前言：中文期刊网精心挑选了求职意愿怎么写范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
求职意愿怎么写范文1
一、开头：
开头一定要开门见山的写明你对公司有兴趣并想担任他们空缺的职位，以及你是如何得知该职位的招聘信息的。这样会使你的 求职信 显得有针性和条理性，同时使人事经理更好了解各种招聘途径的效果，会让招聘公司立即对你产生好感。
如：“我从jianlimoban.cn上看到贵公司正在招聘***职位，我寄上 简历 敬请斟酌。”
二、重点：对申请职位的认识和符合职位个人才能和经验的展示
信的第二部分要简短地叙述自己的才能，特别是这些才能将满足公司的需要。没有必要时具体陈述，因为履历表将负责这些。这部分你强调你的将会有益于公司的发展。不要在信中表示你会因聘用而收益多少，面对桌上一大堆履历表和许多空缺职位，
招聘经理关心的不会是你的个人成就。尽可能地少用人称代词“我”，要让人感到你想表达的是“我怎样才能帮你。”
三、要点：联系方式写清楚
在示职信中给出你电话预约 面试 的可能时间范围，或表明你希望迅速得到回音，并标明与你联系的最佳方式。
四、结尾：感谢他们阅读并考虑你的应聘。
写 求职信 戒四误：
通过写信求职是一常见方式，但必须避免以下四种失误以提高求职命中率。
1、主观意愿，推理不当
许多求职者为了取悦于招聘单位，再三强调自己的成绩，而不知有关经验与能力对职位的重要性。
2、不够自信，过于谦虚
求职者应当在信中强调自己强项，即使不可避免地要说明自己的弱项，也没有必要时那么坦率。
3、措辞不当，造成反感
写 求职信 最忌用词不当，例如：有我这样的人才前来应聘，你们定会大喜过望。对方看到这们的词语，怎么会不反感呢？
求职意愿怎么写范文2
这个问题提的非常好，说明这位同学已经开始关注简历，关注简历的细节，那么接下来我就从两个方面来回答：
1)大规模校园招聘的时候，学生的简历基本都要初筛，一般企业在初筛时都会规定几个基本条件比如生源地、211名校、专业、专业排名、获奖情况等，所以学生的基本条件要在简历里注明，方便通过初筛;
2)面试阶段的简历候选人尽量a、简历不要过于简单，不要在简历上有明显错别字;b、不要在简历上过度的评价自己，候选人具备的洞察力、候选人睿智、成熟，具备优秀的管理能力c、不要过多的炫耀实习经历，本科四年，如果你实习经历过多、在校期间又有过多学校活动参加，那么你学习的时间有多少?d、不要过多的写一些与应聘岗位无关的兴趣、爱好、特长和偏好。
简历中有一项内容，尤其是在校大学生朋友，尤其需要注意的，那就是实习经验，请问郑老师，什么样的实习经历才有竞争力呢?
1)与应聘岗位相关的实习经历;
2)与应聘企业相关的实习经历;
3)知名企业的实习经历;
4)切实做了实事，有收获，有反思的实习经历。
前3中实习经历可能不是每次应聘企业都具备的，但是第4中实习经验总结是候选人自己一定的要把我的机会，需要提前准备的，实习归根到底是一种学习和体验，那么这种结果是需要被测量的。
接下来的问题很有代表性，如果我没有实习经验，怎么才能写一份让hr关注的简历呢?
目前的校园招聘工作，由于学校教育的结构性问题以及区域经济发展不平衡，在部分城市和职位上确实存在优中选优问题，竞争比较激烈，因此要求候选人一定要有优势，实习不多，最好学习成绩好，学习成绩一般最好有特点特长，乐器、运动、唱歌均可，要注意的是特长也最好有证书可证明，不是所有岗位都要求有实习经验，但是有优势和特长的候选人及简历是吸引企业关注的。
所以说，实习经验固然重要，但是没有实习经验也不一定无法吸引企业关注，从现在开始努力充实自己，实习经验，优势和特长，一个不能少!
对于简历中的个人评价如何填写呢，我看过很多参考，但通常都表示应该写的有感情，那么究竟所谓的有感情如何才能写出来呢?是淳朴的展示自己，还是慷慨激昂的表决心?
一般情况下校园招聘的候选人，基于年龄、知识、经历等原因还不具备完整、独立、稳定的人生观或者价值观，所以个人评价有感情也好，淳朴或者慷慨激昂都还是摆不脱作为这个年龄群体的特有评价有潜力、可培养，因此个人评价不必过分激昂、花哨，真实则好，因为无论你怎么写，还是需要被验证的，还是具有这个年龄段或者群体特色的。
有同学问：现在都注重能力，那么考试成绩需要写在简历上吗?您的建议是怎样的?
一般情况下不必在简历上写自己在校期间每门课程的考试成绩，但是如果有获得校级以上的奖励和表彰尤其是学习方面是要写的;目前企业在面试的时候需要学生提供成绩单，成绩单作为简历的附件或说明即可。
我们知道简历中最好有一张免冠照片，可以给HR留下深刻的印象，那么 简历上的照片，是职业点好还是自然的学生气好呢?
目前学生中普遍存在修照片的现象，筛简历阶段，照片好的有一定的优势，但是候选人始终还是要过面试的，所以照片和本人差距还是别太大了，另外就是面试是评价候选人与岗位匹配程度的一个过程，所以无论是照片还是面试着装都还是职业化一点较好。
有些同学个人的兴趣爱好比较广泛，但是某些专业技能并非通过正规学习过，但对于基础操作相对熟练，这样的情况是否需要在简历中详细说明一下呢?
兴趣爱好或特长，有证书的最好表明，没有证书的可以写但是要注意1)不要把个人广泛的兴趣爱好都罗列在简历上，简历最重要的是让考官看到你和应聘岗位的匹配度，与岗位无关的不必写;2)写有特殊优势的特长，比如说熟练使用PHP，像爱旅游、好读书等可以简单概括。
对于毕业生而言，求职简历中写上期望薪酬是不是不太好呢?
稳健出发，还是不要了，除非你足够优秀，而这个薪酬是你的底线，用来筛选企业可以。
我没有销售的经历，但却想拥有一份汽配销售的工作，企业主要生产化油器的，我该如何写工作经历才能被HR关注，编一点靠谱吗?
具备销售的经历或者有相关的销售工作经验是验证候选人是否胜任销售工作岗位的依据，但是即便是有也不一定就说明候选人适合销售工作，销售工作一般要求候选人性格略外向，合群、善谈、具备较好的主动性、沟通表达能力和敏锐性，要求候选人积极应对、具备一定的抗压能力。因此即便编造工作经历，你如果不能展示出你具备岗位要求的胜任特征，也不是合格的候选人，所以编造不是解决问题的办法。
企业如何看简历造假问题?
目前学生中简历造假的问题普遍存在，主要表现在编造实习经历、延长实习时间、编造社会活动经历、夸大社会工作责任或者职责，夸大自我评价，编造获奖情况，修饰照片等，企业在一定程度上可以接受虚假简历，但是这有个度，无中生有不行，跨度太大不行，比如你说你担任了4年班长，其实你担任了1年班长这个不行，比如你没有获得省级表彰你说你获得了不行，你4级没过，你说你过了，这不行。比如说你担任的实际是副班长，但是你说你是班长，并且你也确实了解班长职责，且对学生管理工作有一定经验总结这个勉强行，但是建议你最好别造假。
校园社团实践活动，会给自己的求职加分吗?
会，社团实践是候选人在校期间的经历和表现，一方面反映候选人的需求、兴趣、价值观等，另一方面也反映候选人的社会意识、团队合作能力，与人交往能力等。而这两方面都是企业在招募候选人的时候需要测量和考评的。
在项目经验里，如果自己不是主要负责人该怎么办?
参与的项目可以写，项目的收获可以写，是不是负责人固然重要，但是项目参与过程中的收获和体验更重要，候选人要学会选取、编辑和传递信息的能力。
简历结尾是否需要做一下展望呢?
这一点不是必须的，意愿性的问题是受平台和条件限制的，你并不知企业的入职培养计划，所以候选人是不可能在简历中拿出可操作的方案的，且我入职后将投入100%热情，虚心向老员工请教，努力学习在企业看来是候选人必须要这么做的。
短期的工作经历是否写进简历?
如果工作经历与目标职位的工作内容相关，那是会给简历加分的项目，需要详细写明工作内容及收获，如果相差甚远，可以忽略。当然，如果本身就没有太多的工作经验的话，那可以从短期工作中提取与目标职位相关的工作内容进行简单的介绍。
优秀的我们难道真的要靠假造来做敲门砖吗?
既然是优秀的候选人，就展示出自己的优秀来，如果你不能证明自己的优秀，为什么要埋怨企业没发现你是千里马呢，与其埋怨伯乐少，不如被让自己埋的太深，面对数以万计的候选人企业需要更成熟、更有优势的候选人。
求职意愿怎么写范文3
1．切合日常事务，激发学生应用文写作兴趣
兴趣是最好的老师，兴趣是学生学习的内在动力。应用文写作教学没有引起共鸣的情感抒发，没有跌宕起伏的情节，更没有引人入胜的悬念，更多地是从宏观上阐述文体的写法，注重格式的应用。因此，若在应用文教学中直截了当地进行知识的讲授，较难引起学生的兴趣，知识不容易掌握，应用文写作能力更无从培养。所以激发学生的学习兴趣就成了应用文教学中首要解决的问题。笔者在教学中的体会是：不能拘泥于课本内容按部就班，要以现实生活中日常事务作为写作材料，让学生为具体日常事务写应用文，这样既能调动学生学习的积极性，又能充分发挥教师的主导作用；既能巩固所学的知识，又注重了能力的培养。
例如，在讲授请假条写作时，笔者没有先讲写作规范，而是让两三个学生上黑板写一则请假条。结果有学生写成：“XXX老师：今天我有病，特向老师请假一天。”我让学生就此展开讨论：这样的假条合不合格？经过一番分析讨论，学生很快得出结论：假条要有请假理由、请假时间、请假期限、礼貌用语、礼貌结束语……在全班同学讨论后，笔者在课堂上展示规范的请假单，然后解释：应用文的写作目的都是为解决工作中的实际问题而写，因此应用文的写作是以文字形式表达办事的诉求，应用文的主旨其实就是办事的主旨，就是拟办事情的中心意图。写请假条中心意图是想要对方批假，请假条就必须把这个意图表述出来，有如“望老师批准为盼”等语句，中心意图清晰，假条才算完整。
利用日常事务就是创设具体情境，让学生置身其中，检验他们的写作能力，再让他们自己从中发现问题，从而收到事半功倍的效果。例如，假设昨天有位同学的钥匙丢在篮球场上，请同学们替他写一份寻物启事（能帮助找到失物吗）；或者，原定下午的会议取消，改在下周同一时间，请你在黑板上写一个通知（看通知的人能领会吗）；或者，班上开主题班会，邀请某位老师前来指导，写一份请柬（老师知道怎么来吗）。最大程度地把学生的兴趣调动起来，让学生全身心地投入到写作练习中，从而自觉地把课堂和生活结合起来，活学活用，学得生动也学得有趣。
2．切合学校事务，引导学生把握应用文写作要领
应用文在教学方法上至今未能跳出“格式+例文”的窠臼。缺乏事务针对性而直接影响着学生的写作热情。因简单地用“例文”印证“格式”，学生只能在思维缺席的情况下被动地接受，这种状态下培养的写作能力缺乏稳定性，写作思维也缺乏应变性。写作训练时，学生只能是胡编乱扯、东拼西凑、应付了事，教学效果无从谈起。
在日常学习中，创造机会让学生接触各种实际事务，很好地结合这些事务来进行写作指导，效果显而易见。班级要开展各种特色活动，笔者就利用这种机会，安排计划和总结两种文体的教学。事先将活动安排和要求等一系列资料和信息公开，在得到这些信息后，让学生知道：活动是怎么一回事，他该怎么做、要做些什么。学生写计划的“目标任务”“措施方法”“具体步骤”就比较合乎要求。也有可能会存在“目标”与“措施”脱节或者“步骤太抽象，无法实行”等问题，教师可针对这些问题提出修改意见。有现实生活经验作参照，学生也乐于接受。
总结的写作是“省”，是事后的回顾。“省”的目的是为了“知明而行无过”，所以总结的主旨一定是在“明”事理上，是对已做过之事有明确认识，而不是复叙所做过之事。在总结的实际写作中，学生通常只喜欢“好事”的内容，尤其是追求光彩之事，而往往忽略了总结事理，因此常常会将总结写成了变相的歌功颂德报告。为此，笔者先要求学生写活动日志，对活动中做过的事真实记录，同时要有评价或者感触。活动结束后，针对资料按照时间先后、空间顺序、因果条件、重要程度等进行分类，理清关系、分清层次，理顺文章结构，最后布局谋篇。不指望学生写得多出彩，只要他们写的总结里能对所做过的事有思考，内容真实、材料可信。
所以说，教师只有把“文”对上“事”，让学生感觉到“很容易”，他们才敢于去实践，才愿意去实践。当然，这种“简单化”不是“偷工减料”，而是消除学生对应用文的畏惧心理，最终还要通过对写作实践中存在的不足进行总结，把握写作要领，学生才能不断提高。
3．切合学习生活，强化学生应用文写作能力
有人这样定义应用文：应用文就是“应”付生活、“用”于务实的“文”章，应用文最显著的特征就是实用。在学生日常的学习生活中无时无处不会接触到应用文，因此，应用文成为相伴学生左右的最为“亲近”的一种文体。
例如读书笔记，学生在学习时要用到，但是并非每个学生都能做好读书笔记。俗话说：“最淡的墨水，也胜过最强的记忆。”读书笔记的“摘录”是指从书上、报上分类抄录一些精辟的、富有哲理的，自己认为重要、有实用价值的，对自己很有启发的内容（如历史典故、名言警句、新鲜的词语或生动精彩的片段等）。这种方法看起来比较费事，但却是一种省时省力的积累知识的好办法。“眉批”也是读书笔记的一种好方法，读书时可运用一套相对固定的标记符号，在书上圈圈、点点、划划、写写。例如，在生字的下面用“――”标出，查阅字典后注上拼音；在一些精彩的句段下面用“・”点明；需要认真思考的地方用“？”注上；在空白处，扼要写上对某一句段的评析；还有“活页”“卡片”“剪贴”……在学习中时时处处做一个“有心”人，知识就会越积越多。由此可见，应用文也是我们学习生活中的一大助手。
4．切合社会事务，提升学生应用文写作的综合素质
学生学习了系统的应用文写作知识，并不一定能写好应用文，重要原因之一是学生缺乏对社会的了解，缺乏必要的社会知识和经验的储备，缺乏独立处理事务的能力。学生写出的东西常常是只摆表面现象，缺乏对事物的深刻分析；或者是有所分析，但又不能综合概括事物的本质；或者对事物的本质规律有所认识，却找不到解决问题的措施和方法。针对这种情况，可以让学生深入社会，在社会实践中了解问题、分析问题、总结问题。所谓“汝果欲学诗，功夫在诗外”就是这个道理。在应用文教学中，把应用文教学与学生社会综合实践活动相结合，在强化应用文写作技能的同时，培养和锻炼他们的思维能力、分析和判断能力、人际关系处理能力、合作能力、自我推销能力、抗挫折能力、适应社会变化能力、创新能力。
笔者在讲解“合同”文体时，介绍了莎士比亚的名剧《 威尼斯商人 》。高利贷者夏洛克要法庭执行一份合同，标的是安东尼奥“靠近心口的所在”割下一磅肉，实质上是要人命。同样的标的，鲍西亚假扮的年轻律师却有另一番解读，不但叫夏洛克割不成肉，还使他因“谋害公民罪”而变得一无所有。这说明文字容易读懂，但文字之外的逻辑、法律、宗教、社会、心理学等知识并非人人皆知。可以说合同中的文字，为达到经济目的，明确了双方的权利义务关系，更重要的是浓缩了为经济利益最大化，是双方权利义务的权衡和角力。
再如讲到“求职信”时，笔者强调一封成功的求职信，不是简单的个人意愿诉求，而是你对自身的定位、对用人单位的估量及社会公关能力的综合体现。因此，只有在课堂上引入社会事务，才有可能锻炼学生的“关键能力”。笔者所在的学校接到市环保局一项任务：协助环保局，对全市各企事业单位造成污染的原因进行调查，建立各类污染源档案，形成调查报告。任务特殊，学生在走入企业，形成文字材料前，必定受到来自各方的压力、误解和责难，该如何调整面对？尽管面临各种困难，但是任务完成之后，学生得到的不仅仅是调查报告的写作知识，还使个人社会能力得到了很好的锻炼。
求职意愿怎么写范文4
摘 要:针对硕士生普遍提前工作的现象,提出就业压力动因,运用博弈论中的上策均衡进行了分析。通过对硕士生知识积累的探讨,给出了硕士生是否应提前工作的建议,并指出高校和用人单位应有所作为。作为一个探索性研究,提供了有助于管理工作的参考性意见,值得进一步深入,为教育管理方法和决策的理论与应用提供有益的补充。
关键词:硕士生;就业;博弈论;上策均衡;知识积累
1 提前工作的动因
高校毕业生包括本专科毕业生、应届硕士毕业生和应届博士毕业生。自本科扩招以来,高校毕业生的就业便一直是社会关注的焦点,2008年金融危机开始后更是成为热点问题。新闻报道2008年中国应届本专科毕业生的就业率不足70%,部分地区甚至传出应届硕士毕业生的就业率首次低于应届大学生就业率的信息,社会惊呼“皇帝的女儿也愁嫁”。而2009年,正如前一年年底主席在辽宁考察时对大学生求职者表示的那样,“就业形势将更加严峻”,将有超过700万应往届高校毕业生需要解决就业问题。事实上,伴随着全球性金融风暴愈演愈烈,国内外的经济环境日益恶化,国内人才市场的需求减少与高校扩招政策综合作用,形成了一个非良性的流程。
如图1所示:大学生就业困难,于是转向升学,升学需求的增加迫使硕士扩招。硕士毕业生的增加使人才市场的竞争更加激烈,在挤占大学生就业岗位的同时也造成自身就业水平的下降,因而出现了所谓“1500应届硕士竞聘卖猪肉”、“十万年薪聘请大学生掏粪”的新闻现象。并且,由于预计2010年博士学位的年授予人数将达到突破历史性的5万,已经开始有学者开始担心博士培养质量的下降,质量下降的博士毕业生以后还要去培养硕士生和本专科学生,势必进一步造成硕士毕业生和本专科毕业生质量的下降,从而更加剧了他们的就业压力,令他们倾向于尽早适应市场,做出提前工作地选择。
本研究仅以硕士生为对象进行探讨。硕士生是高级科研人才的后备军,而高级科研人才的培养对国家的科技发展和创新能力而言具有重要的战略意义,为此,对硕士生的培养需要投入充足的时间和资源,若硕士生提前工作则有可能令实际培养时间不足,培养质量不能得到保证,对其今后的就业也将产生影响。所以,于国于己,硕士生的选择都值得商榷了。
2 博弈理论概述
博弈论也叫对策论,是20世纪50年代由冯诺依曼和奥?摩根斯坦首先提出的,是一种“研究具有斗争或竞争性质现象的数学理论和方法”。博弈论的应用领域十分广泛,在经济学、政治科学、军事战略问题、进化生物学以及当代的计算机科学等领域都已成为重要的研究和分析工具。此外,它还与会计学、统计学、数学基础、社会心理学以及诸如认识论与伦理学等哲学分支有重要联系。
一个博弈论模型包括三个基本要素:局中人,方案集和局势。局中人是指在一个博弈中有权决定自己行动策略的参加者,一般要求一个博弈中至少要有两个局中人。策略集是指可供局中人选择的,实际可行的,完整的行动策略的集合,每个局中人的策略集中至少应包括两个策略。局势是指一个博弈中各局中人所选定的策略形成的策略组。当局势出现后,博弈的结果也就确定了。
本研究采用博弈论中的上策均衡理论。上策是指这样一种策略,不管其他局中人采取什么策略,这种策略都是最优的。博弈论中的均衡是指一种稳定的结果,当这种结果出现的时候,所有的局中人都不想再改变他们所选择的策略。因此,所谓上策均衡即指一种局中人选择的都是上策时的博弈均衡状态。
3 高校、用人单位和硕士生的博弈
3.1 博弈模型的建立
3.1.1 三要素设定
出于能够更明确地表现分析结果的原因,本研究使用两两博弈的方式。局中人包括高校、用人单位和硕士生,其中硕士生按照意愿倾向还可分为两类,因此实际的博弈模型一共有五个,以报酬矩阵形式表现。
每个局中人的策略集都包括两个策略。高校可以选择允许或者不允许硕士生提前找工作,用人单位可以选择接收还是不接收在读硕士生,两类持不同意愿倾向的硕士生都可以选择提前工作或者毕业后工作。
每个局势包括模型中各局中人可选择的一个策略,每个模型产生四个局势,通过分析可得出其中满足上策均衡的局势。
3.1.2 度量方式设定
本研究的重点在于分析每个局中人对各种选择所产生结果,假设这种结果可以用满意或不满意两个属性值来度量。
一般来说,高校希望硕士生能够静下心来搞科学研究,一方面能够对导师的研究方向进行进一步的实践,另一方面高校培养硕士生的目标就是使硕士生具有独立开展科学研究的能力,如果没有科研和论文的培养则有失这个目标的要求,如果硕士生提前进入找工作阶段则科研的最佳时期——研二和研三——就没有发挥作用。从上述角度来看,可以说高校不允许硕士生提前找工作才能保证满意的结果;若做出允许的选择则总会有一部分硕士生提前工作,高校的培养结果达不到效用最大化,可以认
为是不满意的。
而作为用人单位,也有出自短期利益的考虑,他们要求自己员工的综合素质越高越好,独立行为能力越强越好,因此硕士生能否提前来单位实习决定了要不要在硕士生毕业正式上岗后付出一笔培养成本——工作上手前支付的工资和其它费用。可以认为,用人单位选择接收在读硕士生的结果是令自己满意的,而选择不接收的结果则是不满意的。
最后,按照硕士生的意愿倾向可以把硕士生分为倾向提前工作,倾向毕业后工作两类。对于第一类,假设选择提前工作将得到满意的结果,选择毕业后工作将得到不满意的结果;对于第二类,假设选择提前工作将得到不满意的结果——提前工作影响学业完成的质量,选择毕业后工作将得到满意的结果。
为了便于分析,设满意的值为1,不满意的值为-1,以此量化不同选择带来的结果。
3.2 高校与用人单位的博弈
根据上文对高校和用人单位选择结果的假设,本研究可以构建如表1所示的报酬矩阵,矩阵的每一个局势设为(E,S)。
当高校允许硕士生提前找工作时,若用人单位选择接收在读硕士生则能得到满意的结果,而高校则因此不满意(1,-1);若用人单位选择不接收在读硕士生则必定不满意,而因为在读硕士生即便找工作也没有接收单位,所以高校最终得到满意的局势(-1,1)。当高校不允许硕士生提前找工作时,硕士生受到纪律限制,则高校不管怎样都将得到满意的结果,而用人单位无论做何种选择都接收不到在读硕士生,结果必定是不满意(-1,1)。
由此可以分析得出,高校与用人单位的博弈达到一个上策均衡,即高校不允许硕士生提前找工作,用人单位却接收在读硕士生。两方的最优决策是相冲突的,而这恰恰解释了现状,即本研究前面说的高校要实现培养目标,而用人单位要追求用人成本的最低化。后面的分析中,高校与用人单位的这种冲突将不断得到体现。
3.3 两类意愿倾向的硕士生与高校和用人单位的博弈
3.3.1 倾向提前工作
如表2和表3所示,本研究把硕士生与高校的报酬矩阵内的每个局势设为(M1,S),把硕士生与用人单位的报酬矩阵内的每个局势设为(M1,E)。
先来分析硕士生与高校的博弈,现实中总存在接收在读硕士生的用人单位。当硕士生选择提前工作时,若高校也允许提前找工作,则前者与后者形成的一个局势是(1,-1),若高校不允许提前找工作,则前者受到纪律约束的局势为(-1,1)。当硕士生选择毕业后工作时,则高校的选择不再重要并总会获得满意的局势(-1,1)。由此本研究又得到了一个上策均衡,即硕士生选择提前工作而高校不允许提前找工作。
再来分析硕士生与用人单位的博弈。当选择提前工作的硕士生面对接收在读硕士生的用人单位时,结果自然是“双赢”(1,1),若用人单位选择不接收在读硕士生时,则结果自然是“双输”(-1,-1)。当硕士生选择毕业后工作时,用人单位的选择也不再重要,结果总是双方都不满意(-1,-1)。这里的上策均衡是“双赢”。
在这两个博弈中,硕士生面对的最优决策总是选择提前工作,而高校和用人单位的最优决策与由它们之间的博弈得出的上策均衡相同,互相冲突,这就解释了倾向提前工作的硕士生们为何会采取各种手段“欺骗”高校,出去寻找工作。
3.3.2 倾向毕业后工作
如表4和表5所示,本研究把硕士生与高校的报酬矩阵内的每个局势设为(M2,S),把硕士生与用人单位的报酬矩阵内的每个局势设为(M2,E)。
迫于经济压力以及别的原因不得不提前找工作的硕士生只要高校允许,就会达成(-1,-1)的局势,若高校不允许硕士生提前找工作并为其提供必要的生活补助,则硕士生和高校仍能达到“双赢”的结果。当硕士生不存在经济困难或自己另想办法克服了困难时,必然会坚持好好完成学业,毕业后工作的选择,这种情况中高校与硕士生总是“双赢”。所以高校不允许硕士生提前找工作和硕士生选择毕业后工作是这一博弈中的双方最优决策。
用人单位选择不接收在读硕士生的结果必定与硕士生的意愿“合拍”,局势总是(1,-1)。当用人单位接收在读硕士生时,只有选择了提前工作的硕士生会让其实现满意的局势(-1,1)。这里的上策均衡却是硕士生选择毕业后工作而用人单位选择接收在读硕士生。
高校最喜欢的自然是愿意毕业后工作的硕士生,就如同用人单位最喜欢选择提前工作的硕士生。然而这并不是说无论持何种意愿倾向,只要选择了提前工作,用人单位都无差别的一视同仁。本研究在前面就已经探讨过,用人单位希望聘用的员工综合素质越高越好,而硕士生的科研水平无疑是衡量其素质的一个重要因素,可以认为只有愿意毕业后工作的硕士生才最有可能主动静下心来学习和从事科学研究,从而达到令高校和用人单位都满意的科研水平,很遗憾用人单位选择接收在读硕士生的结果恰恰不可能接收到其最满意的对象。也就是说,用人单位的最优决策与其最满意的硕士生的最优决策相冲突,再换句话说,用人单位的成本最低化目标与对员工素质的期望相悖。
本研究的博弈分析就进行到这里,此时的问题是,硕士生是否应该提前工作以及高校、用人单位是否应该有所作为。本研究在最后就此进行一个探索性地讨论。
4 关于硕士生是否应提前工作的讨论
4.1 硕士生是否应该选择提前工作
让硕士生们产生不同意愿倾向的重要原因可能是对未来预期收益的不确定,对此本研究认为可以从知识的可积累性给出探讨。
知识作为一种新的生产要素与劳动力、土地和资本不同,“知识溢出足以抵消固定生产要素存在引起的知识资本边际产品递减的趋势。因此知识积累过程不会中断。”社会知识就在人类社会的实践过程中不断积累,并得以延续和更新,而个人知识积累得益于社会知识的积累沉淀,同样不断增长。这种知识积累是质和量双方面的,在当今的经济形态下,已成为整个经济的基础。在校学习可看做知识积累的最稳定途径之一,因此硕士生花在在校学习与科研方面的时间越长,作为生产要素的知识积累得越多,其创造价值的潜力越大,可以预期较大的未来收益。若提前工作,放弃的学习时间不谈,在工作中能获得知识多少也是不确定的。
事实上人们选择读硕士的目的不外乎希望在科研方面有所建树和找到比之前更好的工作两个,这两个目的的实现都要求知识积累到一定水平,因为前面已经分析过用人单位也希望能招聘到科研水平最高的硕士生。如果硕士生都能明白这一点的话,就不会受到经济环境和就业环境的影响,认真完成学业,在毕业后凭借优异的知识积累接受社会的选拔应该成为他们的最佳选择。
这里不能不提到的是,整个社会,包括所有的高校和用人单位,都应该为促成硕士生做出这种选择而有所作为。
4.2 对高校和用人单位提出的建议
(1) 高校安排好硕士生的日常生活。在推广自费制的同时,设置更多的奖学金和生活补助项目,提高物质激励的比重以降低硕士生的总成本,解决高校与持提前工作意愿的硕士生的冲突,并保障完成对硕士生的培养目标。
(2) 用人单位要把目光放长远,对接收在读硕士生工作的决策应当有所限制。应当看到一个科研功底扎实的硕士在未来三年,五年,甚至更长的时间里为单位创造的价值将远远大于一个水平一般,仅仅多半年或一年工作经验的硕士,足以弥补用人单位短期的成本损失。
(3) 高校与用人单位之间冲突的化解之法,除了提高各自的认识外,最好能够更多地进行“产学研”合作。用人单位欢迎高校前来调研和利用知识储备解决问题,高校根据用人单位的实际情况确立科研项目,设置硕士生的培养计划。如此,一方面硕士生通过“干中学”和“学中干”把科研和实践联合起来,必能提高其知识掌握水平,另一方面用人单位为高校协助解决的问题支付的费用也能在一定程度上改善硕 士生的经济状况。
(4) 整个社会应当保证舆论的正确导向,不要宣传急功近利的浮躁思想,并为创造良好的就业条件努力发展经济。
5 结论
求职意愿怎么写范文5
算计客人是最愚蠢的行为
一位朋友在日本一家中国人开的餐馆点了一份汤。一会儿，服务生将一大盆汤放在他眼前并理直气壮地说：“你没说要一小碗呀！”后来，他又到一家日本人开的料理店，要了一份同样的汤，也没有说是一大盆还是一小碗，服务生给他端来一小碗汤，并说：“如果不够，可以再来一碗。”再后来，他每次去日本，都要到那家日本人开的料理店用餐，包括喝他感兴趣的汤。
同样是卖一份汤，第一家店的店员真的是为自己的企业着想，在一次交易中给企业带来更多的利润。而第二家店的店员，是在为顾客着想，顾客需要多少就给多少，不算计客人。两种做法哪个好？不言而喻。
可是在现实中，类似第一家店的企业多不多？太多了！大午集团的温泉有没有走过弯路？走过。虽然看起来我们没有坑客人的钱，但员工们本着为企业打算的心思，降低了服务水准，比如不再为顾客提供香皂、洗发水。客人花了钱，却没有得到应有的服务，本质上还是算计了客人，让客人吃了亏。结果怎么样？节省了一点消耗品，少了很多顾客。
算计客人是最愚蠢的行为，要是我们不在满足客人需要上动脑子，而是算计客人，减少服务项目，做事不大气，路只能越走越窄。
每个人都爱占小便宜，或者说我们都希望自己花了钱，能得到超值的服务。从这一点说，我们不仅不能算计客人，还应该帮着客人占公司的便宜。比如晚上九点以后入住温泉酒店，可以享受100元的优惠。既然出台了这项政策，就一定要让客人知道。如果客人晚上八点多来到酒店，服务员就一定要提醒他，建议他在大厅休息，喝点水、吃点水果，九点以后再办理入住手续，而绝不能不声不响多收他100元。要帮着顾客钻咱们政策的空子，而不是堵上政策的空子。哪怕这个人很有钱，他也会有心理上的满足。这样我们的路才能越走越宽。
程乐一 摘自 搜狐博客
组织
提升篇
辨识优秀领导者
20多年前，肯尼斯・切诺尔特（Kenneth Chenault），美国运通公司董事会主席兼CEO接手的是濒临关闭的商户服务业务，然而在他的带领下，该部门从公司的一个沉重负担转变成了利润中心，收入从1.5亿美元提高到了5亿美元。
切诺尔特最喜欢的有关领导力的格言来自拿破仑：“领导者的角色是明辨是非，并给人以希望。”领导者的声誉确实是危机时期造就的，同时也是在危机时刻丧失的。所以，你必须通过果断和同情心赢得人们的忠诚。否则，你的声誉就会烟消云散。同样的，对于辨识优秀的年轻人来说，如果某个人既果断又富有同情心，便会表现出特殊的品质。在物色人选之前，请先看看谁在倾听大家的想法，有多少人尊敬他。
切诺尔特认为，领导力是可以习得的，因为美国运通公司没有正式的领导力培训程序，所以，切诺尔特希望以身作则、率先垂范。举例来说，他不但喜欢从公司高管那里征询意见和建议，也很看重来自公司所有层面的反馈意见。“我会走遍所有层面，任何员工向我提出问题，我都会给予答复。我的回复可能不到100个字，但如果人们知道能直接接触你，他们就会走近你。这在公司里营造出了一种积极的态度。同时我对他们有一个要求，那就是当他们离开以后，要把我们会面这件事告诉20个人。”他希望更多的员工能够知道，他与大家是可以很好沟通的。
同时，比起智商来，切诺尔特更看重“执行商”。“一个优秀的领导者总是希望圆满完成工作。所以，执行商就是最重要的品质――专心致志地完成负责的任何工作。”
成渝 摘自 沃顿知识在线
让负能量为我所用
负能量的员工难以管理，消极的组织难以凝聚。但其实坦诚面对消极情绪，往往能够获得积极的能量。
杰克・韦尔奇是负能量管理者的代表人物，其刚性领导风格表现在：第一，他批评抱怨公司战略，本位主义、跨部门合作差；第二，痛恨表面的凝聚力、痛恨；第三，只并购行业内数一数二的企业，休整、出售或关闭第三名以后的子公司，导致大批员工下岗，获得“中子杰克”绰号；第四，在推行六西格玛之前炒掉思路不一致的高管，而不花时间沟通、说服。
如何应对执行不力的下属呢？正能量思维是说服他们、发展他们，负能量的思维是炒掉他们。管理咨询大师拉姆・查兰曾指出：执行力不佳，根源在于CEO不敢炒掉执行不力的人。失败的CEO们经常无法对付几个关键下属，任由他们持续不佳的工作表现深深损害公司利益。
但令人震惊的是，许多CEO通常知道问题所在，他们的直觉告诉自己：这些人有问题，但并不愿去面对。CEO身边的人经常最早发现这些问题，但是CEO却听不进去不同渠道的声音。
金灵 摘自 《商界评论》
不要雇佣讨人喜欢的员工
也许最难以管理的员工就是貌似讨人喜欢的人。如果一个求职者在面试中用“讨人喜欢”来描述自己，请不要雇佣他。
“讨人喜欢的人”会骄傲于自己的无私和善解人意，可是事实上他们只是在自恋或者自我控制。他们会做出一些你可能会表示感激的行为，无论你是否要求他们这样做。然后他们就期待着你心怀感激，而如果你要求其他一些你真正想要的东西，他们就会很怨恨。
例如，他可能会为了完成一份报告加班到很晚，可是这份报告不用或者不需要在今天完成，提前交给你只因为“他知道你如果能早点拿到的话应该会很感激”。对于他来说，你现在欠了他一个人情，因为他加班加点地完成报告是为了“取悦”你。
如果你在绩效考核中给这位“讨人喜欢的人”一个不那么耀眼的评分，他会感到很吃惊，并且觉得自己受到了冒犯，毕竟“为这个组织做了那么多的事情”。
如果你发现自己已经被一个“讨人喜欢的人”缠住了，那么唯一的解决方法就是用生硬而且非常具体的目标和考核。一个重要的提醒是：如果你觉得给这种人设定目标或者对其施加强大的压力会非常“愧疚”或者“太过苛求”，那么你已经陷入他的游戏里了。
正如之前所说，对付这种人最简单的办法就是根本不要雇佣他们。如果被他们缠住了，而他们又不能改变自己的行为，就要想办法将他们从你的组织中清除出去。
金灵 摘自 BNET商学院
培训无效：
障碍在意愿而非技巧
从“知道”到“做到”是世间最远的距离，这是为什么呢？
1.没有必要。现在好好的，为什么要改变？2.没有紧迫性。公司也许觉得培养后备人才很紧迫，但中层不一定都这么认为，所以培训以及后备人才培养永远都是重要而不紧急的事情。3.弊大于利。从短期看，辅导下属确实放慢了工作节奏，甚至出错概率提升，还要容忍下属犯错。很多技巧刚开始运用都有一定的风险，改变不一定会比现在更好。4、自我设限。当新行为与自我设限有冲突时，“自我”会告诉你这不是我要做的事情。这也是为什么“新人”更适合做培训，因为他们的自我设限最小。
显然，没有意愿是主要原因，而意愿的背后大部分是管理问题，领导力在其中起到了关键作用。如果培训前请高管作动员，同时HR负责人宣布，培训后公司要评选进步最快员工，CEO会检查每个人的成果并亲自颁奖，结果一定会不一样。
另外，开始了行动但最终没能持续，可能是下列原因，这些也都与直接主管的领导力相关。
原因一：没有制定合适的目标。员工的行动目标必须能与自己当前的工作目标紧密相关，并和直接主管做好沟通，以得到理解和支持。
原因二：缺乏及时的反馈。在应用过程中肯定会有各种困难和问题，如果没有主管及时的反馈，很多行动也会戛然而止，退回到原来的状态。
原因三：缺乏持续的激励。在自我突破和自我挑战的过程中，要有人在旁边给予足够的关注和持续的激励。否则，内在动力和热情消退后，遇到挫折和困难很容易就放弃。
管理能激发员工的意愿，而如果直接主管有良好的领导能力，知行合一也没那么难。
成渝 摘自 《商学院》
最低价：
给新客户还是老客户？
给新客户提供好的价格，可以诱惑他们来购买你的产品。而对老客户提供好价格，则是让他们的忠诚度得到提升。如何进行选择呢？最近《斯隆管理评论》发表的文章讲述了企业在定价问题上必须回答两个问题。
第一，客户有多少购物灵活性？举一个灵活性较低的案例：电信运营商通常会推出签订两年（及更多年份）的网络服务套餐，就是希望客户在给定的一段时间内不离网。第二，哪类客户对企业的盈利能力贡献最多？如果二八法则对你的企业适用，那么最佳客户消费比例一定是其他客户的很多倍，你的企业在客户价值方面有极高的集中度。
如果企业在购物灵活性和价值集中度两方面都有较高的值，企业就应该奖励老客户，尤其是那些最佳客户。如果这两个特点中有任何一个不到位，企业就应该奖励新客户，或者那些从竞争对手处吸引来的客户。
文章还对此进行了举例，零售商店就需要奖励老客户。如果以单位小时计算，他们的购物灵活性和价值集中都很高。那么零售商应该专注在保留现有客户，可以为他们提供较高的折扣，以及对经常购买的、高价值的消费者提供会员卡。对于有较高价值集中度的企业，留住高价值客户是非常关键的，否则容易让企业的盈利能力处于危险中。
缘心 摘自 慧聪网
值得借鉴的自媒体心得
微信平台上的“罗辑思维”是2013年变现最成功的自媒体，以下是创始人罗振宇的体会，值得企业家们借鉴。
1.不靠谱。千万不能太端庄，要有一点邪恶，不怕被骂，就怕被嫌弃。又土又笨、无趣的人最终会被淘汰。而目前很多企业微博就犯了“靠谱”的毛病。
2.极客的精神。逻辑思维的语音，罗振宇每次都会恰好录到60秒，完全是靠他一次一次的尝试，有时一个录音最多要录几十次。而这完全是一种处女座式的“强迫症”。
3.看不起人。做自媒体一定要自恋，你得真正发自内心的自恋才能有“自我”。罗振宇经常在视频和语音中说到“如果你不想听我说话，那就不要听”。纯属自愿。
4.魅力人格体。魅力，是互联网世界中的稀缺物资。上述三点基本上概括了魅力人格体的三要素――不靠谱+真牛逼+自恋。
5.去组织化。小米为什么成功？因为它重构了组织，公司内部层级只有两级：创始人级别和员工级别。这样强大的组织力，传统企业如何能干得过？
6.一切产业皆媒体。苹果本质上是一家媒体公司。它整合了全球最好的制造业企业和开发者，自己要做的事情只是产品。
7.体验经济时代到来。摆脱匮乏将是整个世界的趋势，稀缺的是能够打造出体验场景的产品，被“魅力人格体”开过光的产品。
8.赵本山、史玉柱的时代已经过去。未来是群岛世界，不再是帝国世界。像赵本山这样全国上下家喻户晓的明星将成为历史；像史玉柱卖脑白金这样，一个产品全国男女老少都知道也不再可能。未来，我的世界你不懂，你的世界我也可能不懂。
9.不需要定位。自媒体的魅力就在于不确定性。“罗辑思维”从来没有定位，用户不知道明天会是什么样的内容。相比而言，目前那些将自己划在特定领域的自媒体，混得都不一定好。
程乐一 摘自 网易科技
个人成长篇
职场上讲能力而不是信心
没有人会质疑自信的力量，它是成就伟大事业的重要条件。不过，伦敦大学商业心理学教授托马斯・卡莫洛・普雷姆兹克提出：不自信会更好。
首先，不自信的人在焦虑心理的驱使下会更加努力。他们也会听取批评意见，并相应做出改变，而且他们不太可能成为傲慢的自大狂。这话说得极为在理。这并不是提倡自卑情结，而是指出了一个很明显的事实：我们应该对自己能做什么和不能做什么有一个现实的判断。停止对自信的执著，因为那可能把我们都变成懒惰的自恋者。注重增强才干，不仅更有可能提升自己，也更有可能赢得朋友并影响他人。
你有没有发现，没有几本阐述胜任工作的重要性的管理书籍，大谈卓越的书籍到是比比皆是。然而，考虑到很多人其实能力都不过关，卓越本身就是一个过度自信的虚假目标。比如最近经合组织（OECD）的一项研究表明，英国20多岁的年轻人与父辈相比在数学上可谓其笨无比，其实他们只要集中精力背好乘法表就能做到。
普雷姆兹克教授认为，当我们试图把事情做得更好的时候，自信会发挥些许作用。有时候，假装显得自信是为了释放一种信号，让他人信任自己，这么做是合情合理的。不过这种伪装是有限度的。如果你假装是个比真实的自己出色得多的人，你就会很容易穿帮。
这些道理是如此浅显。然而，许多企业似乎仍无法清楚认识到“胜任工作”这个简单而有用的理念。
程乐一 摘自 FT中文网
给新升职管理者的忠告
1.不要因为升职而变得骄傲和傲慢。如果你脱颖而出，经常会有一些人不服气。如果你又高调地展示自己的新地位，只能加深这些不服和不忿，这会让你后面的工作变得很困难。正确的态度应该是谦卑和感激。告诉老同事和老领导，正是他们的帮助和支持，你才做出了一点成绩。虚心向他们请教如何才能做好新工作，请求他们继续帮助和支持你。
2.花时间与老同事、老领导和自己的下属沟通和联络感情，而不是一味埋头做自己喜欢做的事情。管理与自己做事最大的区别是有其他人的加入，管理的关键是处理好人际关系，需要你用心和花时间精力在这上面。
3.千万不要因为对人际关系的重视而做了明显是错误的决定。例如当一个原来的同级现在的下级明明没有按公司的制度做，你却为了讨好他视而不见。这样有了第一次，就会有第二次；有了第一个人，就会有第二个人。你以后就很难管理他们了。一定要坚持正确的，但沟通方式要让人能够接受。
4.不要刻意扭曲自己。如果你不是一个喜欢交际的人，这并不妨碍你成为一个好的管理者。关键是真诚地沟通。
5.不要怕犯错。不要逃避矛盾，包括人际关系的矛盾。关键是知错就改，坦率承认。不打不相识，一个人的管理能力就是在不断犯错和纠错的过程中提高的，和其他人的友谊也经常是在冲突中建立的。
6.比以前更努力地把自己管理的事情做到位，实现公司定下的目标。对待刚升职的人，从上到下都有期待，只有把自己的事情做好了，最终才能服众。
7.尽快学会管理的根本。那就是和你管理的人一起实现共同的目标，而不是自己把所有的事情大包大揽，即授权。
成渝 摘自 慧聪网
让办公室更有礼有节
1.私下解决工作表现或其它方面的问题。
2.不要在背后批评人。永远不要说或写任何你不会自豪签署的东西。
3.有同事在场的时候，遵照10/5规则行事：十英尺（约3米）之内向对方致意，五英尺（约1.5米）之内向对方问好。
4.不要把员工的贡献看成是理所当然的，要特别刻意地向他们表示感谢。
5.与人合作的工作，小心不要抢功。因工作干得漂亮而受到赞誉时，要与人分享。
6.永远不要打断别人的话或接下茬，哪怕是为了表明观点或作出一个决定；相反，在开口前要耐心、完整地倾听。
7.当你对错误的发生负有部分责任时，不要指责他人，而是承担起责任，特别是在你是领导的情况下。
8.在处理矛盾、业绩问题或其它充满情感因素的问题时，用面对面的交流方式取代电子邮件。
求职意愿怎么写范文6
[关键词]情感体验；语境；思维；礼仪
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2016）02-0123-03
中国现代秘书学科应现代社会的发展需求而生，从秘书科学本身的性质来看，“综合性”与“应用性”是其本质属性，“综合性”不仅意味着秘书科学本身是极为典型的交叉学科，需要有多学科的知识储备，更意味着从业者所面临的职业管理境域是多维的；而“应用性”则说明秘书科学是侧重实践的学科，需要学生通过系列的社会活动灵活地开展和实施工作。如此复杂的工作性质，需要工作人员具有良好的沟通和协作能力，而口才学乃是“探讨和研究人们在社会交际活动中口语表达规律的人文学科”，它旨在培养学生对语用环境的理性分析能力，对交际对象敏锐的判断能力，以及巧妙恰切的表意能力。对此，本文将立足秘书学专业的培养目标，结合课程教学的实践经验来探讨口才学教学模式及方法。
一、以经典文本的诵读、演绎作为激感体验的载体
受现代成功学的影响，人们多看到“口语交际的效果和经济效益直接相关”，因此口才学教学过多仰仗于具有理性意义的实践技巧传授，而忽略了语言乃是文化思维的体现这一根本要义。这使得口才学教学看似面向实践，但却只关注到社会生活的表象，很难让学生能够养成自如灵活地应对各种语言环境的能力。事实上，语言能力的获得仅依赖技巧的传授是远远不够的，它的习得是“对象、行为和心智模式三者之间的互动联系”，“作为习惯，心智模式是在一定的思想的模式下，通过特定关联的不断重复所形成的。当人们经历了相同的外部限制或规律性之后，他们就可能发展出相似的心智模式，从而使其在一个特定类型的情势下，会对特定的对象进行有意识的思考。”换言之，唯有深入探究语言背后的思想模式和文化力量，才能达成对对象的客观认知，使得沟通得以可能。
在中国，儒家文化乃是其传统文化的主流，儒家学说对现代中国文化体系的构建影响巨大。李泽厚认为，在儒家文化中，情被看作是人的基本生存方式。《礼记・礼运》中曾明确指出：“何谓人情，喜怒哀惧爱恶欲七者，弗学而能。”这种不可以传授的方式获得的情感乃是中国文化滋养下所显现的心理本体，因此了解中国人情感体验方式，能够更好地进行语用沟通。经典的古典及现代文学作品较好地传达了中国文化中的审美品格和情感经验方式，通过对经典文本的诵读、评价乃至戏剧化的演绎有助于学生较好的理解传统深处潜藏的特殊的中国文化心理经验。
首先，通过对经典文本的朗诵演绎训练，来带动学生对言语情感控制的掌握。叶圣陶先生曾经说过：“吟诵就是心、眼、口、耳并用的一种学习方法。”换言之，通过这种富有意味的声音传播，可以有效地调动学生对社会生活的综合体验，这是驱使学生用心来理解作品中体现出来的人类共通情感的前提。唯有理解这样的情感经验，才有可能将此化入自己的情感结构中予以再现，从而使之能够在交际的过程中达到对类似情感方式的理解。这种理解一旦在言语表达中沉淀，就可以通过抑扬顿挫的语音语调来传达。例如表达对他人的敬意时，可用停顿来表重音强调，语速较慢。表达豪迈的激情时，可用提高音量的方式表重音强调，语速较快。在具体的训练过程中，应多通过文本朗诵的停顿、连接的训练，轻重音的区别运用，以及语速与语调的控制等方面的练习，来让学生揣摩日常会话交际中情感强调的表达技巧。
其次，在能够完全再现文本的情感的前提之下，启发学生将作品中所展现的情感与日常生活经验紧密相连。中国的艺术精神与西方的艺术思维有很大的区别，西方是主客二元的艺术路径，理性与感性、主体与客体，艺术与生活是泾渭分明的；而中国的艺术精神根植于天人合一的一元话语，它的艺术精神和创作主体的生活情景紧密不分的。因此对经典作品的评价与体悟是应该将之与实际生活紧密联系起来的，特别应该重视不同生活背景的学生对文本的多元化理解。例如对屈原《离骚》的评价多从屈原远大的政治理想与其所遭受的政治迫害而生的忧愤之情出发，对其的理解又可以“现量化”于当下的办公室语境中来予以阐发，例如李敬泽的《办公室里的屈原》则是较好的可以依托的比对范本。
最后，鼓励学生将之改写成可以现场演绎的情景剧本，支持他们将其注入现代性文化语境的理解，实现对传统文化源流的多角度创新。值得注意的是，这样的表演方式不同于电影或者传统戏剧的表现方式，后者是要隐匿自我，完全投入到角色的情感体验中去。而口才课程中的情景演绎，是在领会传统中国文化情感的前提下，加入学生们对现代社会生活的切身体验，通过口头语言以及态势语的综合表演，将自己对这种情感的现代体验完全再现出来。
以经典文本的诵读、演绎作为学生激感体验的载体，一方面可以让学生通过经典作品所传达出来的情感结晶来领会中华民族氤氲的文化精神，并将之现实化到具体的工作语境中，从而培养学生对中国情境中的人情世态的分析，另一方面，通过表演技巧的学习，能够使学生更生动，更有情趣地表达自己的内心感想，达成与他人有效地沟通。
二、以思维训练作为对语境理性认知的保障
思维训练的目的是为了能够让学生深刻地理解自身所处的文化及社会语境对交际主体的要求，理性地思考拟解决问题的关键，最终达成清晰、准确且恰当的表意效果。传统的观点认为，秘书的工作只是上传下达，因此就事论事的来进行言语沟通即可。这种误读其实是遮蔽了秘书工作的综合性特点，忽略了秘书工作场域的交叉特点（即需要向领导汇报工作状况，又需要向同事传达指示）。面对复杂多元的工作情境，理性地分析交际语境的特点，判断问题的关键所在，就显得尤为重要。在口才学的教学中，对以上能力的培养，就通过创设话题及语境的思维训练得以展开，常见的思维训练多从以下几个方面展开：
第一、类比思维方式的训练。“类比思维是跨越多种思维形式的一种综合的思维方式”，其间涉及的心理机制有：感悟、推理、判断。在训练的过程中，我们可以通过相似事物的类比、对照，进而训练学生的逻辑思维与言语表达。对此，我们可以分阶段进行，第一阶段训练学生的感性认知能力。我们可以通过具有相似外形特征的事物让学生进行类比观察：比如要求学生找出“鸟――飞机”，“鱼骨――针”二者在外形特征上的相似之处，根据以上事物相似的特征编成一段故事，并对此发表看法。经过这种基础的训练之后，可进入第二阶段的理性认知训练，要求学生找出事物内部理性的规律进行比对和思考，并且将之外化为语言：比如：网络在给人生活带来便利的同时，也限制人的自然行动空间；金钱具有较强的购买力的同时，但是也会禁锢人的情感生活。这两者均在探讨：如果对人所创造出来的“物”认知不当，“物”会从工具变成奴役人的主人，在此基础上，要求学生结合现实生活找到“物”从工具变成人生活的主宰的逻辑演进路径。
第二、发散思维方式的训练。心理学家吉尔福特把发散思维定义为：“从所给的信息中产生信息，从同一来源中产生各式各样的为数众多的输出。”这样的思维训练并不预设某个现成的答案，鼓励学生多角度地判断问题的发展方向与趋势。发散型思维的训练目的在于鼓励学生更为巧妙地化解实际生活经验中的难题，有利于帮助学生提升灵活地解决问题的思维能力。比如在拜访与接待的语言技巧训练过程中，可以设置如下问题：当你受到主人盛情地递茶，却发现茶杯中有一根头发。你如何巧妙地化解尴尬，避免饮用不太卫生的茶水呢？
通过实际问题的解决，即可以看出学生解决实际问题的能力，又可以训练学生委婉表意的语用技巧。
第三、应变思维方式的训练。“应变思维的能力是指能以不同的类别和不同的方式进行思维，从某一个思想转换到另一个思想，或是以一种新的方法去看一种问题的能力。”这种能力的培养旨在训练学生在充分分析交际语境的前提下，不墨守成规，圆通地处理实际问题。对此，要训练学生捕捉话语机锋的能力，在微妙的细节变化处能随时调整，并积极应对的能力。比如求职者在应聘过程中，对方提出应聘者并非所需专业，因此可能失去面试机遇。求职者应看到既然已经通知面试该岗位，就说明应聘者已经对自己产生了意向，就应积极介绍自己的优势所在，扭转局面。另外，在面对突如其来的窘迫境遇时，应该控制心态，恰当处理。丘吉尔在面对选民提问时，就曾接受过写有“笨蛋”的提问纸条，此时的丘吉尔既不能对此问题置之不理，又不能怒形于色。在充分分析当前语境的前提下，他幽默地说这张纸条只有署名，却忘记写问题了，轻松地化解了尴尬的境遇。
综上，对思维能力的训练的目的最终是使学生能够较清醒地认识解决问题的关节点，通过理性的分析语境，判断推理问题发展的趋势，最终以恰切的语言表达化解危机，缓解矛盾。
三、以礼仪规范训练作为沟通的桥梁
礼仪是“人们在社会生活中表达对他人尊重的一种社会行为规范”，这样一种行为规范最先体现在人际沟通中。而秘书工作又多在社交场合中发生，讲究言谈的礼仪规范是秘书与交际对象“交流思想感情、传递信息、进行交际、开展工作、建立友谊、增进了解”的剂。因此对秘书学专业口才学的训练，尤其不应忽视礼仪规范的训练。这里的礼仪规范训练主要包括以下几个方面：言谈用语的礼仪规范训练，态势语礼仪规范训练，以及表意恰切的规范训练。
首先，将情境交际训练与言谈用语之礼仪规范的训练结合起来。“在交谈中多使用礼貌用语，是博得他人好感与体谅的最为简单易行的做法。”因此，在社交语言训练的相关章节中，除了训练学生对情境理性认知，更应让学生注重寒暄语的规范训练。例如，在拜访和接待的语言技巧训练中：见面招呼，就要习惯说“您好”；需要先行离开，说“失陪”；请人勿送，要说“留步”等等。
其次，将情境的交际训练与优雅的态势语训练结合起来。态势语是有声语言的辅助语言，既可以展示交际者的风度，又能够起到强化表达的作用。例如，在晤谈语言技巧训练过程中，除了要求学生能够具备自如地展开话题，达成交际目的语言能力，还应要求学生注意坐姿（男女的坐姿不同，要分别训练）、站姿、手势语言等训练。在训练过程中，可以先通过理论讲解，教师展示来掌握正确恰当的态势语，然后通过情景展示的方式予以巩固，教师要求学生找出情景交际中不合乎礼仪的态势语，及时纠正，并达到训练的目的。
