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资本增值范文1
关键词：邮政企业；人力资本增值；途径
中图分类号：F24文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）18-0124-02
现代企业越来越重视人力资源的开发和利用，积极寻求人力资本增值的途径，原因就在于企业的增长不仅仅是物质资本的增长，人力资本的增值才是企业持续发展的动力源泉，因而需要建立一套完整的方略来促进人力资本的增值。邮政企业经过近几年的改革与发展，业务收入不断提高，企业发展呈现良好的势头，但要保持企业发展的强大后劲，必须在人力资源的开发利用上下更大的工夫，积极探讨邮政企业人力资本增值的途径。笔者认为，至少应从以下几个方面入手：
一、营造人力资本的环境
营造人力资本的环境，对邮政企业而言就是要创造学习型组织，把企业打造成一个学习型的企业。学习型组织是通过新的概念和信息而不仅是物质产品来实现价值的提高，在发展中形成了持续的适应能力和变革能力的组织。彼得・圣吉认为，学习型组织的真谛在于活出生命的意义，可以用心灵的转变来概括，“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断地一起研究如何共同学习。”这是对传统权力等级组织的否定。在这样一个大环境中，学习成为生命的一部分，由于终身学习成为一种需要，员工得以继续维持原有的知识优势，并能够取得自身价值的拓展。微软公司在创建学习型组织过程中，提出这样的理念：学习是自我批评的学习、信息反馈的学习、交流共享的学习，把学习过程融入事后分析、审计过程、休假例会、资源共享、客户服务中，值得企业借鉴。
邮政企业在创建学习型组织的过程中应积极营造学习的氛围，让员工能够意识到学习的重要性，由企业“要我学”转变我“我要学”，为了不断提高自身技能，员工能够主动学习相关知识，并把这种思想和理念渗透到自己的日常工作生活中，只有每个员工成为学习型的个人，企业才能成为学习型的企业。
二、进行人力资本的投资
培训是企业进行人力资本投资的主要方式，可以提高员工的工作能力。培训可以获得长期收益。对企业而言，培训是一种投资，对员工而言，培训是最大的福利。相较于学校教育，在职培训有更明确的目标和更适用的范围，目的一是适应某项工作的需要，提高技能；二是作为企业文化塑造的一部分，提高员工的奉献精神。这能达到双重效果：使员工人力资本增值，企业生产率提高。邮政企业历来重视员工培训，尤其近几年，对各类岗位人员，如企业县局长、支局长、处级管理干部、营销人员等都进行了大规模的培训。通过培训，提升了一般员工和管理人员的技能，效果还是很好的。
一般而言，培训应该由四个步骤组成：需求分析、确定培训目标、培训组织实施、效果评价。每个步骤都很重要，在开展员工培训时应该注意：需求分析一定要结合岗位需求以及员工的实际；培训的目标要遵循SMART原则；除此之外，对培训的效果评价工作也要引起重视，很多时候企业的培训计划与评价反馈工作做得不够，造成培训效益不佳。在培训中，要注意培训技术的运用，可以采用讲座、案例讨论、行为模拟、实地参观、计算机仿真等方式，培训的内容也应该丰富化，价值观、团队精神、品质锻炼都应列入培训的范畴。
三、实现人力资本的流通
有人做过调查，员工最关心的人力资源问题是提供培训、增加岗位轮换。岗位轮换即是实现人力资本流通的途径。笔者认为邮政企业岗位轮换已经较普遍，但是，从员工自身发展需要考虑还不够，因为他们希望获得更大收益。岗位轮换的益处很多，能够克服惯性，促进创新，使员工得到更多的磨炼；面对变化越来越快的市场，岗位轮换提供了富有压力的环境，提高了员工的应变能力；经过企业中各类不同岗位的锻炼，管理者会对企业的业务全面掌握。这就意味着，人力资本在流通中有效地实现了增值，这样各个层次管理者发生空缺时都能得到递补，企业不愁后继乏人。企业要把岗位轮换制度化，担任高层管理者必须经过岗位轮换。从工作的疲劳期来看，在一个固定岗位上工作三至五年就可以考虑岗位轮换，内部人才市场是一项行之有效的办法，它通过公开的双向选择机制，实现资源的合理流动。
四、合理配置人力资本
邮政企业要解决好用怎样的人和怎样用人的问题。从招聘开始，就要策划职业生涯管理。一个员工的职业生涯要经历职业探索、职业建立和职业维持阶段。在这个过程中，企业要全程参与，分析员工的个性与人力资本价值所在，帮助员工做好职业定位于开发。配置过程中要遵循人力资本增值途径，使岗位和个人互相适应、结合起来，用人之特长，用人之爱，对于每一个员工现在能做什么，下一步做什么，管理者应该具备清晰的概念，通过最优配置使人力资本发挥最大价值。职业生涯管理应该兼具宏观性与微观性，一方面度身定做，另一方面整体规划，把个人生涯与组织的生涯结合起来，达到两者的平衡。引导员工使其发展轨迹与企业目标一致，个人就不会只追求自己的价值实现，而背离组织的价值观。
五、保全和留住人力资本
加里・贝克尔指出，人力资本投资的动机取决于预期收益率，如果其他条件不变，工作时期的延长增加了投资的收益率。如果这项工作并不是本人所期望的，个人预期工作时间不长，那么工作者就不会有进行投资的积极性。邮政企业要留住人才，建立员工的职业归属感，涉及人力资本管理的很多方面，如企业文化塑造、绩效管理、科学的激励机制、具有竞争力的薪酬等。但以下两点应该关注：一是通过工作重新设计、工作丰富化提高工作的弹性、挑战性。二是拓宽沟通的渠道。有调查发现：很多离职员工都有微妙的心理因素，所以要防微杜渐，运用好沟通的渠道。现代社会大企业病的蔓延使得部门间壁垒严重，反应迟缓。适时的沟通可以及时疏导不满情绪，减轻工作压力，要着力创造宽松的企业环境，克服纵向沟通的阻力，使上下级进行平等对话。沟通内容亦应扩大化，员工的生活、学习都可以成为关注的对象，沟通结束后，管理者能从中采取相应的措施，解决员工实际生活中的困难也是非常重要的，一旦这些问题解决了，就会增强员工在企业干下去、好好干的决心和动力。
邮政企业员工中很大一部分属于劳务工，这个群体在企业中是极其不稳定的，但是业务发展又需要企业想办法稳定这部分群体，因而，邮政企业需要从职业生涯的规划、绩效考核、薪酬激励、员工沟通等方面积极努力寻求解决的途径。
参考文献：
[1]廖三余.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社，2008.
资本增值范文2
关键词：博弈论；人力资本保险业
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：博弈论下的保险业中高层管理者人力资本增值初探
收录日期：2012年4月22日
一、博弈论及其构成要素
博弈论对人的基本假定是：人是理性的，理性的人是指他在具体策略选择时的目的是使自己的利益最大化，博弈论研究的是理性的人之间是如何进行策略选择的。
博弈论所分析的是两个或两个以上的比赛者或参与者选择能够共同影响每一个参与者的行动或战略的方式，它指的是某个个人或是组织，面对一定的环境条件，在一定的规则约束下，依靠所掌握的信息，从各自选择的行为或是策略进行选择并加以实施，并各自取得相应结果或收益的过程。简言之，就是每个人都要考虑别人的行为怎样影响自己的选择。现代博弈论的构成要素主要有六个：
一是参与者。博弈的参与者至少有两个。单人博弈已经退化为一般的最优化问题。博弈论假定所有参与者都是机智和理性的。
二是行动集。规定每个参与者可以采取的行动集合。
三是时序。游戏规则中规定的每个参与者决策的先后顺序。
四是战略。战略是可供博弈参与者选择的行动空间。
五是信息。参与者决策所依据的信息。
六是报酬。参与者得到的效用或期望效用，是一种可评价的结果。
二、人力资本的涵义
人力资本理论创始人之一舒尔茨认为，人力资本就是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。通俗地讲，人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本。
人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。企业对人力资本进行投资，对其经济效益的增长具有更高的贡献率。
三、劳动者与企业选择人力资本增值的博弈
人力资本的增值对于企业保持竞争优势具有战略性的意义，在一定程度上可以促进企业经济的增长。人力资本的增值对于增值者本人将来继续受雇于原雇主或另谋它职都是有用的，在一定程度上亦可引起报酬的增值。从这种角度上来讲，人力资本的增值，对于增值者本人和企业都是有益的。人力资本多是教育、培训、实践与积累的产物，因此它具有生产成本。经典人力资本理论认为，员工不会主动地对自身人力资本进行投资，企业应负责对员工进行培训，即培训成本由企业承担。而现代人力资本理论则认为，由于培训能增加员工未来工资收入，有利于员工的职业发展，因此员工应承担培训成本。其实，无论企业还是劳动者本人，是选择人力资本增值还是选择不增值，不是由增值成本谁承担来决定，而是由最终收益决定的。假设劳动者和企业正在决定是否进行人力资本增值，双方会受到对方决定的影响。该博弈可能的结果由如图1中的得益矩阵给出。（图1，注：1、（X，Y）＝（劳动者得益，企业利益）；2、Y表示选择人力资本增值，反之则是N）
从上述得益矩阵可以看到，如果劳动者和企业都选择进行人力资本的增值，劳动者将得到收益5，而企业将得到收益12。如果劳动者选择进行人力资本增值而企业不选择，则劳动者得到收益为-2（因为劳动者付出了资金和时间成本），而企业得到收益2（由于劳动者人力资本增值，作用于企业生产经营，使得企业经济效益得以提高）。如果劳动者不选择人力资本增值而企业选择，则劳动者得到收益1（属于被动的人力资本增值），而企业得到收益为-2。如果劳动者和企业都不选择人力资本增值，则各自的收益均为0。从上述博弈结果来看，劳动者和企业都没有上策，并且也不存在纳什均衡。并且在上述的博弈中，两博弈方都是同时行动的。在各种博弈类型中有一种博弈为序列博弈，即各博弈方依次行动。还以上述博奔矩阵为例，如果企业做出明确选择：进行人力资本增值（往往企业为了追求更高的经济增长都会选择人力资本增值），则劳动者（假定为理性的）也会选择人力资本增值，以期获得更高的收益。这就是劳动者为何最终选择了人力资本增值的原因。
四、保险业中高层管理者人力资本增值策略
（一）建立并完善激励机制
首先，众所周知，保险公司的激励机制很大程度上与业务进度有关，在资源的分配上把更多的激励费用拨给了外勤业务员，但对于业务的推动者而言，内勤管理干部，特别是中高层管理人员同样也应建立起一套完善的激励机制，对年度目标进行有效分解，在时间节点内逐个激励，确保保费任务的达成，如图2。
在上面的博弈模型中已分析出，只有公司明确选择了人力资本增值，作为劳动者才会选择人力资本增值。若公司制定了相应的有效的人力资本增值奖励制度，则显示出了公司选择人力资本增值的明确性，故而劳动者才会选择人力资本增值，以期获得奖励，得到较高的收益。实践证明，在保险公司内部管理中，对中高层管理干部进行月度目标激励的效果远大于季度和年度激励的效果。激励及时地兑现，大大提升了劳动者的工作积极性，从而很好地实现了人力资本的增值，为公司持续带来经济效益。
其次，保险公司对管理者的激励不仅仅局限在物质激励上，还应辅之以精神激励。定期召开隆重的表彰仪式，邀请管理者的家属来到表彰会现场，授予优秀管理者荣誉称号，让他们的家属见证他们的付出与成长，增强管理人员的团队凝聚力和企业主人翁责任感，让他们自发地去进行人力资本增值投资，进而在一定程度上降低了企业对于人力资本增值的投入成本。
再次，对于中层以上的关键管理人员引入年薪制，相比较绩效工资制而言，年薪制让劳动者对于薪酬更具有想象的空间，而且更有助于管理者形成企业主人翁意识，与公司同步成长。但在实践中，有一点需要注意，即激励的程度要与人力资本的增值成正比。否则，在重复博弈中，劳动者有可能放弃人力资本的增值。
最后，加大授权力度，加大中高层管理人员的工作关联度和工作交叉的频次，赋予他们更多职责，让中高层管理人员掌握更多技能，这也是一种人力资本的内部投资方式，而且对于保险公司而言，也是一种最为经济的投资，但产出的效益相对较大。
（二）把握好人力资本增值的方向。与保险公司中高层管理人员的人力资本增值程度相比，保险公司人力资本增值的方向显得更为重要。在众人眼里，保险公司就是一所最好的大学，保险公司的培训也是所有行业中最为专业和有效的。但即便如此，保险公司的内部培训有的时候并不能给人力资本带来增值，进而也就不能产生经济效益。因此，对于保险公司而言，必须要立足于市场，以市场为导向，以客户的需求为出发点，在激烈地竞争中形成自己的核心竞争力，做到难以模仿和替代。比如，太平人寿在保险市场上坚持走“三高”战略，目标是成为市场上中高端人群的保险服务商，因此其对中高层管理人员的投入很大程度体现在完善的培训体系上，如卓越经理人培训、内勤管理干部研修培训等。让中高层管理者定期集中培训，不断研究和探讨当前中高端保险市场的需求，为公司决策者提供了强大的智囊团队。在这样的发展理念下，太平人寿自从回国复业10多年来，每年的复合增长速度都在50%以上，远高于市场的平均增速。可以看出，保险公司的各项活动都必须以企业战略为指导，中高层的人力资本增值更不能例外，中高层的人力资本增值方向必须以企业战略为基准，不能也绝不准偏离企业战略所规定的大方向，否则人力资本的增值是无效的。另外，保险公司中高层管理者在以企业战略为基准进行人力资本增值时，也不能忽视市场导向的功能，应以此作为保险公司人力资本投资的一个方向，只有这样才不会脱离市场，落后市场需求。因此，保险公司中高层管理者人力资本增值方向有应采用如下发展模式，即“以市场为导向，以企业战略为基准”。可用逻辑图形表示。
（三）完善内部管理流程。由前文可知，保险业中高层管理者的人力资本增值可通过激励机制来实现，但如果没有完善的激励管理制度，也难以产生效益。
第一，对于中高层管理者的激励而言，要定期做好绩效追踪和反馈，没有追踪和反馈，管理者会认为公司对此项工作并不重视，进而也会放弃自身的人力资本增值念头。除此之外，应结合负激励政策，做到奖罚分明，对于没有完成目标的管理者，应采取必要的绩效干预措施，实施绩效辅导，如定期举办绩效述职会等。
第二，在加大对中高层管理者培训力度的同时，也应做好培训管理工作。如，在培训前签订竞业禁止协议或培训协议等，通过协议的方式来规避保险公司人力资本投入的风险，明确双方的权利义务，这样管理起来更有依据，也在一定程度上保护了保险公司加大力度推行对中高层管理人员进行培训的积极性。此外，对于中高层管理者返校进修的人员实行按司龄长短进行比例报销（具体可参考表1）。鼓励中高层管理人在工作之余进行学历或技能的提升，实现个人人力资本增值，进而更好地服务于公司。
第三，在推行年薪制的同时，更应完善薪酬结构，引入宽带薪酬体系，明确各加薪要素，对于中高层管理人员来说，宽带薪酬更具有导向性，他们会努力让自己的人力资本增值，进而获取更高的薪酬待遇，进入更高的薪酬区间。
第四，完善保险公司人才梯队建设，增加中高层的危机意识，迫使他们加大对自身人力资本的投入，形成一种“鲶鱼效应”，在中高层管理中引入末尾淘汰制，让中高层管理人员时刻具有危机感，进而主动地增加人力资本投资。
（四）形成良好的人力资本增值氛围。上文提到的人力资本增值的要素都是从一些制度上来进行引导和说明，而对于管理实务中，作为人力资本的主体——员工来说，情感因素也是一个很重要的因素。对于提升整个公司的经济效益来说，仅仅靠一个中层管理者或高层管理者进行人力资本增值的作用是微不足道的。只有企业的全体员工或大部分员工都进行人力资本增值，才能够达到人力资本增值的规模效应，进而大幅度的提升企业经济效益。一个企业要形成良好的人力资本增值氛围，最好的方式是将企业构建成学习型组织。因此，加大对基层员工的培训力度，也能在一定程度上刺激中高层管理者对自身人力资本的投资。
五、结论
保险公司的中高层管理人员的人力资本投资一直是保险公司人力资源管理人员和决策者需要共同面对的一个管理难题。伴随着经济的发展，保险行业也得到了迅速发展，新的保险主体不断成立，新的保险公司不断涌入各地市场，行业内的挖脚不可避免。对于保险公司人力资源管理者和决策者来说，不对中高层管理人员进行人力资本投资面临的只有死路一条，中高层管理人员会因为自身的人力资本没能实现增值而毅然离开，因此对于保险公司来说，对中高层管理人员的人力资本投资是必须的也是必要的，只要保险公司积极主动加大对中高层管理者实施人力资本增值计划，他们才会积极地去回报公司，为公司持续创造价值，实现双赢的局面。正所谓公司爱人才，取之应有道，而这个道就是一种方法和管理手段。
主要参考文献：
[1]李友根.人力资本出资问题研究[M].北京：中国人民大学出版社，2003.121.
[2]徐传谌.论企业家行为激励与约束机制[M].北京：经济科学出版社，1997.
资本增值范文3
摘 要 研究经济增长的传统文献最为重视变量之一是资本对经济增长的贡献，虽然继卢卡斯和罗默之后，资本的概念得到了扩充，但其对资本的衡量仍然太过局限，无法解释资本的贡献度差异。本文在前人基础上，将资本划分为土地、人力和社会资本，并且引入对制度因素的考察，不同的制度约束下资本对经济增长的作用效果不同。
关键词 制度 资本 经济增长
一、相关文献回顾
新制度经济学经过多年的发展, 通过交易费用、产权和契约结构等基本概念的运用, 吸收奥地利学派、美国老制度主义学派和公共选择学派以及博弈论的研究成果, 已经形成了比较成熟的研究范式, 可以有效地解释制度的起源、性质、演进等一系列问题。舒瓦茨( T. Schultz, 1968) 从人力资本的角度出发, 认为制度是经济领域里的一个变量, 制度变迁则是为适应人的经济价值的提高而引致的对新制度需求所进行的滞后调整。诺斯和托马斯( North & Thomas, 1973) 认为人口压力导致相对要素价格变化时, 有效的经济组织要求产权的修正使支配产权规则的制度发生变迁。后来, 诺斯( North, 1981) 修改了1973 年的观点, 把国家权力介入产权制度安排的供给引入制度变迁的分析框架, 提出在竞争和交易成本的约束下, 面临双重目标的国家会导致低效制度的形成。进一步, 他认为( North, 1990) 报酬递增和不完全市场是决定制度变迁轨迹的两个力量, 加之规模经济、学习和协调效应以及适应性预期等自我强化机制, 使制度变迁出现“路径依赖”和“锁定”这两种轨迹。菲尼( Feeny, 1992) 更在前人研究基础上,提出一个制度变迁的“供求”框架, 认为相对价格、宪法秩序、技术和市场规模是影响制度变迁需求的主要因素, 而、现存制度、设计成本、现有知识、实施成本、规范准则和统治者的预期利益是决定制度变迁供给的外生变量。
以上学者的研究都是试图从制度变革和秩序的变化如何降低交易费用和信息费用和改变政府的激励角度来解释经济发展。然而，尽管这些解释具备一定的说服力，却忽视了制度变革影响经济发展的一个相对隐晦的机制——有时候，同样的要素在不同的制度环境下会发挥完全不同的作用。以索罗为代表的新古典经济增长理论重视资本积累对经济增长的贡献，但完全没有探究资本的生产和发挥作用的微观机制；而以舒尔茨和罗默为代表的内生增长理论虽然考虑了人力资本的作用，却仍旧没有重视制度因素在激发人力资本上的作用。本文试图融合制度要素和资本要素，更深入地考察制度如何影响一个经济体中的资本生产和激活，以说明制度影响经济发展的某些重要路径。
二、制度如何影响资本生产和资本的激活
一个社会在旧制度下也可能有大量的资本存量，然而在旧的产权制度约束下，资本都是“死的”，完全得不到有效的使用，更不要说转移到更有价值的用途上了。重新界定产权和建立普通法的构架大大激活了资本并使得更多的资本生产出来。
（一）土地资本
人类成功的经济改革历史，大都起于土地产权的界定。英国工业革命的前夕的圈地运动、美国东部开发的历史、日本的明治维新以及中国的经济改革，都是始于。在中国的农村，通过逐渐的土地承包责任制改革和退出，极大地激发了农民的积极性，土地方才显现出资本价值。在深圳作为特区开放的初期，当地政府通过卖地来获取财政收入，进而将这些收入投入到基础设施如交通的改善中去。土地转移到生产者的手中，加上改善的交通设施进一步吸引了更多的外资。
在中国特色的县际竞争制度中，土地的使用是最为关键的一环。在各个开发区常见的情况是，地方政府对土地进行规划之后，负责引入合适的项目，在全国统一的增值税规定下，土地的价格就成了合约分成中政府竞争的关键因素。通过提供零甚至负的地价，土地成为地方政府吸引企业的重要筹码。
然而，近年来，随着房地产市场的迅速发展，住宅用地的价格持续升高，不够清楚的土地权利界定带来了新的麻烦。首先，我以为，以行政权利支配土地使用的方式能在前20年凑效，原因在于分为国有土地和集体土地两大块的土地都缺乏明确的产权主体。尤其在农村，由于历史时期的局限，土地承包的分块尤其混乱，这种情况下要建立转让权交易费用非常高。其次，土地用途的管制已经开始严重干扰土地市场的信号和相应的资源错配。住宅市场的用地管制掐断了大面积集体土地进入住宅用地市场的渠道。结果，大量的企业开始进入房地产市场，更多的资源被用在买地和疏通和政府的关系上。
（二）人力资本——劳工和企业家
张五常在《再论中国》这本小书中，用逻辑清晰的交易费用理论分析了深圳等地的国企改革和劳动力市场的出现。他在深圳的很多企业观察到了件工合约的普遍使用。相形之下，国企使用的薪酬制度使得这些企业的员工成天都是偷懒和睡大觉的。
深圳的放开是循序渐进的，因而也颇能显示出在不同的制度激励下，人力资本是怎样被压抑和激活的。刚开始，外地的私人企业被允许进入深圳设厂。然而，有趣的是，上面规定，不允许外资企业雇佣来自国有企业的员工。外间的企业大多是港资，他们采用件工合约，因而多劳多得的现象是十分明显的。这与国有企业的情景不可同日而语。于是，国有企业的不少员工先后开始辞职，脱离国企，转而进入外资企业。国企的惨淡经营终于无法维持，一个管制劳工转业的制度瓦解了。在私有产权和自由缔约的制度下，劳工的潜力和积极性被极大的激发起来，这时候人力资本才能称作资本。
关注中国经济改革和发展极为有趣的一个重点是，企业家群体的诞生和他们的男三号身份。[4]上世纪80年代，国内涌现了一批“官员下海”的企业家。这些人为国有企业的改革和破除私企的障碍做出了重要的贡献。他们是敢于挑战旧有体制的人。90年代是爆发户和胆商的时代。按冯仑的话说，中国的那一代企业家都是野蛮生长的。突然放开的制度使得盈利的机会遍地都是，敢闯敢博者当然占得先机。然而，到了时下，我们容易看到，过度的市场管制和行政审批已经使得企业家的生态环境越来越糟。张维迎说，国外的企业家主要面对市场的不确定性，而中国的企业家既要面对市场的不确定性，更要面对体制的不确定性。
经济增长的引擎不是更好的投入，而是可以将企业家机会资本化的环境。是企业家精神而非任何种类的资本为经济增长提供了根本的驱动力。一个界定和实施良好的产权制度将为企业家提供一个稳定的预期和激励，而强有力的法治将约束政府行为对企业家的干预，为企业家的自由进入市场提供保障。如此，企业家精神才能生生不息，为长期经济增长奠定基础。
（三）社会资本
李培林在《村落的终结》一书中提到作为中国经济前沿阵地的珠三角和长三角的经济成功要部分归因于地方社会资本的作用。他认为，两地都有重视商业的文化传统，这为两地的经济发展提供了内在动因。
托克维尔在对美国做了长期的考察之后，得出的结论，自由结社制度和地方分治下的公民高度参与让美国社会充满活力，发达的民间组织保证了民主的有效运转和法治的施行。帕特南则考察了意大利的民主状况，通过对意大利南部和北部的对比，认为政府对经济的过分介入、缺少公众参与的民主缺乏对政府的监督等造成了社会的信任缺失、人与人之间的冷漠和官僚机构的腐败。
三、结论
制度环境影响着资本的投资、积累和激活，从而进一步影响到经济绩效。一个权利界定清晰，缔约自由，激励明确的制度将有利于资本的有效使用和投资。而更广义地，社会和政治制度的构造通过影响一个社会的法治水平、社会信任状况和预期，也左右着影响经济发展的关键因素。就像有的观察家指出的那样，广东的经济发展纵然迅速，和长三角地区相比，却仍然缺乏自主创新的力量。也许，进一步的考察和比较两地的制度差异，我们能找到其中的缘由。
参考文献：
[1]张维迎编.陈志武谈中国的经济改革.中国经济改革30周年论文集.
[2]经济全球化下的广东制度变迁——基于新制度经济学的视角.
[3]张五常.中国的经济制度.
资本增值范文4
有经济学家把全世界的产业结构做了分类，其中，最顶端的是美国互联网公司，主要是以苹果、谷歌、微软、亚马逊等为代表的网络科技行业。当然，最近两年，中国的互联网公司阿里、腾讯，在科技创新方面也做的非常好，大有后来居上的意思。
处于国际产业分工第二层的是资本品的制造，所谓资本品是指企业用于生产的机器设备，即固定资本，资本品制造比较有代表性的是德国的机器人、日本的数字机床等。
今年消费类龙头公司的股票，涨幅喜人，其实消费品制造处于全球产业链竞争的第三级。资本品和消费品的区别在于，消费品是直接作为最终使用品的，不再通过其产生别的产品。而资本品则是用于生产别的产品，不作为最终消费目的商品。
全世界的汽车消费者都知道德国的奔驰、宝马、大众汽车质量非常好，他们的背后，就是德国的资本品制造企业的技术非常强大。可以说，德国制造工业是世界上最具竞争力的制造工业之一，在全球制造装备领域拥有领头羊的地位。德国的库卡机器人就是典型的资本品制造公司。
中国的资本品制造企业是随着中国工业的快速发展，逐步发展起来的。以大族激光（002008.SZ）和机器人（300024.SZ）为代表的中国资本品制造企业正在崛起。
随着智能手机行业的发展，电子科技产品和零件加工逐渐趋向微型化、精密化，激光作为工业制造，精细微加工的前沿技术之一，已在电子行业得到应用并不断创新发展，大族激光的高功率激光设备，机器人自动化以及脆性材料及面板显视装备更是显著提升了中国的工业制造水平。
大族激光2016年实现营业总收入约69亿元，同比增长24%。其中主营的小功率激光及自动化配套设备实现销售收入368，985.77万元，同比增长16.03%。
小功率激光及自动化配套设备主要应用于智能手机制造等科技行业，近几年智能手机制造企业累计向大族激光采购设备规模超过100亿小功率激光设备增速平稳的同时，大族激光的大功率激光设备增速较快，2016年，大功率激光业务实现销售收入145，899.34万元，同比增长47.69%。实现在宇通客车、金龙客车、比亚迪等新能源汽车领域垄断，激光焊接设备顺利交付上汽、一汽、东风等汽车企业。
大族激光是LED/OLED等面板行I系统集成业务的激光设备的应用；其激光设备在新能源电池方面的应用成果也已逐步显现，2016年大族激光新能源业务实现销售约3亿元，同比增长200%。
资本增值范文5
【摘要】伴随着医疗体制改革的不断深入，以及民营医院逐步进入医疗市场，医疗环境在不断发生变化，公立医院的生存与发展带来了机遇与挑战。如何使公立医院实现公益性与医院可持续发展两者兼得，挖掘自身潜力，降耗增效凸显重要。本文就医院物资管理与物资成本控制的意义，目前医院物资成本控制存在的问题以及应对对策，进行积极思考与探讨，探索医院以最少的物资消耗取得最大的经济效益的有效路径。
【关键词】医院发展 物资管理 成本控制
doi：10.3969/j.issn.1671-332X.2014.10.059
1背景
医院，特别是不以营利为目的的公立医院，追求的是利用有限的资源为患者提供优质的医疗服务。我国公立医院在体现公益性的同时，作为自负盈亏的差额预算单位，依然存在着自身生存与发展问题。在当前新形势下，医院作为一种特殊服务行业，既具有企业性又具有社会性。［1］缓解患者看病难、看病贵、控制医疗费用是医疗机构追求的目标。现代医院一方面要兼顾服务于人民的宗旨，另一方面又需要保证在市场经济竞争环境下立于不败之地。［2］如何平衡控制医疗费用与保持医院发展二者关系，从管理要效益，降低医疗业务成本，提高资源使用效率，强化物资管理成为医院管理重要组成部分。
2医院物资成本控制的意义
2.1医院医疗业务成本
医院医疗业务成本由人员经费、卫生材料费、药品费、固定资产折旧、无形资产摊销、提取医疗风险基金、其他运营费用组成。纵观医疗业务成本构成，剔除人力成本，作为可控成本的卫生材料、药品费等物资消耗成本是医疗业务成本的主要构成，在医疗服务总成本中占有很高的比重。因此，控制物资消耗成本可有效的控制医院医疗业务成本，为提高医院经济效益带来明显效果。［3］
2.2医院物资成本
医院物资成本包括医疗设备、医疗器械、药品、卫生材料、低值易耗品、办公用品等，从医院物资成本构成来看，医院物资成本是保证医院正常有序运转所必要的消耗支出，同时也是可以通过管理措施与手段降耗增效的支出。透视医院物资消耗支出能够体现医院的管理水平，物资消耗成本控制的好，可将医院经济运行带入良性运转，反之，将会使得医院运转面临发展困难。
2.3医院物资成本控制
医院物资成本控制的基本任务就是按质、按量、按时供应医院所需的各种物资，通过有效的组织和科学的管理与监督，促进医院经营过程中合理、节约地使用物资。
从促进医院发展，提高医疗服务质量，降低医疗成本，增加医院效益，加速资金周转等方面考虑，控制医院物资成本均有着极其重要的意义。
3医院物资成本控制中存在的主要问题
3.1成本管理意识不强，物资监控缺乏系统性
作为公立医院，目前大多数部门与员工工作关注点在于可直观感受的创收上，认为事业单位与企业不同，不用追求利润，结余可有可无，不能意识到长期亏损会为医院发展带来困难的严重性，因此很少在降低成本上下功夫，忽视了专用卫生材料、防护用品、消毒用品、低值易耗品的节约使用，物资使用更是缺乏监控体系。
3.2采购质量不稳定，间接地导致采购成本上升
物资采购注重性价比的同时，产品质量应是重点考虑指标之一，目前物资采购存在供应商的选择上，只采用比价格的方式选择，供应商为了中标压低价格，提供的产品质量不过关，导致虽然价格偏低，但更新、更换频率加快，虽然从单价看价格成本低，但间接上看实际消耗成本在增大。
3.3采购市场不规范，采购成本上升
目前大部分物资，特别是卫生材料没有统一的政府采购平台，高值耗材供应更是被某些医疗器械公司所垄断，甚至同一性能高值耗材，由于品牌、规格型号的不同，被不同的医疗器械公司所垄断。价格的高与低，作为消耗使用的医院没有选择的权利，高值耗材采购成本的上升，直接导致医疗业务成本的增长。
3.4物资管理重使用、轻管理
目前大部分医院物资管理处于注重物资发放，轻视物资发放后的使用监督管理，特别是高值耗材没有做到采购入库出库消耗记账结算全程跟踪监控，物资流失现象严重。
3.5办公耗材管理使用随意性大
办公耗材价格低但使用量大，从使用上核定消耗数量无统一标准，导致医院核定部门办公费用时容易出现偏差，有的科室不够用，有的科室用不完现象依然存在，办公耗材消耗监管难度大。
4医院物资成本控制对策
4.1完善制度、规范流程
完善的采购制度，规范的采购流程，规避风险的同时可以有效的降低采购成本。
医院除了要严格落实物资采购、验收、入库、保管、出库、使用、维修、报废、盘点等制度外，物资采购必须遵循相关法律法规，凡是纳入政府采购范围的物资必须履行政府采购，不在政府采购范围的物资采购要实行院内招标采购，招标供应商数量尽可能缩小，物资采购中标的供应商越集中越可能降低采购成本。例如：后勤消耗物资招标由一家供应商提供，供应商则可以不追求高价格，而是通过薄利多销，利用数量提升利润，医院则通过低价采购降低采购成本。
规范物资采购工作流程，使用科室提出物资使用申请业务管理部门组织论证采购委员会审批通过使用科室提出采购计划业务管理部门审批纳入采购预算并执行，严格的采购流程可以规避目前使用科室使用耗材的随意性，先申请后使用克服了目前大部分医院先使用后申请，价格无法监管的弊病。
4.2合理确定物资库存量，降低库存成本
医院所需物资是分批进货连续使用，因此需要一定的库存物资储备，目前大部分医院库存物资采用的是定量库存和定期库存，合理的库存可降低库存成本。
物资管理部门要按库位、效期、用量制定各类物资的储备定额，储备定额伴随着医院发展要定期进行调整，以做到即不影响经营使用，又不造成积压或过期浪费为原则。对于一些进口专用物资，使用量相对固定，备货时间较长的可以采用利用供应商的社会库存的方法，减少医院库存成本，达到降本增效的目的。
4.3加强对重点物资，重要环节的控制
4.3.1高值耗材的管理
高值耗材是医院物资管理的重中之重，控制好高值耗材的价格，减少高值耗材的浪费，确保高值耗材的有效使用，可为医院控制医疗业务成本做出突出贡献，经过多年的摸索与实践，我们认为要想对高值耗材实行全生命周期管理，必须运用信息化的方式。信息化不是目的而是手段，用信息化的手段来融合管理与医疗服务，提升医疗质量和管理效能。［4］具体方法是，通过物资管理系统的建设对高值耗材的采购、入库、出库、使用、记录、计价收费、财务结算进行全过程跟踪管理。
高值耗材物资管理系统是将采购、入库出库（器械科）、使用科室（各直接为病人治疗消耗高值材料科室）、管理科室（财务、审计、物价、住院、收费等部门）通过计算机网络的连接，形成一个有机的整体，对高值耗材的采购、入库、出库、使用、记录、计价收费、财务结算每一个环节进行监控，确保高值耗材有效使用与现金回收。具体管理流程：
①采购流程
首先参考北京市高值耗材招标采购目录，对高值耗材品牌、配送商、价格给予确定，再由使用科室提出首次入院申请，经器械科组织召开医用耗材入院论证会，器械科、医务科、护理部、财务科、物价科、审计、纪检对高值耗材的必要性进行林正。对于科室临时采购高值耗材，由使用科室提出书面申请，报相关部门审批后，形成文字材料，交到器械科采购办，方可采购，临时采购高值耗材只限使用一次，如科室想长期使用，需填写首次入院申请，履行入院论证流程。所有批准入院耗材，供应商需提供公司及产品的所有资质、报价，到器械科采购办，填写报价单，申报物价后，方可采购。
②使用流程
根据患者手术中可能使用材料的型号及规格实行二级库房管理，即由供应商将高值耗材产品送到器械科库房粘贴条形码，器械科办理虚拟库房入库，耗材储备至使用科室视同二级库房管理，材料使用时，使用科室扫描条形码，产生的材料品牌、名称、型号、规格系统自动与医嘱项进行核对，确认后进行医嘱计费，同时器械科办理正式入库、出库手续，财务科核对计费成功且对办理正式入库手续的耗材，进行发票与物资系统核对，核对无误后办理财务结算。
4.3.2化验试剂的管理
化验材料处于经常性的不断耗用和重置之中，［5］其单位价值虽然不高，但消耗量非常大，医院应对化验材料入库、出库、消耗、库存进行重点监控，首先应定期对化验材料收入工作量人份与化验消耗量人份进行核对，确保收支配比，其次目前大部分医院对于化验材料实行整入整出的管理，不但导致检验科收支不匹配，且不利于医院成本控制，可采取假退库形式进行核算管理，即月末器械科与检验科对当月结存化验材料进行实地盘点，对于实际结存材料物资不动，账务上办理退库，下月初办理入库，由此可真实的反应医院的医疗业务成本。
4.3.3维修材料的管理
维修材料看似必须消耗，但实际工作中维修材料消耗控制大有空间。首先业务管理部门对设备进行定期检测、保养，对反复使用耗材进行使用指导与监督，可延长设备及反复使用耗材使用寿命，达到降耗增效作用。其次，使用科室严格执行设备、材料使用操作流程，目前由于科室使用不当造成设备维修、耗材寿命缩短现象仍然存在，规范使用可进一步控制维修成本。必要时对反复使用的零配件、易损件的消耗按照它的工作量、设备使用时间纳入科室绩效考核，通过管理手段控制维修成本。
4.4加强财务、审计、纪检监管医院财务、审计、纪检是物资管理的重点监管部门，财务部们应定期和不定期对库存物资盘点进行监盘，每月对库存实物与总账、明细账进行核对，确保账物相符、账账相符，参与库存物资招标与论证，对库存物资采购合同进行审定，审计、纪检对物资采购、使用进行全程监管。
5结束语
综上所述，做好医院物资成本控制工作，不仅使得医院适应了市场经济不断发展的需要，同时也使得医院自身得到了建设与发展。［6］做好医院物资成本控制工作，是降低医疗服务成本，增加医院经济效益的必要手段，是提高医疗服务质量，保证医院正常有序运转的必要条件。在对医院物资成本的分析中，我们体会到在降低医院内部管理成本方面大有潜力可挖，医院管理者在关注如何提高医院业务收入的同时更应该对如何降低医院的运营成本予以更多关注。医院加强内部管理，整和内部资源，提高资源利用率，优化业务流程，将有助于提高医院整体管理水平，从而提升医院核心竞争力，实现医院的可持续性发展。
参考文献
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［2］李晓霞.基于现代医院的战略财务管理［J］.现代医院，2009，9（12）： 131-132.
［3］杨红.医院物资成本控制［J］.长三角，2009，3：127-128.
［4］杨玉霞.新医院会计制度下固定资产核算和管理［J］.现代医院，2010，10（12）：142-143.
资本增值范文6
[论文关键词]外商直接投资;资本形成;经济增长;东盟;PVAR模型
一、引言
2010年1月1日，中国-东盟自由贸易区正式成立，对双方进一步加深合作提供契机。中国和东盟多数国家同属发展中国家，经济具有相似性，都在通过扩大开放程度，吸引外资促进经济发展。外商直接投资对一国资本形成和经济增长的作用如何，成为研究的热点问题。本文通过研究最早的5个东盟成员国——新加坡、马来西亚、印度尼西亚、菲律宾、泰国的资本形成和经济增长情况，分析东盟国家外商直接投资、资本形成额、经济增长三者的关系，为我国经济发展提供参考，促使国内企业更好地依靠中国-东盟自贸区，参与东盟国家的建设开发。
二、东盟五国外商直接投资、资本形成、经济增长关系的现实描述
自20世纪90年代后东盟国家加快开放进程，外商直接投资大量流入东盟五国，在1998年亚洲金融危机和2008年金融危机时期，外商直接投资减少。危机影响消减后，外商直接投资数额上升，东盟五国依旧是外商直接投资吸引较大的地区。从投资数额上看，新加坡作为经济较发达的地区对外商直接投资吸引力最大，人力资源丰富的印度尼西亚、马来西亚对外商直接投资吸引力也较强，相对来说，菲律宾对外商直接投资的吸引力较弱。目前，对上述东盟五国最主要的外商直接投资来源地分别是美国、欧盟、日本。目前，外商对东盟国家的直接投资涉及农林渔业、矿产采掘业、制造业、建筑业、贸易业、金融保险业、房地产业和服务业，制造业、采掘业仍是外商直接投资的重点，而从长期来看，与贸易相关的服务业是外商直接投资所青睐的热点。以外商独资、合资、收购兼并等形式进入东盟国家外商直接投资，拓宽了东盟国家的资金来源。外商直接投资为东盟国家创造了巨大的就业岗位，为东盟国家经济增长作出贡献。
三、实证分析
（一）变量选择
本文重点研究的是外商直接投资与资本形成的关系。选取最早的5个东盟成员国——新加坡、马来西亚、菲律宾、印度尼西亚、泰国的数据，主要变量如下：资本形成额占GDP比重（k）：体现一国资本形成状况。外商直接投资净流入占GDP比重（fdi）：体现外商直接投资的指标。国内生产总值增幅（GDP）：反映一国GDP的指标。由于非平稳时间序列式在基于传统的计量经济分析方法估计和检验时将失去通常的性质，故需要对变量进行平稳性检验。综合面板数据特征，选取滞后期二期，运用stata 11.2软件，采用PP检验、IPS检验、fisher检验、Levinlin检验分别检验数据的平稳性，初始面板数据不平稳，但对其进行一阶差分后，面板数据均平稳，面板数据的平稳性为PVAR模型可靠性提供了保障。
（二）数据来源
本文出于数据完整性和代表性等原因，选取1981-2011年新加坡、马来西亚、菲律宾、印度尼西亚、泰国资本形成额占GDP比重、外商直接投资净流入占GDP比重、国内生产总值增幅等指标，分析上述地区外商直接投资、资本形成、经济增长之间的关系。数据均来源世界银行数据库，为本文的模型研究分析增加可靠性。
（三）模型构建
本文采用面板数据向量自回归计量方法对东盟五国数据进行分析，所用程序为采用stata11.2中连玉君所编程序。
其中为系数，i表示国家，t表示年份，为随机扰动项。面板VAR模型包括以下步骤：（1）利用System-GMM方法对东盟五国数据进行估计，研究变量之间的回归关系;（2）生成脉冲响应函数，通过脉冲动态反应图来观察各变量对冲击的反映情况。
1.System-GMM估计结果。外商直接投资的变动对资本形成额作用显著，对第一期的资本形成额呈负相关，说明短期内外商直接投资对东盟国家的资本形成有挤出效应。这主要因为东盟国家企业与外资企业相比实力较弱，短期内外商直接投资会减少其发展机会。外商直接投资的变动与第二期资本形成额呈正相关，长期条件下，外商直接投资促进东盟经济增长，带来崭新的投资机遇，拉动其国内资本增长，促进东盟国家形成新的资本投入再生产。外商直接投资的变动对后两期外商直接投资呈负相关，表明一定时间内流入东盟国家的外商直接投资有限，主要原因是东盟国家开放程度有限，阻碍了外商直接投资的流入。外商直接投资对第一期GDP有正的效应，说明外商直接投资促进东盟国家经济增长。由于外商直接投资对第二期GDP反映结果不显著，无法判断其对第二期GDP的影响。
GDP的变动对第一期的资本形成额和第二期的外商直接投资作用显著，均呈现负相关关系，从经济学角度，体现了要素的边际作用递减规律。另一方面也说明东盟国家的开放程度有限，外商直接投资可以进入的范围较窄，对外商直接投资的流入形成障碍。
2.脉冲响应分析。为进一步检验外商直接投资、资本形成额、经济增长之间的动态关系，使用脉冲响应函数进行分析。
（1）外商直接投资对资本形成额的直接影响。从分析中可以看出，最初外商直接投资的进入会减少东盟国家的资本形成，即发生挤出效应。但第一期后迅速回升，并在第二期时外商直接投资对资本形成额的促进作用达到最高，之后影响逐步降低。原因在于外资企业进入东盟国家后，会相应的拉动配套设施的建设，带动当地发展，形成集聚效应，为资本形成创造有利条件。但是从另外一个角度，外商直接投资对东盟国家资本形成的作用时间较短，说明当前东盟国家实际利用外商直接投资效率不高，投资结构局限，外商直接投资主要流向投资周期短、利润回报快的行业。在此类行业中，外商直接投资迅速转化为生产要素进行生产，促进经济增长。但随着外商投资企业利润的汇出，对资本形成额造成负面影响。此外，面对资本形成额的变动，外商直接投资长期内变化不大，表明东盟国家资本形成额对外商直接投资基本无影响。当前东盟国家资本远未达到饱和状态，其国内发展仍需要大量资金扶持。
（2）外商直接投资对资本形成额的间接影响。外商直接投资对资本形成额的间接影响主要体现在一定时期内外商直接投资有限。外商直接投资的变动对下一期外商直接投资的变动呈负相关，东盟国家目前的开放度有限，在行业准入和项目审批上，对外商直接投资造成限制。而从长期看，上期外商直接投资的变动对下期无影响，表明外商直接投资东盟国家的局面不会改变，因此外商直接投资对资本形成额的直接影响仍将持续。此外，外商直接投资变动促进第一期GDP增长，第二期后影响逐步趋于零;而在分析中，GDP变动对第一期资本形成额影响为负，第二期后影响逐步趋于零，综上从另一个侧面表明，东盟国家的外商直接投资流入了投资周期短、利润回报快的行业，不利于东盟国家长期资本形成。GDP对外商直接投资的影响呈负相关，表面上看违背市场规模与外商直接投资正相关的规律，实际是由于GDP统计口径中包含外资企业汇出本国的生产额，致使GDP统计指标未能正常反映其国内生产状况，此类状况在分析中也有体现。
四、结论及政策建议
通过System-GMM估计和脉冲响应函数分析，笔者发现东盟国家外商直接投资、资本形成与经济增长存在以下关系：第一，短期内外商投资对东盟国家资本形成存在挤出效应，长期内存在挤入效应。第二，东盟国家资本形成额短期内促进其经济增长、长期内对经济增长作用有限。第三，外商直接投资短期内促进东盟国家经济增长，长期对东盟国家经济增长贡献有限。造成此类现象的主要原因一方面是流入东盟国家的外商直接投资大多投资于投资回报高、回报快的产业，外商直接投资结构不合理，未能全方位调动国内生产要素，造成资源错配。因此，东盟国家利用外商直接投资应采取以下策略：
首先，扩大开放程度，加快对外商直接投资项目的审批，保证外商直接投资长期的长期流入，形成生产资本，拉动经济增长。东盟国家经济要发展，对外开放、引进外资的政策非常必要。国外资本实力较强，资金雄厚，技术先进，可以给本土的企业带来危机意识和竞争意识。
其次，引导外商直接投资流入行业，调整外商直接投资产业结构、对外商直接投资进行甄别，对与国内产业具有较大关联性的外商直接投资实施优惠政策，从而鼓励其进入。同时减少外商直接投资对国内资本的挤出，出台相关政策完善外商直接投资配套措施，使外商直接投资更多用于其国内生产。
再次，完善外商直接投资法律法规，保障外商企业利益，同时完善吸引外商直接投资政策，利用中国-东盟自贸区等平台，更多让外资企业了解自己，吸引更多外资。此外，建立动态评估体系，及时反馈外商直接投资状况，以便适时采取相应措施，调整外商直接投资的规模、资金性质，促进外商直接投资推动区域经济发展。
最后，东盟国家需加强对其国内私人资本的扶持力度，东盟国家市场经济起步晚的国情决定其国内私人资本并不发达的现状。本土私人资本和国外大型企业相比，还是显得非常弱小的。东盟国家发展自身经济时需要练好内功，强大的私人资本能充分发挥外商直接投资对其的促进效应。
