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需求分析示例范文1
王转，北京科技大学物流研究所副教授，北京吴鼎物流科技公司咨询顾问，中国物流标准委员会委员。主要主持完成了数十项物流项目的规划设计及研究工作，如国药天津、上海、广州物流中心的系统规划，新疆医药配送中心的系统规划，一汽汽车零配件JIT配送系统等。主要论著有《配送中心系统规划》、《物流系统工程》等十多部专著和数十篇论文。
记者：与其他行业相比，建设医药商业企业物流系统需要具备哪些条件?
王转：医药商业企业要遵循GSP制度，对医药配送中心建设的要求比较严格，建设一个医药物流系统应该满足以下基本条件：
第一，一般要求药品入库口和出库口分开；接发药品区分开，而且尽量不要挨着。
第二，分类保管，不同的药品不要放在一起，不同批号也不能放在一起。
第三，对温湿度要求严格。由于药品种类多，形态多，多数要求存放在阴凉库(0～20℃)里，有的要求冷藏(2～8℃)，常温库要求(0～30℃)。按储存条件医药配送中心分为很多仓储区。
第四，配送中心一般分为多个储区。可以按药品储存要求、储存温度、储存单位和拣选方式进行分区。一些药品应单独存储，如易串味、毒麻品和贵重的药品，必需单独分区，毒麻品和二类不仅要单独储存，还要实行“双人双锁”管理。
记者：医药商业企业有哪些类型?近来发生了哪些变化?还存在哪些系统建设难点?
王转：医药商业企业有两种典型类型。一是由国有医药企业物流部改制的股份公司。如国药、上药等。它们配送目标客户一部分是批发商，一部分是医院，配送给终端药店的数量很少。另外一类民营医药流通企业，如九州通等。它们基本上直接将药品配送到终端零售药店。
最优化的医药物流是从物流中心直接到最终需要的地方如医院、门诊部、店面等。从现在的发展形势看，医药商业企业向下游终端客户商业药店配送的比例在增加；将来拆零配送的比例会扩大；物流供应链条会变得更短。
不同于其他行业，医药物流中心具有品种多、分拣复杂的特点。医药产品包括瓶药、针剂、药片，还有中药、器械等。一个大的配送中心一般会有1～2万个品规，按批次算会有3～4万个品种。这必然造成拣选点多、分拣补货复杂等困难情况的出现。另外，很多药品没有条码，在核验环节需要人工核验。目前，我国药品条码还没有规范，没统一。一般在外包装箱上会有条码，而在SKU上没有，增加了核验劳动强度。
记者：请简单分析目前医药物流中心建设发展状况。
王转：国内投资建设医药物流中心的热潮始于2001年。此后医药物流中心建设项目在不断增加。总体来看，前几年大型项目惹人关注；近几年中小型项目呈现大幅增长趋势。
目前，国内大型医药物流中心规划咨询项目有所减少。原因之一是大型医药企业在建设物流中心过程中积累了经验之后，开始自己规划设计。
医药物流中心信息系统的实施有两种模式。一是由系统集成商直接集成，现在国内集成商都有这种能力。二是医药物流中心直接向软件企业购买，然后再跟硬件集成商进行集成。不管采用那种实施模式，国外物流软件都会受到用户的关注。这主要是由于国外物流软件具有模块化、标准化的特点，在物流信息系统管理上可以实现从一个配送区变成多个配送区，从按单拣选变成批量拣选的操作，实现复杂数据的交换和管理，国内很多软件企业还不具备这样的实力。 在规划设计过程中，我们发现在医药商业行业还有一些规划咨询需求：医疗器械行业物流中心规划咨询将是行业发展的一个新方向。
记者：请简单介绍，昊鼎能为医药商业企业提供怎样的咨询服务?包括哪些流程?
王转：医药商业企业一般会有建设物流中心的需求，但对于应该如何做、做多大规模缺乏认识。昊鼎在可以这些方面帮助他们解决困难。
首先，理清需求，按照他们期望的物流中心能满足什么的要求，去做假设数据的分析、流程分析。其次，根据需求，设计物流中心规模、设计工艺流程(分多少储区、流量、流向等)。最后做总评标、选配设备和信息系统。
在规划物流系统时，吴鼎会根据客户运营体系的实际状况做全方位的分析，如物流中心需要什么样的组织机构，需要配备多少岗位，每个岗位需要多少人员，力图使物流效率达到最佳。而一些系统集成商可能会更关注设备的配置和集成，至于能否满足物流系统总体需求，设计方案如何与人员配置、储存策略相结合，则很难说清楚。
记者：与同类企业相比，昊鼎的竞争优势体现在哪些方面?
王转：为物流中心建设项目客户提供需求分析和能力规划方面的服务，吴鼎是倡导者，并且归纳整理出一整套的完整方法，这是国外的集成商和咨询公司都做不到的。毕竟规划商不能只告诉客户：配送中心的总规模(包括使用多少托盘?匹配多少品种?一天接多少订单等)；还要了解每个储区出多少货，流到哪里去了，是补货了，还是直接出货了?
需求分析和能力规划占用了我们规划项目一半的时间。另外一半时间才用在设计方案中，包括比较方案、作业流程制定、设备选配及数量计算、各储区能力匹配、投资计算等方面。考察设计方案能否通过的依据包括：总规划能力是否达到要求；各储区的作业能力能否达到匹配。
从具体的技术手段上看，我们使用了多种先进或有特色的技术：
第一，在需求分析方面，使用自主开发的EIQ分析软件进行需求分析，可自动导入数据、分析数据、结果查询和自动生成分析报告，可大大提高分析效率和准确度；
第二，在能力规划方面采用自主开发的物流中心辅助规划软件进行物流中心储运单元设计、总体规模计算、储区设置、工艺流程设计、储区定位、储区能力计算，最终得到物流中心的流向流量图。
第三，在总平面布局和设施设备评估方面，采用各种专用仿真软件(FLEXSIM、乐龙等)对物流系统的匹配程度和运行性能进行评估和判断。
第四，在货架设计方面，自主开发了钢结构货架计算机辅助设计(RCS)软件。该软件可以根据用户的需求，进行仓库的货架布局和设计，并自动生成设计报告、CAD图、零部件清单和报价清单。
第五，自主开发了钢结构货架有限元分析软件――LRF系统。该软件可以计算目前立体仓库设计中常遇到的各种结构货架的强度、刚度和稳定性等。该产品已应用于多家设计和生产企业。基于此，昊鼎正在主持参与编制货架设计的国家计算标准，今年即将完成。
记者：能否以典型客户为例说明物流规划的作用和意义?
王转：我们的典型客户是国药物流公司。在做国药物流项目时，主要帮助国药完成了以下几个方面的工作：
首先，确定了国药物流一体化发展战略。即将物流业务从集团公司剥离，成立物流公司。国药集团在国内各省基本都有分公司。以国药广州公司为例，广州公司下面有近10家独立的法人公司(子公司、控股公司或参股公司)。它们各卖各的产品，各自从广州配送货到全国的客户。现在广州公司把物流业务分离出来，整合成了一个物流公司，这样广州公司卖到全国的产品只有这一家物流公司进行配送，极大地提高了物流效率，缩短了客户响应时间。
其次，通过对其物流需求的系统分析，明确了国药物流特点和物流中心的建设需求。明确了订单特征、物流中心建设规模和能力需求，使得企业了解物流系统的真正需求和建设目标。
再次，根据需求和能力，设计若干概念方案并进行分析对比，使企业明确什么样的系统方案更能满足企业的需求，从而避免了系统建设中的盲目性。
记者：您认为目前医药商业企业还存在哪些认识方面的问题需要说明?
王转：第一，建设现代化的物流系统并不意味着物流成本的下降。一个项目投入上亿元，药品储藏条件改善，人力管理成本增加，物流成本显然增加了。不过企业物流总额会增加，市场占有率会增加。
需求分析示例范文2
1.1管理信息系统开发人员对需求的理解出现偏差
系统分析员必须要对用户的需求比较了解才能够很好的展开工作，系统分析员能够顺利的展开工作这就要看他们能否理解用户并且要具有较为充足的工作经验，系统的分析结果也对系统设计工作非常重要；分析员如果在分析过程中出现偏差，就会导致在工作中产生问题，最后使得开发出来的系统不能够满足用户的需要而成为一个失败的产品。
1.2“堆栈”现象
管理信息系统是有多个阶段进行开发并最终完成的，所以在不同的阶段如果出现了问题都会导致系统开发失败，并且不同的阶段出现的错误其错误的“潜伏期”是不一样的，错误越早发生就好导致越晚发现，类似堆栈规律。
1.3重编程，轻规划，轻分析
管理信息系统的发展有其独特的发展规律，最开始的计算机被用于电力企业中，主要是处理简单的信息，是单项目系统，这种小型的计算机系统比较简单且功能单一。如果需要将多个不同的单项系统进行整合，并发挥其整体的优势时，就会让整个系统无法正常的运行，系统无法将各个单项进行很好的整合并协调好不同单项之间的关系。
1.4过低估计信息系统的投资而使开发工作夭折
在投资管理信息系统的时候，有些投资是能够立马看到成效的，例如投资软件和硬件等等，就能够较快的看到效果。但是还有一些投资是不能够马上看到效果的，例如在对信息系统进行开发的过程中，由于某些需要，必须要对系统进行修改，并且由于市场的不断变化，对系统的一些维护费用等，这些改变所带来的费用是不能够马上见到效果的。
2电力需求预测管理系统的设计技术
2.1电力市场预测内容
2.1.1年度预测
（1）年度电量预测。全社会口径、本企业口径、统调口径电量，各产业电量，行业分类电量等。
（2）年度电力预测。最大用电负荷、年平均最大用电负荷、最小用电负荷、年代表峰谷差/负荷率/最小负荷率等）。
（3）年负荷曲线预测。
2.1.2月度预测
（1）月度参数的预测或结果获取。月最高温度、月平均最高温度、月最低温度、月平均最低气味和降水量的大小以及进行拉闸限电的情况等。
（2）月度电力的预测。月最大的用电负荷、月平均最大的用电负荷、在工作日内平均最大的用电负荷、最小用电负荷、工作日最小用电负荷、月代表峰谷差/负荷率/最小负荷率等。
2.2电力市场预测方法
电力负荷在不同的地区其发展规律也是不一样的。每一种预测的规律方式都是一个地区的发展规律。如果预测的方法越多，那么预测的选择性就会越大，也就会更加精确。软件有一个预测方法库，里面有大约50种预测的方法。在这些预测方法中，大部分都是被经常使用的预测方法，并且还加入了一些比较特别的预测方法，如灰色系统法、人工神经网络法等。
2.3电力市场预测策略
综合预测模型的技术。对序列号进行预测，在进行预测之前可以选择多种不同的预测方式进行。其中用数字模型进行预测的方法是最合适的，在负载发展的过程中，其自然的规律不是简单的数字模型可以进行描述的，一般情况下，单一的预测模型不能够进行精准的预测。所以，之前的预测理论不够完善就是这个原因。
2.4预测决策技术
预测还没有被确定之前，预测系统所预测的结果还没有满足预测的精准度需要的时候，这些都是预测工作者们最为重要的工作。系统为分析提供相应的决策并进行回答。系统通过对数据的分析和对比进行预测，观察越策系统在数据变化的情况下是否能够进行稳定的预测，并且观察其精准度和虚拟预测准确度等指标，并通过模糊决策系统，得到预测模型的预测精度等级。
2.5预测过程控制技术
预测结果的准确度与工作人员的工作经验有着非常直接的关系，因此，预测人员必须要不断的丰富自己的工作经验，并将其运用到系统中去，使其主观因素得到有效的发挥。系统还会将预测的过程进行输出，以让预测人员参考使用。
2.6预测过程的用户可控性包括以下几个方面
（1）策略选择，用户可以根据自己的实际需要来选择预测方法。
（2）分析参考，可以通过查阅各种数据和相关的历史数据，并进行统计分析，这样就能够很好的对预测方法进行选择。（3）预测期限，可以对隶属数据和预测结果的起止时间进行自由的设置。
3结语
需求分析示例范文3
数字化档案的凭证价值，取决于元数据的整体性，如果对于某份数字化档案的元数据整体中某一项元数据缺失，那么该份数字化档案的凭证价值也就丧失。因此元数据的实施一定要标准化，要想保证元数据在实施中的整体性，只能依靠标准化。
1数字化档案管理元数据需求分析的内涵
在现有的国际、国内、行业等标准的基础之上，才能实现数字化档案管理元数据的需求分析，这些是针对具体的数字化档案类型、用户、业务管理流程等采用科学的方法所进行的元数据模型中元数据功能项的设置分析及对其描述的过程。这个功能的意思是要基于元数据元素、元数据模型。根据这一定义，应该明确的是，数字化档案管理元数据的需求首先是一种功能需求，需要确定需求分析的信息源并施以科学的方法。
2 数字化档案管理元数据需求分析的信息源
数字化档案管理需求分析的信息源，是以数字化档案管理元数据需求分析的信息来源范围为主要的另外包含权威性文献、数字化档案本身、用户等。
就其本身而言的话，数字化档案的分类丰富，有多媒体数字化档案、视频档案、音频档案、图像、图形档案盒数字处理档案，因此，其信息源范围可以是关于字处理档案、图像档案、图形档案、音频档案、视频档案以及多媒体数字化档案的管理元数据范围的需求分析。
针对权威性文献而言，权威性文献可以分为法规、标准、政策、规范、最佳实现及理论等，因此，其信息源的分析范围可以是国内外的有关文件管理、档案管理和数字化档案管理的法规、标准、规范、最佳实践及理论中存在着的有关对数字化档案管理元数据需求的分析。
针对用户而言，信息源的分析范围可以是对文件管理者、档案管理者、数字化档案管理者、计算机系统管理员以及数字化档案利用者所提出的分析方法。
3 数字化档案管理元数据需求的分析方法
在数字化档案管理元数据领域中，对数字化档案管理元数据进行需求分析，要采用科学的方法才能保证其分析的科学性和准确性。笔者认为，有两类方法：一类是自上而下演绎分析法；另一类是自下而上归纳分析法。
3.1自上而下演绎分析法
3.1.1文献参考法
文献参考法，以“文献”形式表述有关法规、标准、政策、规范等，以保证符合现行法律的规定，是从“文献”的抽象到具体数据元的确定的方法。主要是从所涉及文件管理的文献中概括出数字化档案元数据的需求。美国匹兹堡大学的元数据项目是运用此法的主要代表项目，该项目主要研究文件管理的中凭证要求（简称《baC项目》）。
3.1.2理论推导法
从文件管理理论出发进行归纳演绎，以层层递进的逻辑来验证数字化档案管理元数据的合理性，即是理论推导法。
目前流行的文件管理理论主要有：文件连续体理论、文件生命周期理论和文件运动理论。不论采取哪种理论作为我们的研究依据，都对数字化档案管理元数据的需求均具有一定的指导意义。
以澳大利亚元数据研究项目《教育、研究与产业合作项目》（SPIRT project）为例，他们所制定的元数据主要依据澳大利亚所独创的“文件连续体理论（records continuum thinking）”；而加拿大不列颠哥伦比亚大学研究项目《数字化档案完整性保存项目（UBC）》则依据的是文件运动理论理论。按照我国目前的档案管理相关理论，我们要采取在我国比较流行的文件生命周期理论。
3.2自下而上归纳分析法
3.2.1调查访问法
通过对文件创建人员、文件管理人员等相关的专业人员等进行跟踪访谈和数据分析，按照用户的实际需要，在大数据的基础上得出数字化档案管理元数据需求。另外用到此方法的是在跨国联合项目――文件永久性凭证性问题在电子系统里的应用（简称INTERPARPES）。
3.2.2流程实际法
按照档案实际管理的业务流程为基础，通过数字化档案在管理过程中的运动为分析的切入点进行需求分析。研究者持有这类分析方法会认为文件管理流程和元数据是分不开的，所以，要理解元数据，就要紧紧联系数字化档案管理流程实际，值得注意的是，不是传统的手工管理业务流程。
以上方法各有优劣，如文献参考法，可以从宏观上保证建立的数字化档案管理元数据具有合法性和凭证性，但建立的标准过于宽泛；理论推导法，可以保证其合理性和系统性，但建立的标准偏向理论性，实用性不强；基于用户访问法建立的标准，其实用性和操作性较好，但缺乏完整性与系统性；流程实际法，即使具有可行和运用性范围依旧被局限。所以说，数字化档案管理元数据的需求分析时，需要综合作用各类所学多种方法分析需求，而不是孤立、单一的只作用一种方法，这样做才可能满足数字化档案元数据更全面和客观的需求。
4关于数字化档案管理元数据需求分析体系模拟建构
在以上探讨数字化档案管理元数据需求分析的内涵、信息源及方法的基础上，笔者尝试模拟建构需求分析体系。
首先，根据具体行业、应用领域的目标与特点，确定数字化档案管理元数据需求分析的信息源；需求分析的信息源主要包括，文献（规范、标准）、数字化档案本身、用户、数字化档案管理业务流程等方面。其次，对需求分析信息源进行分类整理、审读，综合采用科学的方法对信息源进行分析，简练出数字化档案管理数据的需要并形成需求陈述。再次，针对各需求陈述进行元数据的提炼，将提炼到的元数据进行分类，再将具体的元数据纳入到分析框架。最后，判断元数据元素项的设置，形成数字化档案管理元数据体系模型。
参考文献：
[1]阴庞龙，何景武. 大型客机构型管理研究[J]. 民用飞机设计与研究，2009（S1）
需求分析示例范文4
论文摘要：对信息-需求的准确分析是建立设计管理系统的基础.传统的分析方法从过程与人，过程与信息的角度出发综合分析整个机构的信息需求.但是，这种方法没有明确标识产生和使用信息的范围。为此，补充分析了信息的机构和项目属性，并通过建立三维组织机构模型:和时句、人员和任务模型，有效控制基本的信息存取.
1背景
我国勘测设计院计算机应用较早，但是随着企业情况和市场环境的转变，单项应用己无法满足T(time、Q(quality)、C(eost)、s(ee)的目标，而且从一定程度上制约了设计院的发展。因为，一项工程从项目投标到施工，要经历多个设计阶段，如:预可研、可研、技术设计、施工图设计等:需要各类工作人员，如:勘察人员、设计人员、项目管理人员、监理人员、质量管理人员、现场施工人员;和多个专业之间，如:房建、暖通、电力、机械、站场等专业的协同工作。因此深化计算机应用，必须实施工程设计领域的计算机集成设计系统(CIDs)，提高协同工作水平，实现设计和工程信息在工程项目的整个生命周期共享，形成信息有序传递。
由于项目设计工作是整个工程项目的主线，因此实施设计管理系统是勘测设计院建设CIDS的第一步。设计工作从签订合同开始，主要包括:制定计划、工程设计和后期的设计服务。
2信息需求分析
正确的理解并定义整个设计院的信息需求是建立高效的设计管理系统的基础。企业分析法(Enterprise Analysis)是分析企业信息需求的经典方法之一。它以整个设计院作为考察背景，分析机构单元(QranizatiolnUnits)、过程和设计信息的关系，建立过程/机构矩阵和过程/信息矩阵，综合定义设计院的信息需求。下面以某一勘测设计院为例，采用企业分析法总结其信息需求。
表1是过程/机构矩阵，定义过程和参与过程的机构及人员角色:表2是过程/信息矩阵，定义过程中产生(c)和使用(U)的信息。
企业分析法从全局的观点综述信息需求，将机构、人员和信息联系起来ll]。但是，这种基于功能的分析没有明确标识产生和使用信息的范围，因而无法准确定义设计管理系统基本的信息控制策略。例如:人工时统计中，项目设计经理、专业科室主任和专业负责人虽然都是过程的主要参与人，但是与他们对应的信息范围却各不相同:项目设计经理负责整个项目，室主任管理本科室下属各专业，而专业负责人仅查阅和统计本专业的有关数据。
结合多家勘测设计院的工程背景，本文补充分析了信息的机构和项目属性，对信息使用和产生的范围加以限定。并通过建立三维组织机构模型:机构、人员和任务模型，实现设计管理系统中基本的信息控制。
3信息需求的补充分析
根据安全的需要，设计过程产生和使用的信息大致可分为公共信息和受控信息。公共信息对整个设计院所有人员开放，受控信息按照设计院的设计管理办法对有关项目、部门和人员开放。产生和使用信息范围的定义正是针对受控信息提出的。
3.1信息的机构属性
受控信息的开放范围与企业的管理模式密切相关，例如某设计院规定:专业内部的设计成果只供本专业人员使用，但是专业科室主任有权查阅下属各专业的信息，无需申请赋权。由此可见，管理组织是信息使用的重要控制因素之一。
管理组织是企业管理过程各要素组成的系统，是企业为有效达到目标而筹建的企业内部各组成部分的形式及其上、下、左、右的关系，它确定管理组织的总格局，并且描迷和规定了管理职位和管理工作的职能、职责、权利以及它们之间的关系闭。
信息的机构属性应该遵从管理组织的部门结构、职责结构和职权结构等，符合机构间的“隶属”关系与各种“职能”关系。这里，应注意随项目产生的动态关联对信息使用范围的影响。例如:勘测设计院B采用职能制组织形式，成立了项目经理部、技术质量部，市场开发部、各专业科室等。依据机构设置，项目经理部、技术质量部、市场开发部与专业科室同在设计院的管理之下，具有相同的父节点，彼此之间没有关联，因此专业科室的信息不对这些职能部门开放。但是在具体的项目机构(根据项目要求临时组建的机构)中，各职能部门与专业科室产生动态关联:管理、服务及控制等(图l)，不同的关联类型要求开放不同类型的受控信息，所以定义信息的机构属性时必须考虑项目机构中增加的动态关联。
1.2信息的项目属性
信息的项目属性有两层含义:
l)将受控信息划归在不同的项目空间(worksPace)下，经系统认可的用户方可进入。系统认可的用户有:本项目用户、静态用户和授权用户。项目用户随项目产生，根据工作需要担任一个或多个项目角色。表1中列出了某设计院的项目角色，如:设计、复核胶对、审定、审核、项目总工程师等，项目用户产生和使用的均为项目信息。静态用户是指设计院设置的各种与设计管理有关的管理和职能人员，如:室主任、主任工程师、项目经理部部长、技术质量部部长、档案整编人员等，静态用户可以参与所有正在开工的项目，参与的程度由信息的机构属性定义。
2)根据项目大项分解结构和工作分解结构定义工程项目树，节点项目的信息按照一定的规则对同一个根节点下的其它节点开放。例如:某设计院将项目分为三个层次:项目、段落和设计阶段，一个叶节点项目作为一个独立的开工项目，如:京九线—北京至衡水—施工图设计:或:京九线—北京至衡水一一技术设计，制定项目计划并组建项目组。技术设计在施工图设计之前进行，因此应该对后续的设计阶段开放其设计成果。由此可见，项目的分解结构决定了设计信息的有序流动。
转贴于
4信息控制的实现策略
从信息的功能、机构和项目属性详细分析了设计管理系统的信息需求，本节将介绍如何用三维组织机构模型(图2)实现设计管理系统中基本的信息控制。
4.1三维组织机构模型
三维组织机构模型是指机构、人员和任务模型。机构模型定义设计院的管理组织:人员模型确定人员角色，并建立静态用户和项目用户信息:任务模型抽象角色班务/信息三者间的映射关系。
机构模型包括两种类型的机构:静态机构和项目机构，项目机构从静态机构中派生，继承静态机构的属性(基本属性和rr属性)和关联，同时还增加项目信息和若干动态关系。信息的机构属性由机构模型定义。在人员模型中注册的用户分为静态用户和项目用户，项目用户从静态用户派生，增加项目和角色信息。人员与机构之间存在雇佣嘱于关系，用专门的关联对象描述(图2)。项目信息规定用户可以使用哪些工程项目的资料，角色属性作为输入信息提供给任务模型。
任务模型根据过柳人员矩阵(表1)和过程/信息矩阵浓2)，将过程分解为通用和专用任务单元，定义任务/角色矩阵和任务/信息类型矩阵。
在上述逻辑分析的基础上，本文选MS SQLServer6.5为数据库服务器.建立若干教据库表，完成三维组织机构棋型的物理设计(表3)。
4.2实现方法
当用户提供用户名和口令登录系统时.值息控制机制随即启动.通过一咨询’姐织机构棋型和授权记录.确定用户可使用信恩的类型、权限和范围，具体步骤如下:
1根据用户名及口令，在静态人员衰中进行匹配，判断用户身份的合法性.如果匹配成功.可以获取有关的.态用户信息，如:静态角色。然后.依据静态角色或/和用户与静态机构的关联(图2)定当前用户所属的朴态机构，并从价态机构中查询机构信息.
2)从项目一人员注册表得到该用户参与的所有项目，与奋询脸态信息的方法类似.衬到用户在各个.与项目中的相关属性。表a给出一个用户登录系统后.可选择的项目、角色和所属机构.
3)当用户选择了一个项目和角色.例如:通辽枢
纽一扩建工程一施工图阶段、专业负宜人.机构信息也防之确定，即:站场专业。这时任务模型根据角色信息(专业负斑人)自动配，用户的功能菜单.如;审签/编制技术文件、人工时统计、项目进度监控、接收外专业发送的互提资料、信思资询等，同时定义每项功能对应的设计信息类型、范国和瀚写权限。最后利用顶目、机构和人员信息对其进行裁剪。
设计管理系统的框架为B/S(Bowscr/Scrvcry体系结构.Web胭务器选用llS4.0。，应用逻粗使用VB Script和Jave Script编写.
5后记
企业分析法从功能的角度定性分析了设计院的信息需求.但是不能很好地润足设计管理系统对信息控制的定量要求。本文补充分析了信息的机构和项目属性.并通过建立三维组织机构镇型:机构一人员一任务，有效控制基本的信患存取.
参考文献
1 Kenneth C.Laudon，Managcment Information Systems，Prentice Hall，1998/7
2 巩维才等编著，现代工业企业管理，徐州：中国矿业大学出版社，1997、2
需求分析示例范文5
[关键词] 企业 知识型员工 特点 需求 激励
随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而从事知识型工作的员工，成为了企业生存和发展不可或缺的关键人物，因此，如何合理使用知识型员工，如何有效的激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力，已成为现代企业人力资源管理的核心。
一、对企业知识型员工的需求分析
1.自我发展需要
与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识和事业的成长有着持续不断的追求，他们需要不断的学习，要求企业能创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。
2.工作自主需要
知识型员工希望按照自己的工作方式完成任务，他们要求企业给予自，使其能够以自己认为最有效的方式工作并完成他们的任务。
3.工作成就需要
知识型员工的满意度来自工作本身，包括挑战性的工作和高质量的完成工作，这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥声誉等需要表现出来。
4.财富需要
知识型员工希望得到一份与自己的贡献相称的报酬，报酬是衡量自我价值的尺度，他们追求较高的收入。
5.尊重与参与需要
知识型员工渴望得到更多的尊重与信任，主要表现为更多的需要被企业领导和同事承认与肯定、尊重与理解。同时，知识型员工对参与决策的期望程度较高，如他们往往期望自己的合理化建议被接受和采用。
二、对知识型员工的激励措施
1.建立多元化的价值分配制度
人力资本作为一种要素投人，参与企业的生产、经营，为企业产生利润，实现价值增值，自然应该获得相应的薪酬。薪酬的高低标志着一个员工的工作绩效、才能与贡献率的大小。薪酬是员工工作的直接动力来源，同时由于知识型员工与企业之间是一种信息不对称的委托――关系，员工出于自身的利益考虑，其行为可能会偏离企业的权益。因此，设计多元化的薪酬体系是激励知识型员工最直接的办法。
股票期权是20世纪80年代以来西方企业最富成效的激励制度之一。股票期权制赋予企业的高级管理人员或专业技术骨干一种在特定的时期内以事先约定的价格购买本公司一定数量的股票的权利。在行权时，如果股价上升，则持有者可以获得行权价与市场价之间的差价带来的可观收益；若股价下跌，则持有者可以放弃行权。通过股权激励，企业高级员工的利益与企业利益有机地联系起来，使企业员工既具有委托人又具有人的双重身份，这样有利于企业内部建立起一种持久的激励源，避免员工的短期行为。这种“资本剩余索取权”驱动员工不断努力提高企业业绩，最终达到企业与员工双赢的局面。
2.目标激励
通过设置一定的目标为诱因，刺激人们为满足需要，激发起人们实现目标的欲望，这是激励的基本过程。
实施目标管理，对于知识型员工而言，能使他们发现工作的兴趣和价值，从而在工作中满足自我实现的需要，这样，实现组织目标就有了可靠的群众基础。
实施目标管理是一个管理系统，也是一种过程管理。目标管理的思想建立在自我控制、自我指导的哲理的基础上，明确的目标使人有明确的方向感，而只有参与目标的制定才能有执行的积极性，才能产生自我控制和自我指导。因此，目标管理可以有效的激励知识型员工。
3.参与激励
让知识型员工参与管理、参与决策，可以激发他们的主人翁、责任感，易使他们把个人目标同集体目标统一起来，可以提高他们的自我价值，感到自己是集体中的重要一员，当其意见被采纳时，便会产生心理上的满足。
4.重视知识型员工的成长和发展
企业应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。当员工认为仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。
5.利用工作本身激励
双因素理论认为，工作本身是一个重要的激励因素。利用工作本身激励知识型员工的积极性，应从以下几个方面入手：
(1)要根据知识型员工个人的能力水平和兴趣爱好安排相应的工作，使工作对个人有更大的吸引力。
(2)一个人在一个岗位上工作了一段时间后（一般三年左右），如其能力水平表现殆尽，再无创新的欲望，就应调换工作，用新的工作焕发新的精神。
6.领导者的言行激励
企业的领导者，是企业生产经营活动的决策者、组织者和指挥者，也是企业员工的教育者。因此，企业的领导者除去通过各种工作激励人的积极性外，还要通过自己的言行、思想情感影响激励知识型员工的积极性。
(1)领导行为激励。所谓领导行为激励，是指领导者通过自己高尚的思想品德，以身作则的模范行为影响激励知识型员工。领导者思想品德和行为如何，是能否激励知识型员工的关键。古人讲：“其身不正，有令不从，其身正，不令而行。”领导者身不正，说话办事就无力量，以其昏昏，使人昭昭。领导言行激励，一要提高自身的素质，包括思想品德素质、知识素质、业务能力素质和作风素质；二要以身作则，就是要遵纪守法、廉洁奉公、身先士卒。要求员工做的，领导要首先做好；要求员工不做的，领导要首先不做。领导者的高尚品质、出众的能力和模范行为，本身就是一种巨大的号召力、影响力和对知识型员工的吸引力，也是对不良风气的约束力。反之，必然是“上梁不正下梁歪”。
(2)支持激励。员工的良好行为都希望得到领导者的承认、肯定和支持，这是人们的一种心理需求，也是一种激励因素。
①尊重知识型员工。既尊重知识型员工的人格、尊严，尊重他们的意见、尊重他们的劳动，而不是惟己是才、惟我独尊。
②信任知识型员工。疑人不用，用人不疑。领导者要放手让知识型员工在其授权的范围内大胆工作，充分发挥他们的才能。不要用人而疑，用而不信，大事小事都进言插手，更不能安插亲信，秘密监视。
③支持、爱护知识型员工。对知识型员工做的对、做的好的工做要予以承认、肯定，对他们的难处要予以理解，对他们的困难要在物质上或精神上予以帮助解决。对他们工作中的失误，要勇于承担责任，帮助他们总结经验教训。
（3)关怀激励.所谓关怀激励，是指领导者对知识型员工在政治上、工作上、生活上给以关怀，激励他们的积极性。关怀激励，实际上是一种情感激励。虽然它也要解决一些实际问题，但更重要的是感情的投入。
关怀激励:一是政治思想上关怀，即关心知识型员工思想的进步，政治的发展；二是工作上关怀，即关心他们是否学非所用、对工作是否满意、工作有何困难，并帮助解决，关心他们的业务水平提高；三是生活上关怀，即关心他们的疾苦，关心他们的衣、食、住、行，在条件允许的前提下，设法满足他们的合理需要。
7.把改变工作时间作为激励因素
(1)弹性工作时间。要求知识型员工按工作日上班，并工作一定时数。不过，要求他们在一定的核心时间内必须在岗。允许他们在上午7时以后9时以前的任何时间上班和在下午2点以后6点以前的任何时间下班。
(2)压缩工作周。既把每周的工作时数压缩成较少的天数，通常采用4～10工作制。即每周工作4天，每天工作10小时，而不是传统的每天工作5天和每天工作8小时。他们虽然仍运用组织每周工作5天的循环时间表，但组织或部门可以把他们的工作改为4天，或者是星期一到星期四，或者是星期二到星期五。
参考文献:
[1]王文峰.知识型员工及其流动的特点.《现代企业》2005年04期
[2]马桂兰.刘春城.知识型员工的特征.《森林工程》2004年04期
[3]李智伟:关于知识型员工的激励问题.河南商业高等专科学校学报,2005年02期
需求分析示例范文6
(一)有的企业把培训变成一种应急式的、偶然性的工作
由于对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使培训工作“说起来重要，忙起来不要”，只有经营管理出现很大问题时，只有当考核指标需要员工培训率时，才仓促决定组织培训，满足短期需求与眼前利益。个别企业则喜欢追求形式，没有系统的长远的培训计划，不管企业是否需要，只要是流行的课程就组织培训，对实际工作并无多少帮助。
(二)企业培训流程本末倒置
有些企业忽略对培训需求的分析，往往采用“通用型”培训课程，几年一贯制，对不同专业的学员或水平参差不齐的学员，均使用同一课程培训，以致使整个培训呈现出“上下一般粗，左右一般齐”的现象，培训效率很难提高。
(三)片面追求聘请名人、大学者、甚至外国教授来上课
现阶段，大部分电力企业经济效益比较好，在培训上也舍得投入，动辄出高价聘请名家来上课。其实在很多时候，这种培训缺乏针对性，和电力企业的实际也不太符合，又花费金钱，实际培训效率并不高。
(四)少数企业对培训需求存在着认识误区
一是对培训需求不深入研究，只是为了完成一些指标，为培训而培训，形成培训与使用和待遇相脱节的现象。二是担心培训是为竞争对手培养人才。在电力体制改革的新形势下，电力企业之间人员的流动加大。此外，虽然电力企业的经济效益应该说都不错，但一些真正的“高才”由于各种因素也频频流向外企、民企。所以企业有“为别人作嫁了衣裳”的顾虑，导致培训积极性不高。
(五)没有正确认识学历和能力的关系
从电力企业竞聘上岗的实践可以看出，大部分企业在人员的使用上对学历过多的重视，而忽视了员工的真正的工作技能。这种导向作用，形成的直接后果就是员工们片面地追求高学历，而放松了对工作技能的提高。现在很多电力企业技术工人严重缺乏就是由这种认识上的误区所形成的。
二、对企业培训需求的分析
要不要进行人员培训，如何进行人员培训?这是企业管理者在决定是否开展培训之前存在的疑问。要消除管理者的疑问，笔者认为可以从几个问题进行分析和引导：什么是组织的目标?企业的环境发生变化的吗?什么是达成这些目标的工作?什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的?员工现有的表现与所期望的表现是否有差距?差距在哪些方面，是技术、知识或态度?从这几个问题人手，可以对企业的培训需求进行分析。
企业培训需求由培训对象及培训内容确定，重点要从员工个体和企业发展目标、企业优先权的改变三个层面进行分析。
(一)把握员工个体的需求
主要对员工的工作过程、结果和态度进行考核评价，找出员工个体的现有状况与应有状况之间的差距，以落实需要培训的人员和内容。随着企业中长期发展规划及目标的逐步确立，每个岗位的工作职责、工作内容、工作流程、以及所需要的知识技能、绩效考核等将变得具体明晰，通过岗位分析与员工个体信息的对比分析，便可发现员工个体的培训需求。
(二)研究企业发展目标对人才的技能需求
明确、清晰的发展战略既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，企业目标决定培训目标。比如说，电力企业的目标就是为社会提供可靠的电能，那么培训活动就必须与这一目标相一致。通常从组织目标、资源和环境、以及企业生产经营过程中的重大问题与人力资源条件的制约关系等方面进行分析。既要分析企业中的非人力资源因素，比如设备、原材料问题、企业的外部环境问题，更要分析企业各部门职责任务的情况、经营管理水平及企业发展的策略和目标等。人是企业的关键因素，应对员工的素质结构进行准确分析，大致包括：知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构和性格结构等方面，通过对企业组织内外的对比分析，可以确定企业培训的需求结构。
(三)企业优先权的改变
1、新技术的引进：如办公自动化系统、企业管理软件(ERP)等的应用、变电站无人值守等技术的开发。
2、财政上的约束：在市场化的经济条件下，电力企业必须面对成本效益分析的问题。在考虑成本和效益的基础上，企业可能会削减以前一贯存在的项目规划，或者干脆完全终止某项目。
3、组织的撤销、分割或合并：随着外界环境的变化，原有组织承担的任务已经完成或根本不存在，这就需要撤销组织。分割或合并是指把一个单位分成几个单位或把几个单位合并成一个单位，工作重心发生转移。近几年电力体制改革所引起的行业及企业的重组已经体现了这一变化。
4、各种临时性、突发性任务的出现：各种临时性、突发性任务的出现，需要建立新的组织，或改变原有的组织，以解决这些任务，如大面积停电的危机事件。
以上因素的变更，则要求培训部门在进行培训需求分析中不能仅仅考虑现在的需要和建立在过去倾向基础上的服务提供，它必须是前瞻性的。它必须决定未来的需要并为他们做准备，尽管这些需要同现在的需要可能完全不同。
三、充分发挥企业培训机构的作用
(一)企业培训机构自身定位要明确
企业的培训机构，应怀抱一种为企业服务的宗旨，所从事的培训工作应和这个宗旨相符合。因此作为电力企业的培训机构，其定位应该非常明确：为电力企业提供教育和培训服务。这个定位可以细分以下几个平台：(1)技术培训平台。当前电力新技术更新加快，电力市场正处于开发或试运行阶段，培训机构应该在新技术的应用培训上做好文章。(2)技能培训平台。国家对越来越多的工种实际技能鉴定、持证上岗，培训机构应积极完善相关的设施和师资的准备，为企业提供技能培训和鉴定服务。(3)政治理论、管理理论培训平台。电力工业正处于转轨时期，在这个特殊的阶段，有很多值得探索的理论。现在电力企业正逐步建立现代企业制度，也要学习先进的管理理念和方法。培训机构在理论了解和研究应走在企业的前列，及时了解国内外先进的管理理念，为企业提供咨询。
(二)不断研究企业培训规律，提高培训质量
一要认真总结工作经验，找出问题、发现规律，二是积极引进现代培训理念和培训方法，大胆尝试，勇于创新，三是教学形式要多样灵活，要有针对性，提高学员学习的兴趣，四要紧密结合企业特点安排课程内容，使培训符合参训人员的实际需要，五要建立培训绩效管理体系，通过积极努力，获得符合国际标准的培训质量论证。最终总结出一套规范的、适合本企业培训管理的方法。
(三)加强培训的沟通交流工作，不断开发新的培训项目
一是信息的沟通，这包括三个方面将学员学习的有关情况及时与选派单位进行交流，企业将培训效果及应用情况反馈给培训机构；要加强学员和培训机构之间信息的沟通，要及时了解学员对培训的意见和建议，这是培训机构改进培训工作的第一手资料培训机构要及时将学员反映的问题向有关的部门和人员进行反馈，如教学内容、教学方法和手段、后勤服务的质量等，以便有针对性地进行改进。二是人员的沟通，可以相互兼职、换岗交流、加深了解，如果教师能深入企业进行调研、实习，有助于教师在实践中提升理论，并能从中发现企业员工在知识和技能培训上的不足，切身感受到企业发展的脉搏，发现培训需求，进而开发培训项目。
(四)加强培训师资队伍建设
