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精彩文章范文1
一、色彩的反复性运用
别具匠心的作家,为渲染、强调某种事物的色彩特征,常常反复地运用某一色彩,创造出个性鲜明、纯净清新的色彩感和画境美。老舍在《济南的冬天》中对“冬水”的描写,抓住一个“绿”字,每一笔都在渲染济南冬天的“绿”:绿萍、绿藻、绿柳,使读者自然而然地联想到滋养它们的水,感受到蕴蓄在济南冬水里的“绿”的精神,“绿”的生命,“绿”的活力,“绿”的美。作者巧取济南冬水“绿”的色相特征,通过铺陈点染,使之形神毕现,展现了一个别开生面的冬天里的绿色世界。其色调纯净、明丽,给人以生机盎然之感。
朱自清的《背影》对父亲“背影”的描写也是一个好例子。作者抓住父亲“背影”的衣色特征,细致描写:“我看见他戴着黑布小帽,穿着黑布大马褂,深青布棉袍,蹒跚地走到铁道边。”文章的结尾又重复写到:“在晶莹的泪光中,又看见那肥胖的,深青布棉袍,黑布马褂的背影。”作者通过先后两次反复点染刻画父亲衣色“青黑”的背影,表达了深切怀念父亲的感情。这正是作者运用反复性着色艺术所取得的艺术表现效果。
二、色彩的象征性运用
俄国著名艺术家列宾曾经说过:“色彩,在我们不过是一种工具,它应该用来表现我们的思想。”因此,可以这样说,文章的调色板,就是作家感情的调色板。不同的色彩具有不同的象征意义。《小桔灯》中几处描写到“天色越发阴沉了”、“浓雾迷茫的山景”、“外面更黑了”、“黑暗潮湿的小路”等等,这些景象构成了阴沉黑暗的自然环境。正是这阴沉黑暗的自然环境中弥漫当时重庆在统治下令人窒息的政治氛围,在这个沉闷压抑的大背影下,小桔灯所发出的“朦胧桔红的光”显得格外耀眼,格外温暖,而“我似乎觉得眼前有无限的光明”,这绝非是“朦胧桔红的光”所能及的,而应该是这盏小桔灯所象征的小姑娘那镇定、勇敢、乐观的精神深深地鼓舞了“我”,给“我”巨大的精神力量,这就是精神内化后油然而生的感觉。这种象征性着色艺术的真谛,就在于融情于色,借色抒情,用色彩来暗示丰富多彩的社会内容,即以客观事物的色彩,来提示主观的感彩,从而获取有感染力的艺术效果。
三、色彩的衬托性运用
跟文章其他艺术表现手法一样,文章的色彩也不是单一存在的,作家往往选取几种色彩,使之产生相互映衬、以宾托主的美感效果。鲁迅的《从百草园到三味书屋》:三味书屋那“黑油的竹门”,“三味书屋”的大匾,“画着一只很肥大的梅花鹿伏在古树下”的图画,那没有孔子牌位的拜孔子和先生的礼仪,一切都显得那么封闭、沉闷、单调、枯燥乏味。而百草园中那“碧绿的菜畦”、“紫红”的桑葚、“光滑”的石井栏等等,园内景色绚丽多彩、环境优美,这种色调相互衬托,作者的感情倾间便跃然纸上。
四、色彩的对比性运用
精彩文章范文2
——题话
托着一支蛋筒冰淇淋，小心翼翼地舔奶油。伸长脖子环顾四周的小吃摊，盘算着口袋里可怜兮兮的一点零碎钱如何买一杯冰冰爽爽的珍珠奶茶……都不记得是什么时候的照片了，照片上的我瘦瘦小小的，小馋猫式的得意地笑。
近来在书上读到一句“童年的我们都是时间富翁”。想来倒一点没错。是啊，那个时候阳光也好，冰淇淋还没有化掉，口袋里还有可以解馋的“粮票”，小吃摊还有那么多那么多没看没尝……忍不住很开心地笑，未完成的，还要继续，还有很多数不清的美好未来。
现在呢？曾几何时长长的中午缩成了可怜巴巴的几十分钟——以分钟记时好像有点奢侈，本人已在考虑要不要学某位高考状元把分钟换算成秒——听起来好像会多一点点吧。
拼命忍住对于蛋简奶茶之类的无限热爱，要不就匆忙买上一个咔嚓咔嚓地咬掉。然后头也不回——大步流星扬长而去。因为还要傻傻地站在校门口值勤一中午。然后拦下无数提着小袋零食的同学，我勒令他们吃完再进校，同时狠狠地咽下几大口口水。
精彩文章范文3
由于经典回归模型估计检验的前提条件要求相关变量必须是平稳的，对于非平稳变量采用经典回归则会产生虚假回归等众多问题，所以对非平稳变量不能直接使用经典回归。然而，在实际经济生活中众多的经济变量都是非平稳的。1987年Engle和Granger两位学者提出协整理论，为解决非平稳时间序列的建模提供了有效方法。
(一)变量时间序列的平稳性检验变量的平稳性检验也被称作单位根检验，其具体的检验方法主要有DF检验法、PP检验法和ADF检验法。在实际使用时，人们最常用的是ADF检验法，其回归式有三种形式:其中，Δ表示变量取一阶差分;εt表示白噪声序列，即εt为零均值、同方差且序列无关;t表示时间趋势因素;原假设为H0:ρ=1，即{yt}有一个单位根。以上三种ADF回归式的ADF统计量均为模型式中yt－1前面参数的OLS估计量的T统计量值，ADF检验所用的临界值表与DF检验是同一个表。如果得到的模型中ADF值大于Mackinnon临界值(Mackinnon临界值可通过直接查阅临界值表获得)，则认为此时间序列是非平稳的;如果ADF值小于Mackinnon临界值，则认为是平稳的。单位根检验中最佳滞后阶数一般按照AIC准则来确定。
(二)变量的协整关系检验由于不存在协整关系的时间序列变量之间的回归为虚假回归，故在作回归分析之前，对所研究的被解释变量与解释变量先作协整性检验十分必要。对变量之间的协整检验主要有以下两种方法:一种是EG两步法，另一种是Johansen检验法。前一种方法适合于检验两个变量之间的协整关系，后一种方法适合于检验多个变量之间的协整关系。由于本文研究的是财政支出与GDP这两个变量之间的关系，所以采用EG两步法来检验这两个变量之间是否存在协整关系。其检验原理如下:首先对要作协整检验的变量进行协整回归，得到残差序列;其次对残差序列进行单位根检验，计算DF统计值(EG两步法检验的统计量及计算方法与单位根检验完全相同，所不同的只是临界值不同);再次通过查表得到三个值φ∞、φ1、φ2，由此计算临界值，计算公式为Cα=φ∞+φ1n－1+φ2n－2(其中下标α为显著性水平，取0.05，n表示样本容量);最后比较DF统计量与临界值，如果DF统计值小于临界值，则检验的变量(即回归变量)之间存在协整关系，如果DF统计值大于临界值，则检验的变量之间不存在协整关系。
(三)变量的Granger因果关系检验协整检验只是检验了变量之间是否存在长期均衡关系，但变量之间是否有因果关系，还需要进行Granger因果关系检验(Granger因果关系检验的前提是变量之间首先要存在协整关系)。Granger因果关系检验的思路如下:如果变量x的过去值有助于预测变量y的当前值，即用y的过去值对y的当前值进行回归时，如果再加上x的过去值一起进行回归，能够显著地增强回归方程的解释能力，则称x是y的Granger原因，否则称x不是y的Granger原因。检验模型如下。检验的零假设为:x是y的非Granger原因，即H0:β1=β2=…=βk=0。通过计算出上述两个式子的残差平方和，从而算出F统计量的值，再比较F统计量的值与临界值的大小即可得到检验结果。比较标准如下:如果F值大于临界值就拒绝零假设H0(x是y的非Granger原因)，换句话说，x是y的Granger原因;如果F小于临界值就接受零假设，这就意味着x不是y的Granger原因。
二、实证分析
(一)数据处理及分析本文所使用的数据来源于历年《中国统计年鉴》和中宏数据库，样本中财政支出和GDP的数据都为1978～2011年的当年名义价格数据。在名义财政支出(CZZC)和名义国内生产总值(GDP)数据基础上，笔者以1978年为100的全国零售商品价格指数对两变量的名义值进行价格处理，以消除价格因素对两变量的影响，处理后分别得到实际财政支出(CZZC78)和实际国内生产总值(GDP78)。为了消除时间数据中可能存在的异方差，对各变量分别取自然对数，取对数后的变量分别为LNCZZC78和LNGDP78，二者的变化趋势见图1。从图1可以看出，LNCZZC78(财政支出)和LNGDP78(经济增长)两者变动方向比较一致，具有相似的增长趋势，这说明财政支出和经济增长两个变量都是非平稳的。笔者对财政支出和经济增长两个变量分别进行一阶差分处理，差分后的变量分别表示为ΔLNCZZC78和ΔLNGDP78，差分后两变量的时间序列变得较为平稳(见图2)。
(二)财政支出和GDP的单位根检验笔者利用Eviews6.0统计软件中的ADF检验方法对财政支出和GDP两变量进行单位根检验，检验的结果见表1。通过表1的结果可以看到，财政支出和GDP两变量取对数后的时间序列在5%和10%的显著性水平上都是非平稳的，而ΔLNGDP78和ΔLNCZZC78两变量在带有常数项、不带趋势项时，在5%和10%的显著水平上都是平稳的。因此，财政支出和GDP两变量具有相同的单整阶数，即LNGDP78～I(1)，LNCZZC78～I(1)，两者具备了进行协整检验的前提条件。
精彩文章范文4
如何才能让我们的“故事”更加精彩呢？恰到好处地运用悬念，我们的“故事”就会像一盘精美的“大菜”色香味齐全。纵观所学课文（苏教版），我们不难发现，常见的悬念有以下几种：
一、篇首设置悬念
萧乾的《枣核》，开篇便设置悬念：“动身访美之前，一位旧时同窗前来封航空信，再三托付我，为她带几颗生枣核。东西倒不占分量，可是用途却很蹊跷。”生枣核的用途，让人猜不透，为什么要再三托付带去？到底有什么用途？朋友得到生枣核后如获至宝，“她托在掌心，像比珍珠玛瑙还贵重”，用途依然秘而不宣，进一步加深了悬念，更加吸引着读者。用“枣核”设置悬念，是这篇短文成功的关键。
二、运用倒叙，设置悬念
朱自清的《背影》，开篇点题，同时也设置了悬念：“我与父亲不相见已二年余了，我最不能忘记的是他的背影。”为什么最不能忘记的竟然是父亲的背影，而不是他的音容笑貌？如果不是运用倒叙，设置了这样的悬念，恐怕很难从一开始就抓住读者的心。
三、中间设置悬念
雨果的短篇小说《“诺曼底”号遇难记》，到了故事的发展部分，写到海难发生，那是一次猝不及防的海难：“全速前进的”玛丽“号向”诺曼底“号的侧舷撞了过去，在它的船身上剖开了一个大窟窿。”小说没有停留于此，又指出：““诺曼底”号上有25名船员，1名女服务员；31名乘客，其中12名是妇女。”人物的命运紧紧地拴住了读者，读者会屏住呼吸，等着去了解船员与乘客的生死。故事情节因此一波三折，让读者兴趣盎然r
四、结尾处设置悬念
让人感觉文章已完但意犹未尽，这样会留有很大的想象空间，从而引人深思。我们看看鲁迅的《孔乙己》的结尾：“我到现在终于没看见--大约孔乙己的确死了。”读完，我们会思考：孔乙己到底死了没有？在那样的年代，孔乙己会有怎样的结局呢？
精彩文章范文5
爱是一束温暖的阳光，使饥寒交迫的人感到人间的温暖；爱是一泓清澈的泉水，是濒临绝境的人看到生活的希望；爱是一首飘荡的歌谣，使孤苦无依的人得到心灵的慰藉……在我的成长中，因为有爱才分外精彩。
记得在我上四年级的时候。有一次，不知是什么原因，我和妹妹干了一场。这场战斗的最终获胜者，仍是我。可是，这次妹妹不和以前那样，闷气接受自己是失败者的事实，而是哇哇地哭了起来。这不。妈妈又被引来了。她一来，看到妹妹哭了，又看到我们以前那未痊愈的伤口上又多了些红色的道道，便知道了整个事情的缘由了，于是便狠狠地教训起了我。可能是当时我觉得教训了自己，而没有教训妹妹的原因，便和妈妈吵了起来。最终，我因惹怒了妈妈 。妈妈便瞪大她那双本来不大的眼睛，用手指着我说：“以后你就别吃我做的饭了！”我仍是不服气地大声嚷道：“不吃就不吃，反正饿不死。”
之后，我便回到了自己的房间里，“砰”的一声关上了门。到晚上了，该吃饭了，我仍是自己生着闷气，不去吃。后来，我因为有事出去了一下。回来后，我坐在床上，忽然发现桌子上有一些东西。我跑去看了看，发现原来是被盖住的一碗饭和一碗菜，还是我最爱吃的。旁边还放了一盒芦苇胶。看到这，我的眼睛湿润了，我端起饭，往嘴里放一口，却怎么也咽不下去。再想起今天我对妈妈说的那些话，不禁心生惭愧。“妈妈还真是刀子嘴，豆腐心呢！”我心中想到。
之后，我找到了妈妈，应向妈妈承认了自己的错误，妈妈用手轻轻地摸着我的头，说道：“就属你最调皮，以后不要再这样了。”然后拿起我的胳膊，在受伤处用芦苇胶给我抹了抹。
就这样，我就在爱的包围中，明白了许多，长大了许多。正是因为爱，我才能茁壮成长；正是因为爱，我才不会误入歧途；正是因为爱，我的成长才会分外精彩。
精彩文章范文6
摘要:人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素,作为保险公司,建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际,应采取的措施,一是建立高素质的员工队伍:要有非常优秀的领导班子,要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍,要有系统的对员工培训开发制度,要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制,包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。
关键词:人力资源管理;教育培训;激励机制;绩效管理
随着保险业的开放和外资保险公司的进入,中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争,而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争,如何采取相应的对策和措施,尽快改革人力资源管理体制,这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。
一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性
1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要,是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后,国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程,其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加,而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下,对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机,将成为其在市场竞争中胜败的关键。
2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持,尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征,也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况,因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才,更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。
二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题
1.保险人才供不应求
我国目前保险从业人员有120万人,但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程,而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足,尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。
2.保险公司缺乏竞争激励机制
从某种角度讲,人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力,充分调动其积极性、主动性和创造性,人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外,员工的精神需要也是不可或缺的,这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥。
3.保险人才的正常流动受到限制
保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动,但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才,另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠,阻碍了其正常发展。
三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析
1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈
随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放,外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪,对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级,对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决,那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。
2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战
当前,保险专业人才的匮乏,将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”,还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。
3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展
其特点有二:一是人才的需求趋向专业化,市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展,人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移,使人才专业的门类更加齐全,专业之间相互融合、渗透,人才向一专多能发展。
四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施
1.建立高素质的保险公司员工队伍
(1)要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用,需要引导企业依法经营,提供具有竞争力的优质服务,完善高效的经营机制,同时有效地运用人力资源管理方面都发挥
着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大,后进企业要摆脱困境,都要求这个企业的领导者必须是优秀的。
(2)要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业,要确立以人为本的企业文化,实行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理,确立企业共同遵循的价值观和行为方式,大力弘扬企业精神,引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德,步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制,既考虑人才的物质需求,又考虑人才的精神需求,创造一个尊重员工的环境,对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神,保持管理层与员工之间的经常交流,管理层能够认真听取员工意见,满足员工自我实现的欲望,使员工体会到自己参与创造企业的价值,从而更充分的发挥主观能动性和创造性。
(3)要全面提升员工的业务素质,建立培训开发制度。在新的形势下,培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要,而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道,是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训,开发、培训和使用他们的潜力;其次保险公司要以高等院校为依托,培养所需的保险事业人才。(4)要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上,关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式,建立一整套完整的激励约束机制。首先,要扩大激励竞争的用人机制。其次,要建立科学的激励、考核机制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影响力吸引人才,用好人才。
2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制
(1)竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中,让人产生一种紧迫感和激励感,强化员工永不满足,促使人才整体素质不断提高。
首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制,同时,根据企业发展的需要,真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式,明确双方的权利义务,规范双方的行为,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。
其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗,一方面激活管理人员队伍,使在岗人员既有被淘汰的压力,更有提高素质、努力工作的动力,激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能,拓宽选人用人视野,发现和掌握一批素质较高、潜力较大,有培养前途的年轻后备管理人员。
(2)考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量,最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先,要设定科学的考核标准。从工作实际出发,设置考核项目和考核指标,明确考核内容和考核程序,以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上,实施分类量化考核,区别对象,实施不同的考核办法,以分类量化考核的方式考核业绩,以多方评价的方式考核综合素质。在时效上,尽量缩短考核周期,实施动态考核,提高时效性。其次,要认真组织实施。实施阶段要充分准备,精确操作,深入分析,保证结果的准确性,为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后,要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励,同时要体现考核的严肃性和公正性,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用,增强对管理者的激励力度。
(3)薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制,认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段,必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才,就必须加大对内部分配制度的改革力度,提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策,根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇,员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩,适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段,使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上,根据企业效益,按照自愿、量力的原则,自主建立的补充养老保险制度,是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”,成为吸引人才的重要手段,而且它所具有的长期激励和保障功效,是其他法定外福利措施所难以达到的。
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