前言：中文期刊网精心挑选了绩效奖励制度范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
绩效奖励制度范文1
(初稿)
1主题内容与适用范围
1.1 本制度主要对热工专业班组人员绩效考核奖励做出规定。
1.2 本制度适用于热工所有班组人员的绩效考核奖励。
2总则
2.1为建立和完善绩效考核体系和激励与约束机制，对热工班组人员进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进班组安全生产。结合班组实际情况，特制定本绩效考核管理办法。
2.2 本制度的解释权属设备维护部热工室。
3绩效考核奖励权限
3.1设备维护部部长有权直接对热工班组及个人提出考核、奖励建议。
3.2设备维护部分管热工专业的副部长有权直接对热工班组及个人提出考核、奖励建议。
3.3热工室主任有权对热工班组及个人提出考核、奖励建议。
3.4热工室专工有权对班组及个人提出考核、奖励建议，经热工室主任同意后由热工室主任统一上报。
3.5班组长负责对各自班组人员的绩效进行考核、奖励，经热工室主任同意后由热工室主任统一上报。
4绩效考核奖励内容
本考核制度实行百分制考核，基础分值100分。
班组长考核奖励系数：1.25
技术员考核奖励系数：1.125
二级专责工考核奖励系数：1.0
三级专责工考核奖励系数：0.875
检修工考核奖励系数：0.8
综合考核得分=(劳动纪律×10%+培训学习×20%+安全生产×30%+设备管理×30%+班组管理×10%)÷100×岗位系数
4.1劳动纪律
4.1.1员工应严格遵守公司作息时间，做到不迟到、不早退、不旷工。无故迟到、早退超10分钟至30分钟以内考核1分/次，超30分钟考核2分/次。旷工考核10分/次，另加计考核100元/次。
4.1.2严格执行请、销假制度，未经请假审批手续(班组成员经班组长、室主任、专业分管副部长、部长同意，班组长、专工经室主任、专业分管副部长、部长室主任同意)而擅自离岗考核5分/次，另加计考核50元/次，因擅自离岗造成严重后果考核10分/次，另加计考核100元/次。
4.1.3应随时保持通信畅通，确保24小时能够联系的上，凡因工作需要，20分钟内联系不到责任人，考核1分/次，耽误工作的，考核5分/次，另加计考核100元/次。
4.1.4无故不参加班组班前班后会、安全活动会、培训讲课、班组会议等活动，考核2分/次。
4.1.5无故不参加公司及部门会议、活动，考核2分/次。
4.1.6上班时间睡觉、玩手机、看视频、玩游戏等与工作无关的事，考核5分/次。
4.1.7上班时间或值班期间喝酒及酒后上岗者考核10分/次，若影响生产并按公司有关规定考核外班组进行同等金额考核。
4.1.8上班时间或值班期间在公司规定的禁烟办公或生产区域抽烟，考核10分/次，若引起火灾、火灾报警系统报警等事故按公司有关规定处罚外班组进行同等金额考核。
4.1.9无正当理由不服从工作分配、调动和指挥者，考核10分/次，情节严重者直接取消当月绩效奖(二次分配部分)。
4.2培训学习
4.2.1培训考试不合格，考核1分/次;公司级培训考试成绩突出，奖励5分/次;集团公司级培训考试成绩突出，奖励10分/次。
绩效奖励制度范文2
一、研究意义
审计市场是一个信息不对称的市场，它不同于一般的商品买卖市场，在这个市场里主要涉及到了3方：被审单位、事务所、审计报告的使用者，正是基于这种3方主体，出现了理论。理论认为，高声誉审计源于公司缓解冲突的需要；信息理论认为，高声誉审计可以缓解信息不对称的情况；保险理论认为，对高声誉审计的需要是公司购买的一种保险。
本文以2008―2012年A股上市公司为研究样本，对独立审计的惩罚机制与激励机制进行实证研究，为如何提高独立审计社会信用提出了建议与方法。
二、国内外研究现状
（一）国外研究现状：声誉效应
Simunic（2010）对于大规模事务所的审计溢价问题进行研究，研究结果表明，“”的审计收费反而略低于非“”，他认为这是大所的规模效应所导致的[1]。Palmrose（2006）研究认为，“”无论在何种市场中，审计收费都要高于非“”[2]，这一结论与Simunic的结论正好相反。Moizer（2007）对审计收费与会计师事务所规模的关系进研究，结果表明，在一个竞争市场中，事务所收费用不同代表了事务所高声誉资本投资的回报，但这一情况也会因为不同的国家及不同的市场有所差异[3]。
（二）国内研究现状
伍莉娜（2009）通过对国际“四大”与审计收费进行研究，认为事务所规模对审计收费有显著影响[4]。李爽（2008）对A股上市公司10年的样本数据进行研究，并未发现国际“四大”具有收费溢价[5]，这与伍莉娜的结究结果相矛盾。陈冬华（2006）在控制了一些变量后，通过对事务所规模、审计质量及审计收费等内容进行研究，结果表明，规模较大的事务所审计质量较高，但审计收费并未明显超额。他认为这是由不同规模事务所的收费结构存在差异所引起的[6]。
范治坤（2009）从审计环境、审计人员、审计过程3个方面对我国审计质量并不高这一现象进行研究[7]。孙永军（2009）根据注册会计师协会公布的百强会计师的信息，对审计质量的构成要素，影响审计质量的深层因素进行了探讨，并对审计质量管理中的问题进行分析，在此基础上提出改变这一现象的建议[8]。
三、独立审计社会信用激励机制
王慧（2009）在《独立审计信用监管机制研究》中采用博弈论模型对非称信息市场中审计方与委托人之间的行为进行模型假定，假定委托方有两种行为：购买与不购买。审计方也有2种行为：不守信用与守信用，并分别假设了在守信用与不守信用情况下，审计方所提供了两种不同审计产品，一种为高质量的审计产品，另一种为低质量的审计质品，并对是否提供高、低质量的审计产品进行了概率假设。通过模型发现，只有当审计方守信用的概率高于委托方的收益时，审计师才会守信用提供高质量的审计产品[9]。
会计师事务所及审计师创建高的社会信用的目的是为了获得“信用溢价”。信用溢价是以独立审计的高社会信用为前提的，为了获得信用溢价，审计师及会计师事务所得到的审计收费要高于其审计成本，且审计成本要高于市场均衡成本；如果审计收费不能满足其高于市场均衡成本，则审计师及会计师事务所将不会选择声誉策略。而这种审计溢价则于审计师及事务所产生了激励效应。
但值得注意的是，审计溢价不完全等同于审计收费较高。高信用事务所通过市场机制取得的溢价被称为声誉溢价，而通过政府管制而获得的溢价只能称为垄断溢价。事务所的运行首先要得到政府的准入，各级政府可能会因与事务所存在着千丝万缕的关系，而将特定的业务全权指定了某些家事务所，使得这些被指定的事务所收取得的费用超过其均衡成本及为完成该项业务而付出的多余人力成本以外的部分，这些超额部分就是政府垄断溢价。当然，审计溢价会因不同的审计业务复杂程度而不同，也会因被审单位的最终控制人不同而不同，还可能会因为不同规模及信誉的事务所而有所不同。
DeAngelo（1981）第一次提出审计师声誉假说，认为较大的事务所更能抵制来自客户的压力并能较好地维持自身的独立性。Dye（1993）对于审计溢价进行研究，认为较大的事务所收取较高的审计溢价不仅仅是由于其较高的审计质量，而是在于其失败时可以提供一种保险。
四、独立审计社会信用惩罚机制运行机理
与激励机制对应的是惩罚机制。如果说激励机制是在事前促进审计师保证审计质量并维持社会信用，那么，惩罚机制则是在事后起到保证独立审计社会信用得以良好运转的作用。
由于审计市场是信息不对称严重的市场，且审计师提供的审计服务是一种无形商品，其质量难以观察，审计方比委托方具有绝对的信息优势，从而为审计师采取“逆向选择”和“道德风险”行为提供了前提。根据柠檬市场理论，在信息不对称的情况下，往往好的商品会遭受淘汰，而劣等产品则会逐渐占领市场，从而取代好的商品，导致市场中都是劣等品。
如果审计费用较低，那些实际能力较高的审计师及事务所会因为其价格无法满足额外的审计成本而退出审计市场，相反，实际能力较低的审计师及事务所则会进入审计市场，长久下来结果是审计市场上审计质量的平均水平在下降，委托人在得悉这一情况后再次购买审计服务时愿意支付的审计费用会进一步降低，从而又会导致实际能力较强的审计人员进一步退出市场。
声誉机制能给提供高质量审计服务的审计师带来溢价收入。但对声誉的毁损却是一次性的，只要审计师发生了审计失败，长期建立起来的声誉就会一次性贬值，审计师将受到精神上的道德谴责和物质上的经济损失。具体来说，审计声誉惩罚机制的运行路径是：（1）审计师发生审计失败；（2）市场收到审计师审计失败的信号；（3）市场调整对发生审计失败的审计师的审计质量评价，并出售其客户的股票，从而引起审计师客户股价的显著下跌和企业价值的下降；（4）受到不利影响的企业与声誉受损审计师解除聘约或要求其降低收费，最终导致审计师因声誉受损下降而承受经济损失和其他损失。
五、独立审计社会信用惩罚效应实证检验
对会计师事务所而言，迎合政府监管部门的好恶成为其考虑中的相关因素。这是由于政府具有审批事务所是否进入证券市场准入资格的权力，只有经中国证监会和财政部审批通过的会计师事务所，才能为上市公司年报提供审计服务，在这种行政划分市场准入的模式下，对审计师而言，影响其市场份额的关键在于证券监管部门或相应的政府行政部门，且有大部分上市公司的管理层和大股东本身也属于政府部门。这种行政监管的结果是，上市公司管理层和审计师的关注焦点均在于行政处罚的后续影响。在年报审计市场中，财政部和证监会实施年度抽检的例行检查，会计师事务所受到处罚交纳了罚款以后，意味着今后一段相当长的时间面临的监督压力会减小，因此，只要处罚不涉及到其证券服务资格，且上市公司管理层和投资者对审计师声誉缺乏需求，其市场份额并不会受影响。而新股发行市场与年报审计市场的重要差别在于，申请新股发行的公司面临很大的竞争压力，并且在获批后还有一段较长的等待期，任何瑕疵都可能影响其上市进程。注册会计师一旦有处罚记录会面临更多地来自于证监会的行政监管，为了规避证券监管部门对问题事务所的差印象从而影响其上市进程，准上市公司会尽量回避此类事务所。因此，为准上市公司提供审计服务的审计师在受到行政处罚后其在新股发行市场的市场份额会显著下降。
据此，本研究提出以下假设：H：受到证监会处罚的会计师事务所在调查的当年及次年在年报审计市场的市场份额和审计收费并不会下降。
本研究主要以2005―2008年受到证监会处罚的事务所为研究对象，剔除2年内被撤销和合并的事务所以后，涉及事务所17家作为实证研究样本的处罚案例。
2006―2008年这3年中，对于受到处罚的事务所来说，从客户的绝对数量方面来看，每年事务所在受到处罚后两年的平均客户量都是增加的，没有出现减少的情况。具体来说，各年客户数量的增长幅度分别为31.94%、82.14%和63.38%。我们还计算了从2005―2008年每年上市公司客户总量的增长比率，分别为4.21%、8.09%、4.97%，远远低于受处罚事务所客户量的增长幅度。受处罚事务所在上市公司审计市场的市场份额来看，将受处罚后两年市场份额与处罚当年相比较，其变动比率分别为0.48%、1.17%、2.82%。而未受到处罚的事务所在相同期间市场份额的变动比率分别为0.26%、2.25%、-0.31%、0.32%、0.29%和-0.26%。相比来说，受处罚事务所在2003年和2004年的市场份额变动比率要低于对照组事务所，而在其余的4个年度均要高于对照组事务所，尤其是2008年。总的来说，事务所在受到处罚后两年的市场份额增长率为0.98%，而没有受到处罚的事务所的市场份额增长率是0.51%，受处罚事务所的市场份额的增长率也要高于未受到处罚的事务所。综合来说，事务所受到处罚后，声誉下降并没有带来客户的流失和市场份额的下降，反而是增加了，且增长比率要高于市场平均水平，验证了假设成立。
绩效奖励制度范文3
[关键词]注册入学；生源危机；利弊；挑战
[DOI]1013939/jcnkizgsc201630086
近年来随着教育的改革不断深化，国内学生接受高等教育的途径越来越多。面对激烈的生源大战，江苏省率先在全国范围内尝试推广注册入学制度。借鉴江苏模式的注册入学制度对于浙江省高职院校，尤其是民办高职院校应对生源危机显得尤其重要。
1注册入学实施的必要性分析
注册入学制度是指在某些特定的高职院校，达到要求的学生，按照一定的入学程序直接申请免试入学的制度。每个学校实施的方法不同，一般都是由学生根据自身情况，提交申请，如何招生学校根据学生学业水平、综合素质评价等综合考量进行择优入取。学生通过院校的学习，达到毕业要求获得相应的毕业证书。注册入学制度在国外早已经实施多年，尤其是相对发达的国家和地区，而且体制已经相对成熟。在我国，也就是出现生源危机之后，注册入学才进入我们的视线。在当下生源不断下降的情况下，实施注册入学制度的必要性探究也就凸显在面前。
11注册入学制度是缓解生源下降招生难的必然趋势
随着二孩政策的不断放开，以后的生源危机会慢慢得到缓解，但对于目前的现状是远水解不了近渴。学校要生存和发展必须要有充足生源，公立学校有财政扶持，民办院校自给自足，其面临的冲击是十分巨大的。处在招生底层的民办高职院校出现了生存危机，江苏省民办高职院校众多，2010年部分苏南民办院校，招生报考率不足计划招生数一半，苏北的更少，江苏省教育厅为了解决这一困境，根据《江苏省中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》，2011年开始在省内率先实施针对民办高职生源不足采取的注册入学制度，即对于参加高考的学生，在线上不能录取的情况之下，多一次录取的机会。随后在实行注册入学制度的过程中不断修改和完善制度，进一步扩大实施这一制度的学校，逐步增加公办院校的份额，但以民办为主，同时还针对中职院校的学生也实行提前招生的新型注册入学制度，很大程度上缓解生源困境。
12增大高校的高招自是国家教育改革的必由之路
现行的高考招生制度基本都是以高考为主，按照分数等级录取。随着社会的不断进步，对各类人才的需求进一步加大，以高考分数为主要衡量标准录取的制度弊端日益凸显，其培养出来的人才，缺乏个性和创新性，放开招生自，有利于高校挖掘个性化人才和“怪才”，打破传统思维定式，按照学生申请，综合学生素质考量学生，分层次招生更加有利于人才的选拔和培养。在教育部教育规划纲要中也明确了要增加学校招生自，尤其是高职院校，这样可以让学校自由选择自己适宜的学生，学生也可以选择自己心仪的学校，充分赋予了双向选择的权利。
2实施注册入学的优劣势分析
21实施注册入学的优势
（1）因材施教的理念使注册入学选拔的学生优势彰显。学院校在培养学生时讲究因材施教，对于高考统招的学生由于其学科之间发展影响较均衡，而注册入学的学生整体成绩相对弱点，但往往某一方面相对较强，或者是偏科，一些中职学生，在接受中等职业教育的过程中，参加省级以及全国职业院校技能大赛获得较好名次，这部分学生通过注册入学进入高职阶段，结合他们的专业强项，加上高职院校老师的引导和培养，参加各种技能竞赛展示出良好的技能水平，在毕业的时候受到用人单位的好评。虽然在录取时弱化了分数要求，但是他们在学校享受的待遇、奖助学金、毕业等政策和高招学生一样，而且教师还会按照他们的技能强项因材施教，在和高招录取学生享受同等待遇的情况下，技能强项得到彰显，这也是注册入学带来的优势。因此部分高职院校在招生录取时政策就是参加技能竞赛获奖学生免试直接录取，以利于后期因材施教的培养。
（2）学校与学生相互选择，实现双赢，提升教育入学率。对于学校来说，注册入学制度解决了生源问题，生源范围明显扩大，不仅仅是高中生源，还有中职学校的生源，是对口单招模式的新的形式和改革。在实施过程中可以按照学校自己的特色和要求选择优秀的学生；对于部分学生来讲，统一的高考入学模式将一部分有一技之长或者偏科的学生挡在了大学门外，使他们与高校失之交臂。实施注册入学制度后教育的公平化显现出来，大家都有受教育的机会，打破一纸定终身的局面，同时对国家而言大大扩大了职业教育入学率，使得受益面更广。
22实施注册入学的弊端和挑战
（1）宽门槛使学生家长信任度下降。注册入学制度使得很多学生多了一次接受高一层次教育的机会，降低了进入的门槛。高职教育在很多家长眼里就不被看好。一直以来，人们都有这样一个等级制度，好的都是本科，考不上才会进入高职学习，加上现在降低职业院校门槛，本来就是生源质量不好，现在会越来越差，很多家长就持有怀疑的态度，这样是否真能有利于自己孩子的学习与成长，这对高职院校是个不小的挑战。
（2）注册入学使得生源竞争更加激烈。注册入学制度在一定程度上可以缓解生源压力，但是它又是一把双刃剑，在入学时对分数要求不高或者降分录取，虽说多了受教育的机会，但对于各个高职院校为了抢夺生源的竞争也大大加剧了。尤其是民办院校表现尤为明显，很多学校本身竞争力不强，在抢夺生源过程中出现了很多不正当手段，为了获得生源，出现一种是个学生报考就录取的现象，整体生源水平大大下降，使得学校恶性循环，给以后的招生以及学生管理带来较大难度。
（3）注册入学使得学生教学和管理难度增加。正是由于招生降低了要求，使得学生在校内学习和生活时会出现明显差异。由于生源质量不同，学生在学习思想和价值观等方面反应很大不同，这给学生教学和管理增加了很大难度，有的学校实行了分层次，打破传统教学模式，学生基础比较弱，相对接受力较弱在实施教学的过程中难度增大，按照传统的管理模式明显脱节。
除此以外，学生学习的水平会进一步加大，课堂改革创新的难度增加，学生的实习就业等问题也会一一凸现出来，对于培养技能型人才的高职院校如何解决这些问题都是值得我们思考的，同样是教育大省的浙江，创新多元化的招生体制势在必行，我们通过江苏模式的注册入学制度的研究，以期对浙江高职院校在应对生源危机时采取这类模式带来一定启示，做到扬长避短，在生源竞争中处于优势。
参考文献：
[1]陈国雄基于五竞争力模型的高职院校竞争状况分析与系统创新研究[J].教育与职业，2012（12）
[2]林其天高职高专陷入生源困境亟需开拓注册入学新途径[J].青年教师，2012（6）
[3]江苏省教育考试院关于2011年江苏省高职（专科）院校注册入学试点工作的通知[Z].教考招[2011]10号
[4]张健德国职业学院――双元制模式的高等职业教育[J].世界教育信息，2001（12）
[5]聂华从德国职业学院看我国高职发展中存在的问题[J].机械职业教育，2008（2）
[6]孙锋我国高职教育存在问题与分析[J].天津职业院校联合学报，2008（1）
[7]孙健论“多元化”入学制度下的江苏省高职注册入学制度[J].机械职业教育，2011（12）
绩效奖励制度范文4
锻炼不但能强身健体，还对改善记忆力有极大的帮助。美国加州大学的一项新研究发现，每天骑自行车有助于改善记忆力。研究负责人表示，不论是对于记忆力较强还是较弱的人来说，骑自行车都具有提高记忆力的作用。这是因为，锻炼有助于增加体内去甲肾上腺素水平，而大脑中该化学物质水平的提高对改善记忆力具有重要的作用。
孤独会导致免疫力下降
美国俄亥俄州立大学的研究人员选定134名中年肥胖人士和144名乳腺癌幸存者作为研究对象，对他们进行血液检测，并通过问卷测试评估其社会心理状态。
研究人员表示，疱疹病毒潜伏在大多数人群中，一般并不致病，然而体内潜伏的疱疹病毒一旦处于激活状态，人体免疫系统产生的抗体也随之增加。因此，他们通过检测研究对象体内的血液抗体含量，衡量免疫系统是否正常运行。
免疫系统反应过度使抗体过高，一般会导致炎症。研究人员发现，研究对象越孤单，体内潜在的疱疹病毒越活跃，造成炎症的蛋白质含量也越高。这表明，孤独感可能导致了人体免疫系统对抗体管理能力的降低，最终导致人体免疫力下降。
研究人员说，作为一种慢性的应激原，孤独感这种社会心理状态持续时间越长，其引发的免疫系统反应越难以控制。
睡前饮酒降低睡眠质量
很多人都认为，睡前喝点小酒睡得更香。但英国研究人员的一份研究报告显示，睡前饮酒可能会助人尽快入睡，但会降低睡眠质量，甚至引发呼吸暂停。
英国伦敦睡眠中心的研究小组在分析100多项研究结果后得出结论，酒精能加快入睡的速度，使人进入深度睡眠，却使人无法享受最舒服的睡眠形式。酒精会抑制呼吸，使不打鼾的人开始打鼾，打鼾的人在睡眠时呼吸暂停。专家提醒，如果不得不饮酒，最好在睡前一个半小时至两个小时前饮，以便使酒精尽快代谢，减少酒精对睡眠质量的影响。
三聚氰胺餐具可能会损伤婴幼儿肾脏
美国一项研究报告称，以三聚氰胺为原材料制造的餐具在高温使用过程中，会释放出该化学物质，随食物进入人体。有关研究人员选取了两组健康成年男女为研究对象，分别让他们用三聚氰胺碗和陶瓷碗食用流食。在进食后12小时内，研究人员对他们的尿液样本进行了化验。结果显示，使用三聚氰胺餐具的那组研究对象，其尿液中三聚氰胺平均含量约为另一组的6.4倍。
该项研究未评估三聚氰胺对人体健康的影响，从餐具中渗出的三聚氰胺是否对人体健康造成长期伤害尚无法证实。相关专家指出，婴幼儿肾脏功能尚弱，因此长期低剂量摄入三聚氰胺极易损伤他们的肾功能。
三聚氰胺是一种有机化合物，广泛应用在涂料、塑料、医药、纺织等多个领域。由于产品抗冷耐热能力良好、抗摔耐用、不易褪色，三聚氰胺成为仿瓷餐具的主要原材料。
研究人员表示，医学界对三聚氰胺可能导致的长期生物学效应还需持续研究。
感冒咳嗽症状痊愈需半个多月
美国一项最新研究显示，患普通感冒出现的咳嗽症状通常需要半个多月的时间才能痊愈。研究人员建议，普通感冒患者应该对自愈有信心，最好不要乱服抗生素。因为有证据表明，咳嗽时服用抗生素，并不能缩短病程的时间。
这项研究表明，咳嗽持续的时间比人们想象的要长。很多人因为对咳嗽的预计时间不足，而急于求医，导致医生让患者服用很多不必要的抗生素，结果反而增强了细菌的抗药性，对健康更加不利。数据显示，2006年美国有一半的急性咳嗽患者被医生建议服用抗生素，而实际上绝大多数呼吸道感染都是由病毒引起，抗生素并不能起到很大作用。
垃圾食品易致哮喘
英国最新一项研究发现，每周吃三次以上垃圾食品的儿童会出现更多哮喘、流鼻涕和皮肤瘙痒等严重过敏症状。
英国圣乔治医学院的研究小组发现，在13～14岁的儿童中，每周吃汉堡、油炸薯条和比萨饼至少三次的，严重哮喘危险增加29%，在6～7岁的儿童中，严重哮喘发病率则增加27%。另外，吃太多快餐还会增加患湿疹和鼻炎的危险，比如流鼻涕或鼻塞、瘙痒及多泪等。
研究人员指出，这是因为垃圾食品中的盐和脂肪容易诱发哮喘。而每周吃三次以上新鲜果蔬则能降低哮喘风险。
饭后一小时运动降低心脏病风险
一项最新研究结果显示，即使吃了高脂肪食品，只要饭后进行运动，对身体的损害就不会太大。日本研究者发现，摄入高脂食物后一小时，进行散步和其他轻阻力训练，可以降低血液中的甘油三酯和脂肪水平。这类物质通常会在吃了高脂肪食物后聚集于体内，甘油三酯水平过高，会增加患心脏病的风险。不仅如此，科学家还发现，饭后运动比餐前运动更能降低体内的甘油三酯水平。
卫生部新版《食品中污染物限量》
近日，卫生部了新版《食品中污染物限量》，将于2013年6月1日正式施行。
新标准整理了以往食品标准中限量规定的所有污染物，整合为铅、镉、汞、砷等13种污染物。所涉食品包括谷物、蔬菜、水果、肉类、水产品、调味品等20余大类。删除了硒、铝、氟等3项指标，共设定160余个限量指标。
绩效奖励制度范文5
关键词：企业物流；绩效评价指标体系；物流管理；第三利润源
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01
物流绩效评价体系构建需要针对物流活动的执行情况，以及其完成的物流活动相关结果，物流绩效评价指标体系的构建大部分是经过了单一指标和多维指标的发展。
一、关于企业物流绩效评价指标体系的概述
物流服务绩效评价指标体系是由评价主体、评价对象、评价内容、评价标准和评价指标等多个要素组成，所以评价指标是其评价内容客观存的载体，同时也是评价内容最重要的外在表现，在业绩评价系统运作当中处于相对基础的地位，业绩评价指标其实是评价方法的重要表达，它的评价思路主要是通过业绩评价设置而实施的，所以从系统论的观点，绩效评价指标体系其实是绩效系统当中的子系统，所以在整个绩效评价系统当中起着非常重要的作用，这个指标系统的指标需要服从于企业物流系统的整体的目标，它在总指标的引领下从而构成了一个相互配合的整体。
二、企业物流绩效评价指标体系统的构建的原则
建立一整套企业物流评价指标体系主要是针对企业物流的绩效进行评价和判断，它可以为企业的改善行为提供科学的依据，保证评价体系的科学性和有效性，从而建立该体系需要遵循的原则：
一是评价指标体系存在客观性，首先，设立指标体系应该最大程度可以减少在运用当中人为的主观因素，把评价的过程和结果做好做细；其次，其指标体系在建立过程中需要有整体观，不偏不倚，而且要求的指标体系需要参与方应具体公正的品质。
二是评价指标体系当中存在可比性，评价指标体系的建立需要考虑数据方面的纵向可比性，同时还要把其他企业和国外企业的物流绩效评价体系的兼容和横向进行比较，尽可能地建立一个国际化和国内同行业的物流管理标准。
三是评价指标体系操作性，整个物流绩效评价体系是一个复杂的工程，各指标的设置需要考虑评价的各种资料，保证数据的可获得性和其收集的难度。
三、企业绩效评价指标体系构建存在的问题
随着经济发展，中国现行的企业物流绩效评价指标体系对于企业物流的推进有很大的帮助，但是企业物流的绩效评价体系却存在着各种各样的问题，比如现行的评价指标设置有问题，才在企业物流财务的传统评价方法当中，其自身的成熟和完善是不能够解决其在方法上存在着缺陷，制定的绩效评价标准不一。基于权责发生制和历史成本的编制，只能对过去发生的经济活动进行反映，但是对企业未来可持续的发展却没有任何的影响。
四、企业绩效评价指标体系构建问题的解决对策
（一）采用平衡记分制
我国物流企业的绩效评价体系的所存在的问题，可以通过平衡记分卡建立与企业制度相吻合的企业绩效评价体系，我们可以从所有者、经营者和顾客等角度进行综合评价，这是企业核心竞争力的体系。平衡记分卡的指标体系由财务、客户、学习和内部运作层面指标进行构成，所以该体系最大的问题是克服了传统绩效评价方法的问题很多，无法适应现行的企业物流绩效评价标准，而平衡记分卡则可以实现多方面的平衡，保证外部衡量指标（主要是指股东和顾客）与内部衡量指标（员工与经营）之间的平衡，同时保证定量指标和定性指标的平衡；最后才是短期衡量指标与长期衡量指标的平衡关系。
（二）制定企业物流的评价标准
物流绩效评价的对象实际上是企业物流战略发展主要的执行对象，所以涉及的企业物流运作所涉及的内容包括：运输、包装、储存保管、流通加工和配送等各个环节，所以物流绩效需要按照物流的环节进行分析：运输绩效、采购绩效、配送绩效、仓储绩效等，其中物流绩效评价需要包括：评价物流技术方面的物流绩效，对于物流的运作进行评价。
对进行的绩效评价进行分析，运输活动评价标准的内容如下：①运输、取货和送货过程中质量怎么样，是否能够快速、准确、可靠地完成任务；②能否及时实现门到门的服务，而且服务的费用是否合理；③货物丢失和损坏，能否真正及时地进行索赔；④能够及时提供运输的情况和运输的信息；⑤与客户能否长期保持真诚的合作。
（三）企业需要对每个部门进行绩效管理
组织绩效是整个企业的任务和目标，它可以为企业的战略目标进行服务，企业在制订战略目标需要进行确定和修改。流程绩效就是指在生产和提供服务的过程中需要进行一系列的步骤和活动，它的任务是考察流程过程出现的问题，保证企业的流程哪里有错并加以改进，满足组织的战略需求。员工的绩效管理关注的是员工的绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果运用等方面的内容，个人绩效需要员进行努力工作，并达到相关的工作岗位的要求。
绩效考评和员工报酬需要有一定的物质作为奖励，需要通过物质激励员工的积极性，保证企业的发展，不可以末末倒置，让考评工作影响到员工的士气，奖励制度在一定程度上能起到激励的作用，但是企业要想员工得到激励和满足需要具备以下条件：1.奖励制度要明确，员工责任要分明，增加利润的奖励制度；2.奖励目标需要完全一致，不可前后矛盾。3.制度相关的奖励制度，酬金要经过员工的努力即可达到，不可高不可攀。
五、结论
我国加入世贸之后，全球经济一体化的步伐也在不断地提高，外资物流企业开始涌入我们的市场，它给我国带来了现代物流的理念和先进的管理模式，同时也给我国物流企业的发展带来全新的挑战和激烈的斗争，所以为了物流企业能够长期稳定地发展，物流企业需要进行科学的管理，实行企业绩效管理，这是市场经济条件下科学管理的重要环节，建立绩效评价指标体系是企业物流评价系统的根基，可以为现代物流企业的发展提供更大的帮助。
参考文献：
[1]武.卓越绩效管理模式[M].机械工业出版社，2011.
[2]许仁妹.创新企业战略性绩效管理[J].上海企业，2011（8）.
绩效奖励制度范文6
人力资源管理的核心就是所谓的岗位匹配，企业所采取的基于岗位匹配的人力资源管理策略，在一定程度上可以实现企业有效的人力资源管理。传统的人与岗位匹配理论着眼于为某一特定工作岗位挑选恰当人选，具有一定的缺陷。人与组织匹配强调员工特点与组织特点的匹配和相互影响、相互依存，有利于提升员工的忠诚度，提高组织的效能。企业要创新传统的人与岗位匹配的模式，实现企业内部岗位更倾向于人与组织的匹配，实现企业人力资源管理成效的最大化。
二、基于岗位匹配的人力资源管理策略
人力资源是影响企业发展的诸要素中最有价值、最具创造力以及最为活跃的因素，是企业发展的重要资源。员工与岗位匹配是人力资源管理的一个核心环节，是决定企业与组织能否持续、稳定、快速发展的关键因素，对企业的短期绩效和长远发展都有重大影响，是企业与组织必须面对和克服的管理难题，具有重要的理论和现实意义。企业的岗位匹配满足了企业员工的岗位需求，发挥了企业员工的潜力，确保企业人力资源管理利益的最大化。
1.企业要保证“人需其岗”、“岗需其才”
企业在招聘人才的时候，要运用公平的竞争机制，这样不管是对外招人还是对内选拔都有利于选择适合岗位的合适人才，发挥企业员工的工作积极性，企业也能够获取丰富的高质量的人力资源。企业的岗位匹配有利于保证企业员工和外入人员真正实现人尽其才，提高企业人力资源的管理。企业在匹配岗位的时候要大胆用人，善于发掘潜在的人才，要做到“任人唯贤”而不是“任人为熟”。一个企业的人力资源主管不能仅仅根据自己的知人程度而单方面的去人用员工，由于人生活或者工作的局限性所以很容易造成对一些人的认识不足以及选择范围的狭隘；企业的人力资源主管要尽职尽责，在匹配企业岗位的时候要征集群众的智慧，合理用人，要尽量激发所匹配人才的优势和长处，避免和克服短处；企业的人力资源主管要不计前嫌，任用具有创新精神，不畏犯错的优秀人才，任用真正能给企业带来效益的人才。企业在岗位匹配的时候要将“人需其岗”、“岗需其才”落到实处，真正实现岗位匹配的合理与高效化。
2.完善企业的薪资奖励制度
一般企业员工的薪资都是通过计件或者计时在一定时间内的工作量的形式衡量的，大部分企业会给员工发放一定的年终奖励等。由于有些具有探索性的创造工作岗位的工作量很难被量化，所以一个企业所采用的薪资方案不可能是单一的，为了更好地发挥这些岗位员工的工作积极性以及创造性，企业会将这些岗位员工的薪资与团队绩效和个人绩效同时挂钩，并未员工提供目标激励、荣誉激励、榜样激励以及情感激励等，这种具有针对性和灵活性的薪资奖励体制，不仅满足了企业员工物质上的要求，还在一定程度上满足了企业员工精神上的需求，实现了对这些岗位员工物质和精神层面的激励。企业在制定薪资奖励制度的时候还要注意避免消极激励的出现，不要片面的将薪资奖励定义为工作做得好报酬奖励就高，这样不但不利于企业岗位的稳定性，而且还会导致企业员工压力的增加，企业只有制定合理的薪资奖励制度才能提升岗位的吸引力，促进岗位匹配的高效性。
3.企业要保证人与岗位的合理匹配
企业的人力资源部门要为企业的人力资源与岗位需求做适当的规划分析，争取人岗匹配融入到企业的每一个岗位中。在企业中，因事设岗的情况时有发生，企业在因事设岗的时候要对岗位的工作需求以及员工的工作能力等都有充分的了解，人力资源主管在匹配岗位时要充分考虑企业员工的工作态度、职业兴趣、工作经验、工作技能以及工作的理论知识等因素，综合分析以及调查评比后再对该员工能否胜任该岗位做出判断，这样才能够最大限度地激发出企业员工的工作潜能，做到知人善用，人尽其才。企业将不同的人合理地匹配到不同的岗位上，促进员工工作效率的提高，增强了企业员工的创造力，提高企业人力资源的管理针对性，保证了企业发展的可持续性。
三、结语
