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猎头培训总结范文1
摘要：本文通过总结人才派遣行业在中国的发展现状，分析中国人才派遣行业面临的问题，探讨应对这些问题的对策，为人才派遣行业的发展提出建议。
关键词 ：人才派遣 猎头
当前，全球人才派遣行业非常活跃。中国起步较晚，但发展迅猛。作为典型的人才外包服务方式，它在计划经济向市场经济过渡时期，人才派遣推动人事管理向人力资源管理转变的过程中，优势十分明显，弊端也日益突出。
一、人才派遣行业简要发展与主要特点
人才派遣业在中国起步晚，与欧美地区相比，我国人才派遣业只占很小的市场份额，但是，即使如此，中国人才派遣的发展势头仍然是十分迅猛。
（一）简要发展
起源于20世纪20年代的美国，当时并没有被作为一个独立名词使用，而是与租赁劳动及外包一起称为“暂时性劳务提供”。60-70年代，人才派遣开始在欧美地区盛行。
60年代末，美国万宝盛华公司把现代的人才派遣观念带入了日本，并在1966年设立日本万宝盛华公司。1969年，第一家由日本人注册的劳务派遣公司成立。此后，日本人才派遣公司的数量逐渐增加。
在经济体制改革的浪潮带动下，中国人才派遣行业在90年代进入我国，当时的目的是为解决国有企业下岗职工及农民工的就业。90年代中期，一些职业中介机构也开始从事劳务派遣业务。随着经济体制改革的深入，市场经济的快速发展及外资的进入，人才派遣业以它的独特优势在这几十年间迅速发展起来。
（二）主要特点
中国人才派遣起步晚，发展势头迅猛。 我国的人才派遣运作不断地从临时性、突击性、辅、低层次朝着长期性、专业性、高层次, 由临时登记型和长期雇用型为主导的人力派遣朝着人事外包为主导的人力派遣方向发展。主要特点包括：
1.用人方式灵活，派遣形式多样。人才派遣能在不同的单位或岗位之间灵活的匹配人才，派遣方式也是可选择的，具有高度灵活性。用人不养人, 与派遣人才不存在隶属关系。劳动力的雇佣权和使用权是分离的，派遣人员为用人单位服务，但是，并没有构成劳动人事关系，用人单位只是负责派遣人员的工作考核。
2.用人成降低本，办事效率提高。用人单位不仅能通过派遣机构很快地匹配到需要的人才，既能解决企业燃眉之急，又能节约，还能提升组织的效率。
3.市场就业扩大，社会效益增加。人才派遣业使一部分未能直接进入企业做长期雇佣员工的劳动力作为人才储备起来，为这些人员提供了就业方向和劳动岗位，给社会增加就业机会，创造社会效益。
4.人员配置优化，人才效益增加。派遣机构对用人单位和派遣人员的情况较为了解，因此能够迅速的把合适的人员派往用人单位。使派遣人员，用人单位，派遣机构之间实现三方共赢。5.政府立法不完善。中国人才派遣业立法工作相对滞后，政府也只是出台了一些政策性的文件，人才派遣业在我国还没有成熟完善的法律机制作为规范。
6.员工管理难度增加。企业中出现正式员工和派遣员工两种用工方式时，会增加企业在员工工作和日常事务的管理上的难度。
7.就业稳定性差。人才派遣成本低，很多用人单位通过人才派遣来代替常规雇员，但有时在合约未满时就要求更换派遣人员，派遣机构就不得不重新派遣，导致派遣行业人员的就业稳定性差。
二、主要问题及层面分析
中国人才派遣仍处在起步和发展阶段，在缺乏完善规范的情况下，不可避免地出现一些问题，这些问题会对人才派遣业在中国的发展造成阻碍。若要让该行业形成更完善的发展体系，这些问题亟待解决。
（一）客户
第一，待遇公平性。由于用人单位并不与派遣人员存在直接的雇佣关系，所以很多用人单位不将派遣人员当做自己的员工来对待，使派遣人员察觉到自己只是被雇佣过来服务的临时工，没有一种归属感，产生心理落差。因此，首要对策是实行同工同酬。虽然派遣人员的劳动关系在派遣机构，但是他们同样为本企业工作，因此，在福利待遇方面，要对他们实行与企业的正式员工同样的标准。
第二，福利和激励。派遣人员的薪资和福利是由派遣机构发放的，部分用人单位就会因此而对派遣人员的休假等待遇有所拖欠，让派遣人员心生不满。用人单位为派遣人员提供培训、晋升机会等，不仅能让派遣人员在心里上产生满足，还能提升工作技能，在工作上会更加有动力，为企业带来更多的经济效益。第三，员工认同感。一些正式员工对派遣人员缺乏认同感，让派遣人员感觉自己游离在企业之外。这样会影响到派遣人员的能力发挥，对派遣行业的发展产生不利的影响。要注意淡化身份差别，营造一种融洽和谐的氛围，让企业员工对派遣人员提高认识和增加认同感，使派遣人员感觉到被认可。
（二）派遣机构
首先，恶性竞争。中国人才派遣业迅猛发展，派遣机构数量迅速增加，出现了恶性竞争的现象。少数派遣机构为了招揽业务打价格战，甚至用发回扣等低劣的手段，迫使一些管理规范的派遣机构无法继续经营。所以要形成行业规范，派遣机构共同建立起行规来相互监督与制约。同时要遵循市场机制，加强企业道德和社会责任感，增强服务意识，完善机构的规章制度。
其次，管理缺失。一些派遣机构管理制度不完善，专业化程度低，对派遣人员的管理和培训不到位，服务质量低。诸多问题让派遣行业的水平良莠不齐，一些优秀的派遣机构也因此受到无谓的牵连，对整个派遣行业的声誉造成影响。对策是提高机构的专业化程度，为机构储备更多的人才，关注人才的培训，提升他们的技能素质，为机构树立起口碑。另外，要提高派遣人员的待遇，为他们做合理的职业规划，维护他们的权益。
最后，暴利化和干扰市场秩序。一些派遣机构故意抬高派遣价格，却支付给派遣人员不成比例的工资，从客户和派遣人员中赚取利润。另外，一些派遣机构试图钻法律的空子，给市场秩序造成干扰，影响行业发展。因此政府要尽快出台相关政策，明确人才派遣的适用范围，为行业的发展指引方向，提高派遣业公司的成立标准，避免出现更严重的行业混乱现象。
（三）派遣人员
第一，派遣人员的心态调试。派遣人员的劳动关系在派遣机构，却被派往其他用人单位工作，使派遣人员产生归属感分离的心理，轻则会让派遣人员工作情绪受到影响，重则有可能出现派遣人员与用人单位产生纠纷，关系恶化等问题。因此适时转变自身的心态显得尤其重要，应该要正视派遣工作，努力融入到用人单位中去，积极调适自身心态，相信在不同的环境和岗位下工作能学到不同的技能，从而能够不断完善自己。
第二，派遣人员的技能培训。一方面用人单位会因其非正式员工而逃避进行培训。另一方面派遣机构可能只是注重他们的事务性管理。因此派遣人员应当自我管理，努力提高自身技能水平，使自己能够在不同的环境中灵活地运用技能，增强岗位适应力，提高职业素养。
三、未来方向与抉择
人才中介、猎头与人才派遣在某种程度上有一定联系，人们对三者的概念区分不清，从而对人才派遣业产生影响，因此，也应该在这些行业上的发展进行改进。
（一）明确区分人才派遣和猎头
一方面，建立政府主导的公益性求职基础平台。借鉴德国不收费的做法，建立一个中介平台以提供一种公众服务，免费为求职者或派遣人员提供派遣服务。从而规范和整顿中国的人才市场，彻底取缔和消灭职业中介和人才中介。这种做法不仅为中国的人才中介市场提供法制保障，也可以区分开人才派遣和人才中介，为人才派遣业的发展提供便利。
另一方面，给猎头机构提供优惠，从政策或者是税率上入手，减免或降低猎头机构的税收。引导和鼓励猎头服务逐渐成为一种奢侈服务，提高猎头机构的注册标准，将猎头打造成高端行业，彻底将猎头从人才派遣中区分出来。
再者，建立政府资助型公益猎头组织，网罗各行各业的专业人才。以人才交流为宗旨，通过无偿或有偿的形式为企业或其他国家提供技术支持，专业指导等援助。促进海内外各国的人才交流和专家派遣工作，为国际人才交流与发展提供平台。
（二）建立政府采购清单制度
这是风靡欧美国家的做法。依照中国国情和实际状况，主要包括三个层次：
第一，鼓励国有企业动用猎头。近年来，国有企业在面向市场招聘时，常会多走一些弯路，而鼓励国有企业与猎头公司合作来招聘企业核心人才中的中高端管理人才，成功率高，能扩大候选人的来源，把筛选的过程专业化，猎头公司对候选人各方面的判断和评估也会更科学化。另外，国有企业对接上猎头服务，对其国际化和管理提升大有益处。有利于促进国有企业的持续发展，增加国企招聘方式的活力。
第二，建立优质猎头公司名录。政府搜集猎头行业服务质量高，搜寻人才速度快的猎头公司名单，建立一个猎头公司名录，不仅方便政府增加对猎头公司的了解，同时，与猎头公司合作，也可以政府通过猎头公司储备一些必要时合适的候选人名单。
第三，政府购买猎头服务产品。政府通过猎头公司能在需要猎聘人才的时候快速且精准地猎到合适岗位的人选。而且猎头公司能为政府提供合理且优化的有参考价值的意见。猎头公司负责任，能提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，可以为政府提供指导性建议，帮助政府做到人岗匹配，从而提高招聘效率，合适的人才还能有利于政府提高行政效率。
简言之，人才派遣业在中国发展前景广阔，人才派遣业中的各方，应该把握时代机遇，发挥优势，在良性竞争中互惠互利。尽管该行业在中国尚且是个新事务，但其本身具有强大的生命力，只要经过规范和引导，必定能推动人才派遣业的繁荣发展。
参考文献
[1]王圆圆，罗东霞.中国人才派遣业的主要问题及对策 [C]．第四届（2009）中国管理学年会——公共管理分会场论文集.2009.
猎头培训总结范文2
求职简历是求职者向招聘者推销自己时递出的形象名片。那关于完美的简历要怎样写呢?下面是小编为你整理的写出完美的简历的技巧，希望对你有帮助。
怎样写出完美的简历第一步：确认自己的求职方向
写简历只是职业发展的一个环节，个人简历模板 wdjl.net，它是服务于你的职业发展目标的。有了明确的求职方向，写简历也会更清晰。漫无目的的海投不建议。
第二步：仔细阅读公司介绍和职位描述。
同样的职位名称，在不同的公司，工作内容可能有很大差异。通过公司介绍和职位描述了解企业的背景和职位的工作内容，看看是否和自己的经历匹配。当然，不少公司的职位介绍写的不好，就要通过跟人力部门沟通或向猎头朋友咨询(有个猎头朋友很重要，呵呵)，或通过业内朋友关系打听一下企业内部的职位工作细节。
第三步：认清自己的优劣势
好的公司或岗位往往有很多人来应聘，即使是猎头级别的高管的岗位，企业方也会在见过多个候选人后才会做出决定。所以写简历的时候要分析自己相对于其他求职者的优势所在。简历要尽量把自己的独特优势强调出来。
第四步：围绕职位要求写简历内容
写简历跟写文章一样，要围绕中心思想来写。每份简历都是针对一个特定职位的，不要一份简历投多个职位，这样会降低成功率。在领会职位要求的基础上，开始写简历的具体内容，无论是自我评价总结、还是每段工作经历里的岗位职责，甚至是参加的培训，都要通过描述来突出自己的经验能力和目前所应聘职位的关系。不要把重点只是放在最近的一段工作经历上。
通过你业余读的相关书籍名单，都可以表达出你对所在行业或岗位的了解、兴趣和研究。
第五步：拿事实说话
管理层或人力部门看简历往往希望通过简历里的描述来了解你实际的能力和经验。简历上单纯说自己沟通能力强，或销售经验丰富是没有说服力的。通过每段经历里的描述，可以举1-2个具体事例来说明，你是如何通过你的沟通能力来解决工作中的问题的。或者你通过努力拿下了某个大客户(包括销售额数据等)。组织能力则可以通过参与过的一些大型项目的顺利完成来体现。
第六步：合理的长度
目前企业面临的招聘压力都很大，人力一天可能看上百份简历。为了提高效率，即使您有20年工作经历，也最好浓缩在2-3页里，2页最佳。围绕职位要求，在写完简历后，调整一下内容，删减一部分文字也是必要的。比如;你毕业7年了，大学学的课程或参加的活动就没那么重要了，可以不写。不要面面俱到。
猎头培训总结范文3
一、人员招聘
完成财务部新入职员工-王乐的入职流程；
完成投资开发部新入职员工-王涵的入职流程；
持续招聘风险管理部高级经理，市场主管以及建设管理部高级经理。截至目前投放岗位14个，持续进行日常的职位更新，应聘人员简历筛选以及对应的部门推送工作。
二、招聘建议
因个别岗位职责以及任职资格的限制，造成人员空缺，除了现行网络招聘，猎头推送，可以内部有偿推荐或者薪资范围内适度降低要求。
三、完成六月全员公积金以及社保的缴纳。
完成吴育成等人的职务任命工作，本月份个别员工薪资发生了变化，并初拟了相应的调薪协议，
完成企业外国人工作许可企业材料申报
四、6月培训简述
（一）政府化债，投融资以及平台转型培训班（6月21-22两天）
合作单位：中至大讲堂
参训人员：张晨，李淼
主要内容：政府债务处置化解，平台公司转型，合规融资等
（二）第二十四次集中培训《对外业务中的协同发展》
主讲人：朱建平
本次培训将针对投管业务、全过程咨询、运维管理等方面，采用“培训+研讨”的形式。
（三）分别安排人员参加7月启金教育和智信教育公开课。
五、培训建议
（一）除了全员培训以外，可以有针对性的专业知识内容培训。（二）建议培训出勤率纳入员工日常出勤考核体系，与年度考核挂钩。
六、完成颜总临时交代的其他工作
七 、7月工作计划
（一）完成外国人工作许可申请，同时协助办理工作签证事宜。
（二）跟进人员招聘，重点市场主管，风险管理岗
（三）员工培训以及配合找寻合适的融资类公开课培训
猎头培训总结范文4
就业指导信息化建设
近年来我国高校毕业生人数逐年攀升，2016年全国高校毕业生人数高达770万以上。同时，我国正处于结构调整重要时期，传统行业面临一定困境，社会经济下行压力较大，就业形势不容乐观。
在当前严峻的就业形势下，怎样有效利用数字信息技术，通过“互联网+就业指导工作”的深度融合，实现教育部要求的“信息共享、政策、网上招聘、远程面试、指导咨询”的信息化就业模式的建设目标，建立健全我院的就业指导工作信息化服务体系，提高就业指导工作的开展效率与服务水平，在稳定就业率的基础上逐步提升毕业生的就业质量，是一项重要的研究课题。
一、广东建院就业指导工作信息化现状
广东建院就业指导工作信息化主要依托其就业指导专题网站，网站有“新闻动态、毕业生信息、毕业生简介、招聘信息、政策法规、求职技巧、会员中心、在线咨询”等六大功能模块，主要为就业中心，用人单位及学生提供服务。
就业中心负责维护与管理网站，在网站上新闻、通知、公告以及向社会用人单位学院应届毕业生资源信息；用人单位可注册会员，完善单位信息后招聘信息及查看毕业生简历；学生注册会员，完善个人资料之后可在网站个人求职简历，并查看学院的通知、公告、新闻以及用人单位的招聘信息。
然而，作为学院开展就业指导服务工作的重要载体和平台的就业指导专题网站自2008年开通以来，至今将近十年无更新改版，导致其中部分功能模块落后，总体使用效率以及信息处理质量不高，严重影响了我院就业工作信息化建设的推进。
二、广东建院就业指导专题网站存在的问题
1、网站建设缺少调研
广东建院就业指导专题网站始建于2008年，当时并未针对三大网站使用主体――学院就业指导中心、用人单位及我院学生展开网站服务功能需求的调研，导致就业指导专题网站未能有效为使用者的真实需求服务。根据网站后台数据统计所得，从2008年至今共有9届毕业生16788人，而我院学生用户注册数量仅1400人，占历届毕业生总人数的8.34%；填写了个人求职简历的学生只有114人，仅占注册人数的8.14%。用人单位注册用户有1452人，的招聘信息职位库数量仅有112个岗位，企业数量与职位数量的比例严重失衡，部分用人单位注册之后并未有效招聘职位信息。
由此可见，缺乏有效调研而建设的就业指导专题网站不能有效满足三大使用主体的真实需求，严重影响了该网站的推广与使用率。
2、网站维护缺乏人才
维护网站必须掌握一定的相关专业知识与技能，但是广东建院就业指导专题网站多年来缺乏计算机网络相关专业的人才进行管理与维护，导致只能通过网站后台简单地使用新闻、公告和通知的功能，严重滞后了网站版面的二次开发更新速度。同时，专题网站中部分功能模块与信息内容落后于现实使用的需求，例如网络招聘双选平台的搭建、企业会员及学生会员注册时所需填写的信息、企业猎头等功能急需更新与改版。
3、网站管理不够好
首先，网站对注册用户的信息审核相对滞后，例如用人单位注册企业用户账号之后，填写了公司名称、企业性质、联系人、联系电话、通信地址与邮箱之后，即可招聘信息。虽然可通过网站后台将违规违法或虚假的招聘信息删除，但若网站维护与管理者审核不及时，会有一定的时间差使虚假信息向我院学生传播。学生会员在注册之后，缺少了通过身份证号或学籍信息的唯一性进行身份信息的核实与绑定，无法有效保证注册信息的真实性。
4、网站服务功能有效性不足
网站所设置的模块功能不足，不能有效满足网站使用者的真实需求，部分模块使用率偏低，影响了网站服务的有效性。在使用过的学生中，主要访问的是网站中的“新闻动态”及“招聘信息”两大模块。而用人单位主要使用的是网站的“查看毕业生简历信息”以及“招聘信息”模块。同时，该网站只能实现用人单位的招聘信息和毕业生的简历信息的服务功能，尚不具备网络招聘、远程面试等服务，影响了用人单位的招聘效果。
三、我院就业指导工作信息化建设方案
1、充分调研网站主要使用者的真实需求
网站在改版建设前必须要有整体的规划设计，以最大限度满足网站使用者的真实需求为设计原则。
根据调查，学生对于获取企业招聘信息最看重，其次是个人的求职信息，建立网络招聘和远程面试双选平台是网站服务功能改进的重点之一。此外，学生对于职业测评、获取就业相关政策信息、获取职业培训信息以及在线咨询等功能也有一定的需求。
用人单位对于获取应届毕业生求职信息的需求排在第一位，其次是招聘信息，同时，对于了解学校人才培养方案与计划、通过广告宣传本企业、猎头往届优秀毕业生、获取行业专业平均月薪数据等服务也有一定的需求。
就业中心对于网络招聘双选平台的实现、毕业生就业信息的持续监测、招聘单位信息库的建立与更新、行业企业相关数据的分析与岗位预测等等具有重要的使用需求。
2、引进专业人才管理和维护网站
引进具备管理和维护网站专业知识与技能的高素质人才，负责网站的安全管理、网页更新、网站推广、稻菘夤芾怼⑼站程序调整、后门清除、兼容样式处理等等，提高网站使用的有效性。
3、设计网站管理保障机制
首先，要统一数据标准，共享数据资源。就业指导专题网站改版后运行时，后台数据库的建设需要遵循一定的数据接口规范，对内允许部门间的有效访问，对外充分留有数据对接和链接的端口和空间，确保内外交互数据时的畅通与效率，有效消除“信息孤岛”现象。
其次，将网站后台对接“广东建院就业创业”微信公众号，网站的招聘信息、政策法规、求职技巧、毕业生介绍等模块信息同步到微信公众号中，学生可通过关注公众号了解招聘信息，向有意应聘的企业投递简历，预约面试，并从公众号获取面试结果及入职通知等。
最后，嵌入数据统计分析功能。通过高校毕业生就业数据信息的分析，可以有效对学院及社会人才需求形势进行预测。通过建立供需模型与设置供需追踪维度，实现毕业生岗位供给、毕业生就业机会需求及供需比例的实时追踪。其中包括通用岗位、行业岗位、多种就业流向的供给情况变化。供给岗位对学历、专业、地域性需求的情况变化。在任意给定时间内，监测毕业生岗位对于地域的要求比例分布等等不同纬度进行统计等等，对于就业形势的预测以及就业工作的理论研究具有重要作用。
4、对网站的功能模块进行改版
保留“新闻动态”模块，为学生提供就业创业相关的新闻资讯和报道，各类通知或公示等。增设“猎头招聘”模块，为用人单位招聘高端资深人才及毕业多年且具有一定工作经验的我院毕业生搭建高级人才招聘双选平台。在该模块中，通过资质审核已认证的用人单位可以高级人才需求招聘信息，同时可在数据库中搜索有跳槽意愿并已填写个人简历的往届毕业生信息，发送招聘邀请。有跳槽意愿的往届毕业生需使用已激活并通过审核的个人账号求职简历，同时开通搜索猎头招聘职位信息与投递简历的功能。在该模块的数据库中，设置自动智能匹配功能，提高猎头企业与有意跳槽学生之间的供需匹配效率。增设“品牌企业”模块，让信用等级高、多年来到学校招聘毕业生或招聘需求量大、长期保持校企合作的用人单位本企业的宣传资料、照片或视频，为用人单位提供企业展示的平台，使用人单位的企业文化宣传融入校园文化，让在校学生提前了解企业，接受企业的文化熏陶，让求职毕业生在应聘前更好地了解企业、认识企业，做好应聘面试的准备。增设“职业测评”模K，为在校学生及历届毕业生在个人的职业生涯规划与职业发展中提供一套科学、客观的测评辅助工具，有效指导和帮助学生找准个人定位，学会调适心理压力，更快地适应职场并健康成长。增设“职业培训”模块，与继续教育学院的技能鉴定中心合作，为我院学生在就业前或入职之后提供以培养和提高素质及职业能力为目的的教育和训练活动等职业培训与职业技能鉴定的信息，更好地为学生个人职业生涯发展服务。职业培训与技能鉴定信息的选择可围绕我院的专业设置，例如建筑行业的造价员、施工员、质检员、安全员、材料员五大员证书；CAD辅助设计绘图员、水电暖通施工员以及计算机类各种等级的认证考试证书等等，为学生考取“双证”（毕业证、职业资格证）提供服务，增强其就业竞争力。
四、总结
就业指导专题网站将“互联网+”与传统的高校就业指导工作深度融合，能够有效提高就业指导工作的信息化水平，提升高校就业指导工作开展的整体有效性。
参考文献：
[1]王芹，肖斌.高校个性化就业指导工作的难点与解决途径[J].广州大学学报（社会科学版），2008（06）：66-68.
猎头培训总结范文5
关键词：企业；人才招聘；存在问题；改进对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-00-01
国以才立，政以才治，业以才兴。重视人才工作，加强人才队伍建设，历来是经济社会不断发展进步的重要保证，更是一个企业兴亡的决定性因素。人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源。获取人才有很多途径，有内部挖潜，有通过猎头猎取，但获取人才的重要途径就是招聘。招聘是企业获取合格人才的渠道，对企业而言，招聘关系到企业的生存和发展，有效的招聘对增强企业竞争力具有重要的意义，通过招聘工作选拔出高质量、稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，保证企业发展。高效的招聘不仅能够确保企业招聘到高素质的人才，提高企业的核心竞争力，能够促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质，还有助于扩大企业的知名度，树立企业的良好形象。所以提高招聘的质量和效率是每个企业都应严肃面对的问题。有鉴于我国企业招聘中存在的问题的分析，结合人才招聘的流程，保证招聘能取得良好的效果，现提出以下几方面的对策。
一、转变人才观念，合理制定用人计划
由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得我国企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，所以人力资源规划对于企业增加人力资本优势的作用变得越来越重要。这就要求企业的人力资源部每年应根据公司的发展战略和年度经营计划、各岗位职务说明书和人员供给情况进行人员供求预测，制定公司人力资源规划和费用计划，上报公司高层领导审批。用人部门应按照企业发展的要求和年度计划、各岗位职务说明书提出人员调整计划，报人力资源部。在进行每次人员招聘的时候，应该提交相应的招聘申报表，通过各部门的相互配合，确保人才招聘工作的成功。
二、作好工作分析，明确岗位招聘标准
工作分析又称职务分析，是针对企业内部各岗位采用科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。企业在开展招聘之前都应作好工作分析，把对有关空缺职位的描述变成一系列可衡量的可认知的具体目标，并把这些目标和相关求职者的数量和类型具体化，尽可能详细地描述空缺职位所要求的知识、技能、经验和品性方面的要求，制定细致的职务说明书和工作说明书。一方面，职务说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面，这样不仅可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，也可使招聘工作更公正；另一方面，工作说明书应向应聘人员展示工作的详细内容和职责，明确空缺职位对人才的要求及考核的标准。这样企业在招聘过程中才能做到有据可依，有的放矢，减少盲目性和随意性。
三、规范面试程序，提高招聘质量
企业在招聘时，一个必不可少的环节就是面试，在实施面试工作中都应该按照一定的程序进行，以此来保证面试的规范和公平。根据PDCA循环理论，我们将面试主要分为准备阶段、实施阶段和总结评估阶段，而相应的每一阶段又包含不同的任务。具体见图1。
而对于面试问题的设计，研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性，从而有效提高招聘质量，为企业人才发展及经营管理水平的不断提升打下良好的基础。
提高招聘质量有两个重要因素，除了上文提到的规范的程序外，合格的招聘人员也是不可获取的。招聘人员必须满足相关部门的需要，由人力资源部门牵头，联合缺岗部门相关人员组建招聘小组。招聘人员应具备相应的专业能力素质，其品德修养、年龄结构、专业知识水平、个人特点应合理搭配，形成互补。此外，人力资源部门应付起支持和服务的功能，对招聘人员进行培训，包括仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘流程、企业文化、市场宣传策略等。招聘人员在招聘时代表的是企业的形象，利用招聘加强企业的对外宣传也是招聘工作的重要目的之一。因此企业应加大在招聘人员任用和培训方面的财力和精力的投入，从而在招聘中取得事半功倍的效果。
图1 面试的程序
四、从实际出发，选择合适的招聘渠道
企业应根据企业各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径，开展招聘工作。常有的招聘渠道主要有人员推荐，猎头中介，现场招聘，报纸、期刊、网络广告招聘，校园招聘等。比如，企业在发展壮大急需高素质的专业经营管理人员的关键时期，猎头中介应该是一种非常好的新颖方式；此外，校园招聘更是企业获取新鲜血液、优质人力资源的一条很好的渠道。一方面，根据对全国普通高校毕业生统计获取的数据来看，我国高校毕业生人数每年都在大幅度增长，这给众多企业获取相对较高素质人才提供了更多的机会；另一方面，企业到校园进行有针对性的招聘，有利于企业招聘到素质高、可塑性强的人才，同时节约招聘成本。
随着经济的不断发展，企业业务规模的不断扩大，人员流动日益频繁，人才招聘工作也越来越成为企业人力资源部门一项长期而繁重的任务。它要求企业从战略高度，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘队伍将其有效地落实，使人才由“外来人”转变为“企业人”。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业尤其要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性，只有这样我国企业才有机会在激烈的国际、国内竞争中生存、发展、壮大。
参考文献：
[1]廖泉文.招聘与录用[M].中国人民大学出版社，2002.
[2]姜菁.求职招聘8大误区—全国人才流动中心市场与信息部负责人访谈[J].职业，2003（07）.
[3]萧鸣政.工作分析的方法与技术[M].中国人民大学出版社，2002.
猎头培训总结范文6
一、制度建设方面
1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。
2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。
3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。
4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。
5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。
二、招聘、培训方面
因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。
XX年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。
11月接手招聘工作后，共办理入职3xxxx，离职1xxxx(均包括商户营业员)，共有1xxxx商户要求代聘营业员，其中已落实的有xxxx，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。
三、考核方面
1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。
2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。
3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。
4)总的来说，XX年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，XX年将作出改进。
四、薪酬方面
1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;
2)4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算;
3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了xxxx。且每次修改都有大量的测算工作。
4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。
5)XX年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在XX年将做出改进。
五、其他工作
1)在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。
2)日常人事档案的清理。