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考核标准范文1
1、组织管理
：协助护士长做好病区管理工作，护士长请假外出时行使护士长的
（10分）
行政管理权，进行团队沟通，协助处理相关事宜。违反一处扣2
分。
2、护理安全管理：严格查对制度，防止差错事故发生，认真核对医嘱，做好科
（30分）
内护理安全管理，落实十六大安全目标，负责护理缺陷上报。
出现差错事故不得分，未及时上报扣5分。
3、
护理技术操作：带领科室护理人员认真执行各种护理技术操作流程，协助科
（20分）
内危重患者的抢救工作，做好科室的技术指导工作。带教后
无考核后2分，违反操作一次后扣1分。
4、
沟通技巧：
及时与患者沟通，了解患者病情及病人需要，有针对性的做好
（15分）
术前、术后、特殊治疗与新入院患者的宣教工作及健康教育指
导，负责本科室的住院患者对护士的满意度
调查。及时解决护
患矛盾。患者对服务不满意投诉公司不得分，投诉护理部一
次扣10分。患者满意度未达到95%每下降一个百分点扣2分。
5、
护理培训：参与制定科内的护理培训计划并组织落实，协助科室护士长对下
（20分）
级护士进行“三基三严”训练，负责临床教学任务，定期或不定
期组织科内培训，提高新护士的业务能力。每年培训不得少于8
次，未完成带教一人扣2分。无效培训每次扣5分。
6、
劳动纪律：协助护士长督促护士仪表、仪容、迟到、早退、上班玩手机等现
（5分）
象，督促落实护理巡视钟的巡视规定。违反一次扣0.5分。
行政、后勤护理组长的考核标准
1、
病区管理：督促落实治疗室、护士值班室、办公室的物品摆放有序，及时要
求
（20分）
科室清洁员清理污物，保持病区无杂物及地面干燥，跌倒。做好
禁烟宣教，落实消防安全。一项不符合要求扣2分。
2、
清洁卫生管理：协助护士长进行病区清洁卫生管理，督促本科室护士落实分
（20分）
管清洁区的卫生，病房物品排放有序。一处不符合扣0.5分。
3、
成本控制管理：定期检查科内医院耗材及物品是否在有序期内，及时领取科
（20分）
内所需耗材及物品，定期检查科内物品损坏情况并及时上报
相关部门，督查科室员工树立节约意识。发现一个过期物品
扣
5分，违反一次扣1分。
4、
院感管理：负责本科室的消毒隔离的等院感工作，督查科内员工提升手卫生
（15分）
意识，负责院感登记工作。一处不符合要求扣1分。
5、
科室协调：服从科室护士长的领导，服从医院对科室人员及物资的调配，负
（5分）
责对外联络工作，与各科室人员沟通。不服从管理扣1分，收到
其他科室投诉不得分。
6、
科室文化建设:负责完成科室荣誉栏目建设，丰富内涵，积极创新，及时收集
（20分）
患者的合理意见，丰富科室的文化生活，与科室护士长一起定
期或不定期组织患者召开座谈会。荣誉栏每月无更新扣5分，
每季度无座谈会扣10分。
护理部对护理组长的考核方法：
1、
考试：每季度护理部进行一次理论及操作考试，理论分数不低于70分，操作考试不低于85分，每下降一分扣1分
考核标准范文2
1、24小时值班，接到报修电话20分钟内到现场。3
2、服务周到，有求必答，工完料净，场地清。3
3、物业管理过程中如需要暂时停水、停电，应保证及时通知到用户。3
4、上下水、电气、暖气、土建维修，零修事不过夜。3
水、电、暖、土建维修5、按照规定时间、规定次数供应热水。3
6、保证用户上下水畅通，上下水无跑、冒、滴、漏现象。3
（30分）7、室外公共设施如路灯、楼道灯、单元门实行每月巡检。3
8、电修、土建、水暖服务实行承诺制。3
9、保证小区住宅室内温度不低于16℃。3
10、保修期内属于施工单位负责的维修项目，及时联系维修，认真检查服务质量。3
1、新植树木健壮，冠形均匀，树干通直，树木成活率不低于90，保护措施完整。2
树木2、乔木树冠无折悬枝，树高5米以下无枯死枝，无病腐枝，无虫害。2
(8分）3、花灌木冠形美观，修剪合理。无蛛网、灰网、无折悬枝和枯死枝条、无病虫害。2
4、绿篱冠形整齐，修剪及时，无缺苗断空。篱丛内无枯枝、杂草、杂物、无蛛丝网。2
1、单一草坪品种纯正，修剪及时，（草坪高度不超过15厘米）不缺水少肥。2
绿化草坪地被2、绿地内杂草及裸土率不超过5。2
(25分)（5分）3、绿地内无明显人为践踏的斑秃或道路。1
花坛花带1、花坛花带整体效果好，品种配置合理，密度适宜，单一品种高度整齐一致。1
（2分）2、花卉生长繁茂，无杂草、无枯死植株，无病虫害，花坛、花带裸土率不超过5。1
1、校园路面平整，地面不大于5，硬铺装破损面积不大于2。1
道路设施2、园林小品布置得当，艺术水平高，无人为损害。1
园林小品3、路灯、座椅及休闲设施完整无缺，卫生状况好。1
（5分）4、喷泉、水景水质好，水面无漂浮物。1
5、宣传栏、揭示板、警示牌、路标安放牢固，字迹清晰、无人为损坏。1
1、道路、广场清洁无淤泥，无堆放物，视野内无丢弃物。2
绿地卫生2、主要街道50米内要放置一个果皮箱。果皮箱完好可用，表面清洁，清理及时。2
（5分）3、绿地内无乱贴乱画、无卫生死角。1
1、路面无明显污迹，无渣土堆积，无废弃物，无蚊蝇孳生地。3
室外2、责任区内无卫生死角。4
（13分）3、冬季路面无积雪，无积冰；春、夏、秋季无积水，保证道路畅通。3
保洁 4、垃圾日产日清，不堆积。3
(25分) 1、公共场所地面保持干净，无痰迹，无积水，无碎纸等杂物。3
室内2、办公区、教学区、家属区楼梯扶手保持干净，无尘土。3
（12分）3、厕所里无异味，门、地面清洁，便池、水池光洁，厕所保持通风良好。3
4、楼道内干净整洁，无杂物堆积。3
1、具有完备的物业管理规章制度和操作规程。2
管理措施2、具有当年的工作计划和长远的工作规划。2
（10分）3、具有稳定的专业队伍，物业管理工作相关人员经过培训，持证上岗。2
4、设有一系列的服务电话，用户如遇到问题，可拨打相应的服务电话。2
其它 5、独立立项、招标的各类维修工程项目，能够按照甲方的质量要求认真完成。2
（20分） 1、全年无重大责任事故发生。(若发生重大安全事故，一票否决)2
2、树立“天天防火、夜夜防盗”的防范意识，加强对服务人员的思想教育。2
安全3、安全防火制度、措施健全，安全防火组织机构完备。2
（10分）4、有巡回检查制度，有检查记录；防火设施、数量心中有数。2
5、责任层层落实到人。2
考核标准范文3
有一次，我应聘一家公司的培训经理职位，这家公司当时正处于迅速发展时期。最后，我被录取了。我发现自己原来公司的一名同事和我同时进入这家公司。我们在工作中一直相处愉快，而且我们私底下关系也不错――我们有时候还会到对方家里烤肉。虽然试图隐藏这个事实，但是我们还是知道对方也应聘了培训经理这个职位，这是显而易见的事情。
这家企业对我们两个人都非常中意。因为公司在迅速壮大，他们最终决定聘请我们两个人。因为现在要把原本指定给一个人的工作分给两个人做，他们就把我定为“高级培训经理”，把我的同事定为“培训经理”。也就是说，他成了我的下属。在正式走上工作岗位之前，我们一起吃了一次烤肉。在交谈过程中，我们都真诚地表示了自己在新环境中希望和对方协作的愿望。
上任两个星期后，我和这位朋友就开始分歧不断。到了第三个月，这种分歧已经上升到了冲突的程度。为什么会这样呢？我们原来对彼此的印象一直不错，我们在原来公司的合作也很愉快，我们私下还是不错的朋友。对于培训应该发挥的作用，我们也没有任何意见相左的地方。
但是问题不是出在我们的关系上，而是出在培训的实施方式上。谈到这个问题，我们两个都固执己见。虽然新的公司为我们两个人制定了职位描述，但是职位描述的方式是建立在“投入”基础上的（我们应该做些什么工作，我们应该如何完成这些工作），而不是建立在“产出”的基础上（我们每个人需要实现什么目标）。因为我们的职责描述中有很多重合的地方，所有我们之间的不同意见都成了“角色冲突”。
我个人的经历听起来好像是个比较极端的例子。但是，我可以向你保证，这绝对不是一种极端现象。有些时候，人们即使深陷其中也没有意识到“角色冲突”的存在。很多情况下，我们错误地认为，这是我们性格之间的冲突，我可以明确地告诉你，绝对不是。
第一步：明确定义每个团队成员需要扮演的角色
作为一名管理新人，你一定要非常明确地确定自己团队成员的职责角色；明确你对每个团队成员在工作上有什么期望。否则，误解就会导致团队成员的表现差强人意，甚至和你的期望背道而驰。如果事情发展到更糟，这些误解最终可能会造成大规模的“角色冲突”。
（1）明确每个团队成员的职责角色时，采取“产出型”，而不是“投入型”的方式。
职位描述存在的最大问题之一就是，很多描述经常是建立在“投入”而不是“产出”的基础上。“投入”指的是员工需要完成什么工作，而“产出”指的是员工需要实现什么样的目标。例如，“监督、指导销售服务团队的运作”就属于前者，而“确保客户满意”就属于后者。如果职位描述是以“投入型”的方式规范的，那么就可能造成以下3 个结果：
首先，不同团队成员的角色职责可能会出现重合的地方，或者有些团队职责无人负责，出现这种情况的概率很大。因为想要把需要完成的所有工作一一列举出来几乎是不可能的。
其次，团队成员可能会刻板地完全专注于自己的工作职责，这就意味着，他们会变得思维狭隘，看问题的时候无法纵观全局――也就是说，他们会忘记为了整个团队甚至整个企业的发展贡献力量。
再次，立足于“投入型”的职位描述可能会被员工拿来为自己辩护。例如，在规模较大的企业中，尤其是在那些等级分明的公司，如果使用“投入型”的职位描述，就会无可避免地导致冲突。如果出现了目标没有实现的情况，员工们就会把自己的职位描述拿来当成“免死金牌”。他们可能会理直气壮地为自己的辩护：“我的职位描述上根本没有这部分工作。”不管职位描述写得有多么详细、具体，没有任何职位描述可以涵盖所有事情。正是因为这个原因，重视“产出”才显得如此重要。在规模较小的企业，使用“投入型”职位描述会让员工觉得工作强度过大。如果分配某个员工去做他的职位描述中没有具体指明的事情，他就会以“这不是我的职责所在”作为托词。
（2）在制定职位描述的时候征求团队成员的意见，从而让他们全心全意地投入工作当中去。
在制定职位描述的时候，应该就这个职位预计实现的目标和自己的团队成员达成一致。
作为一名管理新人，制定职位描述的过程是一个通过不断讨论，努力达成一致的过程。就职位的“产出”和自己的团队成员达成共识，这是一件至关重要的大事。这件事对团队的工作关系、工作设定，以及最终的企业架构，都会产生深远的影响。职位描述存在的价值绝不仅仅停留在一页纸上。
职位描述的制定不能靠某个人独断专权，同时也不能交到人力资源部门的手中就放任不管。如果人力资源部门也要参与职位描述的制定过程当中来的话，他们发挥的作用应该是对执笔者进行培训，或者提供某些辅助。但是真正的执笔者应该是管理者和管理者的团队成员。最重要的是，职位描述不应该是按现成的相关书籍照猫画虎，也不应该按模板生搬硬套。负责制定职位描述的人员应该考虑清楚，他们想让这个工作岗位上的员工完成什么目标。
（3）通过添加适当内容将“投入型”方式转化为“产出型”方式。
那么应该如何写出有效的以“产出”为基础的职位描述？其中一个办法就是在现有职位描述的基础上加以修改。例如，下面列举的工作职责是从一个大型中央处理器中心主管的职位描述中摘抄出来的：
・在大规模、多主机的运作环境中监督、指导计算机控制室的运作情况；
・为操作人员提供现场培训支持，确保他们遵守标准的运作流程；
・在系统软件、硬件分析和修正的过程中和运行出现问题的情况下提供帮助，或者选择合适人选来完成这些工作；
・维护计算机使用记录和运作日志；
・担任值班经理的副手。
以上这些描述都是以“投入”为基础，而不是以“产出”为基础的。如果要把这些岗位描述改写成“产出型”的，我们应该按照表5-1进行如下改动。
所以，正如大家所见，将“投入型”职位描述转化成“产出型”，实际上是一件非常简单的事情。或者，我们也可以采取另外一个简单方法，就是针对每条“投入型”职位描述提出问题，问问为什么。如果不停地问为什么，最终就会得到关于“产出”的答案。
讲到这里，有些读者就已经有些跃跃欲试，想要重新改写表5-1中剩余的3个“投入型”职位描述了。
在改写的过程中，你会注意到，一些关于“产出”的描述会不断地重复出现。这是因为“产出”关注的是事情的结果，而不是工作完成的方式。通常情况下，为了实现某个“产出”，可能要进行多个“投入”。立足于“产出”的职位描述经常会比相关“投入”的职位描述要短很多。虽然工作方式也是非常重要的元素，但是管理者可以稍后对其做出描述，也就是在管理者和自己的团队成员共同完成了“制定绩效标准和衡量办法”这个步骤之后，再重新回到这个话题。现在，在明确角色职责的阶段，我们应该把重点放在确定“产出”上面。
大多数“产出型”的职位描述最后列出的“产出”也就5～6 条。如果职位较低，这个数量可能会上升到8～10 条（一定要注意，对于“产出”的职位描述不要混入任何关于“投入”的成分）。
按照我们的经验法则：职位越高，管理者的“产出”数量应该越低。也就是说，如果你已经做到了首席执行官的位置，你的“产出”可能只有1条，那就是“实现高效管理，从而达到股东们的期望值”。
一定要记住，针对“产出”的问题和团队成员进行协商，最终达成共识的过程才是至关重要的。这个过程对于建立良好的工作关系、工作设计及最终的企业构架都会产生深远的影响。职位描述绝对不仅仅是纸上功夫。所以，一定要保证工作人员也要参与到职位描述的制定过程中来。
如果你的团队成员现在还没有任何职位描述，那么你就可以使用这样的方法。让每个团队成员将自己的工作职责进行罗列，然后将这些职责转化为“产出”。大家在短时间内就会学会这种方法，快速的程度可能会让你大吃一惊。
为了每个团队成员的工作岗位确定“产出”还有一个积极的副产品。那就是，管理者可以以此为基础，制定立足于结果的培训项目。也就是说，一个名叫“保证客户满意度”（“产出型”）的培训项目可能会和“为客户提供服务”（“投入型”）的培训项目截然不同，前者的高效程度会胜出后者很多。
讲到这里，我要顺便说一句，本文开头提到的故事结局，是我的同事最终在企业的其他部门担任职务――他原来的职位一直空缺。此时，企业和我本人都知道了“产出”的重要性。
第二步：制定考核标准和衡量方法，就这两点和团队成员达成一致
现在，你已经为每个团队成员都规定了预计“产出”，参考这些“产出”是制定考核办法最简单的方法。
（1）在制定考核办法的过程中，一定要团队成员参与进来制定考核办法，对于绩效管理来说是一个举足轻重的环节，至关重要的。如果他们从一开始就参与进来，实际上就减轻了管理者的工作量。你会发现，如果团队成员在制定考核办法的阶段中能够贡献自己的力量，那么他们在实现考核标准的过程中会表现得更加负责。
（2）和每个团队成员进行单独会谈，一起讨论考核办法管理者应该和自己的每个团队成员进行单独会谈，制定考核办法，同时就考核办法和相关成员达成共识。
让所有团队成员制定自己的“产出型”职位描述，然后在每一条产出后面加上衡量方法。制定“产出型”职位描述很简单，团队成员只要回答这样的问题就可以了：“如果我们实现了这个目标，预计会产生怎样的结果？”或者 “我怎样才能知道自己已经实现了这个目标？”这些问题的答案通常情况下会包含关于衡量方法的信息，衡量的角度包括：
数量，也就是“多少”；
质量，也就是“达到了什么标准”；
时间，也就是“到什么时候为止”；
成本或收入，也就是“多少钱”。
例如，在表1的基础上绘制表2。
考核标准范文4
真正意义上的法官考核，应是针对法官的职业特点，考核法官的整体素质，包括考核法官的道德素养和业务能力，业务能力包括考核法官的办案质量、效率、司法技能、庭审表现等多个方面，其中有对法官实际掌握和运用法律、具体分析与判断案件、辨别和取舍证据以及公开审理中组织驾驭庭审、制作裁判文书、调研能力的考核等。因此法官考核不能满足于对某些概念、名词解释的卷面考试，也不能满足于每年的一两次个人总结。对于法官这一特殊职业来说，道德素养和业务能力这两方面的要求关系到社会对法官这一群体是否认可，关系到国家的司法权威，对于实现法官精英化、职业化具有特殊的重要意义。
1．职业道德是考核法官的重要内容。道德既是一种社会意识形态，也是调整和评价人们的思想和行为的社会规范，更是判断善与恶、正义与非正义、光荣与耻辱、公正与偏私的社会标准。作为社会精英和社会正义维护者的法官，不仅要具有一般的社会道德意识，遵守普遍的社会道德规范，更应该具备法官这一职业特有的职业道德素养，遵守这一职业所要求的特殊的职业道德规范。职业道德是一般道德的特殊要求和表现形式，是指从事某一职业的人群应当遵循的、具有该职业自身特点要求的道德准则和规范，是社会和公众对具有该特定职业和身份的人的言行的特殊要求。职业道德是由内心的道义感和责任感的自我约束以及社会舆论的外部约束来保证实现的。相对于一般道德而言，职业道德更具有外部的约束力，因为职业道德是从事某一职业的最基本的要求。从职业道德的特殊性来看，担任某一具体职务或从事某一职业的人，除了要遵守普遍的社会道德准则外，还必须遵守本行业或与其所担任的职务相适应的职业道德，不遵守职业道德，也就失去了从事该职业或担任该职务的人格力量。
不同的行业和职业有着不同的道德规范要求。法官的职业道德是法官职业素质的重要组成部分。基于法官的职业特点，法官必须具备高于一般社会群体的道德素质。对这一考核标准的把握主要是根据最高人民法院制定的《法官职业道德基本准则》，从保障司法公正，提高司法效率，保持清正廉洁，遵守司法礼仪，加强自身修养，约束业外活动等六个方面入手。法官法中所说的工作态度和审判作风是法官职业道德中具体内容的两个方面，应列入到职业道德的方面来考核。
在对法官道德指标进行考核时，要注意三个方面的问题：一是无论个人品质还是职业道德都是非常抽象的，具体操作中有一定的难度，既不能上纲上线，也不能放任自流。二是在执行了法官准入标准后，要随时注意法官的思想动态，防微杜渐。三是法官的职业道德准则不是一成不变的，随着时代的进步与法官整体素质的提高，法官职业道德准则也是不断完善与提高的。
2．法官的业务能力是考核法官的基本内容，是做好法官本职工作的需要。法官正是通过审判活动来展现自己的业务能力，从而履行法官这一职责的。其过程不仅仅是一个权力运用的过程，而且是一种需要运用法律专业知识和审判技能解决社会冲突的活动，是一种理解法律和适用法律的专门活动。对法官业务能力的考核应体现在对法官的审判工作效率、公正司法技能、调查研究能力、裁判文书水平等方面，法官法中所说的审判工作实绩、审判业务及法学理论水平应包括在其中。
（1）考核法官的审判工作效率。
考核标准范文5
（100分制，80分以上合格）
实现目标考核分值
扣分说明
严
打
整
治
机
制
27
分
1、建立治安形势分析制度（1分）
无制度或有但形同虚设均扣1分。
2、开展国家安全教育活动，基层组织和群众积极参与“两反”斗争（2分）
教育、组织、群众工作不力各扣1分。
3、渗透、偷渡活动受到有力打击，跨国犯罪案件得到有效遏制。（2分）
渗透、偷渡活动打击不力扣2分，因防范不力导致发生重大跨国犯罪案件的，每件扣2分。
4、无严重影响稳定的重大恶性案件。（2分）
未破的，每起扣2分。
5、无造成社会严重影响的黑恶势力犯罪团伙。（2分）
有未打掉的团伙，发现一个扣2分。
6、双抢案件占刑事案件的比例不超过全州平均值。（2分）
持平不扣分，超过平均值5个点以内扣1分，5个点以外扣2分。
7、盗窃案件同比数不超过全州平均值。（2分）
持平不扣分，超过平均值5个点以内扣1分，5个点以外扣2分。
8、盗窃机动车案同比数不超过全州平均值。（2分）
持平不扣分，超过平均值5个点以内扣1分，5个点以外扣2分。
9社会面治安管理和控制有力，“黄赌毒”现象得以控制；文化、娱乐市场管理有序，群众意见少；社会治安秩序良好，人民群众对当地治安的满意率不低于80%。（5分）
社会治安、“黄赌毒”现象控制不力各扣2分；文化娱乐市场管理不力扣2分；群众安全感低于80%扣3分。
10、治安重点地区、重点问题得到整治，重大火灾隐患整改及时，火灾起数不超过全州平均值。（2分）
没有整治或整改的，扣2分；整治或整改不力扣1分；火灾起数超过全州平均值5个点以内的，扣1分，5个点以外的，扣2分。
11、做好因公或因私出国人员的教育、管理工作，不发生出逃、偷渡事件，不发生泄密等危害国家安全的涉外事件。（5分）
教育、管理工作不到位的，扣5分；出现公务人员出逃、偷渡事件的，一人次扣5分；出现泄密等危害国家安全的涉外事件的，一件扣5分。
治安防控机制30分
1、治安组织健全，有1名领导具体抓，有1名以上专职工作人员。（4分）
组织不健全的，扣3分，无专职工作人员的，扣4分。
2、社区、村（居）综治组织健全，发挥作用。（2分）
组织不健全、基层组织不发挥作用的，各扣2分。
3、按照要求建立了综治工作中心。（2分）
没有建立综治工作中心的，扣2分。
4、综治工作中心制度健全，发挥作用。（2分）
综治工作中心制度不全，不发挥作用的，扣2分。
5、每个社区有1名以上民警从事防范和管理工作。（2分）
社区没有配备民警的，扣2分。
6、构建群防群治治安防控网络。（2分）
没有形成群防群治治安防控网络的，扣2分。
7、建立了城区专职、乡村专（兼）职治安巡逻队。（2分）
应建未建的，一个扣1分。
8、按照要求，加强了保安队伍建设和内部单位、金融等重点部位的保卫工作。（1分）
没有按照要求配备保安人员的扣1分；内部单位、金融等部位没有按照要求落实防范措施的扣1分。
9、农村防范措施得到落实，村屯建立了群防群治队伍，有治安信息员。
农村防范工作较差的各1分；无群防群治队伍的，扣2分；无治安信息员的扣1分。
10、加强普法依法治理、流动人口、刑释解教人员安置帮教工作。（2分）
流动人口犯罪率、刑释解教人员重新犯罪率高于全州平均值的各扣1分；普法依法治理工作开展不力的，扣1分。
11、未成年人犯罪预防和教育网络健全，未成年人犯罪率低于全州平均值。加强校园及周边治安环境治理工作。（2分）
未成年人犯罪率高于全州平均值的，扣2分；没有开展校园及周边治安环境治理扣2分，开展不力的，扣1分。
12、敏感时期实现“×××”人员“零进京”、“零滋事”目标。（5分）
敏感时期未实现“×××”人员“零进京”、“零滋事”目标的，扣5分。
13、对综治工作检查评比、奖惩兑现、总结推广典型经验。（2分）
没有对综治工作检查评比的扣1分；没有交流推广典型经验的扣3分。
矛盾纠纷排查调处机制15分
1、从源头上避免不稳定因素。（2分）
因党政干部或政法干警在工作中激化矛盾，引发群体上访或聚众闹事，影响较大的，扣2分。
2、坚持定期矛盾纠纷排查调处制度，做到超前预防，超前化解矛盾纠纷。（2分）
未按要求开展排查的扣1分；因未排查致使矛盾激化的，引发群体上访的，扣2分。
3、实行矛盾纠纷联调工作制，做到“五个一”。（2分）
未实行“联调”的，扣2分。
4、强化情报信息工作，辖区内各部门、单位直至社区、村屯都有矛盾纠纷信息员，并严格情报信息报告制度。（2分）
未按要求建立情报信息员的扣1分，未及时上报情报信息的，扣2分。
5、实行首问负责制，来访代办制，领导包案制，交办督办制和责任追究制。（1分）
未实行的，一项扣1分。
6、积极稳妥处置，建立严格的突发事件防范和应急处理责任制。（2分）无责任制的，扣2分。
7、无重大的群体性上访事件和敏感时期重点人员上省、进京上访事件。（4分）
每发生一起重大的群体性上访事件的，扣2分；每发生一起上省进京上访事件扣4分。
安
全
机
制
9
分
1、无严重影响社会政治稳定的群死群伤责任事故和重特大安全生产责任事故。（3分）
每发生一起扣5分。
2、预防交通事故工作力度得到明显加强，无发生群死群伤的特大恶通事故。（3分）
村民负有主要责任的事故，每发生一起扣1分；特大交通事故，每发生一起扣2分；死亡5人以上的特大交通事故，每发生一起扣3分。
3、重大火灾得到有效控制，无特大火灾事故发生。（3分）
每发生一起扣5分。
领
导
责
任
机
制
19
分
1、按照要求，党政主要领导、分管领导及其班子成员自觉承担起了综治工作和平安创建工作的责任。（1分）
党政主要领导、分管领导及其班子成员没有按照要求制定制度、履行责任的各扣1分。
2、召开了创建“平安延边”活动动员部署会，并层层签订责任状。（1分）
没有动员部署扣1分；没有签订责任状扣1分。
3、党（工）委、政府把综治和平安创建工作摆上了重要议事日程，列入了工作目标，有具体实施意见。（1分）
没有制定平安创建活动实施意见的，扣1分。
4、党委或行政办公会集体研究综治工作和平安创建活动不少于2次。（1分）
少1次扣1分。
5、每年开展工作督查2次以上，并及时书面上报工作督查情况。（1分）
少督查1次扣1分；少上报1次扣1分。
6、根据中发［2001］14号和省综治办［2001］1号、［2002］13号文件精神，保证综治和群防群治经费。（4分）
综治经费无投入的，扣4分；投入不足的，扣2分。
7、加强治建设。乡镇、街道要有综治机构，有专职综治工作人员，有牌子、有办公场所、有主管领导、有具体人抓。（3分）
乡镇街道无专职综治工作人员扣3分；其他方面，每少一项扣2分。
8、流动人口治安管理、刑释解教人员安置帮教、预防青少年违法犯罪、学校及周边治安综合治理、国家安全人民防线工作等五个组织健全并充分发挥作用。（2分）
每少一个扣1分，不发挥作用扣2分。
9、综治办、组织部、人事局、纪检、监察五部门联席会议制度健全并发挥作用。（1分）
年内应至少召开两次会议，少一次扣1分。
10、教育、管理并确保领导干部及其他国家机关工作人同不参与“黄赌毒”等违法犯罪活动。（2分）
所属部门职工参与“黄赌毒”等违法活动，被公安机关和司法机关处罚1人次扣2分。
11、抓好关于社会治安综合治理领导责任制、一票否决权制、发生严重危害社会稳定重大问题领导责任查究制等三个制度的落实。（2分）
没落实的，一项扣2分。
备
注
考核标准范文6
实验模块设计性实验主要是在学生掌握一定的生物化学理论知识和基本实验技能的基础上，教师给定实验目标和要求，学生利用本实验室已有的设备条件和材料试剂，以小组为单位，从网上获取相关资料，经设计和讨论后撰写可行性方案。在设计性实验中，学生全程参与资料查找、方案设计、仪器试剂准备、实验操作和实验报告的撰写。此时，学生是实验的主要设计者和参与者，教师是教学的组织者和指导者。由于在这个过程中学生以理论知识为基础，对生物化学实验技术和原理有了进一步的理解和应用，在查找资料和设计实验中初步具备了科研能力。由于传统验证性实验操作，在实验前实验所需试剂已全部配好，实验内容也已讲解，学生只需按部就班的操作得到实验结果，这就造成了学生的依赖性，初次接触设计性实验时会觉得无从着手，这需要教师在提出设计性课题时要充分考虑到学科特点、学生基础和实验室条件等因素，选题要难易适中。还需在学生可行性方案的设计过程中提供相应的引导及帮助。如提出一设计性实验题目核酸的提取及鉴定，学生以小组为单位通过资料查询，从给定的原料（如鸡血，树叶，酵母等）选择实验对象，学生在已掌握的核酸理论知识和实验技能的基础上，从核酸提取的方法、含量测定和鉴定方面设计实验方案开展实验。设计性实验教学过程更能体现学生是学习的主体，较大程度的促进了学生的自主学习能力，使学生对理论和实验方法的理解和应用达到了更高的水平。
二考核标准
考核是实验教学改革的重要环节，通过考核可评价实验教学质量，是合理判断学生实验能力的重要依据。现有实验教学考核大多以实验操作和实验报告为标准，学生按照实验册要求按部就班操作，得到结果后撰写实验报告就能得到实验成绩，考核方式缺乏层次性和多样性。为了适应新形势下教学改革及人才培养目标的要求，需要建立科学的、合理的实验考核测评指标体系，应在验证性实验的基础上增加综合性、设计性实验考核内容。如一个完整的综合性设计性实验模块从查找资料、实验设计、实验操作、实验报告写作和对实验结果的分析全过程来考虑学生的综合成绩，具体项目根据难易程度不同，所占成绩比例不同。这种考核模式能较为全面，客观的反映学生对理论知识的掌握和实验操作水平，能调动学生积极性和主动性。通过多元化考核方式，促进了学生综合素质的发展，是实验教育多类型，多层次发展的需要。
三结语
