前言：中文期刊网精心挑选了企业制度文化范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业制度文化范文1
随着市场经济的发展，建立现代企业制度已经成为企业生存发展之道，新的企业文化建设，必须适应我国当前市场经济微观体制的要求，才能塑造企业精神、企业价值观，增强团队凝聚力、战斗力和竞争力。在现代企业制度下，本文试图从现代企业文化的管理模式、企业价值观念的转变、企业精神的树立、企业文化运作的机制等方面来看现代企业制度下我国企业文化建设。
关键词:
现代企业制度;中国;企业文化建设
现代企业制度下的企业文化，以人本为中心，更加注重人文关怀，从管理方式、制度建设、理论支撑、行为方式、道德规范、企业形象等方面出发，试图把企业文化人格化。企业管理的观念也在不断转变，向现代企业靠拢，采用多种方式提升企业文化形象、经营管理理念，打造核心价值观，从而由内而外塑造企业精气神。现代企业文化建设更加注重文化这一软实力的建设，用文化吸引人才、留住人才，用文化增强企业的影响力，不断推进企业做大做强。
1现代企业制度下文化管理的新模式
现代社会随着科技和生产力的发展，市场瞬息万变，企业为了适应市场的需求不断调整发展思路，但是企业文化建设方面一直本着“以人为本”的管理模式，依靠企业共同的目标和信念，依靠自身，依靠广大员工的积极性发展企业。现代企业制度本身就包含企业文化的管理理念，另外，在企业的管理方式上，现代企业运用民主管理的形式激发员工的积极性，现代股份企业开始采用员工可以持有股份的方式奖励员工，留住人才。
1．1建立包含文化管理理念的企业制度我国经济体制早就明文规定:现代企业制度产权必须要清晰，政治和企业分开、权利与责任分明，管理方法和手段必须科学化。因此，科学的现代企业制度即是国家不再实行计划经济体制，而是运用经济手段、法律手段、行政手段等对企业宏观调控，以弥补市场经济的不足，充分运用看不见的手和看得见的手管理国家经济发展。与此同时，企业内部实行股东制，以召开股东大会、董事会和监事会等形式进行决策，防止独断专行，防止因决策失误而带来的不必要的损失。现代企业制度已经形成了由所有者、经营者和生产者之间通过股东大会相互制约、监督的决策机制，公司的法律和公司章程也比较健全并且能够保证施行。现代企业制度本身就包含了科学、民主的现代企业文化理念，员工的积极性比较高。建立健全的企业管理制度是现代企业文化建设的“硬性”保障，企业精神、伦理是现代企业文化建设的“软措施”，二者结合能够实现对企业的科学管理。
1．2“以人文本”施行民主管理现代企业已经慢慢脱离行政治企的模式，开始摆脱国家政权的束缚，成为具有法人资格的独立经济实体，自主经营，自负盈亏。在现代企业制度要求“以人为本”和“不断创新”的条件下，纷纷改变传统的管理模式，实行民主管理已经普遍成为现代企业的一种管理模式，实行民主管理、民主决策。21世纪的现代社会，更加注重对人的关怀，更加以人本为中心，重视人权，企业同样要依靠广大员工的力量才能发展壮大，在激烈的竞争中只有调动员工参与管理企业的积极性，企业才能在激烈的角逐中取得一席之地。不断加大对员工的培育力度，从员工的角度思考问题，建立活跃的企业文化，为员工职业道路的发展提供上升空间，用企业文化留住人。实行民主管理，为员工提供一个能够发挥其主动性和创造性的企业环境，鼓励员工积极参与企业决策，为公司发展献计献策献力。
2现代企业制度下建立企业文化的精神支柱
综合前人对企业文化的观点，将企业文化分为三个层次:一是外层的物质文化包括机器、设备、产品;二是制度文化层包括领导制度和人际关系;三是精神层次即是价值观念和行为规范。第三个层次可以说是企业文化建设的最高层次，精神层次中包含价值观念和行为规范，而观念指导行为，因此企业文化精神支柱的建立依靠企业价值观，下面将谈企业价值观与人的观念以及企业价值观确立的方式。
2．1企业价值观与人的价值观念的关系一个企业的文化价值理念与人的价值观念是分不开的，目前，在我国社会主义市场经济体制的影响下，人们受着双重价值体系的影响，一方面是公平、奉献、道义、集体、一元、整体、长远，另一方面是效率、功利、取酬、个人、局部。目前，人们陷入现实价值选择的困境，因此，必须树立正确的价值观念来引导，用正确的价值观念去实现个人价值与社会价值的统一，实现多元与一元的协调。现代企业制度下的价值观念建设必须以此为指导，构建以人为本的企业文化。在以上社会价值观念的分析下，笔者认为构建企业文化价值的路径就是培育人的社会主义经济价值观，以理论为指导提高人的思想境界，兼顾公平与效率，同时注重人的全面发展。
2．2企业价值观念塑造的方式企业价值观念的形成，即是对人的价值观念塑造的过程，笔者认为可以通过以下几个方式来完成:一是明确企业价值理念，表明企业反对什么、提倡什么，包括企业精神、经营理念、价值观、道德观、行为标准等一系列的内容，可以制作成企业价值观念的小册子方便员工翻阅，并且可以开展多种形式的企业文化活动，比如企业文化竞赛等强化员工价值理念;二是宣传造就企业英雄人物，企业英雄人物可谓是企业人格化的象征，是员工学习和模仿的对象，他们的行为虽然不同于寻常，但是离普通人并不远，员工在向他们学习的过程中潜移默化地接受企业理念，形成与企业一致的价值观;三是通过典礼和仪式强化企业的观念。仪式具有庄重性的特征，企业在一定程序下举行的仪式可以促进交流、增进感情、增强员工的责任感，仪式中体现的企业价值观念可以达到教育员工的目的;四是通过公司文化信息网络交流平台诸如:企业网站、公众平台、报纸等多角度进行沟通，增强企业文化各种信息的流传，形成企业文化氛围，对企业价值观念形成一定的导向作用。
3完善企业文化机制，推动企业文化建设
企业文化的运作机制是一个复杂的系统，把握企业文化建设的背后运作原理，并不断完事，发挥其作用，可以推动企业文化的建设。笔者根据有限的经验认为企业文化的机制包括心理运作机制和系统运作机制。
3．1企业文化建设的心理运作机制心理运作机制是利用心理学的研究成果来探讨企业一系列现象以及员工行为与心理之间的关系。人的心理现象与人的个性、情感、价值观、性格、能力、气质等相关，包括外在和内在两种影响因素，企业文化的心理运作机制与企业环境、文化、人们的心理和行为密不可分。在企业文化建设的过程中，应当充分考虑企业所处的大环境、企业内部小气候以及员工的个体心理。在特定的环境条件下还要了解员工的个性和特长，知人善用，会用激励和惩罚机制，激发员工内心的“超我”动力。如果员工想得到某种奖励或者是害怕某种惩罚，就会使他个体的行为与企业的价值观念趋同。企业可以利用这点在管理过程中采用相应的手段，使员工的行为符合企业价值观念的要求，这样就能在企业文化建设中起到事半功倍的效果。此外，根据心理学的研究，人们的心理有几大现象，包括心理定式、心理强化、从众心理、模仿心理、挫折心理、认同心理，企业文化建设者可以有效利用这几种心理模式，建立相应的制度或者设置活动，积极引导并加以利用进一步增强员工对企业文化的认同感。例如:可以利用从众心理加强宣传，制造舆论环境和压力，让员工从众;利用认同心理，企业管理人员要以身作则，提高个人修养，增强员工的认同感;利用员工的模仿心理，充分发挥企业英雄人物的作用，形成良好的工作氛围。由于篇幅的限制，这里不一一举例。
3．2企业文化运作的系统看似企业文化的四大系统，其实就是价值观系统、行为系统、结果系统以及反馈系统。价值观系统在上一节中已经论述，这里不再赘述。行为系统与价值系统密切相关，价值观会决定个人的行为，员工行为的变化也会反映在价值观上，价值观念如果得到员工的认可，员工会在经营活动中体现企业价值观。结果系统也就是价值观系统和行为系统运行所产生的结果。企业文化结果系统的好坏是企业文化建设好坏的反馈。一些有成熟文化的大企业都会有自己的运行机制和工作流程，这是管理的成效，也是企业文化建设的成效，良好的结果系统可以增强员工对企业的归属感，从而进一步促进行为系统、价值观系统的建设。反馈系统可以针对企业文化建设的各个环节进行评估。调查研究，及时发现问题并提出优化方案，从而促进各个环节的建设以及企业文化价值的提升。四大机制可以说是一个相互影响、环环相扣的整体，良好的循环能够建立一个完善的企业文化体系。作为企业的管理者，在企业文化建设的过程中必须完善四大系统，构建良好的企业文化氛围。
4结语
现代企业制度更加注重企业的独立性，企业成为独立运行的法人，摆脱计划经济体制的限制，企业在激烈的市场能够依靠的只有自身和广大员工。因此，企业文化的建设无论是从企业的管理模式、企业制度、企业价值观念、企业精神还是企业心理运行机制都围绕人这一因素展开，更加注重“人”的作用，从本质上说，文化的建设最终是对人的完善，文化即是人化。另外，企业经济价值的创造也离不开人的劳动，广义上说，文化是人类改造客观世界和主观世界所取得的成果的总和。优秀的企业文化不仅是企业生存和发展的精神支柱，同时更是企业员工人格健全发展的精神系统，凝聚企业的精魂，形成一股强大的合力，员工与企业共发展、共成长，可谓是企业发展永不衰竭的精神动力。
参考文献:
［1］马坤善．论加强企业文化建设的重要性［J］．当代矿工，2007，12．
［2］窦小燕．刍议加强企业文化建设的重要性［J］．财经界，2010，14．
［3］赵丽娟．企业文化建设的重要性和构建措施［J］．现代企业，2010，10．
企业制度文化范文2
关键词：民营企业；制度文化；诊断
中图分类号：F27 文献标识码：A
企业制度文化是企业在长期的生产、经营和管理实践中产生的一种文化特征和文化现象，它既是企业为了保证实现目标而形成的一种管理形式和方法的载体，又是企业从本身价值观出发形成的一种制度的规则。企业制度文化不同于一般的企业制度，它强调的是企业生产经营活动中应建立一种广大员工能够自我管理、自我约束的制度机制，这种制度机制使广大员工的生产积极性和自觉能动性不断得到充分发挥。
一、企业制度文化的诊断
诊断企业制度文化是否被员工接受和认同，这是一个很好的启发。诊断的方法主要有两种：第一种是把企业中层以上干部集中起来，把企业制度文化的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的制度文化得到了大家的认同。否则，就说明企业制度文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用；第二种是运用问卷、访谈、现场观察与资料分析等方法对企业制度文化进行分析。诊断内容为企业制度以及企业体制所体现的企业价值观；诊断要素为有没有、清晰度、一致性、认同度、完整性、作用力、统一性与未来性等方面，诊断后以不同属性的表述做出企业制度文化的诊断报告。多数企业经过诊断之后会很惊讶地发现，企业制度文化的问题竟然可以如此科学化的呈现出来，并且很有系统地了解其相关的作用与影响。从方法学而言，精确地了解问题，已经解决了一半问题，有效诊断可以让企业制度文化的规划更容易进行。
二、企业制度文化的规划
在了解企业经营环境、行业特性与企业特质之后，便从企业领导者的深度会谈开始，找寻、理清、界定与整合企业领导者的深层理念，进一步进行高层团队的共识探索，在此确立企业制度订立的宗旨，并检验企业经营战略与核心竞争力的可行性，在各层领导干部所提出的理念要素中，整理出对企业运营具有指导性、针对性、促进性的要素，作为企业制度订立的总目标，针对各部门的需求，无法列为主要理念的要素可作为二级目标。然后，在目标的指导下，根据企业的特点和企业现有的问题而对企业制度进行规划。例如，企业核心竞争力的要素为“速度”，经过分析后，发现要加快该企业的速度必须突破害怕失败、决策缓慢、部门本位主义以及流程不顺畅等问题。而害怕失败是被凡事追求完美、不敢冒险所影响，因此激励机制或创新机制便可能作为企业制度建设的重点之一。决策缓慢的原因之一是因为资讯传递层层节制，而此问题又是因为资讯不够公开，其背后的原因是高层不敢信任员工，害怕机密外泄所造成。如果决策缓慢还有组织机构上的问题，则需要考虑根据企业的实际情况及市场竞争的需要而重新设计企业的组织机构。
三、企业制度文化的导入
通过前两个阶段的努力，对各层领导进行了教育、实施了整合并统一了思想。下一步则是依据企业制度的规划建立健全管理制度的内容，并注意管理制度的综合效应和群体法规的完善，建立理性与人情有机结合的制度，使之真正体现企业价值观和经营理念。接着，要推动所有的部门与员工，首先是观念上对企业制度以及企业制度所体现出的企业精神得到认同。一般是进行各种培训与宣导，培训切忌不要流于形式，方法上不要只用讲授法。人们对于制度以及观念的理解与接受，需要借由活动体验、交流讨论与案例才能产生主观的认知，否则只会变成“知识”，而不会形成“信念与态度”。作为企业最高领导与各层经理人，必须在特定的时间内做出令员工耳目一新的行动，以起到以身作则的效果。威尔奇卖掉不能进入前三名的企业，意味着企业新竞争时代的来临；张瑞敏砸冰箱显示出对质量的决心；王永庆带高层经理跑3000米作为企业运动会的开场；卡尔森拆掉办公室的隔间以示去除官僚与阶层作风；维珍航空总裁参加世界热气球大赛展现企业的活力与创新。这些作法虽然各有不同，但都是经典之作，对于当时的企业文化都起到深刻的作用。
四、如何建设民营企业制度文化
1、加强行业协会的指导作用。近年来，企业文化建设在我国企业现代化的发展中显示出重要作用，受到企业的普遍重视。全国各地区相继成立了企业文化促进会及企业文化协会，目的都是为了促进企业文化的建设工作，以增强企业活力，提高管理水平，更好地为建设有中国特色的社会主义服务。可以说，这些协会无论是在理论上还是在实践中，对民营企业文化的建设都具有很强的指导作用。加强行业协会的指导作用，可以使民营企业更规范地建设起企业制度文化。
2、变家族制为现代企业制度。首先，要改革产权制度，引入多元投资主体。要让私营资本的产权在更大程度上进入市场交易，打破私营产权构造上的宗法性，通过市场交易进一步实现私营资本企业产权的重组。其次，要改善管理制度，授权与控制并举。确立授权经营机制，并通过合理的组织结构分配管理权限，实现从主要凭借个人魅力树立管理权威向主要依靠制度完善管理权威的转换。再次，要提高企业家素质，建设积极的企业文化。民营企业应当逐渐确立新的道德文化、市场经济文化。
3、企业制度文化建设要激发员工的内动力。企业制度只有真正被员工接受并自觉遵守，才能变成一种有力量的文化，才能使企业成为制度共守、利益共享、风险共担的大家庭。企业制度文化建设必须在激发职工的内动力上下功夫，培育和创造一种符合企业实际、催人向上、开拓创新、永争一流的团队精神。“海尔”从1998年以来，对中层以上管理干部实行红、黄牌制度，每个月都评出绩效最好的挂红牌（表扬），最差的挂黄牌（批评），并同年终分配挂钩；在班组，每天都评选最好和最差的员工，在日考核栏上公布，最好的员工在其照片下面画笑脸（红色），最差的画哭脸（黄色）。
4、领导干部要成为企业制度的模范倡导者和实践者。“海尔”文化之所以能成为企业发展的利器并广为人称道，张瑞敏本人在企业文化建设中的个人行为和修养功不可没。IBM公司从各级领导到各制造厂的工人们，都要接受企业规章制度的严格培训，从而把“IBM就是服务”的理念灌输到每一个员工的思想之中。因此，要使企业制度建设得以持续、健康推进，领导干部必须既当好“导演”、“编剧”，更要当好“演员”。通过各级管理者的身体力行，带头示范，形成制度面前人人平等的良好氛围，形成人人自觉遵守企业制度的良好习惯，使企业制度的激励约束作用落到实处，真正成为维系企业文化核心价值观的重要因素。
企业制度文化范文3
怎样才能抓好企业文化建设呢？笔者认为首先要弄清企业文化的两个特征：第一是管理中的文化。第二是人本管理。企业文化强调人在管理诸要素中的首要地位，主张以人为本。这两种特征是应时代之需而突出起来的。值得说明的是，企业文化所说的以人为本是特指企业管理中人与物的关系而言。
弄清企业文化的两个特征后，还要说明经济文化一体化发展趋势对企业生产经营管理的要求突出的四个方面：第一，要求产品的文化含量和审美附加值要空前提高。第二，经济交往中的服务行为要有文化高品位。第三，产品的设计和营销，要突出文化特色。第四，在国际贸易或经济合作中要实现文化融通。文化沟通、文化理解乃至文化融合是国际经济交往的前提条件。
国家在企业改革方面出台许多政策和措施，有些企业改革深入不下去，是与执行者的文化陈旧观念有关。解决企业文化面临的问题之一是企业制度改革和支配这些新问题的文化意识是否可行，广大干部和职工与新体制相适应的文化觉悟是否迅速提高。如果文化转型与体制转轨不能同步，在新体制与旧文化之间形成落差，就不可能有执行新体制的自觉性，更谈不上创新了。因此说改革不能只限于体制和自身，也不能把企业改革成功的希望只维系于体制和制度，首要的问题是先着眼于企业文化的改革与更新。
在企业改革中，企业家既是企业的倡导者，也是企业文化的人格示范者，同时还是企业文化的改革者。所以说从一定意义上说，企业文化在很大程度上是企业家文化。在企业改革中，企业家必须具备四种文化意识和能力：一是敏锐的文化洞察意识和能力；二是深刻的文化体验意识和能力；三是全面的文化整合意识和能力；四是灵活的文化变革意识和能力。
企业在实行现代企业制度后企业文化应在人力资源开发中发挥作用。在人力资源开发中众多的企业只侧重人的物理特征和生物特征的作用，在实践中多着眼于人的体能开发、智能开发和技能开发，很少注重人的文化开发，因而严重影响了人力资源开发的绩效。
企业制度文化范文4
企业文化为企业执行力的有效贯彻提供了一个必不可少的环境。首先，由于企业文化是企业内部所共同认可的价值观，所以在对企业有利的方面，在这种共同价值观的指引下，企业上下就某一事件比较容易达成一致，这就为后面的执行提供了一个强大的思想保障。再者，执行离不开有执行力的人。在一个对执行有所强调的文化环境中，这种环境除了会对执行提供一些有利条件，同时减少一些不利条件外，还能使企业上下各层次的员工在发现问题、分析问题、解决问题方面的能力得到有效而长足的发展，而这三种能力是一个具有执行力的人所必不可少的，也就是说，这种环境能培养员工的执行力。
二、企业制度的含义与重要性
企业制度是指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系，包括为了保证企业的顺利运行和发展的重要规定、规程和行动准则。制度最显著的特点就是规范性和强制性。规范性主要体现在对企业运营与人员管理的标准化和规范化方面，而强制性则主要体现在对制度的不为人的意志为转移的强制性执行方面。企业制度对于企业的运作来说，有着重要的作用，主要表现为以下方面。第一，制度为企业目标的实现提供了必要保障。不论是企业总目标的实现，还是由总目标分解而成的各部门目标的实现，都依赖于制度作为保障。一个有效的制度体系，不仅能保障企业的日常运作得以协调进行，还能使运作沿着预定的方向前进，从而最大程度地规避了企业运作偏离预定目标的风险。同时，一个良好的制度体系能够将企业一些成功的经验和管理模式固化下来，并将一些不合时宜的经验和模式及时剔除出去，保障将来企业目标的实现。第二，一个合理有效的制度体系，能够对员工产生较强的激励并提高企业的运作效率。在一个有效的制度体系下，员工的责任和权利可以得到明确，利益可以得到保障。也就是说，清楚地知道自己所在的岗位的职责是什么，可以调动哪些资源，可以得到什么样的利益。其实大多数内部管理混乱的企业，不外乎就是责权利的不统一、不对称造成的。而一旦责权利得到明确和保障，就会对员工产生相当大的激励作用，而员工由于受到激励，便会产生积极性、主动性和创造性，随后，企业的运作效率便会得到提高，而且这种效率的提高有别于规章制度本身带来的效率提高，这是一种创新型的、从根本上带来的效率提高。
三、企业文化与企业制度之间的关系
在认识了企业文化与企业制度的重要性以后，有必要对这两者之间的关系进行一个探讨。从前文的分析中可以知道，企业文化本身是一种被企业内部所共同认可了的价值观，是属于精神层面的范畴，而制度则是实施层面的东西，本身具有相当的强制性和刚性。而从一般意义上来讲，精神层面的东西需要一个制度性的东西来支撑，而制度性的东西必须要一个精神层面的东西来进行指导。其实，企业文化与企业制度的关系正好就是，企业文化是企业制度的指导思想和灵魂，企业制度是企业文化的表达和固化。
1、企业文化是企业制度的指导思想和灵魂
第一，企业文化使人们在意识上产出了共识，表现为企业上下团结一致为企业目标的实现而共同努力。更重要的是，这种一致行为是一种以自觉主动的方式进行的。而从制度方面来说，制度的存在，根本上就是为了保障企业目标的实现，所以企业文化与制度并不矛盾，相反这两者的目的是一致的。但是单纯的制度本身具有很强的强制性，而从人的本性来说，人是厌恶被强制而喜欢自由的，所以，如果企业的制度在制定时就以企业文化为指导思想的话，那么，这样制定出来的制度必然会得到广大员工的积极认同，这在以后的遵守和执行方面，员工的抵触情绪就会被降到最小。第二，企业文化有一个重要的特征，就是相对稳定性和连续性，而相对来说，企业制度尤其是一些具体规章的稳定性就不如企业文化。而在现今企业竞争异常激烈的环境下，企业为了能够达到自己的目标，不断地跟随着市场的变化来调整着自己的经营策略和价值链甚至是组织结构，而一旦这些部分的变化达到一定程度，企业的制度也必然会出现相应的变化。所以，为了不在企业内部对于制度的调整与适应方面产生混乱，有必要让与制度有着相同的目的且具有相当稳定性的企业文化来充当制度的指导思想。
2、企业制度是企业文化的表达和固化
第一，一个企业尤其是大企业，一般其人员来源比较广泛，而且人员的素质、所处的社会背景、所具有的人生观与价值观也不一样，要把这些人统一起来，仅依靠企业文化是不够的。同时，企业文化是一种价值观，是柔性的，最重要的是企业文化有一定的约束力但却没有强制力。如果企业内部出现重大的利益冲突，仅仅只有企业文化发生作用是很难调解这种冲突的。这时候带有柔性而不具有强制力的企业文化就需要一种具有刚性且具有强制力的东西来进行诠释，这个东西自然就是企业制度，所谓有什么样的企业文化就需要有什么样的制度来配合。企业文化只有通过企业制度来表达和固化后，才能成为具体化的和可操作的东西。也就是说，如果没有制度来进行具体化，企业文化终将是贴在墙上的标语和挂在嘴上的口号。第二，企业制度有资格来表达和固化企业文化的另一个原因是企业制度本身就有一定的生成企业文化的能力。这种情况在一些管理不规范的企业别明显，如：有的企业本来打算要建设创新型企业文化，以便发挥员工的主动性和创造性，但是在实际运行中，其又明确规定，员工遇到任何问题都必须向相关领导汇报，在相关领导批准后才能采取相应行动。这种企业根本不可能建设出创新型企业文化，倒是形成了一种由制度生成的与期待的文化相不同的文化。所以，用企业制度来表达和固化企业文化是必然和可行的。
四、认识企业文化和企业制度关系的现实意义
对这二者关系的研究，一个重要的现实意义就体现在企业文化的建设方面。如前所述，企业文化是一种价值观，是一种柔性的东西，更是一种看不见摸不着的东西，所以，对于建设这样一种没有实体的东西，在实际操作方面有着一定的困难，这也是造成了不少企业的企业文化建设成果不理想的一个重要原因。但是不管怎样困难的问题，总是可以找到一些切入点的。就企业文化建设来说，企业需要的是一个可以看得见且具有可操作性的切入点。结合上文对企业文化和企业制度的关系所进行的分析，可以很容易地想到，这个切入点就是制度。由于制度是企业文化的表达和固化，并在一定程度上能生成企业文化，那么，在开始进行企业文化建设时，就可以根据所期望建设的企业文化，来制定和修改一些相应的规章制度，通过一定的强制手段来建设和生成一部分所需要的文化。但是，这并不是说，整个企业文化的形成可以通过制度来强制实现，制度仅仅是企业文化建设的一个可行的切入点，在通过这个切入点后，还必须采取其他相应的措施来进行。以制度为切入点来进行企业文化建设，相信在一定程度对提高企业文化建设的成功率是有益的。
五、结语
企业制度文化范文5
【摘 要】高校后勤企业正在进入一个从转型发展到持续发展的新阶段，企业制度和企业文化不匹配，已经严重影响企业的生存与发展。本文从分析企业文化与企业制度关系入手，研究后勤企业文化与企业制度的问题与冲突，提出后勤企业文化与企业制度整合对策与措施。
【关键词】企业制度 企业文化 问题与冲突 整合对策
随着我国高校后勤社会化改革不断深入，高校后勤企业正在进入一个从转型发展到持续发展的新阶段，但由于企业制度和企业文化不匹配，导致高校后勤企业现阶段面临 “经济属性”和 “教育属性”的两难困境。因此，如何整合高校后勤企业文化与企业制度，使两者协调统一，相得益彰，形成合力，对于平衡高校后勤企业“经济”和“教育”两个属性，促进后勤企业可持续发展显得相当重要。
1.企业管理制度与企业文化的内涵
广义的企业管理制度涵盖现代企业经营思想、经营战略及领导制度、人才开发、激励机制、组织机构、管理标准及文化特色等。狭义的企业管理制度也称管理标准、规章制度，是企业所制定的、以书面形式表达的、用以规范企业经济、技术、生产等活动的条例、规则、程序和办法之集合。企业管理制度是企业进行正常经营管理所必需的，是实现企业目标的有力措施和手段，它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。
2.企业管理制度与企业文化的相互关系
首先，企业文化和企业制度之间存在辨证统一的关系。统一面表现在企业文化和企业制度都是企业正常经营管理所必须的。对立面主要表现在它们对企业经营管理所产生作用的方式不同。一个行为符合企业文化，但不一定符合企业制度；同理，符合企业制度但不一定符合企业文化。
其次，企业文化和企业制度之间存相互依存的共生关系。企业文化通过全体员工共同的价值观和行为规范，可以使企业生成强烈的认同感、凝聚力，同时可以对企业的战略、策略形成良好的沟通和默契；企业制度通过强制力的保证可以使员工在企业制定的游戏规则里行事，长期形成习惯，使企业经营管理规范和高效，企业制度的相对稳定性又能使确保经营管理稳定和持续。
第三，企业文化和企业制度之间存正反相互作用的关系。优秀的企业文化能促进企业制度化建设和管理。反之则妨碍企业制度化建设和管理。科学合理的的企业制度能促使好的企业文化的形成，反之则妨碍优秀企业文化的形成。
3.企业管理制度与企业文化整合原则
3.1一致性原则
企业文化，企业精神，要靠具体的企业制度来承载，要体现在企业的各种规章制度中，对企业成员的行为起到引领与规范作用。制度一定要与企业理念保持高度一致并充分反映企业文化，成为企业经营理念的有机载体。企业制度对员工的各项要求必须协调一致，不能自相矛盾。
3.2动态平衡原则
任何企业文化和企业制度都是在不断变化的环境中发展与生存的，都必须随着时代和环境的变化而变化。企业文化与企业制度要服务于企业发展战略，要根据企业的经营宗旨的变化而变化，通过不断的调整、磨合，实现两者的匹配与融合、两者之间的动态平衡。
3.3现实性原则
企业制度和企业文化都具有鲜明的针对性。只有符合本企业现状，从企业员工的行为实际出发，这样才能对良好的行为习惯产生激励和正强化，对不良行为产生约束与进行负强化。只有这样，才能使员工行为规范的结果与企业的要求相一致，促进企业与员工共同成长。
4.高校后勤企业制度与企业文化的冲突
4.1企业文化建设滞后企业制度建设
随着高校后勤社会改革，高校后勤实体完成从依附于学校的行政组织到适应市场经济大环境的现代化企业演变，完成从事业型管理到企业化管理的演变，突出的表现在：通过分配、奖惩、考核等制度，依靠“钱”来激励员工，推动企业的发展。社会企业的企业文化正以强大的渗透力影响着高校后勤企业的发展，而高校后勤服务企业要在改革中融入社会企业的大家庭并且脱颖而出，除了被动接纳文化的影响、重视文化的塑造外，必须跟上社会发展和企业发展的步伐，主动建设适合高校后勤实体的企业文化，形成一套完整的企业理念宣言，包括使命、宗旨、价值观、哲学、精神、经营理念、人才理念、营销理念等，为企业的发展提供具有战略意义的指导方针和经营思想。
4.2企业文化与企业制度相分离
企业文化建设与企业制度建设分离是指企业文化与企业制度相关性比较低，企业文化说企业文化的事， 企业制度说企业制度的事。其结果是各自为政，自说自话，没有相得益彰，形成合力。高校后勤企业把“ 安全” 列为企业核心价值观，强调安全第一，有关安全宣传无处不在， 但是有关安全管理的核心制度措施却少之又少。高校后勤安全涉及到：人身安全、财务安全、消防安全、饮食安全等等，安全工作不能停留在文化建设层面，停留在宣传和教育层面，更加重要的是体现在制度层面，要通过制度保障安全经费投入，通过制度完善安全组织机构，通过制度完善监督检查机制和奖惩机制。
4.3企业文化与企业制度冲突
企业文化与企业制度冲突主要表现在企业文化倡导的内容跟企业制定规定的要求相互矛盾， 相互冲突，甚至有时完全相反。其结果就是相互削弱，让员工无所适从， 导致企业战略发展事倍功半。高校后勤企业除了具有经济属性还具备教育属性，高校后勤企业文化鲜明的特色就是“育人”，强调管理育人、服务育人，环境育人，强调为教学、科研中心工作服务，然而在高校后勤企业实际管理运行过程中，在制度表现上更多是强调“经济属性”，追逐经济效益，强调成本核算，把“经济效益”和职工考核挂钩，分配挂钩，奖惩挂钩。
5.高校后勤企业管理制度与企业文化整合对策
5.1优化后勤企业文化和企业制度的共生环境
企业制度文化范文6
[关键词]职业院校 校园文化 企业文化
[作者简介]杨金栓（1967- ），女，河南长葛人，河南省职业技术教育教学研究室部门主任，高级讲师，硕士，研究方向为职业技术教育。（河南 郑州 450002）
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2012）33-0045-03
职业院校是培养与我国社会主义现代化建设要求相适应，德、智、体、美全面发展的高素质技能型专门人才，这种培养目标决定其人才培养必须走校企结合之路。因此，研究职业院校校园文化与企业文化的互动和互融问题，进而增强职业院校的办学活力，是当前职业教育面临的时代课题。
一、职业院校校园文化建设问题透析
职业院校校园文化是学校在长期进行的职业教育活动中逐步形成的有职业教育特色的价值取向、行为方式、道德规范、教学原则、学校传统等因素，是学校精神、学校活动、学校秩序和学校环境的集中体现，一般应包括物质文化、制度文化、精神文化三个层面。从校企深度融合的视野看，校园文化建设还存在一定的问题，主要表现在以下几个方面：
1.认识存在偏颇。不少职业院校领导认为，职业院校的主要任务是培养高技能人才，而企业的主要任务是生产经营市场所需的产品和服务。由于目标、价值取向不同，导致文化的建设理念、形式等均应不同。引进企业文化只能导致工具主义、实用主义在校园的泛滥，对于培养人才则弊大于利。即使重视校园文化建设，受招生过多、设备短缺等因素的影响，其目光也往往停留在物质文化层面上，把更多的精力和资金用于建筑、设备购置、校园环境的美化上。校园精神文明建设、校企文化融合等问题也就束之高阁。
2.建设主体缺失。美国学者博耶指出，学校从真正意义上来说应该是一个学习共同体，必须有共同的愿景，能够彼此交流。因此，校园文化建设应由师生共同承担。校园文化既包含着教师文化又包含着学生文化，教风是教师文化的内核，学风则是学生文化的核心，教风和学风的有机统一构成校风。教职员工是校园文化建设的主导，他们的文化水平、职业道德、行为取向等直接影响学生；学生作为受教育者，是校园文化建设的主体。在校园生活中，教师应指导学生主动积极地参与校园文化建设，创造有利于自身综合素质提高的环境和条件，弥补课堂教学的不足。但在实践中，学校的校园文化建设多由学生管理部门负责管理，校园文化活动事实上是学生管理部门和少部分特长生在唱“独角戏”。
3.内容缺乏特色。校园文化建设应当放在学校整体办学方向和培养目标的大背景下实施，并且应当与学校的专业设置、师资配备、课程开设等结合起来，这样才能使校园文化建设具有系统性和长期性，更好地发挥校园文化的功能。但是，不少院校的校园文化缺乏长久的传承和积淀，在校园文化建设上未能形成自己的特色。从生源特点上看，其管理方式更多地采取普通高中的管理模式；从培养目标上看，其教学内容安排和管理方法又借鉴了普通高校的手段；与特色鲜明的企业文化相比，职业院校的校园文化缺乏“职业”特色。
4.目标导向不明。职业院校的人才培养目标是“把学生培养成为高技能人才”。职业院校的校园文化建设必须紧紧围绕这一人才培养目标，有目的、有计划地逐渐展开实践。但现实是，不少职业院校的校园文化建设存在着校园文化的泛化现象，为“文化”而文化，把礼仪、修身等基本道德观念作为唯一重要的内容，从而忽视了当前经济发展对职业教育崭新的时代要求，未能及时树立“以就业为导向、德育为先”的职业教育校园文化的目标导向。
5.校企合作缺乏深度融合。校园文化和企业文化都是社会文化的亚文化。校园文化作为学生步入社会的桥梁，在学生健康成长过程中发挥着重要作用。职业院校的办学定位是为区域经济社会发展培养高技能型人才，这种办学定位和培养目标决定其人才培养必须要走校企合作、工学结合之路，而校企文化的互动、互融、互惠是校企深度合作的基础。因此，校园文化与区域经济产业结构、企业特点具有先天的相关性。但就目前的实际情况来看，由于过多地强调两者之间的差异，校企文化深度融合仍未能引起院校领导的高度重视，在课程文化、管理制度、市场意识、服务意识等方面与企业文化严重脱节。
二、职业院校校园文化与企业文化相融合的应然分析
1.职业院校校企文化的深度融合，是职业院校完成育人使命的需要。现代企业和市场选择人才看中的不仅仅是学生拥有的文凭和技能证书，他们更看重的是个人基本素质、基本职业技能及职业精神。当今社会，对人才的基本素质，特别是文化素质提出了更高的要求。人才将是综合素质高、动手能力强、文化内涵深厚的创业群体。在职业院校校园文化建设的过程中实行“校企融合”，一方面可以让学生学习优秀的企业文化，形成良好的职业意识；另一方面，由于文化的融合，职业院校和企业之间会有更多的共同语言，有利于学校更好地为市场服务，实现其培养目标。国外高职院校的校园文化建设同样重视校企文化的融合。德国职业教育采用“双元制”，即学校和企业为办学主体，共同负责实施职业教育，把学校文化和企业文化紧密结合在一起。美国的社区学院“普及开放”教学模式、日本的高等专门学校“五年一贯制”教学模式都是如此。大量事实证明，校企文化融合是培养满足社会经济发展的高素质技能型人才的重要环节和必经渠道。
2.职业院校校企文化的深度融合，是职业院校改革发展的需要。当前，职业院校推行的人才培养模式，将改变传统的以学校为主的课堂教学模式，学生的学习场所，由课堂扩大到企业的车间、实训基地等。可以说学生有相当一段时间将在企业顶岗实习、在实训基地实践操作，这必然要求学校要主动面向企业，服务企业，融入企业，要求学生要了解企业，适应企业，热爱企业。职业院校与企业的天然联系，决定了两种文化必须相融合、相贯通。职业院校校园文化应当借鉴先进企业文化的理念和制度；同时职业校园文化又可通过毕业生为介质，对企业文化起到辐射作用，产生积极影响。
3.校企文化的深度融合，是职业院校拓宽文化建设视野的需要。企业文化的历史经验为职业院校校园文化建设将提供有益借鉴。多年来，不少企业在文化建设过程中做出了有益的探索和尝试，形成了各自的企业精神。企业文化建设正在从表层向深层、由自发向自觉、从局部向系统发生新的变化。一是企业文化建设与企业管理正在出现一种深度融合。把刚性制度管理与柔性的文化管理结合起来，是“人企合一”的境界。二是企业文化建设更加突出了对人的培育和塑造。更加突出对企业员工的价值理念与行为规范建设，关心关注员工，为员工提供发展机会，达到培养人、教育人和提升人的境界。三是企业文化更加注重创新文化建设，创新文化正在成为建设创新型企业的动力源泉。四是企业文化更加注重和谐文化建设，和谐文化正在成为企业文化建设的主旋律。企业可持续发展的背后，是企业与人、企业与社会、企业与自然的和谐关系。企业文化建设方向为中等职业学校校园文化建设提供了借鉴路径。
4.校企文化的深度融合，是职业院校发挥文化引领作用的需要。世界经济竞争的核心是人才素质和文化的竞争。知识经济条件下企业竞争的实质是各类人才的竞争。在知识经济时代，知识创新速度加快，新兴交叉学科不断涌现，市场瞬息万变，企业需要大量的创新型职业技能人才，而这些人才最终还是来源于职业院校。职业院校在育人的过程中，在校园文化建设的过程中，既需借鉴企业文化建设的有益经验，又必将通过创新型技能人才的输送满足企业的发展，丰富企业的文化。
三、职业院校校园文化与企业文化深度融合的路径
职业院校应从社会经济发展的实际需求出发，将企业文化纳入校园文化建设中，以校园文化建设为依托，以学生的实际情况为基本点，充分发挥校园文化在潜移默化中对学生的引导作用，在校园生活中锻炼学生对企业、对社会的适应能力。
1.移植企业精神，培育校园精神文化。学校精神就是学校群体在长期的教育教学实践中积淀起来的、共同的心理和行为中体现出来的群体心理定式和心理特征，其核心内容和具体表现形式是校风。企业精神是指企业内长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的综合。精神文化是校园文化最核心的表现。职业院校必须以校企精神文化融合为突破口，按照鲜明的办学理念，通过移植企业精神，培育校园精神文化。一要积极吸纳企业精神文化。企业精神是企业文化和企业价值观的核心，和企业先进文化与时俱进是职业院校校园文化建设的根本出发点。企业核心价值观是职业院校学生毕业后进入企业后首要面临的问题，它对学生人生观、价值观的形成有着重要的影响。因此，在学校教育过程中，应向学生灌输企业的价值意识，使学生树立正确的价值观念，对企业产生积极的认同意识。二要借鉴先进的企业文化建设理论和成功案例，设计学生社团活动。活动要围绕学生诚信教育、纪律养成教育、吃苦耐劳的体验教育展开。通过开展活动，培养团队精神和爱岗敬业精神。
2.引企入校，打造校园物质文化。职业院校学生的核心竞争力主要体现在实践水平和动手能力上，因此，必须引企入校，按照企业的要求搞好物质层面的校园文化建设。一是搞好校园环境建设。校园物质环境建设是职业学校校园文化建设的基础载体，主要包括学校的标识、教学生活设施、建筑与布局、雕塑、校园美化和周边环境等，应当在建设和设计上，积极融入企业文化的元素。二是加强实验实训设备建设。职业院校在建设物质层次的校园文化时应突出职校特点，呈现出明显的企业文化色彩。应尽可能将教学环境设计为教学工厂模式，建立理论与实践一体化的“技能教室”，营造出真实的职业氛围和环境；或通过校企共建实训基地，促进校企物质文化的融合。三是按照企业需求建设课程文化。课程文化，是指按照一定社会发展对下一代获得社会生存能力的要求，对人类文化的选择、整理和提炼而形成的一种课程观念和课程活动形态。职业教育的课程文化，集中表现为科学与人文、理论和实践相结合的课程文化观及课程活动观。在职业院校课程文化建设上，要在课程开发、教学内容与教学方法等方面反映出企业和社会的需求，并有效融入企业文化元素，包括企业的经营理念、核心价值体系和企业精神等。学校在广泛的社会调查和人才需求预测基础上，由专业建设指导委员会及相关行业、企业的专家共同参与，根据行业企业提出的岗位培养目标，搞好课程开发；按照行业企业的要求组织教学活动，并参与企事业单位新技术、新产品的开发等，为企业提供职工培训、技术咨询等服务。在人才培养方案的编制上应强调知识与技能的实用性，突出实训环节；在教学中要采用案例教学、仿真训练、现场教学。在此过程中，始终以市场需求和毕业生就业为导向，适时调整和更新专业结构和课程结构，使专业设置及课程开发与企业和社会零距离配合，使教学内容与职业需求零距离贴近。
3.嫁接企业制度，促进校企制度文化的融合。学校制度文化，即由学校制度所承载、表达、衍生和推动的文化，它是一所学校渗透在体系架构、规章制度、工作流程、岗位职责中的价值观念和风格特色，也是在生成和执行各类制度的过程中折射出来的价值取向和行为准则。制度文化作为校园文化的组成部分，是维系学校正常秩序必不可少的保障机制。由于职业教育培养的大多是在企业基层从事操作的技能型人才，从事的是团队性工作，这些工作要求有非常严格的纪律，非常规范的操作和管理，高标准的技术要求和高效率的劳动。因此，在制度建设上，职业院校必须多方面引进企业制度，促进校企制度文化的融合。一是参照企业机构，构建教学系部。在开展“订单教育”的学校以企业名称命名系部，按照企业的架构构建班集体，让学生在虚拟的环境中体会到企业的存在，感受到企业文化的气息。二是按照企业要求，建立管理制度。在教学管理和教学活动中，按照企业实际生产要求进行现场管理；在实习中采用企业管理模式，使学生熟悉企业实际生产管理流程，让学生形成质量意识、责任意识；在学习及生活纪律方面，更应强调过程的严格管理。三是引进企业制度，促进校企融合。职业院校教学活动中的实习、实训活动，为有效地将企业文化引进校园文化建设中提供了极好的机遇。要注意引导学生利用实习、实训的机会熟悉企业规章制度，让学生作为企业的一员，真切、客观地去体会企业文化的具体内容，受到企业制度的约束。四是选聘优秀企业家做学生校外兼职辅导员。不少企业都是职业院校的校外实训基地，从校外实训基地中选聘一批优秀的企业家做学生校外兼职辅导员，让企业家为学生诠释企业文化、企业的规章制度、岗位责任、人才需求，更好地融入企业的工作中，让学生对企业文化有更深的了解。
校园文化与企业文化的融合是一个长期的、系统工程，需要全校师生乃至全社会的共同努力。校企双方都应该加强文化的交流与互动，丰富彼此文化的内涵，更好地发挥文化育人功能，从而使学校能够为企业和社会培养更好的技能型人才，也使得企业和社会的发展能够得到更多的创新型人才支撑。
[参考文献]
[1]（美）E.L.博耶.基础学校：一个学习化的社区大家庭[M].王晓平，译.北京：人民教育出版社，1998.
[2]林崇德，俞国良.论心理学视野中的学校精神[J].北京师范大学学报（社科版），1996（1）.
[3]雷久相.校园文化与企业文化的联系和区别初探[J].湖南科技学院学报，2007，28（1）.
[4]顾建德，喻志杰.关于学校制度文化建设的思考[J].现代中小学教育，2008（4）.
[5]耿晓东，王庆报，吴晓飞，等.基于校企合作的高职校园文化建设方案[J].现代企业教育，2010（6）.
