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高效能团队的特征范文1
[关键词] 教师效能；误区；组织变革；改进
当前，吸引、维持和保留有效教师成为世界教师教育改革的潮流。教师效能的高低，不仅影响到学生的学业成绩，而且也影响到教育目标的达到。学校组织承担着教师专业发展的重要使命，作为学校组织中最重要的人力资源，培育高效能的教师队伍成为提高教育教学质量的先决条件。
一、教师效能的意蕴与价值
在组织学上，“效能”指的是组织既定目标的达成，即组织成员在努力达成目标的过程中及其结果中的差异程度。① “有效”就是高效能，效率、效果、效益是衡量效能的依据。因此，“效能”也可以说是指办事的效率和工作的能力。如果把“效能”界定为达成目标的程度，则教师能够达成所定的目标，就可以称为有效能的教师。
研究者对教师效能具有不同的看法，例如：基布森（Gibson）和丹博（Dembo）（1984）将教师效能定义为：“教师影响学生学习差异的能力信念。他把这种能力信念分成个人教学效能（PTE）和教学效能（TE）”。瑞安（Ryan．1986）将教师效能界定为：“一位教师使学生达到一些特定教育目标或大量进步的结果”。郑燕萍（1986）认为“教师效能是教师在特定的教学情景和校长的作用下，导引或促成学生及学习情境发挥其效能或作用，以致达成教育目标的能力”。台湾学者吴清山则认为“教师效能是一为教师在教学工作中，能使学生在学习上或行为上具有优良的表现，以达到特定的教育目标”。②
在实践层面上，教师效能包含着教师个体效能和教师集体效能两方面。教师集体效能是指：学校的教师作为一个整体，他们在组织和实施学校教育目标时，对学生的发展所起到的作用。它关注的是，教师对教师作为一个整体的能力及信念作出评估。教师个体效能是指在一定的教育情境下，教师能在多大程度对学生身心和个性成长产生积极影响，并且教师个体表现出一定的能力与信念。因此，它关注的是，教师对个体自我指向的能力和信念的判断。从教师效能的构成来说，主要包括教师能力（teacher competence）、教师绩效（teacher performance）和教师有效性（teacher effectiveness）。
教师效能对于学校组织和学生发展具有重要的价值。教师在教师专业成长层面，通过教师效能的研究，培养有效教师所应具备的个性特征和专业品质，有利于促进教师专业自主发展，引导教师从“经验型教师”向“专业型教师”过渡。因为教师在职业发展的不同阶段，其效能信念是可以塑造和培养的，如果教师对专业的自我效能感越强，越能激发其教学的热情和课程开发的意识。在学生学业发展层面，教师效能的提高有利于促进学生学业的发展。毕竟，教师效能研究的最直接目的在于改进教师的教学技巧，进而给予学生最积极的影响。在学校组织发展层面，笔者认为，教师作为学校最重要的人力资源，教师效能也就成为预测学校效能的重要指标。有效学校的追求包括：有效能的校长、有效能的教师、有效能的学生、有效能的环境等。对教师效能的正确评估将有利于学校组织朝着更健康的方向发展。
二、教师效能观的实践误区
塑造和培养高效能的教师是每个学校的追求。然而，在现实中，学校不合理的管理模式，过于功利的评价制度以及教师团队精神的缺失，严重影响了教师效能的发挥。
1.过于刚性的教师管理模式
20世纪韦伯提出的“科层组织结构”管理理论，以追求理和组织效率为中心，突出层级，强化章程和制度管理。这种管理理论运用到学校组织中，其科学化的管理思维促进了学校管理效率地提高，为教师的晋升和职称评定等工作提供了客观依据。但学校毕竟不同于企业，科层管理和教师的自主化、专业化往往存在矛盾。
目前，一些学校对教师的管理存在以下几种情况：③ 一是“监禁式管理”，实行严格的签到制度；二是“高压式管理”，实行坐班制；三是“统一管理”，即要求教师集体备课，采用学教案，统一进度，统一讲课方式――这种管理模式以刻板的制度去苛求教师，用同一把尺子去衡量教师的教学水平，将遏制教师的自我成长。因此，学校在实行科层管理的过程中，如果一味强化权威与服从，强化学校的行政权力，容易造成教师管理中陷入被动、机械服从和权力中心的尴尬境地。如果只是把教师看作是管理效率的“工具” “手段”，必然会扼杀教师内在的潜能的发挥，不利于教师的专业自我觉醒。
2.过于功利的教师评价模式
传统的教师评价主要与奖惩挂钩的一种终结性的评价。它关注的教师过去的工作表现，并且把评价作为奖励、表扬或惩罚教师的一种手段。把评价结果只是作为评定教师优、中、差的依据。
目前，大多数学校的办学仍然是追求高的升学率。高中的升学竞争已经波及到了初中和小学，衡量教师教学质量的标准仍然是学生的考试成绩。学校乃至社会对于什么样的教师才是“有效的”、“好的”，一直缺乏足够的认识。而教育的目标是全体学生的全面发展，教育目标具有后效性、模糊性和不可量化性，因此把升学率作为对教师的评价手段往往掩盖了教师创造性劳动的真正作用，从而影响他们的工作积极性。因此对于教师自己来说，为了生存，只能逐渐成为考试制度的“奴隶”，他们很难对自己的能力给予正确的判断与评估。这种过于功利的评价模式，使得许多教师难以体会工作的意义所在，找不到幸福感和归属感。一个缺乏教学热情的教师自然难以发挥其才智，更谈不上给学生带来积极的影响。
3.教师团队精神的缺失
学校管理变革呼唤教师团队的建设，教师集体效能改进与提升直接关系着整个学校效能的改进。但是，现实中一些学校存在诸如“末位淘汰”这样的评价制度，使得教师在与人分享学习结果时疑虑重重，如教师的不合作态度、教师集体人际关系不和谐、个人主义倾向等。学校教师团队精神的缺失，导致学校无法形成一个教师个人、教师团体、学校三者之间的共同愿景。教师之间如果不能系统地思考，不能有效地合作，必然使教师集体效能显得低效，甚至无效。
三、教师效能提升的组织变革
学校是教师效能得以发挥的最直接的场所。在这个场所中，怎样的教师才是“有效能的教师”？学校又要如何实际而有效地提升教师效能？笔者认为，要实现这些问题的解决，应基于学校组织的变革来考虑。
1.打造教师专业团队
卡梅隆（Cameron）指出“在一个组织里，被高度评价的高效能的标准包括：凝聚力，高水平的员工士气和满足感，人力资源的发展和团队合作。”④ 因此，也可以这么说，在学校中，没有团队,就没有学习、教学和管理过程的持续完善。
一所学校的真正良好发展取决于智能型教师团队建设。在实践中，“学校可以根据实际情况，打破原有的组织结构，组建若干个教学团队、科研团队、解决问题团队、自我管理团队等。在组建教师团队时要注意团队成员的差异性，如教师的性别、性格、年龄、知识结构、教龄、教学经验、教学水平和教学风格等，要充分利用各个成员的优势，发挥团队和个人的最大潜力。学校应该把每个团队作为一个整体来评价，既要看每个教师的工作绩效，更要看团队成员的协同效果” ⑤。教师个体在挖掘自己最大效能的同时，应合理地将这些效能结合起来，最大限度地提升教师集体效能，最终提升学校的整体效能。
2.建立学习型合作教研机制
“合作团体的效能总是大于其个体的总和”⑥。构建教师合作的教研制度，是提高教师集体效能的重要途径，学校领导者必须引领教师走向教研之路。基于学校的同伴互助方面的校本教研可以采取“合作叙事”、“开放教室”、“课例研究”等方式。
作为学校管理者，首先要为教师搭建交流协作平台。如创建协作学习环境，为教师提供电子邮箱、留言板、宣传栏、学校论坛、课题内部论坛等多种形式的交流手段。其次要提供资源环境平台，包括各种网络数据资源，各种专家文献、研究体会等文章，各种精品案例等。另外，学校领导要充分发挥校内名师和校外专家的指导、示范作用，通过课例研究、专家讲座等形式，促进全体教师共同成长。
3.实行发展性评价机制
在实践中，发展性教师评价强调对教师进行综合评价。即坚持用动态的、发展的眼光，对教师工作的各个环节进行系统的、全程的、较长时间的、循环往复的评价。同时也要注重教师的区别性评价。教师在个性心理、职业素养、教学风格、工作背景等方面都存在较大差异。因此，要在师德，教科研，课堂教学，班主任工作等方面给予区别性的评价，有针对性地对每位教师提出改进建议、专业发展目标和进修计划等。在评价的过程中，还可以采取教师自己、领导、同事、学生、家长共同参与的多元评价。通过多渠道获得反馈信息，促进教师更好地反思和改进教育教学工作。
4.促进教师专业自我反思与自我规划
自我反思是教师专业成长的必然选择。教师只有坚持积极的自我反思与实践，以主体身份投入其中，不断地对专业成长进行自我规划，才能更有效地促进自身的专业发展。
具体的反思方法很多，比如：教师可以通过专业日志、传记、教师博客、微格教学等方式单独进行的反思，也可以是通过讲故事、信件交流、教师晤谈、参与观察、行动研究等方式与人合作进行反思。
教师在专业成长的自我规划过程中，要认识到自己的发展阶段，即“我在哪里”；明确自己的角色定位，即“我是谁”；要善于分析自身的现状，即“我的优势、劣势、机会和威胁是什么”；并且制定切实可行的目标，即“我要到哪里”。只有这样，才能充分挖掘教师的潜能，发挥教师的特长，更好地促进教师的专业发展和主动创新。
注释
①⑤谌启标：《有效学校》[M]，大连：辽宁师范大学出版社，2006年版，第4页
②吴清山：《学校效能研究》[M]，五南图书出版有限公司，1993年版，第182-184页
③周如俊：《浅议教师个性化管理.学校品牌》[J]，2005年第10期
④金S. 卡梅隆，罗伯特 E.奎因：《组织文化诊断与变革》[M]，谢晓龙译，中国人民大学出版社，2006年版第10页
高效能团队的特征范文2
很多工作难以靠个人独立完成，必须依赖团队的力量，所以团队管理具有时代需求性。团队管理是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，所以可说是合作式管理，亦是一种参与式管理。团队管理是园长必备的素质，是重要的能力体现。若能善用团队管理，对于激发教职员工潜能、协助问题解决、提升园所管理效率与效能，将起到重要的作用。
一、目标凝炼团队
苏霍姆林斯基说：“领导学校，首先是教育思想的领导，其次才是行政的领导。”园长管理，理念为先。办园理念与办园目标具有导向作用、凝聚作用、激励作用。
1.导向作用。
作为园长，首先要立足实际，科学规划园所发展目标，发挥定位、引领、导向作用。其次要将办园思想、发展目标通过各种途径传递给教职员工，如：新学期展望会、学期计划会、月工作总结会、教代会、干部教师谈话会等。
经过多年努力，我园于2005年12月被天津市教委命名为天津市首批示范幼儿园。示范幼儿园的称号不代表永远，也不是我们最终的目标，它应是一种动力，它需要我们不断地提高办园水平，真正发挥示范幼儿园的辐射作用。2006年，我园制定了以“和谐、创新、发展”为主题的新一轮三年规划，经过三年努力实现了管理严谨、教育优质、师德高尚的奋斗目标，成为滨海新区的窗口园。2009年是我园在争创示范幼儿园之后第二个三年规划的开启年，我们将园所发展的总体目标定位在：打造和谐园所，凸显阳光文化，完善管理体制，优化育人环境，形成特色课程。2012年，我们圆满完成第二个三年规划目标，构建了一园三区的优质教育结构，打造形成了优质幼儿园品牌。
2.凝聚作用。
园长要善于将园所发展与教职员工自身发展融为一体，使其树立园荣我荣的思想，在管理中将目标转化为团队行为，使教职员工在活动中感受集体的力量。对1.01法则（1.01和0.99虽然只差0.02，但是1.01的365次方和0.99的365次方却有着天差地别的结果……每天只要多付出一点点的努力，365天之后将积聚成巨大的力量）的理解、游戏“不倒森林”的体验、大型活动中的亲身经历都成为园所发展中的催化剂，为园所发展注入新的活力。因为一个团队需要共同愿景，愿景比管控更重要；一个团队需要价值观的统一，信念比指标更重要。
3.激励作用。
管理离不开激励。科学研究表明：每个人身上都蕴藏着巨大的潜能，一般的人只发掘了全部潜能的4%左右。园长若能充分发掘教师的潜能，提高教师的信心，建立一支高效能的团队，这个团队就能成就不平凡的事业。
我曾为大家讲述“聋青蛙的故事”。这则寓言给我们这样一个启示：激励能使人充分地发挥出自身的潜能，把本以为“不可能”的为“可能”。在园所管理的过程中，最重要的管理手段就是运用激励。我坚持物质奖励与精神奖励相结合，创造良好的心理氛围，奖励程度要与贡献程度相当，奖励要考虑个体需要的差异。
二、文化打造团队
我们强调的园所文化，主要指在园所这一级组织中形成全体成员认同并自觉遵循的价值观、信念系统、思想作风与规范、思维方式与行为准则。园所文化是园所生存的基础，是园所发展的动力和取得成效的关键，甚至可以说是园所的灵魂；它体现在园所发展的指导思想、目标追求、职业信念与行为规范等内容上，并渗透于园所的一切活动中，影响和制约着每一个成员。
新型的幼儿教育管理思想倡导打造团队精神，提倡凝聚团队力量，更强调集体意识、集体荣誉对个人及团队发展的重要作用。
园所文化需要历史的积淀，我园是一所具有60多年历史的幼儿园，悠久的园所文化，影响着一代代人，管理者带领教职员工挖掘总结历史的传承，使园所文化更好地继承发扬下去。我们深深地感到“塘沽一幼人”始终秉承尊重、理解、和谐、创新的精神，用爱心、耐心、细心为幼儿的成长播撒爱、希望和阳光。因此，我们将打造阳光文化、构建和谐团队作为园所发展的核心。
1.阳光文化构建内容。
制度文化――体现“以人为本”的理念，将文本化的制度内化为全体人员的共识，成为自觉的行为和习惯，实现制度效能的最大化。
物质文化――物质文化是园所文化的外壳，应体现一定的价值目标、审美意向，陶冶师生情操，提升师生的创造力和审美力。
精神文化――精神文化是园所文化的内核，应确立适合园所发展的办园宗旨、办园理念、办园目标、园训、园风、职业道德准则，运用阳光法则引领教职员工践行阳光文化内涵。
阳光法则――面对幼儿，有阳光般灿烂的笑脸；面对同事，有阳光般温暖的态度；面对家长，有阳光般真诚的交流；面对教育，有阳光般积极的热情；面对发展，有阳光般不息的能量。
课程文化――幼儿社会性发展践行课程适合当今社会发展需求，适合滨海新区未来人才培养的需要，是遵循幼儿身心发展规律，立足对幼儿自身素质（生命价值观、情感道德观、生态价值观）的早期培养，让道德生命自主成长，从而促进幼儿社会化发展的一种课程。
2.阳光文化构建要素。
在园所文化的构建中，坚持以人的发展为本，建立开放与互动、合作与分享、关爱与支持的和谐人际关系，让教职员工最大限度地体现自我价值，实现人生目标。“塘沽一幼人”在阳光文化的感召下充满了热情、充满了活力、充满了自信，他们会自豪地告诉你：我是“一幼人”，这是我的家。
三、专业引领团队
《幼儿园教育指导纲要》追求的教育理想是创造高质量的幼儿教育，促进幼儿健康成长。这一理想和目标是需要通过幼儿教师的工作去实现的。因此，对高质量幼儿教育的要求，最终会转化为对教师的要求。重视教师的发展是当代教育的一个重要特征，教师的专业成长是幼儿园可持续发展的重要基础。
1.建立教师专业发展档案。
实施“阳光教师培养工程”，不断完善园本培训方案，促进教师专业发展。立足实际，科学分析教师队伍发展状况，帮助教师建立专业发展档案。档案内容包括：个人基本情况、个人三年发展规划（分成学年、学期）、发展愿景、师徒结对子计划、个人教学情况、教科研情况、学习情况、评价等。
成立教师专业成长指导小组，成员包括专家、园长、教学园长、教科研负责人、首席教师、学科带头人。每学期对教师专业发展进行检查评价。
2.建立健全园本教研制度。
我们把建立高水平的教学研究集体、完善规章制度作为工作的首要任务坚持始终。强化责任人意识，明确园长是第一责任人，教研组为基本培训单位；教研组组长是骨干力量，全体教师都是参与者、行动者、研究者。
强化管理制度的科学性与规范性，先后拟定了《教研组活动制度》《教师评价制度》《考核与奖惩制度》《特色教师评选制度》《初职教师的培训方案》等一批制度，用以规范和引导教师的自律行为。
强化落实质量，并建立了严格的操作管理程序，做到学期初有布置、每月有安排、每周有计划、每项有检查、检查有反思。通过完善制度保障，使教学研究活动逐步由被动变为主动，由自发走向自觉，由无序走向有序。
3.采用多样化教研形式满足教师需求。
积极营造“相互支撑、争辩反思”的研究氛围，通过轮流主持、互动研讨、专家引领等多种形式让教师与理论对话、与专家对话、与同行对话，促进教师专业成长。
“交流互助”教研方法――以小专题研讨为切入点，在交流探讨中解决问题，将共性的急需解决的问题列为研究的专题。教师将发现的问题讲给同伴，在信息共享的基础上，通过同伴互助，在共同商讨中寻求解决问题的方法。
“同课异构”教研方法――同一教学内容由不同教师根据自己班幼儿的水平、自己的理解，各自备课并上课。由于教师不同，所备所上的课的结构、风格，所采取的教学方法和策略各有不同，因而得以展现独特的教学个性，诠释不同的教学理念，便于互相学习。
“合作切磋”教研方法――我们把“发现问题、解决问题、改进教学、促进成长”作为教研目的，让每位教师在参与研讨的过程中得到发展。将大家共同意识到的问题升华为研究专题，通过教师群体合作、切磋等方式，达到资源、经验的共享。
高效能团队的特征范文3
就在Altera发表年度大作低功耗高效能FPGA─ Stratix III之际，Altera公司高密度FPGA产品营销资深总监David Greenfield也在年度SOPC盛会中对于设计所带来的生产力提出一番见解。他认为对于电子设计公司来说生产力所指的是，用最少的资源做到最多的事情，并强调IP在各计划项目之间重复运用与分享。另外设计小组可在不同的地点执行同样的项目计划，以及降低设计错误风险并有效地适应市场所关注的变动需求，并专注在增加价值的核心能力，均是生产力的重点。
对于增加生产力的方法，David Greenfield提出他的看法：
第一、 降低公司的风险：系统包含的不只是芯片还有软硬件，通过使用适当的设计工具以及设计方法来增加生产力。另外，IP要能够符合现今市场上的需求，并确保供货商可以从设计之初到产品量产的过程中提供公司完善的支持。
第二、 寻找灵活性、涵盖性和可再用性：公司必须要有灵活性，当市场有需求时，公司必须增加产品新的特征来符合市场的需求，同时在不同的设计团队以及项目计划间重复使用各种设计以及IP，如此便可省去许多不必要的浪费。另外产品涵盖范围要广泛并且避免产品废弃的风险。
第三、 思考整体持有成本 (TCO)：整体成本的消耗必须要被仔细评算，研发过程与产品材料的成本，加上使用的工具、IP、设计花费的时间等所造成的额外成本，都要去纪录。如果产品上市发生延迟，则必须要去评估重新设计(re-spin)以及所造成的利润损失。故仔细考虑一项产品从原型到量产过程中所有的成本花费，对经营者来说是一项必须取得胜利的挑战。
高效能团队的特征范文4
关键词：培训 措施 实惠
1.长远规划，建章立制
基于对员工专业技能可持续发展的系统思考，我们制定了五年内各类人员培训规划和员工继续教育制度，把继续教育纳入到员工培训发展的体系之中，并把员工继续教育的相关规定以制度的形式固定下来，以此强化和落实员工继续教育的权利和义务。
2.分层培训，全员参与
我们开展了以“新课程、新理念、新技术、新方法”为主要内容的全员培训，充分发挥各级各类专业名师的引领和带动作用，促进了全体员工的全面和谐发展。
2.1班次培训——突出了培训重点
我们以学习和研究为形式，以实践和反思为过程，以考核和评价为手段，以强化管理和资源建设为保障，采取分层次、分人员、分专题、分期别的培训策略，针对不同员工专业发展的不同需求，成功举办了新入职员工、班组长、中层干部和管理人员等各类人员的培训，通过安全教育讲座、各项应急预案的学习与演练、设备疑难问题的解决、计算机仿真技术模拟、安全规程考试、技能鉴定取证等多班次的岗位技能培训，满足了不同岗位员工的培训需求。并通过“三个优化”，着力构建了充满活力、富有成效的员工班次培训模式。
（1）优化课程，为员工岗位成长提供“丰富营养”
课程是实现员工高效培训的核心内容，也是员工专业成长的营养元素。打造优质培训课程，让员工消费到“色、香、味”俱佳的精神食粮是我们的价值追求。我们开设的“互动研讨式的专题讲座，体验感悟式的现场培训，跟进指导式的拜师学技，辐射带动式的技术比武”四个模块的培训课程深受员工的欢迎。
（2）优化管理，为员工专业成长开辟“绿色通道”
为保证培训课程实施的有序高效，我们树立了“管理就是超前引领、深度参与、及时沟通”的理念；推行了“高定位要求、低重心运行、按需求服务”的管理模式。集中培训：强化管理规定的严格执行；岗位实践培训：强化各项工作的计划落实，有关部门具体负责，培训部门全面谋划、全程跟踪、全员参与。
（3）优化师资，为员工专业成长发挥“引领作用”
我们选聘组建了道德修养高尚，实践经验丰富，理论水平较高的培训师资队伍。其中既有技师、高级技师、技术能手，又有具有丰富生产经验的优秀班组长和一线员工，既有部门的业务骨干，又有培训部门的研训人员。他们为员工培训提供了全套的营养配餐，满足了不同班次、不同员工的学习需求。同时，通过培训任务的驱动，也促进了培训者的自身成长，目前我们企业已经形成了理论水平高、专业能力强的专兼职培训师队伍。
2.2员工岗位培训——完善了培训体系
（1）送培进基层，引领服务。我们以服务于生产、服务于员工岗位成长为宗旨，工作重心下移，深入生产一线，按需施训，送培进基层。我们根据设备技术需要特邀厂家专业工程师进行现场培训与指导，还聘请省内外的技术专家举办《安全生产标准化创建达标培训》、《安全生产知识培训》、《安全生产心理学》等多个专题讲座。我们引进资深培训师对班组长进行《班组培训的组织与开展》、《有效班组学习与智慧型班组长》等互动式培训，还组织观看了《带好团队拿结果》、《“四星级”和谐班组是如何打造的》等专题片，为提升员工的岗位专业化水平发挥了重要作用。
（2）全员参与，扎实有效。为完善员工继续教育体系，激活三级培训网络作用，充分发挥部门、班组培训在员工专业成长中的基础性地位，我们以“挖潜增盈、降本增效”为活动主题，以岗位练兵、人才培养、技术交流为目的，以比促学、学以致用，侧重于生产一线、安全责任重大的部门和班组。各生产部门相继开展了以部门、班组为主要形式的培训活动，其中检修部成立的技术难题攻关工作室，开展的“一帮一对对红的活动”，运行部开展的仿真机反事故演练、集控值班员技术比武、每周一案例剖析，燃料部开展的抽签知识问答、目测煤质专题培训等活动，都获得了不错的反响，使部门培训扎实有效。
2.3各级各类高级培训——提升了培训层次
近几年，我们按照集团公司要求及企业实际，精心组织安排专业骨干参加国家、省市级各类各专业培训。如：电力基层企业主要负责人安全培训班、国家档案局办公室档案业务人员岗位培训、中央企业班组长岗位管理能力资格认证远程培训、江苏南京工程学院330MW仿真机培训学习及取证、山东公司资产财务管理一体化培训、山东电力行业燃料质检人员上岗培训班、检修机组化学检查培训班、安全生产管理体系内审员培训班、防病毒网关及上网行为管理系统培训班、山东公司技能鉴定培训班等。参训前我们送培，过程中进行调控，参训后学员汇报。确保了参训人员的报到率和培训的合格率，提高了优秀率。
各级各类培训，拓宽了培训渠道，扩大了培训规模，提升了培训档次，开阔了员工视野，壮大了骨干员工队伍。
高效能团队的特征范文5
【关键词】德育教育 体育教育 情境教育
中学生正处于长身体、长知识和形成世界观的关键时期，在这一时期中，他们的心理特征表现更加明显，如：活泼好动、争强好胜、好表现自己等等。体育课的特点是在运动场上带有一定的运动负荷和运动强度进行，我们体育教师需要“接近学生、贴近生活、结合实际”为出发点，利用体育课所提供的有利条件，自觉地将德育的丰富内容寓于体育教学的动静之中，加强对中学生的思想品德教育，使学生在参加体育运动的过程中，增强体质，陶冶情操，提高品德素养。在课堂教学中，体育教师要创设贴切的人文情景教学将德育的丰富内容融于体育教学之中，只有不断的探寻渗透的方法才能最大限度地发挥德育渗透的力度，促进学生健康快乐的成长。
一、抓住时机帮助学生克服来自生理、心理方面的障碍
由于学生的身体素质存在差异和各项体育运动项目不同的特点，根据各运动项目对各个学生造成的困难不同，老师要针对不同项目进行德育渗透。如：跳高、跨栏、三级跳远等除了掌握技术动作之外，还得掌握心理素质。教师向学生渗透“信心、恒心和耐心”和“有信心未必会赢，但无信心一定会输”的自信教育，由此引导学生克服心理障碍。
二、培养学生自我控制的能力和团队协作的意识
在体育运动中，很多项目都是靠集体的团结协作来完成的。因此，在此类体育课的教学中，应注重培养学生的合作意识，而这也正是新课程标准中体育课的德育目标之一。而诸多的体育教学素材正好能为解决这一难题尽一点力。如：打球、拔河、接力等项目，应教育学生明确在运动中团结的重要性，让学生懂得“团结就是力量”的道理。另外再加上拉拉队的助威呐喊，不断鼓舞其全力以赴，老师在一旁指导掉以轻心不努力的同学，并激励他们纠正错误达到团结协作、共同进步之目的。
蚂蚁搬家之所以能够成功，不是因为他自己本身有多么的强大，而是因为他们够团结，目标一致，群策群力，共同努力。在一个团队里面，队员就像蚂蚁，团队就像蚁群。蚂蚁的这种团队协作的精神，如果能够运用到我们的学习团队中，就能将整个团队的能力发挥到极至，不仅能实现目标，而且能达到我们所未意料到的效果。所以在体育教学中要渗透自我控制的能力和团队协作的意识教育。通过教学打造高效能的学习团队，增强学生的团队精神和凝聚力。体育教学多在室外的运动场进行，活动范围广，外界干扰大，组织教学相对困难一些，只有良好的组织纪律性才能确保教学的顺利进行，通过体育课堂教学有利于学生逐渐养成自我控制和约束的品德。同样在练习和竞赛中，培养学生顽强拼搏团结协作的作风。
三、培养竞争意识，体验成功，承受挫折
每个学生都想在竞争中获胜，在体育教学过程中教师要更好地利用这种良好机制，在体育课中运用游戏比赛、教学比赛、测验比赛、体育达标等多种教学方法和手段，来激发学生的兴趣，培养学生的强烈的竞争意识，加强学生的自信心及必胜的信念。竞争心理是成就感的反应，其以自尊心为基础。体育课教学内容中都具有强烈的竞争性，而每个人都需要成功，都希望在竞争中取得胜利。因此在教学的过程中教师需要灵活运用各种教学方法，抓住每个教学环节，来激发学生的斗志。
四、聆听歌唱音乐，学会释放和调控情绪
中学是个人身心发展的关键阶段，他们正处于充满了“心理冲突”的青少年期。由于阅历水平、思维能力、自控能力的限制决定了青少年不能很好的调控情绪，因此引导学生了解和正确运用调控情绪的方法成为面对困难和失败，让学生学会合理宣泄不良情绪，保持积极、乐观、向上的情绪状态。尊重他人、关注他人的感受，适时适当的表达个人的情绪。逐步掌握一些情绪调节的有效方法，形成自我调适、自我控制的能力，继而能够较理智地调控自己的情绪。当他们累了，听听舒缓的曲子，放松疲惫的身躯，当他们面对困难，歌唱奋进的歌曲，更是那些奥运的主题歌，鼓舞他们和面对失败的调控，建立良好的心理品质。集体爬山运动，不同团队拉拉歌，及解决了竞争意识的号角，舒缓了情绪，放飞了好心情！生活就像一面镜子，你对它哭，它对你哭;你对它笑，它也对你笑。
五、区别对待，培养学生自信心
体育教学不可避免地要进行大量的身体活动，而现在我们所面对的学生群体又存在着很大个体差异，这就对我们课堂教学的实施产生无形的障碍。所以同一个动作对于不同的学生，会有不同的反应与效果，这样，在教学过程中，教师应该有所区别，对身体素质较好的学生，要求在质和量上必须达到一定要求，而针对部分素质较弱的学生，可以适当降低要求或适当减少练习量，逐步克服畏惧、怯懦的思想，变被动为主动，树立自信。这就更要求我们老师有更高的德和更多的爱，用最恰当的方法和手段去调动这些所谓“困难”学生的学习主动性。
六、培养学生终身体育的意识
作为体育教师应在课堂中培养学生积极参加体育锻炼的意识，《全民健身计划纲要》提出：要对学生进行终身体育的教育，培养学生体育锻炼的意识技能与习惯。它不仅局限于一节体育课，也不限于参加过某项体育运动，更是工作的首要条件。时常把“我运动，我快乐”，作为一种时尚，作为一种追求，使自己成为真正德才兼备，体格健全的社会主义接班人和建设者。
参考文献
1.全国体育学院教材委员会.体育理论[m].北京：人民体育出版社，1987.
2.《义务教育体育与健康课程标准》（2011版）中华人民共和国教育部
3.夏淑云，浅谈德育在体育教学中的渗透 [J];教育与职业;2008年30期
高效能团队的特征范文6
一、提高建设人才实践能力和学科技术建设
在实践教学的教育政策中，技术学院应制定有针对性的教学计划，构建建筑工程与技术实践教学体系，不断开设建筑专业方面的教学实践活动课程，教师应重视建筑类专业拓展教学活动之间的枢纽关系。然后从认知实践、课程实践、实践训练、毕业综合培训、岗位实践和职业资格认证培训六个方面构建了建筑实践教学模块。这六个模块侧重于学生的知识、能力和素质，既相互促进又互补互成。
一是艺术类实践拓展活动蕴含着审美鉴赏能力培养，有效促进学生的思维想象及个性发展。结合传统美术教学体系，增拓了中国艺术造型实践、海外艺术教实践等基地考察活动，并广泛运用在国内建筑专业实践拓展教学体系中，通过在艺术与历史文化遗产实践基地考察活动中开展实践教学活动，例如与建筑贴近的艺术类实践砖雕、竹雕实习实践教学活动，学生动手操作之前进行理论了解传统艺术类雕刻建筑的艺术特征，统计分析雕刻的设计格局、?O计样式、雕刻修饰及装饰等有效特征，发挥中国艺术雕刻的制作工艺，使得学生在感悟雕刻艺术的同时，提高形态感知的创作创造实践能力培养，并获得材料结构方面的工艺技术及塑造造型表现的创作灵感，实现艺术创造的认知创作能力。海外方面的艺术实践遍步当代艺术的实践考察，例如西班牙魅力的绘画实践艺术、法国巴黎建筑物系列的博物馆研究等国际艺术之旅。
二是不断培养建筑企业人才的认知类实践拓展能力。通过极力争取建筑类学生进行地域、文化、专业边界的认知拓展活动，使学生体会不同国家及城市的历史文化、城建布局及街道，在脑海中形成可视效果的创作灵感知识面，才能培养学生最直观的感性认识拓展能力。除了国外还有国内可以开展“步量城市”实践拓展活动，逐步了解城市主要街道的建筑特色及风格特点，从实践拓展活动中体会城市建筑的文化底蕴知识，并结合实际情况融入到未来城市发展建设过程中。
三是学院组织学生参与学科前沿、课题项目的设计类实践拓展教学活动。通过日常的潜移默化实践设计活动，以学生主动学习为主，使建筑类专业学生的综合能力均得到了不断提升，对实际研究的项目也有了较深的认识度。建筑类院校可以组织学生团体进行大规模的竞技设计比赛，对比各城市大学生的设计精品，展开深入的调研和改进规划思路，在思想碰撞的对抗中提高学生协同合作研究的设计经验，不断开展联合办学或校展设计方式等的教学与交流学习，使建筑类专业学生通过课内课外的“地校联建”合作创新培养其复合型创新人才而不断努力前行。
四是提升建造类实践拓展教学活动。风靡国际建筑界的3D打印、数字未来等实践活动，从潜意识角度深度激发了当代建筑类专业学生的设计灵感及创造力潜能，通过不断培养学生的团队协作研发意识，有效提升了学生对建造类设计的实践拓展能力。通过开展区域地校联建模式启动建筑类专业建造艺术节，通过组织其学生参与建筑设计大赛，激发学生对建筑类专业拓展能力培养的感知效果，从基础选材料到施工运用，发挥学生思维想象空间，把学生培养成为有丰富经验、实战操作、创作创新设计能力的综合型建筑人才，不断提升学生适应材料设计及加工、组织现场施工建造实施的复合型能力。
二、建筑专业类学生应具有较强的专业能力和技术能力
探索建筑类专业实践拓展教学体系化模式构建，技术学院应以培养学生的专业技能为教学主体，这也是技术院校高质量办学及精品教育工程的突出体现。以技能传授为载体，运用知识理论进行专业知识的教学工作。构建建筑工程专业实践拓展教学的培养目标既方案，必须根据学生的工作需求，制定培养标准和培养目标。
（一）分类梳理专业知识体系
目前，探索建筑类专业实践拓展教学活动的体系化建设，已经逐渐颠覆传统的教学模式，新的模式特点就是将创新搬到现场、落到实处。在传统建筑类专业实践教学的基础上，开展分类实践拓展模式教学活动，使学分更加丰富、学分非但没有减少，而且随着学生选择的不同时间拓展活动而不断增加实际实践分数。发挥学生思维想象力进行设计创想，培养实践拓展课堂教学的实际能力，使理论与传统实践教学和实践拓展教学并入整合融为一体，将实践拓展教学活动纳入创新培养体系模式进行推广应用，不断提高建筑类专业学生的实践拓展能力和综合能力素质培养。传统实践教学形式重复，已经与时俱进跟上建筑院校的核心知识体系。通过不断研究进行分类梳理统计，建立创新的建筑类专业核心教学体系模式，其体系模式具有精简、高效、目标明确的优势，从而共同提升建筑类专业学生的综合能力素质培养。
（二）创新实践拓展教学活动的评分细则
高职院校必须构建科学合理的实践教学体系，为社会培养高专业、高素质的人才。通过引领建筑学生多元化实践拓展教学活动，按其类别进行系统分类评价体系，制定建筑类专业实践拓展教学活动方案及评分细则，设定实践活动基础学分、实践拓展活动学分、提高分等学分体系，通过分数的调整及评价真正体现学生的建筑类专业技术能力。积极鼓励学生参与多种类型的实践拓展教学活动，由学院专业委员会审核活动过程及教学成果效果，给予教师、学生或团队综合实践拓展成绩评定及教师教学水平认定。
（三）监控建筑类专业实践拓展教学活动的实施质量
教学质量监督管理是督促教学推进发展的准绳。监控实践拓展教学活动的深度、难度，是培养人才需求的达标准则，结合理论联系实际社会实践拓展活动的紧密性，有效将制定的实践教学活动搬到现实情景开展，完善实践活动对教学目标的完成要求，重点突出实践拓展环节的考察实际演练，确保建筑类专业实践拓展教学活动及管理的有效实施保障，促使创新教学模式高质量的完成和开展，从而提高了建筑类专业学生对实践拓展能力的可持续发展衔接性，不断促进社会及教育改革的发展模式推进。
