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员工职业发展范文1
关键词：现代企业 职业发展 管理
1 职业发展管理的理论
职业发展的理论在某种程度上具有广义与狭义之分，广义上的职业生涯就是从生命的产生、接受基础教育、获得职业能力、培养职业兴趣、选取职业、甚至变更职业指导完全脱离职业劳动的一个职业劳动过程。而狭义的职业发展就是仅从开始职业工作的这段时间他是从职业培训与学习开始的终止于职业劳动的结束的这段时间。可以说美国著名职业指导专家金斯伯格、休普和萨帕等人对职业生涯发展过程进行过长期的研究，对指导人们开展工作产生过广泛影响。职业发展是指组织结合自己的需求和发展，对员工的职业规划重视、鼓励，并提供咨询、指导，创造条件帮助员工实现个人职业目标的过程。
2 企业加强员工职业发展管理的意义
企业作为市场经济的主要参与者，它对于我国经济的发展起着重要的作用，企业的发展对于促进社会的稳定以及人们生活水平的提高都有着积极地作用，而加强对于员工的职业发展管理可以促进企业人才的培养可以有利于企业的进步。
2.1 企业的职业发展管理可以提升企业的综合实力。企业只有加强了对于员工的职业发展管理就会促进企业的人才的培养，就会增强企业的科技型人才，因为在这个竞争激烈的市场环境中人才的流动性很大，只有良好地环境才能增强人才的向往。我们据不完全统计发现现代企业的人才流失的主要原因就是企业对于员工的职业发展管理没有得到重视，使得人才频繁的跳槽。科学的职业管理可以帮助企业挽留住人才可以促进人才的工作热情从而增强企业的凝聚力。同时完善的职业发展管理可以有利于企业的内部环境的优化，避免企业的员工之间的勾心斗角，利用科学的选拔人才的方式增强全体员工的工作热情，制定科学的用人机制，打破传统的用工模式，引进公平合理的竞争机制增强员工的责任心，促进员工之间的关系，提升企业的整体实力。
2.2 企业的职业发展管理有利于企业与员工的互动发展。随着现代企业的发展人力资源管理的科学性被越来越多的企业所认同，他们对于加强职员的职业发展也有了改变，首先员工的职业发展管理与企业的发展是一致的，因为一个具有发展潜力的企业它想发展扩大离不开企业员工的支持，而企业员工的努力首要的一点就是企业要实现员工的自我价值，而个人自我价值的实现离不开企业提供的制度，当员工的自我价值的实现也是企业发展的基础。再者就是企业的职业发展管理有利于促进员工与企业之间的协调关系。积极健康的心态会提升人的工作效率，消极颓废则会让人一蹶不振。企业应该重视员工的作用，认识到员工对于企业的发展，只有企业重视企业员工才能保证员工对于企业的责任会增大，因此作为企业应该本着以人为本的原则，根据员工的实际工作，利用企业良好地企业文化促进企业的现代人力资源管理政策的制定，总之我们要制定科学合理的职业发展管理措施。
2.3 职业管理有利于匹配员工的能力与岗位的特殊要求，提高人力资源利用效率。实现企业的人力资源的匹配可以帮助企业进行员工的管理，可以说随着科学技术的发展，员工的各方面也在发生着变化，他们的技术、经验教育程度等都对于企业的生产有着很大的作用，实时调整岗位与员工的适用程度，最大限度地提升人力资源利用效率。
3 现代企业在员工职业发展管理中的弊端
对于员工的职业发展我们具体分为纵向的职业发展和横向的职业发展，而当前由于我们受到传统思想的影响，导致企业的职业发展管理在实际的应用中还是存在一些不足：
3.1 单一的职业发展管理渠道。企业的发展离不开员工的努力，而员工的努力就是为了获得更好地发展，实现自己的价值，获得企业的认可，但是中国是一个具有几千年文化的大国，它受到的官本位的思想也就比较的重，这样使得企业的员工的职业发展也都是朝着升职而努力的，在我国的企业中绝大部分的员工都会朝着升职的目标而努力的，他们往往不重视自己的能力是否胜任，而专注于对升职的渴望。这样就会导致许多的专业人才，浪费自己的专业进行升职的斗争之中，由于企业对于职员的发展渠道的单一，导致企业的许多人才因为整天处于如何升职的观念中导致他们的专业技能不能发挥出来，甚至他们的积极性也会丧失，最终导致人才的浪费、流失。这是由于企业的这种传统的机构组织管理的混乱，导致企业的发展低效，在一定程度上增加了企业的成本，最终不利于企业的发展。
3.2 职业发展通道的评价标准和程序不合理。中国的传统文化使得高度集权的制度一直占据主要地位。在企业管理中，虽然职位升迁也考虑能力和素质，但领导掌握着最终决定权。除此之外，中国传统文化中任人唯亲和按资排辈的用人机制在很多的企业中也很普遍。在这种思想的长期影响下，再加上经验主义的盛行，职位晋升的时候自然而然优先考虑老员工，论资排辈成为普遍的用人机制，这样就会导致工作效率下降，带来人力资源的浪费。
4 现代企业在员工职业发展管理的措施
员工职业发展范文2
关键词：职业发展通道；职业生涯管理；岗位；培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 22-0000-01
一、研究的背景和意义
GH燃气公司秉承“经营人才”的理念，对员工的个人发展十分重视，但由于企业绩效考评模式、薪酬分配制度、员工培训体系的不完善，导致员工的需求得不到满足，员工流失问题比较严重。因此，GH燃气公司需要创造一种管理模式使员工与公司结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使员工尽心尽力为公司贡献自己的力量。本文对GH燃气公司的员工职业发展通道进行研究，目的是为了构建GH燃气公司卓越运营和长远发展所需要的并且与其相匹配的员工职业发展通道体系。
二、GH燃气公司员工职业生涯管理现状分析
（一）GH燃气公司人力资源现状。公司共有员工415人，在岗401人，内退14人。其中管理人员占14%，专业技术人员占21%，技能人员占51%。
（二）GH燃气公司员工职业发展通道现状。公司只有一条行政管理通道，专业技术人员和技能人员没有单独的晋升通道，只能通过行政管理通道实现晋升。
（三）GH燃气公司员工职业发展通道存在的主要问题。1.员工职业发展通道单一；2.缺少工作轮换的机会；3.培训对促进员工职业发展效果不显著；4.缺少职业指导。
三、GH燃气公司员工职业发展通道设计
（一）员工职业发展通道岗位分析与设计。我们根据GH公司岗位性质将公司的岗位划分为行政管理岗位、专业技术岗位和专业技能岗位三大类。专业技术岗位我们明确为公司主要专业技术业务范围内根据工作需要设置的有明确职责，具备一定专业知识和技术水平方能担负的工作岗位，专业技能岗位确定为公司具有较高技术含量的一线燃气技术岗位，并根据公司工作实际将技能岗位分为客户服务类、管网运行类、场站维护类三大类。
（二）员工职业发展通道层次结构设计。我们依据技术要求和工作需要，将专业技术类岗位的划分为五个层次，分别为一般专业技术人员，助理级专业技术人员、中级专业技术人员、副主任级专业技术人员和主任级专业技术人员。将公司专业技能岗位划分为四个层级，从低到高分别是技术员、高级技术员、技师和高级技师。具体层级划分见图1。
图1 GH燃气公司三通道层次划分
（三）员工职业发展通道岗位等级的评价标准设计。我们根据公司各个序列等级员工的实际工作内容和要求，从满足复合型燃气专业人才的需求出发，制定出来GH燃气员工职业发展通道各等级任职标准。技能岗位各等级任职资格标准见表1。
表1 技能人员岗位等级能力标准
岗位等级 能力标准
技术员 在本技能岗位工作且工作时间满二年，取得本岗位上岗操作证。
高级技术员 在本技能岗位工作且工作时间满三年，具有公司二个及以上技能岗位工作经验。
技师 在本技师类别技能岗位工作且工作时间满五年，具有本技师类别三个及以上技能岗位工作经验。
高级技师 被聘任本岗位类别技师三年以上， 具有丰富的实践经验和高超技艺，有突出的工作业绩。
（四）员工职业发展通道等级上升方式和各系列间转换台阶设计。1.员工职业发展通道等级上升方式：GH燃气公司的技能岗位和专业技术岗位的职称都实行聘任制。专业技能职业发展通道中各级别职称聘任均通过考核程序，由总经理聘任；专业技术职务的晋升由公司各部门提名候选人，人力资源部组织考核，专业技术职务评审委员会审核后，由总经理聘任；2.员工职业发展通道各系列间转换台阶的设计：GH燃气公司的员工在跨职类流动中，中级、副主任及主任职称的专业技术人员可以转到相应级别的管理通道中发展，中层以上的管理人员也可以转到相应级别的专业技术部门任职。横向流动实行职位设置、自愿申请、组织考核的原则。
四、GH燃气公司员工职业发展通道的实施保障
（一）组织和人员保障。公司建立员工职业发展通道要得到公司高层管理者的支持，要设置员工职业发展委员会来领导员工职业发展工作，同时，除了要有专业的人力资源管理人员参与实施外，全体员工的参与也是员工职业发展通道实施的重要保证。
（二）制度保障。员工职业发展通道的设计与实施作为人力资源管理的一部分，需要人力资源其他模块的相互配合，形成一个全新的人力资源管理体系。包括制定职业生涯管理制度；建立以员工职业发展为导向的动态的绩效管理体系；设计与专业技能挂钩的薪酬制度；建立分层分类的人力资源培训体系，系统地、有针对性地对员工进行培训。
（三）观念保障。公司管理者首先要真正树立“以人为本”的管理观念，并一如既往地把人力资源开发纳入企业的发展战略。同时，公司应该组织宣传，提高员工的对职业发展的认识，保证员工职业发展通道的实施。
（四）信息保障。组织的职业信息系统是组织进行职业生涯管理的基础。职业信息系统是组织和员工间进行信息交换的一个平台，一个好的职业信息系统应该能全面的呈现职业需求信息和组织内人员的供给状况。
五、结束语
本文通过分析了GH燃气公司职业发展管理的现状，剖析了存在问题的原因，设计了一套适合GH燃气公司的员工职业发展通道，尽可能地为员工提供更大的职业发展空间。希望本文能对企业管理者有所启发，更好地帮助员工拓宽职业发展通道，做好企业员工的职业生涯管理，实现企业与员工的双赢。
参考文献：
[1]王薇.石油化工公司员工职业生涯规划研究[D].昆明理工大学，2008.
员工职业发展范文3
【Abstract】At present， in order to strengthen the enterprise's image promot the development space of the enterprise itself， many enterprises in our country， began to strengthen the management of the human resources of the enterprise， and also pay more attention to the employee's career development. The spiritual outlook of the employees of the enterprise has a symbolic role in the enterprise culture， the professional ability of the employees determines the future direction of the enterprise. Therefore， the human resource management of enterprise should take the staff's career development as the core， and establish a sound strategic measure about the career development of the employees， help the staff to set up the correct direction of the career development， establish a good foundation for the enterprise in the future industry development， and lay a good foundation for the human resources.
【P键词】员工；职业发展；企业；人力资源
【Keywords】 employee； career development； enterprise； human resources
【中图分类号】F272 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）01-0052-02
1 引言
企业是由众多员工组成的，企业的发展与员工的职业素养也是密不可分的，企业员工作为企业中的一员，要以企业的未来发展作为工作核心，逐渐提高自身的职业素养，为企业能在现代化竞争中占有一席之地贡献自己的力量；同样，企业作为员工职业发展的载体，也要以员工的职业发展为核心，以提高员工的职业素养为己任，为员工指明职业发展方向，建立职业发展通道，并提供给员工发挥才能的空间，让企业员工对企业前程充满信心，对自身进步充满动力。
2 企业员工职业发展管理的基本概念
职业发展的基本概念是指，企业员工通过企业单位的一种特定的方式，来获得当前从事行业现在以及未来工作中所需要的职业知识和技能，是企业人力资源管理部门对企业员工进行工作所需的职业素养的培训行为。企业员工的职业发展管理是指，企业单位和员工本身对员工的职业生涯进程进行系统的规划管理，为员工的个人成长奠定基础，为员工的职业发展选定方向，把企业员工的个人职业需求与企业单位的工作需要进行结合，针对不同的企业岗位协同企业员工为其职业发展做出相应的计划，并使其为此努力奋斗。企业员工的职业发展与企业单位的发展是密切相关的，所以需要将企业单位的职业发展管理与企业员工的个人职业发展进行相应的结合，以企业单位发展为目的，了解企业员工的职业发展方向，选择职业发展适合当前企业岗位所需的企业员工，探寻企业员工职业发展道路与企业未来发展战略相同的奋进目标，明确职业发展的方向，建立职业发展的道路，为加强企业单位的职业发展管理建立良好的开端[1]。
3 企业员工职业发展中人力资源管理问题与探究
最近几年，伴随着我国教育水平的提高，人们的社会认知度得到了有效提升，企业单位在发展过程中，其文化形象和企业员工的精神面貌逐渐受到人们关注，越来越多的人在应聘工作的过程中，也会把企业单位的文化形象和企业员工的精神面貌作为衡量工作的标准。而企业单位也逐渐意识到，企业要想得到长足发展，在行业竞争中站稳脚跟，需要通过各种不同的方法来吸引人才资源，只有获得了人才资源，才能获得更多的发展空间，才能有更好的发展前景，所以各行各业的企业单位逐渐开始树立良好的企业形象，建立深厚的企业文化，提升企业员工的精神面貌等。其中企业员工未来的职业发展是企业单位招贤纳士的重要方式之一，企业单位在进行企业人力资源管理建设的过程中，也要把企业员工的职业发展作为侧重点，帮助企业员工建立健全的职业技能与职业知识获取规划，注重对企业员工知识、技术和能力培养，让企业员工能够对自身的职业前景充满希望，对企业单位充满信心。但在当前我国的部分企业单位中，仍然存在一些问题，下面我们就这些问题进行了简述和探讨[2]。
3.1 部分企业单位缺乏职业发展管理
在现代化社会高速发展的今天，企业单位要想取得良好的发展前景，需要经过方方面面的努力，人力资源作为企业单位不可或缺的主要发展动力，需要企业单位进行合理的人力资源管理。但在部分企业单位中，因缺乏相应的员工职业发展管理规划，导致多数企业员工在工作中消极怠慢，无法深入了解工作给自身带来的好处，也不能发挥出相应的岗位潜能，这在很大程度上限制了企业单位的规划与发展。而企业单位也没有对企业员工进行严格要求，对企业员工的职业发展没有进行高度关注，没有对企业员工的职业发展方向进行指导，也没有对企业员工的职业发展道路进行规划，导致企业员工消极怠工的现象愈加严重，企业岗位的人员流动情况愈加普遍。 3.2 部分企业单位职业发展管理能力问题与探究
现代化进程的加快，人们认知度的提升，让企业单位意识到，要想获取更多的人力资源，并从中选拔出优秀的人才，需要丰富企业自身的文化底蕴，同时也要提升职业发展管理措施。可是部分企业单位为了聘用到更优质的人力资源，通过夸大企业自身的发展与能力，来获得从业人员的向往与希冀，然而在从业人员任职后，却不能得到企业单位的培养与重视，使得从业人员逐渐丧失了对该单位的信任与信心，长此以往，从业人员离职的情况时有发生。更多的情况是部分企业单位欠缺职业发展管理能力，为了谋求更具规模的发展，不断进行人力、物力和精力上的投入，不断提升资金成本的投入力度，以求能获得更多的经济回报，而相较于企业单位的员工职业发展，却一直无法进行有效的人力资源管理，虽然企业单位了解人才对于企业发展 的重要程度，但由于职业发展管理资源的匮乏，导致了许多企业单位在发展过程中，无法对企业员工实施相关的职业发展管理[3]。
3.3 部分企业单位职业发展管理意识问题
有些企业单位对职业发展的认识不足，这类企业单位存在的普遍问题是经济发展趋于稳定，并不寻求更加广阔的企业发展空间，对人力资源的需求较低，但在面对企业未来发展的道路上仍然欠缺思考，导致其对企业员工的职业发展不够重视，再加上人力资源管理制度的不健全，特别是中小型企业的发展趋向安逸，更多企业单位把职业发展管理抛诸脑后，把更多的精力都投入到企业单位的生产与建设中，为得到更多的经济利益而发展。这种方式严重影响到了企业单位的未来发展状况，更多得表现为企业建设与生产项目单一，经济发展虽然稳定，但是如果企业单位在行业中没有进行有效的发展与前进，就无法在未来的行业发展中占有一席之地，逐渐丧失行业竞争的基本能力，最终淹没在现代化社会的潮流中[4]。
3.4 从业人员的职业发展问题与探究
最近几年，随着我国高校毕业生的逐渐增加，人们的就业压力也在不断提升，而企业单位对于高素质人才的需求却在不断增加，这也是企业单位在未来发展中所需要储备的重要人力资源。当今社会许多从业人员对于职业发展缺少认识，也没有进行过系统的职业生涯规划，对自身今后的发展方向也没有明确的目标，对于企业单位的工作也没有相应的帮助，同时由于现代化社会带来的各种生活与工作压力，使得企业从业人员忽略了自身的职业发展问题；还有部分从业人员不能意识到职业发展的重要性，对于企业单位提供的职业发展培训不够重视，没有让自身在工作岗位中习得良好的职业技能、知识和能力，这种现象多出现在应届毕业生或工作年限很短、社会经验较少的从业人员身上。这就需要从业人员加强自身的职业素养，规范自身的行为习惯，明确自身所需要的职业发展道路，时刻跟随企业单位的正确领导，不断提升自身的专业技能与从业能力，争取为企业单位在未来的发展中做出贡献。
4 结语
企业单位要不断丰富自身的文化底蕴，加强自身的经济建设，革新人力资源的管理措施，对企业员工开展职业发展的相关活动，进行职业技能知识的培训，工作能力的培养，职业方向的指导，完善其职业发展计划，积极有效地加强人力资源管理建设，从而让企业单位的吸引力得到提升，吸引并且能够留存更多的人力资源，为企业单位未矸⒄沟牡於基础。
【参考文献】
【1】婷.关于企业员工职业发展通道的研究与探讨[J].人力资源管理，2014，19（1）：66-67.
【2】.浅谈企业员工职业发展[J].价值工程，2014，9（23）：167-168.
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一、劳动关系与员工职业发展
劳动关系是劳动力与生产资料相结合的一种社会关系，即劳动力资源配置的社会形式。在市场经济体制下，判断劳动力资源配置是否合理及合理的程度，应当奉行兼顾效率和公平的双重价值取向。就是说，需要同时追求劳动力资源的高效配置和公平配置。这意味着，在劳动关系的建立和运行中，既要实现劳动平等，更要强调对劳动力资源的高效率使用。
劳动关系是具有显著的从属性劳动组织关系特征的。虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。企业员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理，良好的职业发展规划能够促进员工的职业发展和工作稳定。
职业发展体系是组织内部各职位和员工职责的发展顺序，是一种兼顾纵向和横向发展的系统的渐进过程。对于企业来说，良好的职业生涯管理体系可以充分激发员工的潜能，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。职业发展规划的重要作用在于它能够将员工职业生涯发展目标与企业发展目标实现较好的统一，实现以劳动关系和谐促进企业和谐，以员工队伍稳定促进企业稳定的目标。
二、员工职业发展体系建立的必要性和紧迫性
依据研究组织激励时应用得最广泛的理论——马斯洛的需求层次理论，物质需要是人类较低层次的需求，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用，是一种重要的员工激励手段。对企业来讲，努力让员工先感到幸福，再通过他们让市场与社会群体感到幸福，企业在市场竞争中的持续性盈利才会有根本的保证。张维迎在《市场的逻辑》一书中写过：所谓市场，就是好坏由别人说了算，而不是你自己说了算的制度。市场的基本逻辑是：如果一个人想得到幸福，他（或她）必须首先使别人幸福。市场竞争，本质上是为他人创造价值的竞争。不能为他人创造价值的企业，必然在竞争中被淘汰。市场的这一逻辑把个人对财富和幸福的追求转化为创造社会财富和推动社会进步的动力。正如中国华电集团公司在打造“价值华电、绿色华电、创新华电、幸福华电”，建设具有国际竞争力的世界一流能源集团中所阐述：打造幸福华电就是要坚持以人为本，发展依靠员工，发展惠及员工，实现企业与员工协调发展、价值共创，不断提高员工“幸福指数”，保持企业和谐稳定。良好的员工职业发展体系的建立正是打造幸福华电，实现企业与员工协调发展，保持企业和谐稳定的重要途径和方法。
提供安全、可靠、稳定、经济、清洁的能源是当前市场与社会对发电企业提出的要求和期望。面对这样多重的市场需求，华电青岛公司提出了全面建设“价值创造型、本质安全型、环境友好型、资源节约型、学习创新型和持续发展型的，充满活力、富有魅力、极具相对竞争力的华电一流企业”的重大战略目标，坚持以“创造可持续价值”观念为引领，深入实施“人才强企”，满足战略发展需求。
随着电力改革的进一步深化，面对市场和社会的需求，发电企业逐步从以设备技术为核心的资本型竞争转向以管理和人才为核心的市场化竞争。与此同时，企业也面临着来自企业内部的人才管理压力和外部市场竞争压力的双重考验。
三、企业与员工在员工职业发展中面临的现状
近年来，许多发电企业积极调整企业人才结构，从高校招聘了大量的优秀本科生和研究生充实到员工队伍中来。然而，这些高学历的员工并不满足于长期呆在生产一线，期望未来有成长和发展的空间。现实情况是，发电企业的员工管理长期处于自然生长状态，能不能发展或者发展得好不好主要看个人，在组织层面上缺少一套规则与机制来帮助员工发展。每位员工都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和要求。在企业越来越看重人力资本的今天，员工职业规划与发展的问题应该受到更多的关注。而在具有先进管理理念的企业中，员工的职业发展已成为企业管理的重要组成部分。
通过多年的人力资源管理体系建设，随着企业SAP/ERP系统的实施及HR模块的引入，发电企业逐渐由传统的人事管理转向现代化的人力资源管理。在这个过程中，如何充分调动广大员工的积极性，激发员工的创造力，更好的将庞大的员工队伍转化为人力资源优势，是许多发电企业面临的急需破解的难题。与此同时，企业员工对职业生涯发展的需求越来越迫切。通过企业员工职业发展体系的建立，实现员工自我价值，实现企业提高人力资本的高效率，提升管理的精益化水平，与员工共同发展的目标，对解决企业面临的人才危机问题具有着重要的意义。
四、从“期望”走向“幸福”之路
第一，让每位员工都“有期望”。让员工看到与企业共同发展的希望，分享共同发展的成果，与企业共同成长，形成共同的价值观体系。对于新入职的大学生，让他们看到出路和前途，安心将基层工作当作积累经验和培养能力的途径，为未来发展积蓄力量。同时，这也让他们认识到职业生涯的每一次质跃发展，都是以学习新知识、树立新观念为前提条件的。
第二，让每位“有期望”的员工都“有目标”。通过明确企业对员工不同职业发展阶段的能力要求和岗位标准，使员工确定职业发展目标。同时这也传达给员工一个信息，“不仅要知道前行的目的地，还要具有充足的能量才能到达目的地”，从而激发员工提升能力与积极发展的动力。
第三，让每位“有目标”的员工都“有发展保障”。对企业来讲员工本身就是企业最重要的客户，也就是说“客户”的定义可以被更为广义地解释——包括企业员工在内。如何为这些“客户”实现发展目标做好服务，需要企业为他们的能力提升提供组织资源保障，为他们的职业发展体系的有效运作制定流程与标准，提供制度保障。
第四，让每位“有发展保障”的员工都“有幸福感”。尽管人们对幸福有着各种各样的理解，但真正幸福的人一定是有追求、有目标的，是希望有所成就，是希望生命有价值的。员工经过期望——目标——发展的职业生涯历程，实现了自身的职业发展需求，获得了幸福感，这种幸福感就是企业发展的原动力。当员工具有了“幸福感”也就会产生强烈的职业稳定感和对企业的归属感，进而增强了员工对企业的向心力和凝聚力，确保了企业持续提升核心竞争力的优势。
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【关键词】绩效管理 职业发展 平衡计分卡
1.引言
面对日益激烈的经济竞争环境，唯有以人为突破口，全面激励人，持续拓展核心竞争力，企业才能破解发展瓶颈，实现发展战略。那么，如何才算全面激励人呢？根据马斯洛需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs），五种层次的需求会对人产生激励，其中顶层自我实现需求的激励效应最全面、持久和深刻。因此，员工职业发展必然成为企业关注的焦点，如何将员工职业发展和企业发展战略有机结合，已成为企业管理的核心。
2.理论梳理
绩效，指为了实现组织目标而开展的活动在结果、行为和能力三个层面上的有效输出。绩效管理，指组织和员工之间就目标和如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理过程，是组织发展战略实施的核心工具。职业发展，指员工一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
作为发展战略的关键保障机制，基于员工职业发展的绩效管理体系，本质上以员工自我实现需求为立足点，以职业发展为关键驱动力，将员工职业发展和组织发展战略有机结合，将员工和组织打造为利益共同体，实现双方共同成长，如图1所示：在发展战略统领下，自顶向下依次规划达成目标所必须的核心竞争力、人力资源需求、绩效计划和员工职业发展规划；之后，在自我实现动机激励下，以职业发展为驱动力，向上逐步达成绩效计划、人力资源需求、核心竞争力和战略目标。
3.管理实践
3.1 军工科研单位
军工科研单位，是我国国防现代化建设的主力军，肩负着为国防研制先进武器装备的重要使命。由于兼具非竞争性和非排他性，决定了国防产品属于公共产品的范畴，而非普通商品，因此也决定了军工科研单位具有某些区别于完全竞争环境下市场主体的特质。
（1）社会和经济双重目标并重
军工科研单位具有执行国家意志和追求企业利益的双重目标：一方面必须完成国家先进武器装备的研制任务，增强国家战略力量，维护国家利益，实现国防建设的社会目标；另一方面也要适应市场经济环境，在竞争中谋生存、求发展，实现企业利益最大化的经济目标。
（2）军工行业垄断特征突出
近年来，国家虽然加速了军工行业体制改革，积极引入竞争机制，引导军工科研单位提高国防产品质量、技术和服务，降低成本，但由于国防产品高投入、高风险的特征，天然地妨碍了社会资本进入，因此为确保国防产品正常供给，国家仍对进入和退出军工行业进行严格控制，军工行业垄断特征突出。
（3）资源配置计划色彩浓重
虽然市场在资源配置中的作用日益突出，但军工科研单位的科研生产和经营管理，多数情况下仍要经过政府部门的周密论证和严格审批，往往不是自主决定的，资源配置方式仍带有浓厚的计划色彩。
3.2 绩效管理实践
近年来，面对竞争压力和发展诉求，军工科研单位已经认识到了绩效管理的战略价值，初步构建了支撑发展战略和经营目标的绩效管理体系，积极实践绩效管理，进行了一系列卓有成效的探索，如健全绩效管理制度，规范管理流程，细化考核单元，建立基于目标分解的绩效计划，加大量化考核比重，加大日常考核比重，强化绩效辅导和沟通，强化绩效应用，将薪酬奖励和绩效相结合等，绩效管理正走向规范化、科学化。
虽然已经取得了一定成效，但区别于其他市场主体的特质，又在很大程度上制约了军工科研单位的体制改革，加之实践经验欠缺，因此目前绩效管理尚未彻底摆脱传统的人事考核思路和方法的约束，在一些细节上仍存在瑕疵，如绩效计划不明确，评价标准不科学，考核方法欠妥当，缺少有效沟通和反馈，结果利用不当，甚至存在绩效管理走过场的问题，同时又在某些关键环节上存在突出问题，使得绩效管理难以完全契合发展战略，造成战略稀释。
（1）尚未在顶层系统规划绩效管理体系，尚未系统构建全面支撑发展战略的绩效计划，绩效计划侧重于财务指标和短期内的重点工作，而忽视了驱动企业发展的长期因素，因此在源头上妨碍了绩效计划契合发展战略，导致企业发展诉求难以有效落地。
（2）尚未将员工职业发展纳入绩效管理体系，缺乏对于员工职业发展的关注和保障，因此难以将员工和企业的目标有效协调，难以将员工的职业忠诚转化为对于企业的忠诚，无法高效激励员工，导致企业发展诉求缺乏核心动力。
（3）配套薪酬制度建设不到位，薪酬体系稍显僵化，员工绩效改善、能力提升与其薪酬变化不完全匹配，薪酬体系保障有余而激励不足。
4.政策建议
针对主要问题，笔者认为唯有从源头上系统构建基于员工职业发展的绩效管理体系，将员工职业发展和企业发展战略有机结合，兼顾双方核心利益，以企业发展战略为导向，以核心竞争力建设为核心，以员工职业发展为驱动力，才能破解军工科研单位发展瓶颈，保障发展战略落地。借鉴理论研究和业界实践，建议军工科研单位着重从以下方面完善绩效管理体系。
4.1 基于平衡计分卡构建绩效计划
平衡计分卡（Balance Score Cards），由哈佛大学商学院卡普兰教授提出，是一种将组织战略和绩效管理有效结合的管理工具，已在世界500强中广泛应用。
基于平衡计分卡构建绩效计划，军工科研单位应摒弃侧重于短期、财务指标的传统理念，构建从财务、客户、内部运营和学习成长四个视角全面分解发展战略的系统模式，将企业财务和非财务、短期和长期指标有机结合，日常管理中侧重关注运营改善和能力提升等驱动长期发展的根本性因素。
结合军工科研单位实际，在战略层面设定绩效计划之后，应根据部门和岗位职责依次向战术层和运作层分解、细化，如图2所示，从而在源头上保障绩效计划和发展战略相契合，保障发展诉求有效落地。
4.2 员工职业发展纳入绩效计划
作为驱动长期发展的根本动力，学习成长因素应立足于激励员工拓展专业能力，同时为了协调员工和企业目标，有效地将员工职业忠诚转化为对企业的忠诚，因此军工科研单位必须充分重视员工职业生涯，而将员工职业发展纳入绩效计划则是必然选择。
实际操作中，员工职业发展通道设计是一个关键环节，大致可按照四个步骤进行设计：首先，根据在战略支持中的角色，将能力划分为5个层次，依次为建立战略、执行战略、管理流程、实施流程与支持流程；其次，根据能力层次，将通道划分为5个层级，依次为资深专家、业务专家、业务骨干、有经验者与初做者；进而，为每一层级匹配岗位；最后，为每一层级和岗位匹配任职资格标准，确保其与核心竞争力规划乃至发展战略保持动态一致。图3为某单位员工职业发展通道示例。
在此之后，结合员工能力现状，在职业发展通道内为其设定能力提升目标。
4.3 建立宽带薪酬
建设高效能绩效管理体系，军工科研单位必须对现行薪酬制度进行完善，重点增强薪酬体系的公平性和激励性，将员工薪酬与其绩效改善、能力提升充分挂钩，而宽带薪酬则是一种比较理想的选择。
结合上述职业发展通道示例，建立宽带薪酬过程中可分别为5个层级设置薪酬上下限，且薪酬中位值随层级提升而加速增长，如图4所示。同一层级内根据绩效调整薪酬，不同层级间根据能力调整薪酬，这样一方面改善了薪酬的公平性，按照岗位、能力和战略贡献为员工付酬，另一方面也增强了薪酬的激励性，鼓励员工改善绩效、提升能力。
5.结束语
绩效管理，承担着为企业发展战略保驾护航的重担，任重而道远，其成败决定着企业的命运。基于员工职业发展的绩效管理体系，以员工自我实现需求为根本驱动力，最大程度上调动了人的能动性，使传统人事考核走向绩效管理和战略管理，保障了企业发展战略，实现了员工和企业共同成长。笔者期望本文对军工科研单位推动人力资源战略转型，建设高效能绩效管理体系有所帮助。
参考文献
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员工职业发展范文6
关键词：职业发展；SWOT；心智模式；职业发展通道
中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）03-5-2
0 引言
近年来，因电力施工企业作业环境艰苦、流动性大、薪酬待遇缺乏竞争力以及员工个人对企业期望值差异等主客观因素导致电力施工企业人才流失率呈上升趋势。青年员工是施工企业的主力军，也是施工企业的未来。如何解决青年员工的职业发展问题关系到电建企业的发展前途。
1 职业发展的内涵
1.1 职业发展的定义
职业发展是指员工的职业发展历程，是个人对职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。
1.2 职业发展规划的目的
①找到适合自己的工作。进行职业生涯规划，首要目的就是寻找一个适合自己、有发展前途的工作并开始自己的职业生涯。②通过规划求得职业发展。找到工作以后，按照自己的事业发展规划，提升自己的能力，逐步实现职业发展目标。在这个过程中，职业发展规划具有路线图的指导作用。
1.3 职业发展的阶段
每个人的职业都要经过几个阶段，而且员工所处的每个职业阶段将会影响员工的知识水平以及职工对于各种职业的偏好程度。根据职业发展专家休普的四阶段理论，人们的职业发展分为四个阶段：试探阶段（25岁以前）、创立阶段（25-45岁）、维持阶段（45-65岁）、衰退阶段（65岁以上）。青年人正处于职业发展四阶段中最重要的创立阶段。
2 电建企业青年员工职业发展现状
2.1 新员工缺乏职业发展规划，为就业而就业
由于专注于理论知识学习，大学生普遍缺乏实践经验，对自身、对社会、对企业都缺乏了解。在就业形式不乐观的今天，很多毕业生只是随大流找工作，往往是有企业要就行，随意性和盲目性很大。
2.2 第一年（见习期）不适应
电建企业一般都有一年左右的见习期，此间新员工一般都会被安排到一线施工现场去参加劳动。简单的体力劳动使新员工很难适应艰苦的现实与高大上理想工作之间差异。新入司员工在从学生到“社会人”的转换阶段走得很艰难。
2.3 第二至第三年（助理期）很迷茫
新员工转正以后，一般被评上助理职称，他们大都能逐步适应基层环境，完成日常工作，但对未来缺少规划，处于被动安排的境地，缺乏主动学习、创新的能力，混混沌沌地过日子。
2.4 第四至第六年（工程师期）很消沉
在工作四年后，青年员工大都被评上中级职称，相关待遇逐步调增。但这个阶段他们的工作激情逐步消退，个人能力没有明显的提高。随着同阶段员工职级、待遇、岗位的差距拉大，很多人意志消沉萎靡，缺乏自我学习的动力，终日按部就班的工作，日趋平庸。
3 电建企业青年员工职业发展中常见的困难
3.1 缺乏指导，个人能力提升缓慢
由于电力施工企业业务量不断扩大，人力资源非常紧张，青年员工往往在还不完全具备上岗条件的情况下就被要求独当一面。在日常工作中基本靠自身摸索，缺乏专业人士指导，加上缺乏学习的时间和动力，青年员工个人的全方位能力提升缓慢。
3.2 难以晋升，缺乏工作激情
电力施工企业的矩阵式管理结构以及缺乏创新的企业管理制度使企业能给青年员工提供的职业发展通道有限。青年员工要改善自己的待遇水平基本靠纵向职业发展通道通过职务晋升来实现。日复一日的重复性工作让青年员工丧失了工作激情和学习的兴趣。
3.3 经济压力，生活捉襟见肘
电建企业的新入司员工大都来自乡村，家庭经济状况不佳。还有一些青年员工父母年老多病、弟妹尚未成年、自身结婚买房等困难十分突出。青年员工大都处于事业的起步阶段，收入有限，缺乏有力的经济储备。
3.4 条件限制，单身汉难成家
由于施工企业本身职工结构是明显的男多女少，加上施工地点大都在荒郊野外，很多青年员工在工作期间找不到对象。
3.5 忙于工作，家庭矛盾突出
施工企业长期加班加点，加上路途的限制青年员工回家少，缺乏与家庭尤其是夫妻之间的沟通交流，导致家庭矛盾突出。有很多青年员工对企业很有感情，但在家庭与工作之间不得不痛苦地做出选择。
3.6 生活单调，人生缺乏色彩
施工企业由于生活条件简陋、员工结构失衡、施工环境偏僻等原因导致员工生活简单，很多青年员工无法忍受枯燥的生活x择离职或强烈要求调回公司本部，不愿意在一线建功立业。
4 如何改变青年职业发展的现状、破解职业发展困局
4.1 青年员工个人主动出击，破解职业发展困局
①剖析自我，看清环境，做好职业生涯规划。在走出职业生涯第一步之前，可以用优劣势分析法（SWOT）法确定自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threat），将自身的发展与外部资源、环境有机地结合起来，从而选择一条适合自己的发展道路。②持续学习，提升软件，建立团队意识。青年员工应该跟上时展的步伐，不断巩固专业知识、学习最新的社会知识，抓紧时间考取职业发展所需要的各种资质和证书。通过融入团队实现资源共享，培养个人特长，改善自己的性格。③超越榜样，有效沟通，聚焦正能量。榜样的力量是无穷的，在成长的过程中不断树立榜样，向榜样学习并努力超越榜样，以实现自我超越，这是目标管理法在人生成长中的有效运用；青年员工要通过不断的学习和沟通提高自己获取信息和掌握资源的能力；青年员工要保持开放博大的胸怀，正确评判别人的长短并学习别人的长处。④亲爱家庭，争取家人的支持。修身齐家治国平天下，儒家先贤精辟地阐述了修身齐家的重要性。要树立牢固的家庭观，尽可能多地与家人沟通，争取家人对自己工作的支持。⑤培养特长和爱好，扩大视野，快乐生活。青年员工要主动的发展和培养特长和爱好，丰富自己的生活，提升个人魅力。虽然施工环境偏僻，但我们依然可以借助网络、电视电话和其他渠道与外界频繁沟通，关键是我们要开放自己的性格，主动去与人沟通并把与人沟通交流作为一种乐趣。
4.2 电建企业要关注青年员工，帮助青年员工发展
青年员工是电力施工企业的主力军，也是企业的未来。电建企业有必要更加重视和关爱青年员工，有必要为青年的发展投入更多的资源，采取多种措施帮助青年人走出业发展瓶颈。①电建企业应该根据不同的岗位类型拓展员工职业发展通道。一方面企业应该在现有的基础上完善纵向职业发展通道，健全管理职务晋升与专业职务晋升两个渠道。另一方面要建立横向职业发展通道。通过生产类员工一专多能、管理类技术类员工岗位轮换实现青年员工工作的丰富化，激发他们的潜能和工作积极性。②电建企业应该投入更多的资源改善员工的生活条件。无论是食宿、信息还是娱乐条件都应该逐步改善，不使员工的生活与社会脱节。企业在成本可以承受的范围内应该兴建一些必要的娱乐设施、多开展一些娱乐活动来丰富员工的生活，鼓励青年员工培养个人特长，鼓励青年员工参加各种社会活动。③电建企业应帮助员工成家立业。一方面创新制度设计，给青年员工成家立业提供必要的帮助；另一方面要逐步改善员工结构，尽可能促进男女结构平衡。
综上所述，由于电建行业的特殊性，青年员工在成长过程中遇到了多种职业发展瓶颈，给员工和企业都带来了不便。如果青年员工能建立正确的职业发展规划，通过学习和锻炼，不断改善自身的心智模式，提高个人的软件和硬件水平；如果企业能够从制度、管理、人文和经济条件等渠道帮助青年员工，那么青年员工就能改变不合理的职业发展现状，走出职业发展困局，实现个人和企业的共同发展。
参 考 文 献
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