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部门规划范文1
（一）科学编制规划，引导宜居城乡建设。继续修编完善城市总体规划，年内完成城市控制性详细规划，提高控制性详细规划覆盖率，力求做到所有交通干道、江海岸线、城镇街区和居住区都有规划。年底前基本完成建制镇总体规划修编，完成70%村庄规划。
（二）提升住房品质，改善人居条件。一是切实解决城镇居民住房困难。年内建成50套廉租房、100套经济适用房，力争到年全部解决登记在册的保障对象住房问题。适度开发中、高档商品住房，逐步形成廉租住房、普通商品住房、高档商品住房协调发展、互为补充、供求平衡的住房供给体系。二是改善农村居民居住条件。多方筹措资金，帮助农村贫困户建房，加快农村安居工程步伐。加强农村公共设施建设，大力推进“四通五改”，改善农民群众的生产生活条件。实施农村清洁工程，整治环境“脏乱差”，改善农民居住环境，建设环境整洁、优美、舒适的宜居村庄。
（三）完善公共设施，提供生活便利。一是加快交通电力水利设施建设。抓紧改造线，畅通高速公路出入口。加快线和线建设。积极配合做好铁路段工程建设，筹建火车站进站二级公路。建设等三个110千伏变电站，完成电站增容改造。今年完成城防工程建设任务；改造建设“三闸三桥”（水闸、黄水闸、水闸，桥、桥、桥）。二是发展社会事业和加快商业服务设施建设。建设档案馆、博物馆、体育馆、青少年宫以及农家书屋。建设市职业高级中学，推进新一轮中小学校布局调整。完善市、镇、村三级医疗卫生服务网络。加快商业服务设施建设，提升商贸流通水平。力促第一城四星级宾馆、四星级金牛酒店加快建设。发展现代农村流通网络，推进“万村千乡市场工程”。三是进一步完善市区主干路网。加快规划建设市区环市大道，拓宽城市“骨架”。抓紧完成打通市区6条道路建设工程；疏通城建小学到人民东路路段，打通沿塘路至新华路路段。
（四）优化公共空间，创建宜人环境。一是建设舒适宜人的生态环境。创建省卫生城市，巩固林业生态市，推进生态示范村、镇创建活动。以河、海生态保护建设为核心，将海岸、河岸、水体、城区、工业园、公路干线作为生态安全建设的主体，合理布局生产、生活、生态功能区。加强工业“三废”治理，推进节能减排，走低碳经济发展之路。加强饮用水源地监测和保护，整治江河沿岸环境，保障群众饮用水源安全。二是建设绿色优美的生活环境。抓好城区绿化、美化，建设生态休闲公园，建设15个小公园、小广场。建设江心岛生态休闲公园，营造城市“绿肺”。抓好隔河整治，建设隔河两岸景观带。配套完成辐射周边镇、村的垃圾收运中转系统。建设一批公厕和垃圾收运、垃圾处理等环卫设施。建设生活垃圾无害化处理设施，力争在年底建成市区生活垃圾无害化处理场。
部门规划范文2
**年，区建设局在区委、区政府的正确领导下，在上级有关部门的大力支持下，以党的“十六大”精神为指导，认真践行“三个代表”重要思想，切实抓好城乡规划、建设和管理工作，通过全体干部职工共同努力，围绕全区经济发展大局，在工作中取得了较为显着的成绩。
一是规划工作有了新进展。一年以来，我们在认真抓好广州后花园、清远碧桂园和各工业园区规划报建和旧城松岗路、环城一路、曙光二路、先锋东路四条道路规划设计的基础上，突出重点，切实抓好了中心镇的规划修编工作。按照市委、区委的部署要求，我们高标准、严要求地对中心镇的规划进行了修编，至目前工作已有了较大进展，其中源潭镇的总体规划修编完成了规划方案设计，现已送到市建设局评审，石角、龙塘镇已完成总体规划评审纲要修编工作，已进入评审阶段，中心镇规划工作的顺利完成，必将为我区城镇和工业的发展打下良好的基础。
二是建设工作有了新亮点。一年来，为加快城区的建设改造，我们认真抓好东城新区、朝阳花园、金碧湾花园、海逸华庭、威龙新城、上廓、下廓等小区的建设改造，并认真抓好清远碧桂园、广州后花园的建设，同时，认真抓好工业园区建设，这些工程项目的逐步建成，成为城市建设的新亮点，加快城区经济的发展，改变城市面貌，提高了城市品位。
另外，我局认真落实省推进城镇化工作会议精神，加大旧城区基础设施建设。一年来，投资老城区基础设施建设比较大的项目有：
1、杉岗塘开发改造工程。该项目是在古城杉岗塘地段建小商品流通中心，首期开发占地62亩，项目总投资约5200万元，现项目正在建设中，计划在**年春节前竣工。
2、东门塘排雨排污工程。东门塘排雨排污工程是关系到东门塘附近一带在北江河水超过警界水位时的防洪排涝问题和污水排放问题，工程需建造一条长698米、高0.8-1米，宽2米的雨水渠箱和敷设一条长865米，直径0.8-1.2米的预制污水管，总投资300万元。局对该项工程极为重视，专门安排一名副局长亲自抓，在施工单位的密切配合下，终于能赶在汛期完成了建造雨水渠箱的施工，如期解决了东门塘一带的排涝问题。
3、松岗路等四条道路改造。今年，我局受区政府委托，开展进行老城区道路改造，今年改造的道路有松岗路、曙光一路、先锋东路、环城一路等四条道路，改造总长3000米，投入资金3000万元。
三是管理工作有了新水平。一年来，我们将建设工程质量、安全、施工管理和城镇管理工作摆上首要位置，采取切实有效措施，将管理工作推上了一个新水平。通过建立健全各项规章制度，我们坚持贯彻“质量第一、安全第一、服务至上”的工作方针，严格执行工程质量、安全监督检查制度，对出现的问题，我们狠抓落实，收到了较好效果。同时，我们认直抓好建筑材料试验工作，及时准确地为质量监督提供了有力的依据。一年来全区没有出现过大的质量或安全事故。同时，我们认真抓好城镇管理工作，特别是结合创建省文明城市，认真抓好了市容市貌的整治工作。
四是农村安居工程有了新发展。抓好农村安居工程工作。农村安居工程是区政府的十项民心工程之一，实施农村安居工程，是深入贯彻落实“三个代表”重要思想，坚持立党为公、执政为民，全面建设小康社会的一项重大政治任务，我们认真抓好农村安居工程工作。**年我区计划改造农房2089户，已完成改造2110户，占年度计划的101%，投入建设资金9500万元。
五是处理历史遗留的拆迁问题有了新突破。近几年来，市政府、区政府加大了对旧城区的改造建设，引进多个开发商对旧城区进行开发改造。由于当时有关部门把关审查不严，造成小区改造有漏洞，有的开发商因资金不落实，出现“烂尾楼”的情况，造成拆迁户不能按时回迁，严重影响了旧城改造建设和社会稳定。遗留问题的有：富利花园、下濠基、北门小区、朝阳花园、百顺大厦、海逸华庭等。我们本着为民“办实事、办好事”的思想，努力做到认真落实，逐件处理。拆迁问题影响比较大的有富利花园小区，由于资金不落实，开发商与承建商产生矛盾，出现四幢楼“烂尾”的情况，造成60多户回迁户不能按期回迁，拖欠过渡期租金长达两年多，欠款额共计200多万元，拆迁户反响较大，不断上访，要求政府出面解决。区政府指示我局认真处理，我们在认真摸清情况的基础上，实事求是，加大工作力度。一是从七月份开始发放过渡期租金；二是认真做好开发商、承建商、法院等有关方面的协调工作，通过数十次艰辛的会谈，在区政府的大力支持下，最终使两幢“烂尾楼”续建工程顺利开工，使群众看到了希望，维持了社会稳定。
**年，我局将继续贯彻区委提出的“鼓劲加温谋追赶，全力以赴促提升”的精神，创新思路，加大力度，奋力拼搏，力求将各项工作推上一个新的台阶。
一是加强城乡规划管理，大力推进城镇化。我们要认真贯彻落实省城镇化工作会议精神，进一步完善城镇体系规划，抓好中心镇、中心村规划和建设，我们要切实抓好城中村的改造和建设，解决好城中村的问题。继续抓好全区规划建设和工程施工管理等方面工作，确保在建工程顺利推进。
二是继续抓好工业园区的规划、建设和管理工作。今后，工业园区的建设一定要按规划来进行，严格按规划来实施。同时切实抓好工业园区建设项目的工程质量和施工安全生产。在为园区服务方面，要做到改进工作作风，发挥效能作用，提高工作效率，把管理寓于服务之中，提倡上门服务、热情服务。
三是努力提高建设工程的质量和建设行业的安全生产管理水平。工程质量和安全生产管理是建设工作的永恒主题，要努力建立起完善的管理体系，采取得力的措施，以最大的力度，最严格的管理，认真抓好建设工程质量和建设行业安全生产管理工作。
四是认真抓好老城区基础设施建设。首先继续协助抓好杉岗塘开发改造，认真抓好东门塘排污系统整治工程。其次认真做好老城区城北路、环城路等道路的改造计划，计划改造总长2300，计划总投入资金2200万元。再次认真抓好桥北路牛皇庙二号地回迁楼的建设，该楼占地面积1041平方米，建筑面积6832平方米，需要回迁安置48户居民，计划投入资金550万元。最后认真抓好历史遗留拆迁问题的处理，特别是认真抓好富利花园“烂尾楼”工程的续建工作，使居民群众早日回迁。
部门规划范文3
主要工作目标：
一是地税收入实现新增长。加强收入分析，强化收入调度，确保地税收入持续较快增长，“两个比重”有所提高，收入质量稳步提升，地方税收的财力保障作用进一步增强。2011年，全市地方税收力争达到42.5亿元，增长19%；奋斗目标45.7亿元，增长28%。
二是依法治税开创新局面。规范性文件合法性程度提高，税收执法规范化程度增强，税收法制宣传教育强化。初步建立“制度支撑、过程控制、责任追究”的执法管理机制。确保税收执法准确率达到98%以上。
三是征管基础迈上新台阶。收入分析、纳税评估、税源监控和税务稽查的互动机制高效运转。税源科学化、专业化、精细化管理水平显著提升。管户率、申报率、入库率均达到99%以上，税源预测数与税收实际入库数误差控制在10%以内。
四是征管改革取得新突破。运用现代管理方法和信息化手段，深化征管改革，构建与现代税收理念相适应的管理新格局。不断完善以申报纳税和优化为基础，以计算机网络为依托，税收分析、纳税评估、税源监控、税务稽查互动的新型征管机制。加快现代分局建设步伐，力争达标率达到10%以上。
五是服务水平得到新提升。丰富服务内容，创新服务手段，完善服务机制，树立“大服务、一体化、大格局”的服务理念，初步建立多层次、全方位的纳税服务体系。办税服务厅标准化建设稳步推进，星级办税服务厅评定实现新突破。确保社会满意率达到96%以上。
六是队伍建设呈现新活力。干部职工的幸福指数显著提升，干事创业的激情不断激发，干部队伍的整体素质稳步提高。全系统干部职工取得大专以上学历的达到92%以上，取得各类专业技术资格的达到72%以上，“三师”比例达7.5%以上。创先争优再创佳绩，文明创建再结硕果，各项竞赛排名靠前，绩效考核“保先争一”。
落实上述思路，实现上述目标，全市地税部门2011年将重点抓好以下工作：
（一）突出职能发挥，进一步提高财力保障水平。强化地税收入管理。科学合理分解税收计划，坚持按月、按季、按专题召开收入分析会，做好增减收因素影响测算、计划执行情况分析、计划执行结果反馈和收入预测预警分析，加强行业、税种、地区和重点税源收入分析。坚持组织收入原则，严格征收纪律，大力清缴陈欠，严格控制新欠，规范缓税审批，确保完成收入任务。拓展政策运用空间。不折不扣地贯彻落实各项税收优惠政策，充分发挥税收优惠政策引导、调节、激励的作用，努力促进发展方式转变。坚持税收与经济社会各方面的良性互动，准确把握税收政策的调控意图，找准落实政策与服务经济社会发展的结合点，使税收政策效应充分释放。不断拓展政策的使用空间，为产业优化和结构调整助力。跟踪问效，加强政策执行检查，评估政策落实效果。深化税收经济分析。开展税收反映经济分析，从税收收入的产业、行业、区域、税种、结构等不同角度分析宏观经济各方面的基本特征，反映我市经济结构调整和发展方式转变的状况。开展税收调节经济分析，全面了解税收政策内容和目标，研究税制改革和税收政策调整对我市区域、行业经济的影响。开展税收服务经济分析，针对经济运行、税收政策、税收制度中的问题开展分析，为优化经济结构、加快经济发展提供有针对性建议，当好参谋助手。
（二）突出风险防范，进一步提高依法行政水平。深化风险防范机制。将风险管理理念贯穿地税执法全过程，完善《税收执法风险管理办法》，改进税务风险管理软件，提高化解税收执法风险能力，防范违法执法行为发生。完善税收执法权力内部控制机制，有效防范税收执法风险。加强法制培训和工作经验交流，进一步提高全员依法行政的能力和素质。健全执法监督体系。深入推行税收执法责任制，扩展执法责任制适用范围，大力推行执法责任制的自动化考核，完善追究范围与形式，严格执法过错责任追究，确保追究结果公平、公正。强化执法督察工作，做到查前有方案、有培训，查中程序规范，查后整改到位。推进税收执法监督的经常化和规范化，做好人工检查与计算机考核的有机结合，注重对考核结果的运用。整顿规范税收秩序。进一步完善稽查工作制度，稳步推进分类稽查和一级稽查，建立新型税务稽查的立体架构。健全完善大要案管理制度，强化大要案的报告和督办工作。依法加大涉税违法案件查处力度，坚决打击各种税收违法行为。开展专项检查和专项整治活动。不断加强税法宣传教育，营造公平、公正的税收环境。
（三）突出专业管理，进一步提高税收征管水平。实施税源专业化管理。根据纳税人的类别、税源规模、税源特征和征管流程，建立税源专业化管理工作机制，实现税源管理的科学化。实施税源精细化管理。实行分类分级管理。在属地管理的基础上，按照纳税人规模、行业、信誉等级、兼顾工作事项，对税源进行科学分类，并采取相应的管理措施。推进大企业个性化管理与服务，推行相对集中统一管理，完善定点联系企业制度。实施税源立体化管理。完善税源管理机制。加强统筹协调，建立健全各级地税机关之间，地税机关内部之间、地税机关与外部门之间纵横结合，内外协作的税源管理机制。建立与税源管理相适应的管理机构与人力资源机制。
（四）突出信息管税，进一步提高科技运用水平。拓展征管核心软件应用。进一步完善现有应用系统功能，提升使用功效。完善系统运行维护管理制度、工作流程和绩效考评机制，建立两级服务保障责任对应关系，加强对新软件模块上线、数据质量、网络安全等重要工作的日常监控，做好应用系统运行维护和安全保障工作。充分运用参数定税软件、税务综合办公系统，稳步推行纳税评估软件、征管资料电子化档案软件。切实提高信息管税水平。坚持以业务为先导，加强业务与技术的融合，提高信息管税能力。拓宽涉税信息采集渠道，加强涉税信息的分析应用，提高税收征管数据的分析能力和应用水平，推进税务行政管理工作信息化。推进基层现代分局建设。认真落实《宜春市地税系统现代分局建设工作规划》，融入税收全面质量管理理念，坚持动态管理、持续改进、自我完善、追求卓越，做到理念与实践、内涵与外延、硬件与软件等方面有机统一，不断增强税收征管能力和税收服务能力。
部门规划范文4
《规划》部署了准确把握家庭教育核心内容、建立健全家庭教育公共服务网络、提升家庭教育指导服兆ㄒ祷水平、大力拓展家庭教育新媒体服务平台、促进家庭教育均衡协调发展、深化家庭教育科学研究、加快家庭教育法制化建设7个方面18项重点任务；同时，围绕健全实施机制、落实部门职责任务、加大财政投入力度、加强工作示范引导等方面提出了4项保障措施。
《规划》提出建立健全家庭教育公共服务网络，依托城乡社区公共服务设施、城乡社区教育机构、儿童之家等活动阵地，普遍建立家长学校或家庭教育指导服务站点，城市社区达到90%，农村社区（村）达到80%。着力推动将家庭教育指导服务作为城乡社区服务站工作的重要内容，确保每年至少组织2次家庭教育指导和2次家庭教育实践活动。在中小学、幼儿园、中等职业学校建立家长学校，城市学校建校率达到90%，农村学校达到80%。确保中小学家长学校每学期至少组织1次家庭教育指导和1次家庭教育实践活动，幼儿园家长学校每学期至少组织1次家庭教育指导和2次亲子实践活动，中等职业学校每学期至少组织1次家庭教育指导服务活动。
咸阳一高中违规招生 60多名学生入校两年无学籍
《华商报》消息 高二参加会考时，咸阳秦宝中学60多名学生才发现自己没有学籍，无法参加会考。目前，咸阳市教育局对该校涉嫌违规招生一事已介入调查。
在报名2017年陕西省普通高中学业水平考试时，位于咸阳秦都区河堤路的彩虹学校秦宝校区（又名“秦宝中学”）高二年级的数十名学生心急如焚，上了两年高中，现在他们才发现自己没学籍，无法以在校生身份参加会考。这些学生均是当年入学时比教育部门规定的录取分数线低几分，家长们已向学校缴纳了1～3万元不等的补分费，也就是家长所说的建档费。
秦宝中学是一所民办学校。据了解，咸阳市2015年普通高中考试招生工作方案规定，民办高中由各民办院校按照招生计划和各县（市、区）民办高中的录取控制线，在全市范围内自主招生。入学管理方面规定，未被正式录取的学生不予建立全国统一的普通高中学籍，不能取得在校普通高中学生学业水平考试考籍，不发给普通高中毕业证书。
咸阳市教育局基础教育科负责人表示，秦宝中学未按照2015年招生政策要求，私下招收不够录取分数线的学生，属于违规招生，涉及高二年级学生60多名。市教育局表示，将按照招生有关规定对相关责任人进行严肃查处；对这部分学生按照正常生办理学籍、考籍等手续；学校违规收取的费用，一律退还家长；今后将进一步严肃招生纪律，逐级签订责任书，加强民办学校招生督查。
河南：全省财政支出教育居第一
《中国教育报》消息 记者近日获悉，近年来，河南省对义务教育经费投入不断增加，各级财政逐步加大教育投入，教育支出已成该省财政第一大支出。
部门规划范文5
由于公共部门所处环境的复杂性以及部门本身性质的公共性，在实施人才规划时，必须从部门内外环境分析作为出发点，把握好人才规划的科学性、可行性，将人才规划建立在现实性的基础之上。
（一）外部因素。一是政治因素。政治因素包括公共部门职权划分、权力运行体制、部门负责人对待人才的方式以及人才在组织中的政治地位和作用，这决定着人才在公共部门的配置和影响人才的供求关系。二是经济因素。经济因素包含经济的发展速度以及现有的经济体制。经济发展速度不仅决定公共部门对人才的需求，同时也决定人才的供给数量。当经济发展水平持续稳定增长时，劳动力供给市场将出现“供不应求”现象，公共部门对人才的需要量也将增加。反之，当经济萎靡时，公共部门为控制财政支出，将进行裁员等降低人才需求的措施。三是法律因素。也是影响人才规划的重要因素，公共部门在进行人才规划时，应当符合法律法规的规定，在法律要求的框架内进行人才规划。四是社会因素。社会发展水平和结构层次的变化将会改变公共部门的职能权限，影响权力的配置；人口质量和数量将决定现有人才的流动以及未来人才的发展。
（二）内部因素。内部因素只是指公共部门组织内部对于人才规划产生影响的一切因素的总和。一是公共部门组织目标和职能重心的转变。组织目标是指一个组织未来一段时间内要实现的目的，它是管理者和组织中一切成员的行动指南，是组织决策、效率评价、协调和考核的基本依据。组织目标随着内外环境的变化而调整，尤其当组织战略性目标发生变化时，将对人才规划提出更高的要求。职能重心转移意味着公共部门人才结构需求发生变化。当以经济建设为重心时，公共部门需要经济型人才，而当公共部门职能重心转变为公共服务时，则需要公共管理型人才。二是组织内部人才结构层次。人才结构层次是指组织人员的年龄结构、知识结构、能力结构、性格结构，层次比例适当能够充分发挥组织的整体效益，反之则会阻碍组织整体功能的发挥，影响整体效益的提升。三是公共部门人才流动。人才流动包括退休、辞职、辞退、晋升等。组织内部人才的流动性一方面有利于提高组织成员工作积极性，提高工作效率，另一方面也会造成组织人才结构层次缺失以及人才短缺。人才规划就是提前对人才的流动性进行科学预测，解决因人才流动造成的负面影响。四是公共部门的科学技术水平。科技的不断进步与发展同样对人才规划产生影响，伴随着电子政务的产生与发展，公共部门对网络技术人才的需求将大幅度提升。
二、人才规划存在的问题
一是人才规划缺乏系统性，忽略了人才管理其他环节对人才规划的影响。我国目前的人才规划只注重人员数量的增减而忽视了工作分析、薪酬管理、职业发展规划和人才流动四个方面。其中，工作分析往往受到上级主管部门的干预，缺乏必要独立性，工作分析主体与使用主体分离，缺乏科学性和可操作性。这不但导致应聘者因为无法具体了解工作岗位的要求而放弃，也导致招聘的人员不能胜任职位要求，造成人才浪费和人才规划成本增加。从薪酬管理角度看，我国公共部门的薪酬水平同外部市场平均薪酬水平相比缺乏竞争力，低于市场薪酬标准。同时，薪酬构成单一，缺乏竞争性和激励性。从职业发展规划来看，公共部门缺乏对组织内部成员的职业发展规划，没有形成个人与组织利益统一的良性运转机制。最后，公共部门人才流动管理缺乏退出机制，人员过度稳定容易造成组织惰性。二是人才规划与公共组织战略目标脱节。由于公共部门战略目标具有模糊性，再加上政府行政首长实行任期制和以GDP为导向的政府绩效评估体系，公共部门在人才规划中注重短期目标，只关注眼前利益，缺乏系统性和整体性。三是人才规划缺乏成本意识，效率低下。比如，一些公共部门片面追求高学历人才，加大了人才规划成本。对人才规划预算缺乏束缚机制，导致公共部门人才规划成本高、效率低。四是人才规划缺乏有效评估。人才规划的效果如何，是否达到最初人才规划的目标、组织目标，这些都需要有一个完整有效的评估体系对人才规划进行科学评估。现阶段我国公共部门人才规划还缺乏科学的评估体系，造成对人才规划成果监督和评估失范。
三、完善公共部门人才规划的对策
（一）建立公共部门人才规划长效机制和协调机制。建立人才规划的长效机制包括两方面内容：一是重视人才规划的科学化和系统化，将人才规划纳入到战略层次，同时借鉴私人部门人才规划的先进经验与公共部门实际现状相结合，提高人才规划的科学性和系统性。另一方面，重视内外部环境对人才规划所产生的影响，努力消除外部环境对人才规划产生的影响，同时检测内部环境因素的变化，如部门工作重心的转移对人员结构调整的影响。
建立人才规划的协调机制主要是指保障人才规划与人才管理的其他环节相适应。首先，进行科学的工作分析。上级行政机关要减少对下级部门工作分析的干预，将工作分析的职权回归到各个具体职能部门，使工作分析更具有针对性和可行性。其次，提高公共部门的薪酬水平。在保证“同工同酬”的基础上，建立起以“工作绩效”为核心的差别报酬制，发挥薪酬管理的激励作用和竞争优势。再者，将个人职业发展规划和组织目标结合起来。要建立员工晋升的多元渠道，扩展工作内容，提高员工对组织的认同感。最后，建立合理的人员流动机制。建立多元化的人才流动渠道，及时补充人员，建立人员退出机制，将不能胜任工作岗位的人员及时清除，保障人员之间的合理有序竞争。
（二）加强人才战略性规划。人才战略性规划就是要求个人目标与组织目标相统一，人才规划要为组织目标实现做准备，实现组织的长远利益与目标。加强人才战略规划首先应当分析人才的数量、质量和结构是否与组织业务相适应。其次是预测未来组织结构变迁对人才的影响。组织因内外部环境变化能够分化为横向和纵向两个维度的组织。在分化过程中，组织将任务分解成具体的单个任务，由各个具体的职能部门来完成，然后再设法将各个职能部门整合起来。这就涉及到部门的整合和优化，组织结构的变化必将影响人员配置，进而影响人才规划。最后，将人才规划同组织职能目标统一，在保障短期和中期目标实现的基础上进行合理规划。
（三）提高成本意识。提高公共部门人才规划的效率要加强人才规划的成本意识。首先，树立“人尽其才，才尽其用”的用人观念，避免片面追求高学历而造成人才成本的增加。其次，用人单位应当遵循因事设岗，以职选人的原则，避免无依据的增加工作量和工作人员的行为，无空缺位置坚决杜绝增加人员。最后，加强人才规划的财政预算。财政预算是人才规划的关键，因为公共部门的财政支出主要是人员的工资和福利，所以最重要的预算通常和人员任用相关。加强人才规划预算管理就是指通过预算将各个部门的事务进行汇总，利用工作分析的方法确定各个职能部门的人员需求，根据人员需求考虑公共部门财政预算的约束机制。
部门规划范文6
[关键词] 规划部门 人才短缺 留住人才 对策
中图分类号：TU972+.1 文献标识码：TU 文章编号：1009914X（2013）34011901
一、人才在规划部门中的定义
美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来？创造力来源于人才。那么到底什么是人才？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，是科学发展的第一资源。规划部门的人才是指具有一定城市规划专业知识，能够满足规划部门组织发展需要且能胜任本职工作的人员，主要是指在城市规划设计、城市规划管理与决策咨询、房地产开发、教育科研等单位从事城市规划设计、管理与研究等工作的人员。
二、规划人才短缺的原因分析
随着我国社会经济和城市化的快速发展，城市规划行业的人才需求一直处于旺盛状态，发达地区以及大城市的建设速度快，需求量日益增大，规划人才相对集中。然而对于中小城市，却因各种因素造成规划人才大量流失、频繁流动，严重影响了城市化发展的步伐。究其原因，主要有几个方面：
1.人才个人的因素。随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。而作为人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强。根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。如果发现缺乏这样的机会和满足感，，他们就可能通过流动到更适合自己发展的地方去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是大部分人才自身具有的特点。
2.规划部门的因素。规划管理、设计部门要求规划人才能够创造价值，而人才要求用人单位提供发展的平台，使人才在实现该部门目标的过程中实现自身的目标，实现单位发展和人才发展的双赢。如果人才发现没有适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。规划部门存在不利于人才成长和发展的各种问题，是造成规划人才流失的主要原因，具体表现在：
（1）一味注重应聘者的工作经验或盲目追求高学历。一方面是部分规划部门过分强调工作经验，而不考虑应聘者的价值观与本部门的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才在短时间内虽得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了员工的流失率；另一方面因为盲目崇尚高学历造成人才积压，却不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于他们发挥自己的专长，最终也还是留不住人才。
（2）薪酬制度不合理。一是内部不公平，即收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。二是外部不公平，即规划行业的员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当他们的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，流失便成为必然。
（3）缺乏有效的人才开发和培养机制。规划部门对人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在本单位中的定位和发展感到茫然，特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间。培训目的不明确，没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对规划、设计等行业未来发展的作用以及培训项目对人力资源素质和能力的提升程度。把培训看成是得不到回报的投入。使人才接受培训后却因用人单位无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，没有施展的平台，从而产生离开的念头。
（5）缺乏良好的工作氛围、工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。当今的人才渴求用工部门的价值取向和自身观点的统一，期望融入尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。若规划设计部门一味采用单一传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。
另外，激励机制、发展前景以及领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。
三、规划部门留住人才的若干对策和建议
目前我国从事城市规划的人员约有八万人，而真正合格的规划专业人员非常有限，尤其是在中小城市、乡镇更是奇缺。一些地方的规划工作中已经能深切地体会到相应人才数量的不足和素质不足所带来的影响。所以对于中小城市的规划管理、设计部门要发展，留住人才是关键。
1、合理使用人才。松下幸之助说：“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。” 这是规划部门能否留住人才，规划事业能否长久稳定发展的重要手段。合理使用人才，要能识别人才，为人才竞争创造条件，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。此外，还必须依事用人，用人之所长。古人云“骏马能历险，犁田不如牛”，只有把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。
2、提供人才的发展空间。为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助他们充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，这是依靠事业留人的手段。对于中小城市的规划管理、设计部门来说，建议能为规划人才提供尽可能多的发展机会，帮助他们实现职业目标，对于他们来说，发展机会才是最重要的。营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，提高工作满意度，就能使他们增强对本职工作的归属感和责任感，自觉地、竭力地为规划事业服务。
3、建立完善激励保障机制。规划部门应完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。坚持精神激励和物质奖励相结合，即不仅要有工资激励、奖金激励等物质奖励，还应考虑以荣誉激励、情感激励、信任激励为主的精神激励方式。注重长期激励和短期激励相结合，充分调动人才工作的主动性和创造性，使他们树立与事业荣辱与共的意识和决心。以漳州市部分规划设计部门为例，在原有的满勤奖、年终奖等基础上，又制定了突出贡献奖、合理化建议奖等，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有多人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受部、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。此外，还应完善相应的保障制度，如在户籍引进、医疗保障、子女教育等方面为人才提供配套的优惠激励政策，努力解决人才的后顾之忧，让他们安心创业，尽情创新。
4、制定适当的约束制度。对人才激励保障机制一方面必须依靠高成本和高效益来支撑，对多数部门来说是沉重的经济负担；另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于单位的长远发展。所以还需制定适当的约束制度，注重激励与约束相结合，实行优胜劣汰，倡行竞争上岗，践行能进能出、能上能下的人才制度，有利于促进人才的合理有序流动。为此，除了每月的薪资实行现付外，还可以对奖金奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制、签订长期合约等，以此建立人才的约束机制。比如，山东海信集团实行年薪递延制度，对人才起到了较好的凝聚作用。其经理层实行定级年薪制，年薪当年只能拿走30%现金，其余70%要延期到5年之后兑现。如果有人干了一两年就离开，其延期支付的工资是拿不走的。
5、谋求本部门自身的发展。一是创新机制。当前规划管理部门应抓住改革与发展的大好机遇，把深化改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创造活力；二是增强竞争力。典型做法就是制定明确的发展战略目标，使优秀人才切身感受到他们的工作与实现本部门的发展目标息息相关，这样他们才不会轻易跳槽。据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，单替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。此外，可能还要承担因人才流失所带来的技术、情报泄密等损失。短期内会失去巨大的利润收益，严重的话也会影响到单位的长远发展。因此，规划管理、设计部门必须运用好人力资源管理这门艺术，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，更好地发挥人才的功效，以保证自身的长足发展。要为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，引导他们更好地为规划事业服务。
6、管理者要会“做人”。大量实践经验证明，要想使本部门能够发展得好，发展的兴盛，关键在于管理阶层的做法。管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养，做到“以情感留人”、“以德留人”。以情感留人，是管理者最难做得的工作，却是留住人才最有效的方法。管理者要精研心理学并善于针对各种心理和思想状态，有效地解决员工各种心理问题，建立感情纽带。“以德留人”就是在工作上秉公执政，在作风上正道直行。不为一己牺牲集体利益，还要有胆量，能容人，要善于团结人，听得进逆耳忠言.。建立起部门中人与事、人与人之间的融洽关系，创造愉快、宽松、互助的环境，以此稳定人才队伍达到留人目的。
三、总结
综上所述，制定一个相对客观、公开、公平的人才机制，通过合理使用人才、提供人才的发展空间、建立经济利益激励机制、制定适当的约束制度、谋求本部门自身的发展、管理者要会“做人”等六个方面，使得人才得到良好的应用，一方面能够使规划部门更加有效运转，另外，以给其他更多人员以晋升的希望和方向，使他们为施展才华或获得晋升而努力工作，从而达到规划部门留住和利用好人才的目的。
参考文献
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