性正是精益生产推行的必要前提和基础。因此人力资源管理部门和企业高层要高度重视对员工的激励和满意度的提高。人力资源部门不但要有规划、有措施，更要不打折扣地予以执行，并且通过执行情况的信息反馈使规划和措施逐渐趋于合理和完善，以便更好地激励员工和提高员工满意度，服务于企业的发展战略。
4.3 要努力为员工构筑丰富多彩的业余生活与和谐的工作氛围 一些企业只重视生产或者忙于生产，对员工的业余生活关注较少，实行较低的基本工资制，要想获得一个不错的收入，企业有意无意地暗示、甚至要求员工有较长时间的加班，把员工变成了企业设备机器的附属物，员工业余生活几乎是一片空白，员工的工作或生活压力不能得到合理释放，而导致员工对工作毫无兴趣而被动地应付生产，生产中出现的问题要么发现不了，要么发现了也装作没发现，对于积极参与解决生产过程中产生的问题没有发自内心的热情，改善与否也不关心。这样的员工状态与精益生产的要求是难以适应的。因此人力资源管理部门应通过提高待遇、减少加班、设立图书阅览室、增设健身体育设施、举办各种联谊文娱活动等措施为员工创设出丰富多彩的业余生活，有效缓解工作与生活压力，通过业余活动或其他方式使员工之间增进了解、化解矛盾、构筑起和谐而互信的工作关系，这样有利于工作中的协调与配合，从而为精益生产的推行提供便利条件。
4.4 积极培育员工敢于尝试和勇于创新的良好氛围
在有效激励和发挥员工积极性的基础上，需要对员工的这种积极性加以合理的引导，使之服务于企业发展大局。具体来说就是通过引导，把员工的积极性和兴趣点放在减少浪费、准时化生产、“三现”主义和生产的持续改善上，鼓励员工对新工艺、新流程的尝试，对于万一的失败，企业的领导者应少一些责备，多一些鼓励，企业如果连这点气量都没有，也就不必推行精益生产了，即便推行也不会有好的效果。另外要建立合理化建议制度，不但不应对提建议的员工实行打压报复，还应给予鼓励和合理的奖励，因为员工提建议是帮助企业发现存在的问题，是对企业负责的表现。企业高层一定要清楚，这种责任意识是不可被武断打击的，因为企业刻意培养都非常困难，一旦打消就更难培养，而这正是精益生产推行所必需的条件。如果能够实现精益生产和人力资源的最佳结合，一定会提升企业的竞争力和综合实力，获得人力资源和企业共赢的良好局面的。
5 结论
我国的企业要大力推行精益生产就必须勇敢地面对精益生产对人力资源方面的挑战，积极变革人力资源管理部门的职能，充分发挥人力资源管理部门的影响、引导和教育功能，为精益生产的顺利推行做好人力资源方面的准备。而做好人力资源方面的准备才会大大增加企业精益生产的顺利程度和成功的机率。
注释：
①此处的人力资源是指企业等的一线生产人员.
参考文献：
[1][3][4][5][6]佃律志[日]，滕永红[译].图解丰田生产方式（第一版）[M].北京：东方出版社，2006：14-52.
[2]中山请孝[日]，周迅[译].丰田方式真传：丰田自己说[M].北京：东方出版社，2008：36.
人员管理条例范文6
关键词：市场经济；人力资源；管理研究
所谓人力资源管理，就是对人力资源进行有效的开发，并且对人力资源进行合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和，通过人力资源管理的各项活动，使企业的需求与人力资源的基本状况相匹配，保障企业目标的实现。
一、市场经济条件下人力资源管理的任务
（一）系统评价企业中人力资源的需求量
人力资源管理需要保证企业内外人员的供给与一定时期企业内部预计的需求相符合，企业中的职务数量与类型确定了人力资源的需求量。企业中职务的数量确定了企业目前对人才的需求量，类型确定了企业需要何种类型的人才。人力资源管理通过分析企业现有的人才资源状况与需求量进行对比，使企业的人才处于平稳状态，减少人才大量的流动，使企业在市场经济条件下稳步前进。
（二）选配合适的人员
在企业不断发展的过程中，各种外界环境与内部因素的影响着企业，促使企业不断做出改变，企业中的员工也在不断的发生着变化，这对于企业中人力资源管理带来了艰巨的任务，为了保证员工能够胜任自己所担任的职务，符合职务所要求的基本知识和技能，就必须在人才选拔方面做到严格筛选人才。这就必须运用科学的人力资源管理方法，使企业中所需要的各类人才得到及时的补充，并且淘汰掉一些不能胜任职务的员工，提高企业中人力资源的质量。
（三）设定人员培训计划
培训师人力资源管理不可或缺的一部分，培训是为了适应企业不断变化与发展的要求，通国对员工的培训，使员工的技能与道德素质得到有效的提升，保证员工工作水平的提高，使员工能够更好的为企业做出贡献，达到员工个人和企业共同发展与进步的目的。要使员工能够适应企业不断变化的环境，能够发挥出最大的价值，就需要运用科学的人力资源管理方法，对员工要进行有组织、有计划、有重点、有针对性的培训，为企业提供更多优秀的人才，保证企业适应不断变化的社会环境。
二、市场经济条件下加强人力资源管理的途径
（一）制定有效的激励机制
人力资源管理的本质是管理者通过影响他人的能力，激发员工为企业工作的积极性，所以在人力资源管理过程中，制定有效的激励机制能够调动和维持员工的积极性，保持员工的工作热情，另外，应该利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，因为只有激励因素才可以增加员工的工作满意感。给予员工良好的待遇与福利，保证员工的基本需求得到满足，为员工提供良好的发展空间，在管理过程中体现以人为本，建立科学的激励机制，注意员工实际工作绩效与报酬之间的合理性，同时，应该为员工安排一些具有挑战性和责任感的工作，充分的调动员工工作积极性，为企业的发展做出努力。
（二）建立灵活的竞争机制
无论竞争胜利还是竞争失败，都会对企业造成两种截然不同的结果，一方面是建设性的，另一方面是破坏性的，建设性的可以促进企业内部员工间的良性竞争，使不同意见与观点得到交流，但是破坏性却对企业的资源造成极大的浪费，使团队凝聚力受到破坏。因此，在人力资源管理过程中应该建立灵活的竞争体制，创造一种和谐的竞争氛围，使企业保持一定的活力与创造力，使员工大胆发表自己的意见，应该把竞争程度控制在一定的范围之内，保持企业内旺盛的活力，同时，还应该提升企业的凝聚力，使企业内部变得更加团结，这样不仅有利于员工不断的提高员工工作能力，还可以保证企业内部和谐发展，使企业在市场经济大环境下稳步前进，不断获得提高。
（三）合理的进行绩效评估
在传统的绩效评估方法中，企业往往把员工的个人品质当作业绩评判标准，掺杂着许多考评者个人偏好与主观意见，对于人力资源管理的发展起到了阻碍作用。在市场经济不断发展额大环境下，企业在人力资源管理中应该对绩效评估起到足够的重视，为最佳决策提供重要的参考依据，并且使其成为员工一面有益的“镜子”，保证员工的潜能得到合理的评价，为了企业中人力资源管理的配置提供依据。在进行绩效评估之前，首先应该对企业中影响评估结果的因素进行分析，避免使用一些不能动态的反映内外环境变化的程序。绩效评估可以依据一下几个步骤：一是确定特定的绩效评估目标，设计和选择合理的考评制度；二是确定考评责任者；三是评价业绩；四是公布考评结果，交流考评意见；五是根据考评结论，将绩效评估的结论备案，使人力资源管理水平更上一个层次。
三、结语
在市场经济条件下，人力资源管理的发展对于企业的进步具有重要的推动作用，对人力资源管理的重视程度决定企业是否能够良好的发展，所以，在企业的日常管理活动中，应该加大对人力资源管理的重视程度，适应市场经济发展的脚步，使企业更上一个层次。
参考文献：
