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小考试题范文1
1 绩效考核失效的原因
产生绩效失效的原因很多,系统总结起来,主要有以下几大方面:
1.1 考核目的
考核要有明确的目的,即考核力图要解决什么,这是考核实施的前提。考核目的不同,导致考核在方法、内容、结果与应用等方面也不同。由于考核目的不明确,一方面企业在考核方法、内容等方面容易出现选择错误,另一方面员工也会因不明确考核目的而存在各种猜忌,认为考核是对他们工作偷懒的“严加监管”,减少他们的工资,或认为考核只是公司欲提拔或辞退某人的“借口”。不明确的考核还会让员工觉得只不过是填填表,开开会什么的,致使考核流于形式。
1.2 考核体系
(1)考核指标、标准缺乏科学性、合理性。其表现主要有:①考核指标体系不健全,未根据岗位责任来设置,难以达到全面有效考核。②考核标准模糊,量化、细化等工作不到位,可操作性差。③考核指标及标准未与组织部门目标相匹配。④未重视指标设计与指标结构的“本土化”问题。⑤指标标准设置不切实际,无激励作用。(2)孤立考核体系。很多企业只看到考核本身的重要性,却忽视了与之相关的其他体系,如职位分析及评价、素质测评、激励等。(3)考核制度不健全。考核须有一整套完善的制度相配套才能得以高效执行,有关考核细则、注意事项、绩效沟通与反馈制度等必须不断完善,否则就会因人为因素产生各种考核偏差。
1.3 考核方法
考核方法众多,不同考核方法其侧重点不同。KPI突出了组织及员工的关键绩效指标,提高了考核的有效性与客观性;MBO法将企业目标通过层层分解下达到部门及个人,强化了自我激励,调动了员工工作的主动性;BSC则注重现在与未来、结果与过程的结合;360度考核则注重考核的全面性。这些考核方法都要根据考核对象本身及其所处环境的特殊性来使用。然而,在实施考核过程中,多数企业并没有认识到被考核者在岗位、职位、工作性质上的差异,片面追求考核的统一简便,考核方法往往相对单一,很少能根据不同考核对象采用不同考核方法,以致考核产生诸多问题。
1.4 考核组织及执行
(1)考核计划不周全。很多企业事先未制定详细的考核计划,有关考核的人员配备、流程设计、时间地点的选择等未组织到位,考核前的技术准备工作也不充分。(2)考核培训不完善。对考核者在专业知识、考核制度、目的及职业道德等方面的培训,是提高考核科学性、确保考核质量,避免各种考核误差的重要措施。然而多数企业并不重视考核培训,只是随便在考核前开个简短的会议就结束了培训,使得不少考核者成为考核的“外行”。(3)未建立考核纠偏机制。考核中各种不确定因素的存在会导致出现各种技术性失误,如绩效考核打分失真,考核结果不能与部门组织绩效相匹配等。多数企业并未意识到这一点,未建立考核纠偏机制,不能及时对考核中的不确定因素调节控制。(4)考核者自身因素。如定势误差、首因错误、晕轮效应、集中趋向、近因效应、对比误差、逻辑错误等。
1.5 考核环境
企业文化是企业核心价值观的集中体现,它能使不同利益取向的人融合在企业大家庭里,形成以绩效为导向的组织氛围。良好的企业文化能够化解或减少员工在考核中出现的各种矛盾与冲突,帮助部门及员工纠正各种错误观念,理解并接受考核。此外,良好的企业文化也能形成道德约束,增强员工的责任意识和道德观念,公平公正的对他人进行评价。然而不少企业在考核前企业文化滞后,不能有效化解考核中的矛盾。
1.6 考核沟通
绩效沟通是绩效考核的核心,整个考核过程本身是一个持续沟通过程。绩效标准的确定、指标的调整、结果的反馈运用都离不开主管和员工的沟通,它是考核的“剂”,许多考核问题都可以通过它来解决。然而许多企业缺乏有效的考核沟通,因为缺少沟通进而使员工不能很好理解有关考核指标、目的、流程等内容,出现考核争议也不能得到及时处理,有关绩效指导工作也不能顺利进行。
2 绩效失效的营销学对策
2.1 充分明确企业绩效考核需求
(1)研究企业现有的问题。考核并不能解决企业的所有问题,它只能针对性的解决某些问题。导致部门及员工绩效不高的原因很多,人资部门要在系统总结的基础上对其细分,把那些可以通过考核来解决的问题找出来,并进行深入分析,在此基础上明确考核目的,提出考核需求。同时要制订其他相关配套措施解决一些非考核能解决的问题,这样才符合“医理”,否则,考核将可能失效。
(2)全面理解考核需求。首先,要明确考核需求是现实迫切的需求还是一种未来潜在的需求,或是两者的结合,不同的需求特点对“考核产品”的要求是不同的。现实迫切的需求要求考核立竿见影,未来潜在的需求要求考核更加注重战略性和长期性,而两者结合的则要求考核既要注重长期性,又要注重考核解决一些现实迫切的问题。其次,要明确考核需求的差异性,即企业不同时期、不同发展阶段对考核需求的差异性。创业期因企业员工人数较少,各项制度尚未完全建立,公司日常事务大多靠人来管理,因此考核在内容、方法、时间等方面应具有很大的灵活性和自主性。随着企业发展壮大,企业各项制度开始逐步完善,日常事务由制度来管理约束的因素增多,考核也要求具有规范性和科学性。
2.2 做好绩效考核的市场调研工作
(1)调研企业微观环境。企业所处的阶段、规模、财务状况、供应商、顾客等的差异性,决定了考核在内容、指标、标准、考核方式等的差异。如果不能注意到这些差异一味照搬其他企业的考核模式,就会使考核面临各种问题。因此,调查企业微观环境很有必要。企业应做好这几方面的调研:①企业的发展阶段及规模。②企业的财务状况及各部门以前的费用支出情况。③企业的各项制度建设是否完善。④企业各部门的协作关系及员工热情。⑤领导者是否重视管理。⑥企业文化建设情况。⑦企业愿景及目标设置情况。⑧其他与绩效考核相关的因素。
(2)调研企业的部门及员工。①明确“消费者”对象。一般而言,考核是考核那些工作对企业有较大价值的员工,那些工作对企业目标影响不大、工作内容机械简单的员工不需要过多的考核,否则会增加考核成本。②调查“消费者”的工作特征。内容包括“消费者”的工作内容、岗位职责、业务流程、与周边绩效有关的工作等。③调查“消费者”偏好。不同的“消费者”对考核方式的偏好是不同的,有些可能倾向于表格打分考核,有些可能倾向于述职考核,而其它的则可能更倾向于目标管理考核等等,他们对不同考核方式的偏好决定了他们对考核的配合程度,因而考核得出的效果也会因此不同,因此对“消费者”调查很有必要。
2.3 设计合适的“考核产品”
(1)设计符合企业实际的考核体系。企业要根据自身已设置的岗位及其具体责任来设置指标。指标不能笼统的细化或量化,必须根据岗位工作的具体责任内容条款该细化则细化,该量化则量化,要找到指标与部门及员工绩效的最佳结合点。(2)选择恰当的考核方法。依据主要有:①考核方法能最大限度的避免各种考核矛盾。②考核方法能被大多数部门及员工认可,最大限度的减少各种阻力。③考核方法能够保证考核的效度和信度。④考核方法须具有可操作性。
2.4 做好“考核产品”的推销工作
(1)推销考核理念。人资部门应树立现代推销观念,当好“推销员”的角色,将各种考核理念推销给部门及员工。①推销考核宗旨。如果员工不明白考核的目的及作用,就会使考核一开始就失去良好的文化氛围,得不到部门及员工的重视。②推销考核 “利”的一面。向员工灌输考核能给他们带来“利”的思想,能消除他们心中的各种顾虑和猜忌,帮助他们充分认识考核本身也是一种激励,从而调动起他们对工作和考核的积极性。③推销考核原则。将各种考核原则,如公平公正、客观真实有效原则、沟通原则等讲授给部门及员工,并解答他们对考核的各种质疑,能极大地消除他们对考核的消极情绪,减少抵制。
(2)推销考核制度和方案。人资部门首先必须树立新观念,即考核的推行不是强制性的结果,而是双方协调后认同的结果。强制性的推行考核制度方案违背了员工意愿,会使员工产生各种观念和行动上的抵触。其次,人资部门必须掌握有关绩效考核制度和方案,熟悉“考核产品”,不了解自己的“产品”特点,就很难说服员工使用“产品”。再次,人资部门应深入到企业各部门,向员工讲授各种考核知识,解答他们的各种疑惑,听取他们的意见和建议。沟通上要适当运用一些营销技巧,比如采用“情境假设”,向他们描绘考核给员工带来的种种美好远景,使他们的意识与考核理念逐渐相融。
2.5 树立售后服务理念
小考试题范文2
摘要：考试管理是高校教学管理中的一个重要环节，是反映学校教学质量管理水平和服务质量的重要窗口。加强考试管理，激发教与学两方面的积极性，不仅是提高教学质量的重要保证，还是树立良好的学风和校风的关键。只有不断加强考试管理，提高教学质量，才能更好地培养出适应现代化建设需要的人才。
关键词：考试管理 考试模式 试题
考试是教学过程的一个重要环节，是检验教学质量和学生对知识掌握程度的一个重要手段，也是促进学生学习和学校教学改革的重要方法，对全面检查教与学两方面的情况并为教学管理决策提供科学依据起着重要的作用。加强考试管理工作的科学化和规范化，使考试结果公平、公正、客观地反馈学生的学习效果和教师的工作质量，对培养良好的学风、校风，稳步提高教学质量起着积极的作用。
随着社会的向前推进和我国高等教育大众化的发展，新型的多元教学质量观、全球化语境下的教育竞争和挑战，必然要求高校的教学全过程与之相适应。考试管理是保障和检验教学效果的一个环节，因此，高校应积极主动改革与创新考试管理的方式，不断提高考试管理水平，以使考试能够适应新形势的变化，并最大限度地发挥考试在教学活动中的作用。具体而言，强化和改革创新高校考试管理应从以下几个方面着手。
一、建立试题库
题库是考试题目的储存库，是指经过一系列的分析鉴定后，符合一定质量标准的试题的集合。可以根据需要从题库中提取试题，经过加工编制成符合特定目的要求的试卷。题库的建立使编制测验技术发生了根本性的变革。题库建立是实现考试规范化、科学化的重要环节，同时也是实现教考分离的重要手段。从目前已建立的不同级别、不同类型的题库实践效果来看，其优越性已越来越明显。
首先，有利于提高考试质量。把考试命题的临时性工作变为经常性工作，为编制高质量的试卷，提供了有效的保障。建立题库后，入库的题目，是各学科任课教师集体编制或到兄弟院校抽调结合而成，是集体智慧的结晶，而且经过反复修订审核，质量较高。
其次，有利于增强成绩的可靠性。题库中的试题数量大，且每道题都是经过质量分析后注有难度指数和区分度指数的，有很大的挑选余地。另外，题库中的试题题型多样，试题的编排分低、中、高三个档次成梯度上升，分布合理。
第三，有利于加强考试的科学化。题库试题紧扣教学大纲和考试大纲的要求，智能成分大，知识覆盖面广，避免了教师自己出题的主观随意性。教师可以根据不同要求从题库中选择所需各种类型的试题，使考试更加科学有效。
第四，有利于教学评价的开展和教学质量的监控。利用题库中的试题组卷，可以有效地控制试题难度，使同年各科考试结果具有可比性，使历年考试具有连续性。如果依靠临时突击命题，难度不易控制。另外，还可以根据教学评价的需要，随时提供符合要求的高质量的试卷，客观准确地检查教学状况和水平，这就为科学合理地评价教学创造了条件，为有效改进教学提供了保障。
二、实行教考合一与教考分离相结合的考试模式
国内高校目前普遍实行的是教考合一的考试模式。在这种模式下，教学、考试命题、阅卷都由任课教师一人完成。由于这种模式适用面广，便于操作，因此该模式被各高校长时间广泛采用。但是，在操作过程中不可避免地会出现部分教师在命题及评分过程中的主观性和随意性，使得考试的客观性和公正性降低。
建立试题库，实行教考分离的考试模式，即在教学过程中任课教师只负责教学，不参与任教课程的命题，由教学管理部门组织该门课程负责人从试题库中抽题组卷。阅卷则由担任同一门课程的所有任课教师流水作业共同完成。这种教考分离的模式减少了命题的主观性，并最大限度地降低了阅卷的随意性，使得考试客观公平，提高了考试的信度。同时，利用题库试题进行考试，实行教考分离，发挥考试的激励作用，会促使教师增加对教学的投入，学生也会知道考试成绩不是掌握在任课教师手中，而是决定于自己对知识的掌握程度，因此，由此产生的压力会变成动力而激发学生强烈的学习热情。在这种双向内心驱动力增强的意识下，教学质量和人才培养质量会得到根本的提高。但是，教考分离的模式也未必适用于所有学科，比如一些新兴学科，建立试题库条件不成熟，实行教考分离存在一定难度，可以采取逐渐积累完善的措施。
三、调整平时成绩与期末成绩所占比例
目前，高校普遍采用平时成绩占总成绩的30%，而期末成绩则占70%，平时成绩比重偏小，而期末成绩比重偏大，这种考试成绩管理模式存在一定弊端。学生上课出勤率低，不注重课堂知识
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的学习与积累。由于一门课程的总成绩主要取决于期末考试成绩的好坏，所以不少学生对平时学习缺乏动力，上课出勤率低。有的学生即便到了课堂也是睡觉、玩手机，忽视平时课堂知识学习和积累的过程，只重视期末考试前那几天的突击复习，这不利于学生专业能力的培养和提高。
（一）适度加大平时成绩比重，缩小期末考试成绩比重
国外不少高校对学生平时成绩的要求，一般都维持在40%-60%，有的甚至占到70%-80%，而期末考试只占20%-30%，这样就促使学生把学习的重点完全放在平时学习及学习的具体过程之中。国内也有不少知名高校采取平时成绩与期末成绩各占50%的管理办法，这在一定程度上也能避免学生把全部重点放在期末考试复习上的做法。扩大平时成绩比重，缩小期末考试成绩比重，让学生把学习的重点回归到对课堂知识的学习和积累上来。
（二）制定平时成绩管理办法，明确评分指标体系
学生的平时成绩都是由任课教师根据学生的平时表现给予的，由于没有硬性评分指标体系，不可避免的会出现主观随意性。学校教学管理部门应制定平时成绩管理办法，出台管理政策，并且加强对任课教师评定学生平时成绩的检查监督力度。平时成绩的指标体系一般包括学生上课出勤率、作业完成情况、期中考试成绩、课堂测验成绩、课堂讨论、小论文、课堂笔记等。不同学科可以根据自己课程的特点，灵活多样地设立平时成绩的指标体系，较为全面和科学地考核学生的平时成绩。
四、重视试卷分析
试卷分析是考试阅卷完成后对学生试卷进行综合分析的环节，是课程考核统计分析工作的重要组成部分，它包括试卷的信度、效度、难度和区分度四个方面。考试结束后，除了可以得到学生的考试成绩外，考过的试卷还为教师和教学管理部门提供了有针对性的反馈信息。
试卷分析能够改进教学工作。试卷分析与评价，是对试卷中储存信息的进一步发掘和利用，这信息不仅对检查和改进考试工作有重要的价值，对于发现教学工作“教”与“学”中存在的问题与不足、反映教学质量、改进教学工作也有重要价值。通过试卷分析，教师既可以找出自身教学工作中的薄弱环节和存在的问题，对教学工作进行改进，又可以发现学生学习过程中存在的普遍性或个别问题，在以后的教学中加以纠正和改进，以便更有效地因材施教，完成教学目标。
在考试管理改革不断深化、考试规模不断扩大的情况下，利用先进的计算机技术代替繁重的手工操作势在必行。随着网络技术的飞速发展，充分运用现代化、科学化的管理手段，是实现高质量、高效率考试管理的趋势。高校要积极开发考试管理软件，使考试管理进一步规范化。这对提高考试管理的质量起着非常重要的作用。同时，要适应高校教学改革飞速发展的步伐，开展考试管理研究，不断研究考试的形式和考试方法，使考试成为提高教学质量的重要手段。总之，为了进一步深化和推进考试管理与改革，要改革传统考试模式，深化考试管理制度，使考试为高校培养创新人才发挥更加积极的作用。
参考文献：
[1] 王君、杜伟、王爱国，《大学考试管理研究》，中国海洋大学出版社，2007年9月
[2] 董泉增、李剑萍，《大学的管理与质量》，山东大学出版社，2007年1月
[3] 童爱玲，《高师院校教务管理研究》，上海社会科学院出版社，2008年9月
小考试题范文3
2.按要求写出人物形象或文学作品。
(1)《水浒传》中“倒拔垂杨柳”的人物是_____。
(2)《三国演义》中“煮酒论英雄”的主要人物是_____。
3.“一个是阆苑仙葩，一个是美玉无暇。若说没奇缘，今生偏又遇着他；若说有奇缘，如何心事终虚化？”这首诗提示了《红楼梦》中一对青年男女的爱情悲剧。其中“阆苑仙葩”指的是_____，“美玉无暇”指的是_____。
4.“花谢花飞飞满天，红消香断有谁怜？……一朝春尽红老去，花落人亡两不知！”这首诗出自《红楼梦》中人物_____之手。
5.请结合《三国演义》，说出诸葛亮与周瑜联手指挥的一场的以少胜多的战役，是_____；再说出诸葛亮挥泪斩马谡是因为_____一事。
6.在《水浒传》中，绰号为“智多星”的人是_____，也被称为“赛诸葛”。他与一伙儿好汉在“黄泥冈上巧施功”，干的一件大事________。
7.请用下列两部古典名著人物的姓名或官名补全下面的回目。
(1)_____风雪山神庙 陆虞侯火烧草料场(《水浒传》)
(2)_____煮酒论英雄 关公赚城斩车胄(《三国演义》)
小考试题范文4
一、历史小论文的题型特点
江苏高考卷中的历史小论文，属于历史材料分析论证类题型，但它又不同于一般的材料解析题这类试题一般是这样构成的：先提供几段历史材料，然后根据材料与所学知识设计几个小问题，其中最后一个就是要求撰写历史小论文，分值一般为6—分左右小论文大都属于观点论证题，而且几年来难度在逐步提高此外，这一题型也有一定的行文要求，论证时需要观点明确、史论结合、论从史出、逻辑严密、行文流畅此类型题目有较大的灵活性，评分也会有较大的差异性
二、历史小论文低分卷的失分原因
从高考阅卷得分情况来看，考生的小论文的得分相当低如2年和22年，小论文的分值为6分，而考生的平均得分分别为.6分和.39分，约有7%的学生属于—分的档次又如23年，据阅卷现场的不完全统计，小论文的零分率高达.9%，而得4分以上的考生少之又少考生为何拿不到高分，他们通常失分的原因又有哪些呢？下面，来看看考生们的常见错误和问题
（）读不懂材料，只会照抄原文这类考生不能从材料中提取有效信息，有的是无法区分“史”与“识”，也就是分不清什么是史实，什么是史论；有的是缺乏归纳能力，只会照搬照抄，这种照抄原文的小论文，一般都得不到高分
（2）只有论点，没有具体的论据支撑，不能做到论从史出
（3）虽然有史有论，但是论据不足或是论点单一，未能多角度展开论述
三、撰写历史小论文的思路
在高考阅卷中，对历史小论文的评分采用的是比格斯的“SOLO分类评价法”，也就是分层次赋分的原则这种评价法并不在乎学生答对了多少个与标准答案相近的字眼，只是力求从学生的回答中分析出他能够达到哪一思维层次针对考生在答卷中常常犯的错误和阅卷原则，笔者觉得可从以下几个方面来掌握撰写小论文的一些技巧
.认真审题，开门见山提出论点
论点的提出应该是开门见山、简洁清晰，明确表明自己的观点，让阅卷老师一目了然，以保证先拿到基本分从以往的高考阅卷来看，提出正确的论点，相对其他方面而言，是比较容易得分的，许多小论文只拿—2分的考生，正是在论点上拿到的分而且只有论点正确了，后面的论证、论述才有意义，否则都是“竹篮打水一场空”
2.选择正确的史观和角度
史观就是评述历史的角度、立场我们通常所用的史观有现代化史观、全球史观、文明史观、唯物史观、社会史观、生态史观等根据所提供材料或者是题目要求，选择合适的史观来论述而关于角度问题，在23年的高考试题中，许多学生对多角度理解不清，置材料于不顾，只是僵化地从政治、经济、思想文化方面进行论述由于评分时是采用分层次赋分的原则，因此一些观点、角度就不能缺少，网要撒得大，“宁要全面的肤浅，不要片面的深刻”
3.选择论据，支撑论点
所谓论据就是指史料一般来说，题目中都会提供背景材料，我们应该先从材料中寻找有力的论据但要注意，不要完全照抄原文，在表述上要稍做变化如果背景材料不够，则需要从所学的知识中去选择可以论证观点的有力论据此外，论据还可包括名人名家的一些论述，这将会给小论文增色不少
4.组织成文
表述成文、条理清晰是撰写历史小论文的一个基本要求，因此在作答时不能像回答问答题那样分点回答在论述时要分段呈现，逻辑严密，通过史论结合、夹叙夹议等方式，多角度阐明自己的观点但一部分同学又走向了另一个极端，在论述过程中采用夸张手法，辞藻华丽，充满了文学的浪漫主义色彩历史小论文不是语文的作文，所用语言必须要有历史学科的特色，要真实准确，会用专业术语，应避免夸张和过于华丽的辞藻
5.画龙点睛，小结升华
小考试题范文5
关键词： 小学语文教学 考试命题 原则 内容 题型
一、命题必须遵循的原则
1.命题必须体现课程标准精神
语文课程评价的目的不仅是为了考查学生达到学习目标的程度，更是为了有效地促进学生的发展。具体体现在：考试内容要体现基础性和开放性；命题形式要体现人文性和实践性；评价标准要体现多元性。因此，命题应以课程标准的要求为标准，不要任意提高或降低，充分发挥命题工作在教学上的指导功能。
2.命题必须面向全体学生
语文教学必须面向全体学生，培养基本的语文素养，对这种基本的语文素养的考试应该从知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观三个维度进行。因此，符合新课程理念的考试卷的编制应该尽可能设计出多样化的试题，在考查学生知识与能力的同时，关注学生的思维方式和学习方法，关注学生的基本态度和价值取向，全面了解学生的语文学习状况。
3.命题必须符合课程标准要求
命题的内容应符合《语文课程标准》的要求，符合教材的要求。要防止“超标”拔高要求，又不能随意降低标准。只有这样才能既减轻学生的过重课业负担，又起到促进教学质量提高的作用，从而提高试题的信度和效度。对《语文课程标准》和大纲明确规定在书面考中不考的内容，在试卷中一律不出现。
4.命题必须难度适当
命题的难度应以中等程度的学生获取较好的成绩为依据，力求让更多的学生获得好成绩。这样做有利于激发学生的学习动机，增强自信心，让他们充分体验语文学习成功的愉悦。在命题时，估计大多数学生答不出的尽量不出或少出，试题的内容和形式都是学生见过面的；表达题意的语言文字是学生能理解的，不增加学生的阅读难度。命题分量适当，命题的数量应是绝大多数学生在规定的时间内能全部完成的，并略留一些时间进行检查。
二、考题必须注重的内容
语文课程标准的基本理念是使学生获得基本的语文素养，正确理解和运用祖国语文，丰富语言积累，培养语感，发展思维。从考试的内容上看，大致可分为基础知识的积累和运用、阅读、写作三部分。所以语文命题重点考查的是有没有掌握，能不能运用，而不是有没有记住。这就要求语文试题必须增强灵活性，防止死记硬背。
1.注重基础知识的积累和运用
小学语文学习的一大特点就是积累，扎扎实实地识记、背诵。在积累基础上的运用，是语文考试的一项重要内容。从拼音、识字、写字、词句等诸多方面综合考查学生的语言积累状况和运用能力，既考查对学生终身发展有用的基础知识，又考查为学生继续学习语文奠下基础的阶段性基础知识。此外，对于词语、成语、格言警句、标点、句子等语言积累和运用的考试，考查出学生语言的发展水平，重视语文与生活的联系，强调在语境中考查学生灵活运用语言文字和理解、分析、感悟、表达的能力，以及发现问题、解决问题的能力。引导学生广泛阅读、主动吸纳、积极内化，促使读记、吟诵、摘抄等记忆性积累，促使学生养成良好的语文学习习惯，并适当体现学生发展的个性特点，避开难题、偏题。
2.注重阅读习作的理解和表达
阅读是搜集处理信息、认识世界、发展思维、培养能力、获得审美体验的重要途径，是语文学科的一个重要内容。因此，它在考试中比重较大。阅读的考试主要是通过对富有人文内涵的各种文体的文章及段落的阅读，引导学生感受语言文字所承载的丰富的思想内容和人文内涵，考查学生感受、理解、分析、概括、欣赏、评价和表达的能力。
写作是运用语言文字进行表达和交流的重要方式，写作能力是语文素养的综合体现。《语文标准》关于写作的总目标是：“能具体明确、文从字顺地表述自己的意思。能根据日常生活需要，运用常见的表达方式写作。”在阶段目标中，第一学段称为“写话”，第二、第三学段都称为“习作”，学段的区分是为了降低写作的难度，激发学生表达的欲望，培养学生的写作兴趣和自信心。
3.注重课外知识的拓展和迁移
新课标理念指引着教师由“教教材”走向“用教材教”，关注教材内容的引申和迁移。一个有责任的教师应该增强自己的知识底蕴，一个优秀的教师应该构建开放的课堂，一份科学的小学语文试卷应该发掘学生的潜力，因此，也应该考查学生关注自然、关注生活、关注社会的意识和能力。
三、卷面必须力求的题型
小考试题范文6
关键词： 评核技术工具；有效运作
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）17-0151-02
1 背景与问题
在党的十报告中明确提出：“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。可见，深化行政体制改革，提高政府工作绩效的重要性。
经济社会的进步与繁荣离不开社会稳定与和谐，主要途径是提高组织在社会服务与管理方面的有效性，关键是加强组织在社会服务与管理方面的能力建设，核心是通过管理创新来促进组织能力不断发展和事业绩效持续改进。
当前，在社会体制中正式推行现代绩效管理制度的组织并不多见。即便是那些成立了绩效管理部门的组织，其实际施行的仍是传统意义上的管理与考评相结合的一种管理模式，它在改善组织效率和增强社会服务与管理方面的能力建设不起实质作用。
针对上述问题本文从：管理体制、实施机制和技术方法等三个关键途径入手，对此提出改进策略。
2 绩效管理体制
2.1 绩效管理的意义 作为一种目前非常先进的人性化的管理方法，绩效管理是对传统的管理模式进行了改革，形成了一种新的管理模式。这种管理模式，在传统模式的基础上，在工作目标的设定，员工绩效的发展，员工工作计划上都有了新的变化和发展。这种新型模式应用的最根本的目的是为了改进组织和员工的绩效水平。
2.2 建立绩效管理体制 推行绩效管理制度，需要创建正式的绩效管理体制。它包括：正式的绩效管理部门和绩效管理流程。这个体制有三个基本任务：①扩展绩效管理活动的技术基础（如评核办法与实施方案和测评工具等）；②履行绩效管理职能；③组织、开展、协调和管理绩效活动。正式的绩效管理机构必须明确其职责、职能和授予权力，并负责实施绩效管理流程和履行职能。作为其成员也可吸纳客户与顾客参与。推行中，应尽力把它作为组织现有管理流程的辅助形式。采取渐进的、先集中后辅以分散流程的做法加以推进，选择重点加以突破，当积累一定经验后，再逐步予以展开，避免干扰当前正常的经营管理秩序。
3 绩效评核体系的创建
绩效评核理念强调：通过重视评估绩效活动过程的价值和其有效性来推进工作方式与方法的改进和创新；通过对是否满足顾客需求和期望的价值判断来评价绩效行为与结果的意义，并以此不断提高工作质量；通过实际绩效与期望绩效的比较来鼓励员工学习转换和绩效整合并以此来提升绩效和改进达到绩效目标实现的手段；并以此反应组织层面、活动过程层面以及工作/工作者层面相互之间的协作、协调和协同效应，以便更好地为顾客创造满意价值。
创建绩效评核体系，需开展以下方面的工作：
3.1 确立重要依据 确认顾客需求与期望，制定组织战略与事业发展规划，明确组织成功的关键行为、技术、能力和标准，建立绩效实践指导原则。
3.2 重要基础性工作 主要包括：明确员工的角色，职责，工作要求，工作胜任力和工作内容框架，以便为明确员工的绩效要求做好基础性准备。
3.3 确定绩效目标、标准和要求 要求围绕组织战略与事业发展规划开展工作设计和目标设定，确定并加以解释组织的期望绩效目标和目的，以及它们的标准和要求。进而，需要确认事业活动中与之相关联的关键成功因素、最重要的产出、关键行为和关键活动，识别这些产出中作为绩效目标评价的最为关键性的方面和相互关联的影响因素。
3.4 绩效评核活动规划 主要包括下列相关任务：制定实施方案或计划；适宜划分受核人与评核人组群；制定绩效指导与监督原则；开发测量指标体系；评核程序及安排；绩效反馈与引导；绩效成果的确认、总结、表彰和奖励。
3.5 绩效评核体系的组织保证 要求：建立绩效管理体制；制定评核工作计划；制定绩效评核办法；制定绩效评核活动实施方案；开发与设计绩效评核工具包；建立绩效信任环境；开展绩效培训、学习和沟通；开展绩效工作文档和技术文档的管理。
3.6 开发绩效评核工具包 它是针对绩效评核活动的开展所开发与设计出的一系列实施工具，目的在于：为开展绩效管理提供测量方法和实施工具；为监控绩效活动的行为、过程、方法和结果提供技术支持和控制手段；为绩效分析与绩效诊断提供数据信息来源和证据支撑。主要工具有：工作目标订定表；绩效综合测评表；绩效综合测评统计表；绩效综合测评总结表；绩效综合测评汇总表；绩效反馈及改进建议书；绩效改进与发展计划书；绩效面谈记录表；绩效争议申诉表；绩效训诫记录表；绩效活动日志记录表；绩效轮廓图；绩效评核信息管理系统。
4 绩效评核体系实施的有效性
绩效评核体系实施的有效性有赖于以下相关任务的协同完成：
4.1 建立绩效指标（目标）结构 它的建立必须从组织特征和价值架构分析的角度出发来确定其构成结构。它必须是一种有价值的工作成就；是组织战略要求的直接反应；是能够用以证明组织有效性和事业成功的参照标准；是组织特征和价值取向的直接反应；是组织有效性成功实现手段的集中描述。
应用中，它应利于治理机制的施行；利于组织能力发展和有效性实现的要求；利于引导员工学习和促进其能力与素质的形成与发展；利于绩效评核操作上的便利性；利于开展绩效评核活动和目标承诺管理，为设订（定）和扩展绩效指标提供重要基础；利于为管理者和员工在服务与管理技能及素质发展等方面提出明确的要求。
4.2 确定绩效指标及其含义 基于上述讨论，建议把绩效目标结构确定为（一级指标）：工作胜任力；服务与管理；学习与发展；改进与创新。进一步，明确其含义和成功定义的标准及解释（略）。
实践中，能否把其转换为员工必备的服务及管理技能和素质以及作为员工绩效成长与发展的要求，并且能够在其实现程度上加以有效的调节和控制是促进组织绩效持续改进和提高组织有效性的关键。通过加强这些方面的评估，不仅可以确认员工和组织发展要求之间的差距，而且还可以确认怎样提升自我和工作改进的范围与途径。
4.3 扩展绩效指标的内涵要求 确定了绩效目标后，进而分析绩效目标实现的关键行为影响因素和确认获得成功需要的关键行为能力及素质要求。然后将它们最为关键的行为、活动、知识、职责、能力、态度和素质等被要求的方面加以提炼和规范化，形成绩效目标的观测指标（二级指标，又称绩效观测指标），再确定其权重顺序。针对每个二级指标再开发与设计绩效行为与结果的观测点，以便形成相应的开发型绩效测评问题，针对每个绩效测评问题再采用五级计分制打分，最后即可完成开发型绩效综合测评表的设计，以解决绩效数据的采集和来源。
4.4 绩效评价方法 首先应确定绩效评价等级的形式，可采用：优异绩效、优良绩效、改良绩效、改进绩效。同时，需要对其含义做出明确的解释（略）。然后，再根据每个一级指标最终平均得分的组合（而不是得分加总排序）来确定绩效评核的等级。关于示范绩效的确认，必须事前明确规则和中选理由，事后确认事迹和人选。一定要有明显的区分标志，避免发生冲突。这种做法，不仅能树立绩效标杆和发挥绩效示范效应，而且能为绩效持续改进提供有效的范围和途径。可见，开发型测评与评估方法能够有效地考察员工是如何帮助组织实现战略目标及目的的，这样的绩效行为与结果才是组织真正需要激励的。
4.5 绩效评核对象的组织方式 组织中的绩效评核对象，主要包括所有的职能部门、管理者和员工。把评核他人的人称为评核人，而把被他人评核的人称为受核人。实践中，对受核人与评核人进行分类与分级划分是评核对象组织的基础性工作。实施中，可将受核人分为：不同职能部门、管理者、行政员、事务员、专业技术人员、后勤工和作业工等。这不仅可以体现和反映绩效相关报酬的客观性要求，利于开发与选择适宜的测评方法和内容，而且也便于对受核人开展可接受的绩效工作进行组织和管理。
对评核人划分的组织方式有：自我评价、上级评价、下级评价、同行评价、绩效评核工作组评价、顾客评价、面谈或汇报等。关于评核人组群人数多少的选择，可根据受核人的工作性质与特点有代表性的加以选择即可。
4.6 绩效评核活动的组织安排 按照实施方案，有计划的加以推进，并协同完成相关的任务，它们是：绩效评核活动的组织与管理；绩效指导与监督；适合受核人的绩效测量指标体系和绩效综合测评表；评核程序与安排；绩效反馈与引导；绩效成果的确认、总结、表彰与奖励。
5 结束语
本文针对组织推行绩效管理存在的普遍问题，指出了改进措施与途径。期望这些能够帮助组织不断提高绩效管理的能力，并在有限的激励条件下，促进组织不断发展和有效性不断提高。
参考文献：
[1][美]Gilley， Jerry and Ann Maycunich.组织学习、绩效与变革—战略人力资源开发导论[M].康青译，中国人民大学出版社，2005年4月.
[2]刘光.提高社会管理与服务有效性的探索[J].商业时代，2012年9月.
